Sentencia Social 184/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 1 de Tarragona, Rec. 1104/2024 de 14 de mayo del 2026

PRIMERO.-Se declara la competencia de este Juzgado para conocer de las cuestiones planteadas en el proceso tanto por la condición de los litigantes como por razón de la materia y el territorio, de conformidad con lo establecido en los artículos 1, 2.a), 6 y 10 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y artículos 9.5 y 93 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, los hechos que se declaran probados lo han sido con base en la apreciación conjunta y ponderada de la prueba practicada, consistente en los documentos aportados por la partes y declaración testifical de doña Adela, destacando los elementos de convicción relacionados en el anterior relato fáctico.

Asimismo, la Sentencia núm. 11/2026, de 5 de enero dictada por la plaza núm. 2 de la Sección Social del T.I. Tarragona en autos núm. 609/2024 seguidos por derechos fundamentales, constituye, en el presente caso, cosa juzgada, en su vertiente positiva tal y como ha quedado reflejado en los hechos probados. Por ello, tales pronunciamientos judiciales generan un efecto positivo de cosa juzgada en la presente Litis.

TERCERO.-Sobre la base de los hechos declarados probados, la parte actora formula demanda de impugnación de despido frente a la empresa demandada, demanda que tiene por objeto la declaración de nulidad, subsidiariamente la improcedencia del despido producido el 17 de noviembre de 2024, fecha en la que la empresa habría procedido a dar de baja a la actora en la TGSS. En síntesis, alega que la misma era trabajadora indefinida de RDT Ingenieros Barcelona SL desde 2019 como técnica de compras en el centro de trabajo de Repsol en Tarragona y que, tras causar baja por IT durante su embarazo en agosto de 2023 y disfrutar posteriormente del permiso por nacimiento, lactancia y vacaciones hasta abril de 2024, la empresa se negó a reincorporarla efectivamente a su puesto alegando falta de vacantes adecuadas, manteniéndola en casa sin ocupación efectiva mientras la persona que la sustituyó continuaba prestando servicios. Afirma que, tras solicitar reducción de jornada por guarda legal e interponer demanda previa por vulneración de derechos fundamentales, la empresa procedió a extinguir la relación laboral de forma irregular, ingresándole una cantidad económica sin comunicarle carta de despido y cursando posteriormente su baja en la TGSS con efectos retroactivos. Afirma, por tanto, que la actuación empresarial constituye discriminación directa por razón de sexo y maternidad, vulneración del derecho a la ocupación efectiva y lesión de la garantía de indemnidad por haber ejercitado acciones judiciales previas. Por ello solicita la declaración de nulidad del despido, con readmisión y salarios de tramitación, o subsidiariamente su improcedencia, así como una indemnización de 50.000 euros por daños morales derivados de la vulneración de derechos fundamentales.

La parte demandada se opone a lo solicitado de adverso e interesa la desestimación de la demanda. Subsidiariamente, alega la existencia de defectos formales en el despido de la trabajadora y, por ende, la improcedencia del mismo.

CUARTO.-Entrando ya en el examen de la pretensión principal de declaración de nulidad del despido impugnado, cabe destacar que las causas de nulidad vienen recogidas de forma tasada en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 108.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que contemplan como despido nulo el producido con vulneración de derechos fundamentales.

El art. 55 ET establece: "5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir".

Cabe recordar que en los procesos del orden social en los que se alegue la violación de derechos fundamentales, y una vez aportados indicios suficientes de su existencia, corresponde a la parte demandada aportar la justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad, de acuerdo con el artículo 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( SSTC 38/1981, 55/1983, 104/1987, 114/1989, 135/1990 y 21/1992, entre otras). En la actualidad, recogiendo esta doctrina constitucional, el artículo 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que "en aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

La finalidad de la prueba indiciaria es la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STC nº 29/2002, de 11 de febrero), finalidad en orden a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria. El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable -un principio de prueba- de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental ( STC nº 38/1986, de 21 de marzo), para lo que no basta la mera alegación o afirmación del actor en tal sentido, sino que ha de acreditar la existencia de algún elemento que, sin servir para formar de una manera plena la convicción del Juez sobre la existencia de hechos atentatorios contra el derecho fundamental, le induzca a una creencia racional sobre su posibilidad ( STC nº 87/1998, de 27 de abril, STC nº 140/1999, de 22 de julio, y STC nº 84/2002, de 22 de abril).

En este sentido, con concreta referencia a la vulneración de la garantía de indemnidad, como manifestación del derecho a la tutela judicial efectiva, la STC nº 298/2005, de 21 de noviembre, expone que "en el orden procesal la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial, ha llevado a este Tribunal a establecer criterios precisos (luego seguidos por el legislador ordinario) en relación con la distribución de la carga de la prueba, corrigiendo así los efectos perturbadores derivados de aquella dificultad y situando en su justo término la respectiva posición de las partes en relación a la carga de la prueba. De otro modo la dificultad de probar el carácter represivo o vindicatorio de la medida adoptada por el empleador haría impracticable toda reacción contra actos lesivos de la citada garantía de indemnidad. Ello se ha traducido en la exigencia al trabajador de aportar un indicio (probado cumplidamente y no meramente alegado) de que la decisión empresarial perjudicial para el trabajador es consecuencia del ejercicio de acciones judiciales o preparatorias en defensa de sus derechos. Una vez aportado tal indicio será el empleador el que correrá con la carga de acreditar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión empresarial cuestionada, único medio de destruir la apariencia de vulneración de un derecho fundamental creada por los indicios".

En este caso, la actora fundamenta la nulidad del despido en la existencia de discriminación directa por razón de sexo y maternidad, vulneración del derecho a la ocupación efectiva y lesión de la garantía de indemnidad por haber ejercitado acciones judiciales previas.

Así las cosas, ha quedado probado que, tras finalizar el periodo de incapacidad temporal derivado del embarazo y los posteriores periodos de suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor, lactancia acumulada y vacaciones, la actora intentó reincorporarse a su puesto de trabajo habitual, siendo informada por la empresa de que no existía vacante ajustada a su perfil profesional, permaneciendo desde entonces en situación de inactividad efectiva pese a continuar de alta y percibiendo salario. De igual forma, ha quedado acreditado que persona que sustituyó a la actora, la Sra. Adela incluso continuó prestando servicios, sin que la demandada haya ofrecido una explicación objetiva y suficiente que justifique la imposibilidad de reincorporación de la actora a tareas compatibles con su categoría y funciones habituales.

