Sentencia Social 63/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 1 de Zamora, Rec. 23/2026 de 09 de marzo del 2026

PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos, y la prueba testifical en el sentido que se expondrá en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.-Ejercita la parte actora la presente demanda al amparo de la previsión contenida en el art. 139 LJS, solicitando se declare su derecho a la adaptación de jornada para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, ex art. 34.8 del ET, alegando que precisa de adaptación de jornada consistente en trabajar en turno fijo de noche (de 22:00 a 06:00 horas) y reducción de jornada, trabajando semanas alternas; de las que venía disfrutando desde hace al menos 8 años, para la atención de sus hijos menores ( actualmente de 12 y 7 años), atendiendo a la situación del otro progenitor, que, según alega, presenta una minusvalía psíquica con un grado de discapacidad del 40%, por el que viene recibiendo atención sanitaria semanal, presentando limitaciones cognitivas que le impiden atender a los menores. Alega que la empresa no acredita razones organizativas concretas que justifiquen la negativa que, resulta, por tanto, injustificada y contraria a derecho, dado que son las mismas que existían en el año 2024, cuando se procedió a reconocerle la renovación. Además la empresa puede sustituirle por cualquier otro trabajador (cuenta con un total de 200 trabajadores) a mayores de los contratos con empresas de trabajo temporal. Así mismo, plantea la vulneración de derechos fundamentales, por haber recibido un trato discriminatorio, como consecuencia de no haber accedido a su solicitud de renovación de adaptación de jornada, pese a haberse concedido dicha renovación a otras 8 trabajadores, sin que se alegase por la empresa causa organizativa alguna.

La empresa se opone a la estimación de la demanda, alegando principalmente que, a la vista de la documentación aportada por la trabajadora a requerimiento de la empresa, no queda acreditada la necesidad de conciliación, ya que la trabajadora no aportó, como en otras ocasiones, documentación relativa a la actividad laboral del cónyuge que le impida el cuidado de los hijos menores, y la adjuntada no permite concluir la imposibilidad del cónyuge para atenderlos. La empresa demandada, aduce en el acto del juicio que existen necesidades organizativas en la empresa, dado que existe una descompensación grave entre el turno de mañana y el de noche, pues 8 personas con adaptación de jornada,que están trabajando en turno de noche y solo 2 en turno de mañana, lo que afecta a la producción (parar las líneas de trabajo de turno de mañana o de tarde, acudir a empresas de trabajo temporal que no siempre garantizan disponibilidad) y supone un incumplimiento del art 33 del Convenio Colectivo que exige 1/3 por cada turno. Ante estas circunstancias, la empresa ofreció a la trabajadora dos opciones para la adaptación de la jornada, habiendo optado la demandante por la opción B), poniendo de manifiesto que la consideraba la más beneficiosa objetivamente para ambas partes y que dio lugar al Acuerdo 29/12/25, pese a lo cual mediante correos electrónicos de fecha 14/01/26 y 29/01/26, se puso de manifiesto la imposibilidad de la conciliación familiar.

TERCERO.-El artículo 34.8 ET dispone que:

8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social".

El derecho a conciliar la vida laboral y familiar se proclamaba ya en sentencias del Tribunal Constitucional anteriores a la introducción del mencionado derecho de adaptación de jornada, así, la sentencia 26/11, señalaba al respecto que:

"En definitiva, la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta Ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares".

Tal y como se reflejaba en la Exposición de Motivos del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, los artículos 2 y 3 de dicho Real Decreto-Ley: equiparan, en sus respectivos ámbitos de aplicación, la duración de los permisos por nacimiento de hijo o hija de ambos progenitores. Esta equiparación responde a la existencia de una clara voluntad y demanda social. Los poderes públicos no pueden desatender esta demanda que, por otro lado, es una exigencia derivada de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución ; de los artículos 2 y 3.2 del Tratado de la Unión Europea ; y de los artículos 21 y 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea . De esta forma se da un paso importante en la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos.

Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.

CUARTO.-En cuanto al fondo de la pretensión, de acuerdo con la normativa y jurisprudencia expuestas, corresponde en primer lugar, a la parte actora, acreditar la concurrencia de los presupuestos señalados en el art. 34.8 ET, es decir, la adaptación de jornada debe ser razonable y proporcionada a su necesidad de conciliación.