Como ha quedado probado, dicha actuación por parte de la empresa ya ha sido objeto de enjuiciamiento en procedimiento previo, habiéndose declarado la vulneración del derecho a la ocupación efectiva de la trabajadora. Así pues, aunque dicha conducta se produce en un contexto temporal próximo a la maternidad y posterior solicitud de reducción de jornada por guarda legal, los elementos concurrentes no permiten afirmar de manera concluyente que la decisión empresarial de extinción de la relación laboral obedeciera exclusivamente a un propósito discriminatorio directo por razón de sexo o maternidad en los términos exigidos por el artículo 14 CE, sin perjuicio de constituir un relevante indicio contextual a valorar conjuntamente con el resto de circunstancias concurrentes. Por tanto, la lesión previamente apreciada del derecho a la ocupación efectiva opera en el presente supuesto como antecedente significativo del conflicto laboral existente entre las partes y como elemento reforzador del panorama indiciario que posteriormente desemboca en la decisión extintiva aquí analizada.

Sin embargo, debe entenderse que la cuestión controvertida de la presente Litis ha de resolverse desde la perspectiva de la garantía de indemnidad integrada en el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva reconocido en el artículo 24 CE. Consta acreditado que la trabajadora interpuso demanda de tutela de derechos fundamentales frente a la empresa demandada como consecuencia de la falta de ocupación efectiva sufrida tras su reincorporación posterior al periodo de maternidad y reducción de jornada por guarda legal, siendo dicha demanda conocida formalmente por la empresa el día 6 de noviembre de 2024. Apenas once días después, concretamente con efectos de 17 de noviembre de 2024, la empresa procedió a cursar la baja de la trabajadora en la Tesorería General de la Seguridad Social, sin que conste acreditada la entrega de carta de despido ni comunicación escrita alguna expresiva de causa, fecha y circunstancias de la decisión extintiva.

La proximidad temporal entre el conocimiento empresarial de la reclamación judicial promovida por la actora y la adopción de la medida extintiva constituye un indicio particularmente cualificado de vulneración de la garantía de indemnidad, máxime cuando la trabajadora venía manteniendo un conflicto abierto con la empresa precisamente derivado de la negativa empresarial a facilitarle ocupación efectiva.

Por ello, habiéndose aportado por la actora indicios de carácter razonado de que la medida empresarial constituye una reacción frente al ejercicio de acciones judiciales, corresponde a la empleadora acreditar de forma suficiente que su decisión obedece a causas reales, serias y completamente ajenas a todo propósito atentatorio contra derechos fundamentales.

Dicha carga probatoria no puede entenderse cumplida en el presente supuesto. La empresa no solo omitió las exigencias formales mínimas inherentes a cualquier decisión extintiva, privando a la trabajadora de un conocimiento claro e inequívoco de las causas del cese, sino que además procedió a tramitar la baja en Seguridad Social. A ello se añade que existe ya pronunciamiento judicial declarando vulnerado el derecho de la actora a la ocupación efectiva, circunstancia reveladora de una actuación empresarial previa contraria a derechos laborales básicos y que contextualiza adecuadamente la posterior reacción extintiva. En consecuencia, al no haber acreditado la demandada una causa objetiva y razonable desvinculada del ejercicio previo de acciones judiciales por la trabajadora, procede declarar la nulidad del despido por vulneración de la garantía de indemnidad consagrada en el artículo 24 CE, con los efectos legales inherentes a tal declaración, previstas en el art. 55.6 ET: "El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.",razón de 95,89 euros brutos diariosen cómputo anual, sin perjuicio de que proceda tener en cuenta circunstancias que hayan podido concurrir como situaciones de IT o empleos en otras empresas, datos que no obran en autos.

QUINTO.-Por lo que se refiere a la indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales, por daño moral, de 50.000 euros, ciertamente el art. 183 LRJS dispone que:

"1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

3. Esta indemnización será compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo o en otros supuestos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales."

Con fundamento en dicho precepto la jurisprudencia se pronuncia en sentido favorable al reconocimiento de indemnización por vulneración de derechos fundamentales, y dicho precepto deja a la discrecionalidad del Juzgador la cuantificación de la indemnización. La actora alega la aplicación del art. 40.1.c) de la LISOS, que prevé la sanción por infracción muy grave que puede ser sancionada con multa de 7.501 a 225.018 euros. Por ello, interesa la cifra de 50.000 euros.

Hay varios criterios para el cálculo de la indemnización por daños y perjuicios que se vienen admitiendo jurisprudencialmente, como el importe de la sanción prevista para la conducta en la LISOS, o el Baremo de tráfico, recogido en las diversas resoluciones que anualmente se publican de la Dirección General de Seguros y Fondos de Pensiones, para la valoración de los daños y perjuicios causados a las personas en accidentes de circulación. Estos dos criterios se aplican por analogía, pues en sentido estricto están previstos para supuestos diferentes.

Atendidas todas las circunstancias fácticas antes expuestas, y siendo en principio contrario este Juzgador a aplicar de plano las sanciones previstas en la LISOS para indemnizar daños y perjuicios al trabajador, por ser una norma punitiva que podría todavía ser aplicada por la Inspección de Trabajo en caso de presentarse denuncia ante la Inspección, en ausencia de otros parámetros cuantitativos para fijar la indemnización, y siendo cuestión necesariamente a resolver en la presente sentencia ( art. 1.7 del Cc), cabe fijar en concepto de dicha indemnización a favor del trabajador, la cuantía de 7.501 euros,y ello por las siguientes consideraciones:

1) la sanción, por infracción muy grave,del art. 8.12 LISOS se halla prevista para determinados supuestos como discriminación "razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación".

2) antigüedad de la actora en la empresa, computada desde el 8 de enero de 2019.

3) sin embargo, no consta que la demandante haya precisado tratamiento psicológico por patología de etiología laboral o haya sufrido otros perjuicios concretos acreditados en autos.

La indemnización que se reconoce a favor de la actora en la presente resolución es resarcitoria del daño moral que se considera producido al demandante por la actuación de la empresa que se ha valorado como lesiva de derechos fundamentales.

SEXTO.-Ha sido demandado el Fondo de Garantía Salarial en aplicación del art. 23.2 LJS, cuya responsabilidad cabe declarar de forma subsidiaria, según lo dispuesto en el art. 33.1 del Estatuto de los Trabajadores, para el caso de acreditarse la insolvencia de la empresa condenada de forma directa al pago.

SÉPTIMO.-Contra la presente sentencia cabe interponer recurso de suplicación, al versar sobre despido (art. 191.3 a) LJS) .

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación al caso de autos,

PRIMERO.-Se declara la competencia de este Juzgado para conocer de las cuestiones planteadas en el proceso tanto por la condición de los litigantes como por razón de la materia y el territorio, de conformidad con lo establecido en los artículos 1, 2.a), 6 y 10 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y artículos 9.5 y 93 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, los hechos que se declaran probados lo han sido con base en la apreciación conjunta y ponderada de la prueba practicada, consistente en los documentos aportados por la partes y declaración testifical de doña Adela, destacando los elementos de convicción relacionados en el anterior relato fáctico.

Asimismo, la Sentencia núm. 11/2026, de 5 de enero dictada por la plaza núm. 2 de la Sección Social del T.I. Tarragona en autos núm. 609/2024 seguidos por derechos fundamentales, constituye, en el presente caso, cosa juzgada, en su vertiente positiva tal y como ha quedado reflejado en los hechos probados. Por ello, tales pronunciamientos judiciales generan un efecto positivo de cosa juzgada en la presente Litis.

TERCERO.-Sobre la base de los hechos declarados probados, la parte actora formula demanda de impugnación de despido frente a la empresa demandada, demanda que tiene por objeto la declaración de nulidad, subsidiariamente la improcedencia del despido producido el 17 de noviembre de 2024, fecha en la que la empresa habría procedido a dar de baja a la actora en la TGSS. En síntesis, alega que la misma era trabajadora indefinida de RDT Ingenieros Barcelona SL desde 2019 como técnica de compras en el centro de trabajo de Repsol en Tarragona y que, tras causar baja por IT durante su embarazo en agosto de 2023 y disfrutar posteriormente del permiso por nacimiento, lactancia y vacaciones hasta abril de 2024, la empresa se negó a reincorporarla efectivamente a su puesto alegando falta de vacantes adecuadas, manteniéndola en casa sin ocupación efectiva mientras la persona que la sustituyó continuaba prestando servicios. Afirma que, tras solicitar reducción de jornada por guarda legal e interponer demanda previa por vulneración de derechos fundamentales, la empresa procedió a extinguir la relación laboral de forma irregular, ingresándole una cantidad económica sin comunicarle carta de despido y cursando posteriormente su baja en la TGSS con efectos retroactivos. Afirma, por tanto, que la actuación empresarial constituye discriminación directa por razón de sexo y maternidad, vulneración del derecho a la ocupación efectiva y lesión de la garantía de indemnidad por haber ejercitado acciones judiciales previas. Por ello solicita la declaración de nulidad del despido, con readmisión y salarios de tramitación, o subsidiariamente su improcedencia, así como una indemnización de 50.000 euros por daños morales derivados de la vulneración de derechos fundamentales.

La parte demandada se opone a lo solicitado de adverso e interesa la desestimación de la demanda. Subsidiariamente, alega la existencia de defectos formales en el despido de la trabajadora y, por ende, la improcedencia del mismo.

CUARTO.-Entrando ya en el examen de la pretensión principal de declaración de nulidad del despido impugnado, cabe destacar que las causas de nulidad vienen recogidas de forma tasada en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 108.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que contemplan como despido nulo el producido con vulneración de derechos fundamentales.

El art. 55 ET establece: "5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir".

Cabe recordar que en los procesos del orden social en los que se alegue la violación de derechos fundamentales, y una vez aportados indicios suficientes de su existencia, corresponde a la parte demandada aportar la justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad, de acuerdo con el artículo 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( SSTC 38/1981, 55/1983, 104/1987, 114/1989, 135/1990 y 21/1992, entre otras). En la actualidad, recogiendo esta doctrina constitucional, el artículo 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que "en aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

La finalidad de la prueba indiciaria es la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STC nº 29/2002, de 11 de febrero), finalidad en orden a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria. El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable -un principio de prueba- de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental ( STC nº 38/1986, de 21 de marzo), para lo que no basta la mera alegación o afirmación del actor en tal sentido, sino que ha de acreditar la existencia de algún elemento que, sin servir para formar de una manera plena la convicción del Juez sobre la existencia de hechos atentatorios contra el derecho fundamental, le induzca a una creencia racional sobre su posibilidad ( STC nº 87/1998, de 27 de abril, STC nº 140/1999, de 22 de julio, y STC nº 84/2002, de 22 de abril).

En este sentido, con concreta referencia a la vulneración de la garantía de indemnidad, como manifestación del derecho a la tutela judicial efectiva, la STC nº 298/2005, de 21 de noviembre, expone que "en el orden procesal la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial, ha llevado a este Tribunal a establecer criterios precisos (luego seguidos por el legislador ordinario) en relación con la distribución de la carga de la prueba, corrigiendo así los efectos perturbadores derivados de aquella dificultad y situando en su justo término la respectiva posición de las partes en relación a la carga de la prueba. De otro modo la dificultad de probar el carácter represivo o vindicatorio de la medida adoptada por el empleador haría impracticable toda reacción contra actos lesivos de la citada garantía de indemnidad. Ello se ha traducido en la exigencia al trabajador de aportar un indicio (probado cumplidamente y no meramente alegado) de que la decisión empresarial perjudicial para el trabajador es consecuencia del ejercicio de acciones judiciales o preparatorias en defensa de sus derechos. Una vez aportado tal indicio será el empleador el que correrá con la carga de acreditar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión empresarial cuestionada, único medio de destruir la apariencia de vulneración de un derecho fundamental creada por los indicios".

En este caso, la actora fundamenta la nulidad del despido en la existencia de discriminación directa por razón de sexo y maternidad, vulneración del derecho a la ocupación efectiva y lesión de la garantía de indemnidad por haber ejercitado acciones judiciales previas.

Así las cosas, ha quedado probado que, tras finalizar el periodo de incapacidad temporal derivado del embarazo y los posteriores periodos de suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor, lactancia acumulada y vacaciones, la actora intentó reincorporarse a su puesto de trabajo habitual, siendo informada por la empresa de que no existía vacante ajustada a su perfil profesional, permaneciendo desde entonces en situación de inactividad efectiva pese a continuar de alta y percibiendo salario. De igual forma, ha quedado acreditado que persona que sustituyó a la actora, la Sra. Adela incluso continuó prestando servicios, sin que la demandada haya ofrecido una explicación objetiva y suficiente que justifique la imposibilidad de reincorporación de la actora a tareas compatibles con su categoría y funciones habituales.