Atendiendo a lo anterior, el punto de partida ha de ser la acreditación de una necesidad de conciliación de la vida familiar y laboral, y en este caso la misma no ha resultado debidamente probada.

En primer lugar, cabe señalar que si se ha concedido a la demandante una reducción de la jornada, habiéndole ofrecido la posibilidad de trabajar 4 horas diarias (en turno de mañana, tarde o noche) o bien trabajar una semana si y otra no (en turno de mañana); ciñéndose realmente la discrepancia existente entre las partes, a la adaptación de la jornada interesada, consistente en el turno fijo de noche.

Pues bien, aunque la demandante aporta la documentación que permite acreditar que tiene dos hijos menores, uno de 7 años y otra de 12 años, los cuales están escolarizados y tienen actividades extraescolares por las tardes; no especifica en su demanda, ni tampoco en el acto del juicio la/s causa/s por las que solicita el turno fijo de noche, frente a otros; y de que manera este turno le permite conciliar su vida familiar y laboral. Tampoco en que medida, habiendo optado en principio la demandante (dentro de las opciones ofrecidas por la empresa) por trabajar en turnos de mañana tarde o noche, 4 horas diarias, se ha visto afectada la conciliación de su vida familiar y laboral, más allá de aludir en correo electrónico de fecha 14/1/26 a problemas de salud del marido y de la madre y a la educación de los menores, que de nuevo no precisa. Como se ha señalado anteriormente, la actora alude como único motivo en que funda su petición al hecho de que su cónyuge, presenta una minusvalía psíquica con un grado de discapacidad del 40%, por el que viene recibiendo atención sanitaria semanal, presentando limitaciones cognitivas que le impiden atender a los menores.

Ahora bien, la documentación presentada al respecto, por si sola no permite probar este extremo. Así, del informe médico del Psiquiatra aportado en este procedimiento judicial, resulta que D. Benjamín está diagnosticado de trastorno de estrés postraumático y en seguimiento por el psiquiatra desde el año 2015; lo que al menos, hasta el año 2023, no le ha impedido trabajar como Guardia Civil, según resulta del justificante de 29/03/2023, aportado por la demandante a la empresa, para acreditar el motivo de la solicitud de adaptación y reducción de jornada presentada en el año 2023. Precisamente, el motivo que alegó para anteriores solicitudes, fue que el progenitor paterno era Guardia Civil y que su actividad laboral, le impedía atender a los menores, desconociéndose la actual situación laboral del marido, pues no se ha concretado por la demandante.

Por otra parte, no se desprende del informe médico que dicha patología le haya impedido o le impida o dificulte actualmente realizar actividades de la vida diaria, ni atender al cuidado de los menores, ni una situación de agravación actual tal, que le imposibilite dicha labor(la última revisión que consta fue de enero de 2025 y aun cuando refiere un empeoramiento de matiz ansioso, ello señala que es debido a la solicitud de reconocimiento de discapacidad), ni la necesidad de acogerse a periodos de incapacidad temporal, figurando únicamente la sintomatología y el tratamiento pautado.

Finalmente, no permite concluir en otro sentido el certificado de víctima del terrorismo y el reconocimiento de un grado de discapacidad del 40%, por Resolución del Gerente Territorial de Servicios Sociales de Zamora de fecha 27/06/25; teniendo en cuenta que para su concesión se valoran otros factores, que nada tienen que ver con el objeto de este procedimiento, que no consta que tenga limitaciones de movilidad, ni en el autocuidado, ni necesite el concurso de terceras personas, pese a que en el acto del juicio se aludió a la necesidad de la actora de atender a su marido.

Todo ello, debe entenderse sin perjuicio del derecho de la actora de volver a solicitar la adaptación, si, atendidas las circunstancias, se acredita la necesidad. En suma, la necesidad, no se acredita con la documentación aportada, como única fundamentación alegada por la actora. Y faltando el presupuesto para la aplicación de la norma, huelga valorar las necesidades organizativas alegadas por la empresa.

En suma, valorando la prueba practicada, las pretensiones de la parte actora, en la forma en que han sido expuestas, no merecen favorable acogida en el momento actual, sin perjuicio de los posibles acuerdos a los que puedan llegar las partes al margen del presente procedimiento judicial o de lo que se acredite en caso de un posible cambio de circunstancias.