Como ha quedado probado, dicha actuación por parte de la empresa ya ha sido objeto de enjuiciamiento en procedimiento previo, habiéndose declarado la vulneración del derecho a la ocupación efectiva de la trabajadora. Así pues, aunque dicha conducta se produce en un contexto temporal próximo a la maternidad y posterior solicitud de reducción de jornada por guarda legal, los elementos concurrentes no permiten afirmar de manera concluyente que la decisión empresarial de extinción de la relación laboral obedeciera exclusivamente a un propósito discriminatorio directo por razón de sexo o maternidad en los términos exigidos por el artículo 14 CE, sin perjuicio de constituir un relevante indicio contextual a valorar conjuntamente con el resto de circunstancias concurrentes. Por tanto, la lesión previamente apreciada del derecho a la ocupación efectiva opera en el presente supuesto como antecedente significativo del conflicto laboral existente entre las partes y como elemento reforzador del panorama indiciario que posteriormente desemboca en la decisión extintiva aquí analizada.

Sin embargo, debe entenderse que la cuestión controvertida de la presente Litis ha de resolverse desde la perspectiva de la garantía de indemnidad integrada en el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva reconocido en el artículo 24 CE. Consta acreditado que la trabajadora interpuso demanda de tutela de derechos fundamentales frente a la empresa demandada como consecuencia de la falta de ocupación efectiva sufrida tras su reincorporación posterior al periodo de maternidad y reducción de jornada por guarda legal, siendo dicha demanda conocida formalmente por la empresa el día 6 de noviembre de 2024. Apenas once días después, concretamente con efectos de 17 de noviembre de 2024, la empresa procedió a cursar la baja de la trabajadora en la Tesorería General de la Seguridad Social, sin que conste acreditada la entrega de carta de despido ni comunicación escrita alguna expresiva de causa, fecha y circunstancias de la decisión extintiva.

La proximidad temporal entre el conocimiento empresarial de la reclamación judicial promovida por la actora y la adopción de la medida extintiva constituye un indicio particularmente cualificado de vulneración de la garantía de indemnidad, máxime cuando la trabajadora venía manteniendo un conflicto abierto con la empresa precisamente derivado de la negativa empresarial a facilitarle ocupación efectiva.

Por ello, habiéndose aportado por la actora indicios de carácter razonado de que la medida empresarial constituye una reacción frente al ejercicio de acciones judiciales, corresponde a la empleadora acreditar de forma suficiente que su decisión obedece a causas reales, serias y completamente ajenas a todo propósito atentatorio contra derechos fundamentales.

Dicha carga probatoria no puede entenderse cumplida en el presente supuesto. La empresa no solo omitió las exigencias formales mínimas inherentes a cualquier decisión extintiva, privando a la trabajadora de un conocimiento claro e inequívoco de las causas del cese, sino que además procedió a tramitar la baja en Seguridad Social. A ello se añade que existe ya pronunciamiento judicial declarando vulnerado el derecho de la actora a la ocupación efectiva, circunstancia reveladora de una actuación empresarial previa contraria a derechos laborales básicos y que contextualiza adecuadamente la posterior reacción extintiva. En consecuencia, al no haber acreditado la demandada una causa objetiva y razonable desvinculada del ejercicio previo de acciones judiciales por la trabajadora, procede declarar la nulidad del despido por vulneración de la garantía de indemnidad consagrada en el artículo 24 CE, con los efectos legales inherentes a tal declaración, previstas en el art. 55.6 ET: "El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.",razón de 95,89 euros brutos diariosen cómputo anual, sin perjuicio de que proceda tener en cuenta circunstancias que hayan podido concurrir como situaciones de IT o empleos en otras empresas, datos que no obran en autos.

QUINTO.-Por lo que se refiere a la indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales, por daño moral, de 50.000 euros, ciertamente el art. 183 LRJS dispone que:

"1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

3. Esta indemnización será compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo o en otros supuestos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales."

Con fundamento en dicho precepto la jurisprudencia se pronuncia en sentido favorable al reconocimiento de indemnización por vulneración de derechos fundamentales, y dicho precepto deja a la discrecionalidad del Juzgador la cuantificación de la indemnización. La actora alega la aplicación del art. 40.1.c) de la LISOS, que prevé la sanción por infracción muy grave que puede ser sancionada con multa de 7.501 a 225.018 euros. Por ello, interesa la cifra de 50.000 euros.

Hay varios criterios para el cálculo de la indemnización por daños y perjuicios que se vienen admitiendo jurisprudencialmente, como el importe de la sanción prevista para la conducta en la LISOS, o el Baremo de tráfico, recogido en las diversas resoluciones que anualmente se publican de la Dirección General de Seguros y Fondos de Pensiones, para la valoración de los daños y perjuicios causados a las personas en accidentes de circulación. Estos dos criterios se aplican por analogía, pues en sentido estricto están previstos para supuestos diferentes.

Atendidas todas las circunstancias fácticas antes expuestas, y siendo en principio contrario este Juzgador a aplicar de plano las sanciones previstas en la LISOS para indemnizar daños y perjuicios al trabajador, por ser una norma punitiva que podría todavía ser aplicada por la Inspección de Trabajo en caso de presentarse denuncia ante la Inspección, en ausencia de otros parámetros cuantitativos para fijar la indemnización, y siendo cuestión necesariamente a resolver en la presente sentencia ( art. 1.7 del Cc), cabe fijar en concepto de dicha indemnización a favor del trabajador, la cuantía de 7.501 euros,y ello por las siguientes consideraciones:

1) la sanción, por infracción muy grave,del art. 8.12 LISOS se halla prevista para determinados supuestos como discriminación "razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación".

2) antigüedad de la actora en la empresa, computada desde el 8 de enero de 2019.

3) sin embargo, no consta que la demandante haya precisado tratamiento psicológico por patología de etiología laboral o haya sufrido otros perjuicios concretos acreditados en autos.

La indemnización que se reconoce a favor de la actora en la presente resolución es resarcitoria del daño moral que se considera producido al demandante por la actuación de la empresa que se ha valorado como lesiva de derechos fundamentales.

SEXTO.-Ha sido demandado el Fondo de Garantía Salarial en aplicación del art. 23.2 LJS, cuya responsabilidad cabe declarar de forma subsidiaria, según lo dispuesto en el art. 33.1 del Estatuto de los Trabajadores, para el caso de acreditarse la insolvencia de la empresa condenada de forma directa al pago.

SÉPTIMO.-Contra la presente sentencia cabe interponer recurso de suplicación, al versar sobre despido (art. 191.3 a) LJS) .

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación al caso de autos,

PRIMERO.-Se declara la competencia de este Juzgado para conocer de las cuestiones planteadas en el proceso tanto por la condición de los litigantes como por razón de la materia y el territorio, de conformidad con lo establecido en los artículos 1, 2.a), 6 y 10 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y artículos 9.5 y 93 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, los hechos que se declaran probados lo han sido con base en la apreciación conjunta y ponderada de la prueba practicada, consistente en los documentos aportados por la partes y declaración testifical de doña Adela, destacando los elementos de convicción relacionados en el anterior relato fáctico.

Asimismo, la Sentencia núm. 11/2026, de 5 de enero dictada por la plaza núm. 2 de la Sección Social del T.I. Tarragona en autos núm. 609/2024 seguidos por derechos fundamentales, constituye, en el presente caso, cosa juzgada, en su vertiente positiva tal y como ha quedado reflejado en los hechos probados. Por ello, tales pronunciamientos judiciales generan un efecto positivo de cosa juzgada en la presente Litis.

TERCERO.-Sobre la base de los hechos declarados probados, la parte actora formula demanda de impugnación de despido frente a la empresa demandada, demanda que tiene por objeto la declaración de nulidad, subsidiariamente la improcedencia del despido producido el 17 de noviembre de 2024, fecha en la que la empresa habría procedido a dar de baja a la actora en la TGSS. En síntesis, alega que la misma era trabajadora indefinida de RDT Ingenieros Barcelona SL desde 2019 como técnica de compras en el centro de trabajo de Repsol en Tarragona y que, tras causar baja por IT durante su embarazo en agosto de 2023 y disfrutar posteriormente del permiso por nacimiento, lactancia y vacaciones hasta abril de 2024, la empresa se negó a reincorporarla efectivamente a su puesto alegando falta de vacantes adecuadas, manteniéndola en casa sin ocupación efectiva mientras la persona que la sustituyó continuaba prestando servicios. Afirma que, tras solicitar reducción de jornada por guarda legal e interponer demanda previa por vulneración de derechos fundamentales, la empresa procedió a extinguir la relación laboral de forma irregular, ingresándole una cantidad económica sin comunicarle carta de despido y cursando posteriormente su baja en la TGSS con efectos retroactivos. Afirma, por tanto, que la actuación empresarial constituye discriminación directa por razón de sexo y maternidad, vulneración del derecho a la ocupación efectiva y lesión de la garantía de indemnidad por haber ejercitado acciones judiciales previas. Por ello solicita la declaración de nulidad del despido, con readmisión y salarios de tramitación, o subsidiariamente su improcedencia, así como una indemnización de 50.000 euros por daños morales derivados de la vulneración de derechos fundamentales.

La parte demandada se opone a lo solicitado de adverso e interesa la desestimación de la demanda. Subsidiariamente, alega la existencia de defectos formales en el despido de la trabajadora y, por ende, la improcedencia del mismo.

CUARTO.-Entrando ya en el examen de la pretensión principal de declaración de nulidad del despido impugnado, cabe destacar que las causas de nulidad vienen recogidas de forma tasada en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 108.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que contemplan como despido nulo el producido con vulneración de derechos fundamentales.

El art. 55 ET establece: "5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir".

Cabe recordar que en los procesos del orden social en los que se alegue la violación de derechos fundamentales, y una vez aportados indicios suficientes de su existencia, corresponde a la parte demandada aportar la justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad, de acuerdo con el artículo 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( SSTC 38/1981, 55/1983, 104/1987, 114/1989, 135/1990 y 21/1992, entre otras). En la actualidad, recogiendo esta doctrina constitucional, el artículo 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que "en aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

La finalidad de la prueba indiciaria es la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STC nº 29/2002, de 11 de febrero), finalidad en orden a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria. El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable -un principio de prueba- de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental ( STC nº 38/1986, de 21 de marzo), para lo que no basta la mera alegación o afirmación del actor en tal sentido, sino que ha de acreditar la existencia de algún elemento que, sin servir para formar de una manera plena la convicción del Juez sobre la existencia de hechos atentatorios contra el derecho fundamental, le induzca a una creencia racional sobre su posibilidad ( STC nº 87/1998, de 27 de abril, STC nº 140/1999, de 22 de julio, y STC nº 84/2002, de 22 de abril).

En este sentido, con concreta referencia a la vulneración de la garantía de indemnidad, como manifestación del derecho a la tutela judicial efectiva, la STC nº 298/2005, de 21 de noviembre, expone que "en el orden procesal la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial, ha llevado a este Tribunal a establecer criterios precisos (luego seguidos por el legislador ordinario) en relación con la distribución de la carga de la prueba, corrigiendo así los efectos perturbadores derivados de aquella dificultad y situando en su justo término la respectiva posición de las partes en relación a la carga de la prueba. De otro modo la dificultad de probar el carácter represivo o vindicatorio de la medida adoptada por el empleador haría impracticable toda reacción contra actos lesivos de la citada garantía de indemnidad. Ello se ha traducido en la exigencia al trabajador de aportar un indicio (probado cumplidamente y no meramente alegado) de que la decisión empresarial perjudicial para el trabajador es consecuencia del ejercicio de acciones judiciales o preparatorias en defensa de sus derechos. Una vez aportado tal indicio será el empleador el que correrá con la carga de acreditar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión empresarial cuestionada, único medio de destruir la apariencia de vulneración de un derecho fundamental creada por los indicios".

En este caso, la actora fundamenta la nulidad del despido en la existencia de discriminación directa por razón de sexo y maternidad, vulneración del derecho a la ocupación efectiva y lesión de la garantía de indemnidad por haber ejercitado acciones judiciales previas.

Así las cosas, ha quedado probado que, tras finalizar el periodo de incapacidad temporal derivado del embarazo y los posteriores periodos de suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor, lactancia acumulada y vacaciones, la actora intentó reincorporarse a su puesto de trabajo habitual, siendo informada por la empresa de que no existía vacante ajustada a su perfil profesional, permaneciendo desde entonces en situación de inactividad efectiva pese a continuar de alta y percibiendo salario. De igual forma, ha quedado acreditado que persona que sustituyó a la actora, la Sra. Adela incluso continuó prestando servicios, sin que la demandada haya ofrecido una explicación objetiva y suficiente que justifique la imposibilidad de reincorporación de la actora a tareas compatibles con su categoría y funciones habituales.