Atendiendo a lo anterior, también procede desestimar la pretensión a relativa a la indemnización reclamada por vulneración de derechos fundamentales, pues no ha quedado acreditada, mediante actividad probatoria alguna, la discriminación a que hace referencia en su demanda, por el hecho de que se haya concedido a otras trabajadoras la adaptación de trabajo en turno fijo de noche, desconociendo cuales son sus circunstancias, ni la forma en la que han acreditado la necesidad de conciliación a la empresa, pero tampoco se concreta, ni desde luego se acredita el daño o perjuicio ocasionado a la trabajadora por la denegación.

Por todo lo expuesto, las pretensiones de la parte actora no pueden ser acogidas.

SEXTO.-Contra la presente sentencia no cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León.

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,

PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos, y la prueba testifical en el sentido que se expondrá en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.-Ejercita la parte actora la presente demanda al amparo de la previsión contenida en el art. 139 LJS, solicitando se declare su derecho a la adaptación de jornada para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, ex art. 34.8 del ET, alegando que precisa de adaptación de jornada consistente en trabajar en turno fijo de noche (de 22:00 a 06:00 horas) y reducción de jornada, trabajando semanas alternas; de las que venía disfrutando desde hace al menos 8 años, para la atención de sus hijos menores ( actualmente de 12 y 7 años), atendiendo a la situación del otro progenitor, que, según alega, presenta una minusvalía psíquica con un grado de discapacidad del 40%, por el que viene recibiendo atención sanitaria semanal, presentando limitaciones cognitivas que le impiden atender a los menores. Alega que la empresa no acredita razones organizativas concretas que justifiquen la negativa que, resulta, por tanto, injustificada y contraria a derecho, dado que son las mismas que existían en el año 2024, cuando se procedió a reconocerle la renovación. Además la empresa puede sustituirle por cualquier otro trabajador (cuenta con un total de 200 trabajadores) a mayores de los contratos con empresas de trabajo temporal. Así mismo, plantea la vulneración de derechos fundamentales, por haber recibido un trato discriminatorio, como consecuencia de no haber accedido a su solicitud de renovación de adaptación de jornada, pese a haberse concedido dicha renovación a otras 8 trabajadores, sin que se alegase por la empresa causa organizativa alguna.

La empresa se opone a la estimación de la demanda, alegando principalmente que, a la vista de la documentación aportada por la trabajadora a requerimiento de la empresa, no queda acreditada la necesidad de conciliación, ya que la trabajadora no aportó, como en otras ocasiones, documentación relativa a la actividad laboral del cónyuge que le impida el cuidado de los hijos menores, y la adjuntada no permite concluir la imposibilidad del cónyuge para atenderlos. La empresa demandada, aduce en el acto del juicio que existen necesidades organizativas en la empresa, dado que existe una descompensación grave entre el turno de mañana y el de noche, pues 8 personas con adaptación de jornada,que están trabajando en turno de noche y solo 2 en turno de mañana, lo que afecta a la producción (parar las líneas de trabajo de turno de mañana o de tarde, acudir a empresas de trabajo temporal que no siempre garantizan disponibilidad) y supone un incumplimiento del art 33 del Convenio Colectivo que exige 1/3 por cada turno. Ante estas circunstancias, la empresa ofreció a la trabajadora dos opciones para la adaptación de la jornada, habiendo optado la demandante por la opción B), poniendo de manifiesto que la consideraba la más beneficiosa objetivamente para ambas partes y que dio lugar al Acuerdo 29/12/25, pese a lo cual mediante correos electrónicos de fecha 14/01/26 y 29/01/26, se puso de manifiesto la imposibilidad de la conciliación familiar.

TERCERO.-El artículo 34.8 ET dispone que:

8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social".

El derecho a conciliar la vida laboral y familiar se proclamaba ya en sentencias del Tribunal Constitucional anteriores a la introducción del mencionado derecho de adaptación de jornada, así, la sentencia 26/11, señalaba al respecto que:

"En definitiva, la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta Ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares".

Tal y como se reflejaba en la Exposición de Motivos del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, los artículos 2 y 3 de dicho Real Decreto-Ley: equiparan, en sus respectivos ámbitos de aplicación, la duración de los permisos por nacimiento de hijo o hija de ambos progenitores. Esta equiparación responde a la existencia de una clara voluntad y demanda social. Los poderes públicos no pueden desatender esta demanda que, por otro lado, es una exigencia derivada de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución ; de los artículos 2 y 3.2 del Tratado de la Unión Europea ; y de los artículos 21 y 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea . De esta forma se da un paso importante en la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos.

Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.

CUARTO.-En cuanto al fondo de la pretensión, de acuerdo con la normativa y jurisprudencia expuestas, corresponde en primer lugar, a la parte actora, acreditar la concurrencia de los presupuestos señalados en el art. 34.8 ET, es decir, la adaptación de jornada debe ser razonable y proporcionada a su necesidad de conciliación.

Atendiendo a lo anterior, el punto de partida ha de ser la acreditación de una necesidad de conciliación de la vida familiar y laboral, y en este caso la misma no ha resultado debidamente probada.

En primer lugar, cabe señalar que si se ha concedido a la demandante una reducción de la jornada, habiéndole ofrecido la posibilidad de trabajar 4 horas diarias (en turno de mañana, tarde o noche) o bien trabajar una semana si y otra no (en turno de mañana); ciñéndose realmente la discrepancia existente entre las partes, a la adaptación de la jornada interesada, consistente en el turno fijo de noche.

Pues bien, aunque la demandante aporta la documentación que permite acreditar que tiene dos hijos menores, uno de 7 años y otra de 12 años, los cuales están escolarizados y tienen actividades extraescolares por las tardes; no especifica en su demanda, ni tampoco en el acto del juicio la/s causa/s por las que solicita el turno fijo de noche, frente a otros; y de que manera este turno le permite conciliar su vida familiar y laboral. Tampoco en que medida, habiendo optado en principio la demandante (dentro de las opciones ofrecidas por la empresa) por trabajar en turnos de mañana tarde o noche, 4 horas diarias, se ha visto afectada la conciliación de su vida familiar y laboral, más allá de aludir en correo electrónico de fecha 14/1/26 a problemas de salud del marido y de la madre y a la educación de los menores, que de nuevo no precisa. Como se ha señalado anteriormente, la actora alude como único motivo en que funda su petición al hecho de que su cónyuge, presenta una minusvalía psíquica con un grado de discapacidad del 40%, por el que viene recibiendo atención sanitaria semanal, presentando limitaciones cognitivas que le impiden atender a los menores.

Ahora bien, la documentación presentada al respecto, por si sola no permite probar este extremo. Así, del informe médico del Psiquiatra aportado en este procedimiento judicial, resulta que D. Benjamín está diagnosticado de trastorno de estrés postraumático y en seguimiento por el psiquiatra desde el año 2015; lo que al menos, hasta el año 2023, no le ha impedido trabajar como Guardia Civil, según resulta del justificante de 29/03/2023, aportado por la demandante a la empresa, para acreditar el motivo de la solicitud de adaptación y reducción de jornada presentada en el año 2023. Precisamente, el motivo que alegó para anteriores solicitudes, fue que el progenitor paterno era Guardia Civil y que su actividad laboral, le impedía atender a los menores, desconociéndose la actual situación laboral del marido, pues no se ha concretado por la demandante.

Por otra parte, no se desprende del informe médico que dicha patología le haya impedido o le impida o dificulte actualmente realizar actividades de la vida diaria, ni atender al cuidado de los menores, ni una situación de agravación actual tal, que le imposibilite dicha labor(la última revisión que consta fue de enero de 2025 y aun cuando refiere un empeoramiento de matiz ansioso, ello señala que es debido a la solicitud de reconocimiento de discapacidad), ni la necesidad de acogerse a periodos de incapacidad temporal, figurando únicamente la sintomatología y el tratamiento pautado.

Finalmente, no permite concluir en otro sentido el certificado de víctima del terrorismo y el reconocimiento de un grado de discapacidad del 40%, por Resolución del Gerente Territorial de Servicios Sociales de Zamora de fecha 27/06/25; teniendo en cuenta que para su concesión se valoran otros factores, que nada tienen que ver con el objeto de este procedimiento, que no consta que tenga limitaciones de movilidad, ni en el autocuidado, ni necesite el concurso de terceras personas, pese a que en el acto del juicio se aludió a la necesidad de la actora de atender a su marido.