Como ha quedado probado, dicha actuación por parte de la empresa ya ha sido objeto de enjuiciamiento en procedimiento previo, habiéndose declarado la vulneración del derecho a la ocupación efectiva de la trabajadora. Así pues, aunque dicha conducta se produce en un contexto temporal próximo a la maternidad y posterior solicitud de reducción de jornada por guarda legal, los elementos concurrentes no permiten afirmar de manera concluyente que la decisión empresarial de extinción de la relación laboral obedeciera exclusivamente a un propósito discriminatorio directo por razón de sexo o maternidad en los términos exigidos por el artículo 14 CE, sin perjuicio de constituir un relevante indicio contextual a valorar conjuntamente con el resto de circunstancias concurrentes. Por tanto, la lesión previamente apreciada del derecho a la ocupación efectiva opera en el presente supuesto como antecedente significativo del conflicto laboral existente entre las partes y como elemento reforzador del panorama indiciario que posteriormente desemboca en la decisión extintiva aquí analizada.

Sin embargo, debe entenderse que la cuestión controvertida de la presente Litis ha de resolverse desde la perspectiva de la garantía de indemnidad integrada en el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva reconocido en el artículo 24 CE. Consta acreditado que la trabajadora interpuso demanda de tutela de derechos fundamentales frente a la empresa demandada como consecuencia de la falta de ocupación efectiva sufrida tras su reincorporación posterior al periodo de maternidad y reducción de jornada por guarda legal, siendo dicha demanda conocida formalmente por la empresa el día 6 de noviembre de 2024. Apenas once días después, concretamente con efectos de 17 de noviembre de 2024, la empresa procedió a cursar la baja de la trabajadora en la Tesorería General de la Seguridad Social, sin que conste acreditada la entrega de carta de despido ni comunicación escrita alguna expresiva de causa, fecha y circunstancias de la decisión extintiva.

La proximidad temporal entre el conocimiento empresarial de la reclamación judicial promovida por la actora y la adopción de la medida extintiva constituye un indicio particularmente cualificado de vulneración de la garantía de indemnidad, máxime cuando la trabajadora venía manteniendo un conflicto abierto con la empresa precisamente derivado de la negativa empresarial a facilitarle ocupación efectiva.

Por ello, habiéndose aportado por la actora indicios de carácter razonado de que la medida empresarial constituye una reacción frente al ejercicio de acciones judiciales, corresponde a la empleadora acreditar de forma suficiente que su decisión obedece a causas reales, serias y completamente ajenas a todo propósito atentatorio contra derechos fundamentales.

Dicha carga probatoria no puede entenderse cumplida en el presente supuesto. La empresa no solo omitió las exigencias formales mínimas inherentes a cualquier decisión extintiva, privando a la trabajadora de un conocimiento claro e inequívoco de las causas del cese, sino que además procedió a tramitar la baja en Seguridad Social. A ello se añade que existe ya pronunciamiento judicial declarando vulnerado el derecho de la actora a la ocupación efectiva, circunstancia reveladora de una actuación empresarial previa contraria a derechos laborales básicos y que contextualiza adecuadamente la posterior reacción extintiva. En consecuencia, al no haber acreditado la demandada una causa objetiva y razonable desvinculada del ejercicio previo de acciones judiciales por la trabajadora, procede declarar la nulidad del despido por vulneración de la garantía de indemnidad consagrada en el artículo 24 CE, con los efectos legales inherentes a tal declaración, previstas en el art. 55.6 ET: "El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.",razón de 95,89 euros brutos diariosen cómputo anual, sin perjuicio de que proceda tener en cuenta circunstancias que hayan podido concurrir como situaciones de IT o empleos en otras empresas, datos que no obran en autos.

QUINTO.-Por lo que se refiere a la indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales, por daño moral, de 50.000 euros, ciertamente el art. 183 LRJS dispone que:

"1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

3. Esta indemnización será compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo o en otros supuestos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales."

Con fundamento en dicho precepto la jurisprudencia se pronuncia en sentido favorable al reconocimiento de indemnización por vulneración de derechos fundamentales, y dicho precepto deja a la discrecionalidad del Juzgador la cuantificación de la indemnización. La actora alega la aplicación del art. 40.1.c) de la LISOS, que prevé la sanción por infracción muy grave que puede ser sancionada con multa de 7.501 a 225.018 euros. Por ello, interesa la cifra de 50.000 euros.

Hay varios criterios para el cálculo de la indemnización por daños y perjuicios que se vienen admitiendo jurisprudencialmente, como el importe de la sanción prevista para la conducta en la LISOS, o el Baremo de tráfico, recogido en las diversas resoluciones que anualmente se publican de la Dirección General de Seguros y Fondos de Pensiones, para la valoración de los daños y perjuicios causados a las personas en accidentes de circulación. Estos dos criterios se aplican por analogía, pues en sentido estricto están previstos para supuestos diferentes.

Atendidas todas las circunstancias fácticas antes expuestas, y siendo en principio contrario este Juzgador a aplicar de plano las sanciones previstas en la LISOS para indemnizar daños y perjuicios al trabajador, por ser una norma punitiva que podría todavía ser aplicada por la Inspección de Trabajo en caso de presentarse denuncia ante la Inspección, en ausencia de otros parámetros cuantitativos para fijar la indemnización, y siendo cuestión necesariamente a resolver en la presente sentencia ( art. 1.7 del Cc), cabe fijar en concepto de dicha indemnización a favor del trabajador, la cuantía de 7.501 euros,y ello por las siguientes consideraciones:

1) la sanción, por infracción muy grave,del art. 8.12 LISOS se halla prevista para determinados supuestos como discriminación "razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación".

2) antigüedad de la actora en la empresa, computada desde el 8 de enero de 2019.

3) sin embargo, no consta que la demandante haya precisado tratamiento psicológico por patología de etiología laboral o haya sufrido otros perjuicios concretos acreditados en autos.

La indemnización que se reconoce a favor de la actora en la presente resolución es resarcitoria del daño moral que se considera producido al demandante por la actuación de la empresa que se ha valorado como lesiva de derechos fundamentales.

SEXTO.-Ha sido demandado el Fondo de Garantía Salarial en aplicación del art. 23.2 LJS, cuya responsabilidad cabe declarar de forma subsidiaria, según lo dispuesto en el art. 33.1 del Estatuto de los Trabajadores, para el caso de acreditarse la insolvencia de la empresa condenada de forma directa al pago.

SÉPTIMO.-Contra la presente sentencia cabe interponer recurso de suplicación, al versar sobre despido (art. 191.3 a) LJS) .

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación al caso de autos,

PRIMERO.-Se declara la competencia de este Juzgado para conocer de las cuestiones planteadas en el proceso tanto por la condición de los litigantes como por razón de la materia y el territorio, de conformidad con lo establecido en los artículos 1, 2.a), 6 y 10 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y artículos 9.5 y 93 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, los hechos que se declaran probados lo han sido con base en la apreciación conjunta y ponderada de la prueba practicada, consistente en los documentos aportados por la partes y declaración testifical de doña Adela, destacando los elementos de convicción relacionados en el anterior relato fáctico.

Asimismo, la Sentencia núm. 11/2026, de 5 de enero dictada por la plaza núm. 2 de la Sección Social del T.I. Tarragona en autos núm. 609/2024 seguidos por derechos fundamentales, constituye, en el presente caso, cosa juzgada, en su vertiente positiva tal y como ha quedado reflejado en los hechos probados. Por ello, tales pronunciamientos judiciales generan un efecto positivo de cosa juzgada en la presente Litis.

TERCERO.-Sobre la base de los hechos declarados probados, la parte actora formula demanda de impugnación de despido frente a la empresa demandada, demanda que tiene por objeto la declaración de nulidad, subsidiariamente la improcedencia del despido producido el 17 de noviembre de 2024, fecha en la que la empresa habría procedido a dar de baja a la actora en la TGSS. En síntesis, alega que la misma era trabajadora indefinida de RDT Ingenieros Barcelona SL desde 2019 como técnica de compras en el centro de trabajo de Repsol en Tarragona y que, tras causar baja por IT durante su embarazo en agosto de 2023 y disfrutar posteriormente del permiso por nacimiento, lactancia y vacaciones hasta abril de 2024, la empresa se negó a reincorporarla efectivamente a su puesto alegando falta de vacantes adecuadas, manteniéndola en casa sin ocupación efectiva mientras la persona que la sustituyó continuaba prestando servicios. Afirma que, tras solicitar reducción de jornada por guarda legal e interponer demanda previa por vulneración de derechos fundamentales, la empresa procedió a extinguir la relación laboral de forma irregular, ingresándole una cantidad económica sin comunicarle carta de despido y cursando posteriormente su baja en la TGSS con efectos retroactivos. Afirma, por tanto, que la actuación empresarial constituye discriminación directa por razón de sexo y maternidad, vulneración del derecho a la ocupación efectiva y lesión de la garantía de indemnidad por haber ejercitado acciones judiciales previas. Por ello solicita la declaración de nulidad del despido, con readmisión y salarios de tramitación, o subsidiariamente su improcedencia, así como una indemnización de 50.000 euros por daños morales derivados de la vulneración de derechos fundamentales.

La parte demandada se opone a lo solicitado de adverso e interesa la desestimación de la demanda. Subsidiariamente, alega la existencia de defectos formales en el despido de la trabajadora y, por ende, la improcedencia del mismo.

CUARTO.-Entrando ya en el examen de la pretensión principal de declaración de nulidad del despido impugnado, cabe destacar que las causas de nulidad vienen recogidas de forma tasada en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 108.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que contemplan como despido nulo el producido con vulneración de derechos fundamentales.

El art. 55 ET establece: "5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir".

Cabe recordar que en los procesos del orden social en los que se alegue la violación de derechos fundamentales, y una vez aportados indicios suficientes de su existencia, corresponde a la parte demandada aportar la justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad, de acuerdo con el artículo 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( SSTC 38/1981, 55/1983, 104/1987, 114/1989, 135/1990 y 21/1992, entre otras). En la actualidad, recogiendo esta doctrina constitucional, el artículo 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que "en aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

La finalidad de la prueba indiciaria es la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STC nº 29/2002, de 11 de febrero), finalidad en orden a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria. El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable -un principio de prueba- de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental ( STC nº 38/1986, de 21 de marzo), para lo que no basta la mera alegación o afirmación del actor en tal sentido, sino que ha de acreditar la existencia de algún elemento que, sin servir para formar de una manera plena la convicción del Juez sobre la existencia de hechos atentatorios contra el derecho fundamental, le induzca a una creencia racional sobre su posibilidad ( STC nº 87/1998, de 27 de abril, STC nº 140/1999, de 22 de julio, y STC nº 84/2002, de 22 de abril).

En este sentido, con concreta referencia a la vulneración de la garantía de indemnidad, como manifestación del derecho a la tutela judicial efectiva, la STC nº 298/2005, de 21 de noviembre, expone que "en el orden procesal la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial, ha llevado a este Tribunal a establecer criterios precisos (luego seguidos por el legislador ordinario) en relación con la distribución de la carga de la prueba, corrigiendo así los efectos perturbadores derivados de aquella dificultad y situando en su justo término la respectiva posición de las partes en relación a la carga de la prueba. De otro modo la dificultad de probar el carácter represivo o vindicatorio de la medida adoptada por el empleador haría impracticable toda reacción contra actos lesivos de la citada garantía de indemnidad. Ello se ha traducido en la exigencia al trabajador de aportar un indicio (probado cumplidamente y no meramente alegado) de que la decisión empresarial perjudicial para el trabajador es consecuencia del ejercicio de acciones judiciales o preparatorias en defensa de sus derechos. Una vez aportado tal indicio será el empleador el que correrá con la carga de acreditar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión empresarial cuestionada, único medio de destruir la apariencia de vulneración de un derecho fundamental creada por los indicios".

En este caso, la actora fundamenta la nulidad del despido en la existencia de discriminación directa por razón de sexo y maternidad, vulneración del derecho a la ocupación efectiva y lesión de la garantía de indemnidad por haber ejercitado acciones judiciales previas.

Así las cosas, ha quedado probado que, tras finalizar el periodo de incapacidad temporal derivado del embarazo y los posteriores periodos de suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor, lactancia acumulada y vacaciones, la actora intentó reincorporarse a su puesto de trabajo habitual, siendo informada por la empresa de que no existía vacante ajustada a su perfil profesional, permaneciendo desde entonces en situación de inactividad efectiva pese a continuar de alta y percibiendo salario. De igual forma, ha quedado acreditado que persona que sustituyó a la actora, la Sra. Adela incluso continuó prestando servicios, sin que la demandada haya ofrecido una explicación objetiva y suficiente que justifique la imposibilidad de reincorporación de la actora a tareas compatibles con su categoría y funciones habituales.

Como ha quedado probado, dicha actuación por parte de la empresa ya ha sido objeto de enjuiciamiento en procedimiento previo, habiéndose declarado la vulneración del derecho a la ocupación efectiva de la trabajadora. Así pues, aunque dicha conducta se produce en un contexto temporal próximo a la maternidad y posterior solicitud de reducción de jornada por guarda legal, los elementos concurrentes no permiten afirmar de manera concluyente que la decisión empresarial de extinción de la relación laboral obedeciera exclusivamente a un propósito discriminatorio directo por razón de sexo o maternidad en los términos exigidos por el artículo 14 CE, sin perjuicio de constituir un relevante indicio contextual a valorar conjuntamente con el resto de circunstancias concurrentes. Por tanto, la lesión previamente apreciada del derecho a la ocupación efectiva opera en el presente supuesto como antecedente significativo del conflicto laboral existente entre las partes y como elemento reforzador del panorama indiciario que posteriormente desemboca en la decisión extintiva aquí analizada.

Sin embargo, debe entenderse que la cuestión controvertida de la presente Litis ha de resolverse desde la perspectiva de la garantía de indemnidad integrada en el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva reconocido en el artículo 24 CE. Consta acreditado que la trabajadora interpuso demanda de tutela de derechos fundamentales frente a la empresa demandada como consecuencia de la falta de ocupación efectiva sufrida tras su reincorporación posterior al periodo de maternidad y reducción de jornada por guarda legal, siendo dicha demanda conocida formalmente por la empresa el día 6 de noviembre de 2024. Apenas once días después, concretamente con efectos de 17 de noviembre de 2024, la empresa procedió a cursar la baja de la trabajadora en la Tesorería General de la Seguridad Social, sin que conste acreditada la entrega de carta de despido ni comunicación escrita alguna expresiva de causa, fecha y circunstancias de la decisión extintiva.

La proximidad temporal entre el conocimiento empresarial de la reclamación judicial promovida por la actora y la adopción de la medida extintiva constituye un indicio particularmente cualificado de vulneración de la garantía de indemnidad, máxime cuando la trabajadora venía manteniendo un conflicto abierto con la empresa precisamente derivado de la negativa empresarial a facilitarle ocupación efectiva.

Por ello, habiéndose aportado por la actora indicios de carácter razonado de que la medida empresarial constituye una reacción frente al ejercicio de acciones judiciales, corresponde a la empleadora acreditar de forma suficiente que su decisión obedece a causas reales, serias y completamente ajenas a todo propósito atentatorio contra derechos fundamentales.

Dicha carga probatoria no puede entenderse cumplida en el presente supuesto. La empresa no solo omitió las exigencias formales mínimas inherentes a cualquier decisión extintiva, privando a la trabajadora de un conocimiento claro e inequívoco de las causas del cese, sino que además procedió a tramitar la baja en Seguridad Social. A ello se añade que existe ya pronunciamiento judicial declarando vulnerado el derecho de la actora a la ocupación efectiva, circunstancia reveladora de una actuación empresarial previa contraria a derechos laborales básicos y que contextualiza adecuadamente la posterior reacción extintiva. En consecuencia, al no haber acreditado la demandada una causa objetiva y razonable desvinculada del ejercicio previo de acciones judiciales por la trabajadora, procede declarar la nulidad del despido por vulneración de la garantía de indemnidad consagrada en el artículo 24 CE, con los efectos legales inherentes a tal declaración, previstas en el art. 55.6 ET: "El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.",razón de 95,89 euros brutos diariosen cómputo anual, sin perjuicio de que proceda tener en cuenta circunstancias que hayan podido concurrir como situaciones de IT o empleos en otras empresas, datos que no obran en autos.

QUINTO.-Por lo que se refiere a la indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales, por daño moral, de 50.000 euros, ciertamente el art. 183 LRJS dispone que:

"1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

3. Esta indemnización será compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo o en otros supuestos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales."

Con fundamento en dicho precepto la jurisprudencia se pronuncia en sentido favorable al reconocimiento de indemnización por vulneración de derechos fundamentales, y dicho precepto deja a la discrecionalidad del Juzgador la cuantificación de la indemnización. La actora alega la aplicación del art. 40.1.c) de la LISOS, que prevé la sanción por infracción muy grave que puede ser sancionada con multa de 7.501 a 225.018 euros. Por ello, interesa la cifra de 50.000 euros.

Hay varios criterios para el cálculo de la indemnización por daños y perjuicios que se vienen admitiendo jurisprudencialmente, como el importe de la sanción prevista para la conducta en la LISOS, o el Baremo de tráfico, recogido en las diversas resoluciones que anualmente se publican de la Dirección General de Seguros y Fondos de Pensiones, para la valoración de los daños y perjuicios causados a las personas en accidentes de circulación. Estos dos criterios se aplican por analogía, pues en sentido estricto están previstos para supuestos diferentes.

Atendidas todas las circunstancias fácticas antes expuestas, y siendo en principio contrario este Juzgador a aplicar de plano las sanciones previstas en la LISOS para indemnizar daños y perjuicios al trabajador, por ser una norma punitiva que podría todavía ser aplicada por la Inspección de Trabajo en caso de presentarse denuncia ante la Inspección, en ausencia de otros parámetros cuantitativos para fijar la indemnización, y siendo cuestión necesariamente a resolver en la presente sentencia ( art. 1.7 del Cc), cabe fijar en concepto de dicha indemnización a favor del trabajador, la cuantía de 7.501 euros,y ello por las siguientes consideraciones:

1) la sanción, por infracción muy grave,del art. 8.12 LISOS se halla prevista para determinados supuestos como discriminación "razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación".

2) antigüedad de la actora en la empresa, computada desde el 8 de enero de 2019.

3) sin embargo, no consta que la demandante haya precisado tratamiento psicológico por patología de etiología laboral o haya sufrido otros perjuicios concretos acreditados en autos.

La indemnización que se reconoce a favor de la actora en la presente resolución es resarcitoria del daño moral que se considera producido al demandante por la actuación de la empresa que se ha valorado como lesiva de derechos fundamentales.

SEXTO.-Ha sido demandado el Fondo de Garantía Salarial en aplicación del art. 23.2 LJS, cuya responsabilidad cabe declarar de forma subsidiaria, según lo dispuesto en el art. 33.1 del Estatuto de los Trabajadores, para el caso de acreditarse la insolvencia de la empresa condenada de forma directa al pago.

SÉPTIMO.-Contra la presente sentencia cabe interponer recurso de suplicación, al versar sobre despido (art. 191.3 a) LJS) .

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación al caso de autos,