Todo ello, debe entenderse sin perjuicio del derecho de la actora de volver a solicitar la adaptación, si, atendidas las circunstancias, se acredita la necesidad. En suma, la necesidad, no se acredita con la documentación aportada, como única fundamentación alegada por la actora. Y faltando el presupuesto para la aplicación de la norma, huelga valorar las necesidades organizativas alegadas por la empresa.

En suma, valorando la prueba practicada, las pretensiones de la parte actora, en la forma en que han sido expuestas, no merecen favorable acogida en el momento actual, sin perjuicio de los posibles acuerdos a los que puedan llegar las partes al margen del presente procedimiento judicial o de lo que se acredite en caso de un posible cambio de circunstancias.

Atendiendo a lo anterior, también procede desestimar la pretensión a relativa a la indemnización reclamada por vulneración de derechos fundamentales, pues no ha quedado acreditada, mediante actividad probatoria alguna, la discriminación a que hace referencia en su demanda, por el hecho de que se haya concedido a otras trabajadoras la adaptación de trabajo en turno fijo de noche, desconociendo cuales son sus circunstancias, ni la forma en la que han acreditado la necesidad de conciliación a la empresa, pero tampoco se concreta, ni desde luego se acredita el daño o perjuicio ocasionado a la trabajadora por la denegación.

Por todo lo expuesto, las pretensiones de la parte actora no pueden ser acogidas.

SEXTO.-Contra la presente sentencia no cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León.

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,

PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos, y la prueba testifical en el sentido que se expondrá en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.-Ejercita la parte actora la presente demanda al amparo de la previsión contenida en el art. 139 LJS, solicitando se declare su derecho a la adaptación de jornada para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, ex art. 34.8 del ET, alegando que precisa de adaptación de jornada consistente en trabajar en turno fijo de noche (de 22:00 a 06:00 horas) y reducción de jornada, trabajando semanas alternas; de las que venía disfrutando desde hace al menos 8 años, para la atención de sus hijos menores ( actualmente de 12 y 7 años), atendiendo a la situación del otro progenitor, que, según alega, presenta una minusvalía psíquica con un grado de discapacidad del 40%, por el que viene recibiendo atención sanitaria semanal, presentando limitaciones cognitivas que le impiden atender a los menores. Alega que la empresa no acredita razones organizativas concretas que justifiquen la negativa que, resulta, por tanto, injustificada y contraria a derecho, dado que son las mismas que existían en el año 2024, cuando se procedió a reconocerle la renovación. Además la empresa puede sustituirle por cualquier otro trabajador (cuenta con un total de 200 trabajadores) a mayores de los contratos con empresas de trabajo temporal. Así mismo, plantea la vulneración de derechos fundamentales, por haber recibido un trato discriminatorio, como consecuencia de no haber accedido a su solicitud de renovación de adaptación de jornada, pese a haberse concedido dicha renovación a otras 8 trabajadores, sin que se alegase por la empresa causa organizativa alguna.

La empresa se opone a la estimación de la demanda, alegando principalmente que, a la vista de la documentación aportada por la trabajadora a requerimiento de la empresa, no queda acreditada la necesidad de conciliación, ya que la trabajadora no aportó, como en otras ocasiones, documentación relativa a la actividad laboral del cónyuge que le impida el cuidado de los hijos menores, y la adjuntada no permite concluir la imposibilidad del cónyuge para atenderlos. La empresa demandada, aduce en el acto del juicio que existen necesidades organizativas en la empresa, dado que existe una descompensación grave entre el turno de mañana y el de noche, pues 8 personas con adaptación de jornada,que están trabajando en turno de noche y solo 2 en turno de mañana, lo que afecta a la producción (parar las líneas de trabajo de turno de mañana o de tarde, acudir a empresas de trabajo temporal que no siempre garantizan disponibilidad) y supone un incumplimiento del art 33 del Convenio Colectivo que exige 1/3 por cada turno. Ante estas circunstancias, la empresa ofreció a la trabajadora dos opciones para la adaptación de la jornada, habiendo optado la demandante por la opción B), poniendo de manifiesto que la consideraba la más beneficiosa objetivamente para ambas partes y que dio lugar al Acuerdo 29/12/25, pese a lo cual mediante correos electrónicos de fecha 14/01/26 y 29/01/26, se puso de manifiesto la imposibilidad de la conciliación familiar.

TERCERO.-El artículo 34.8 ET dispone que:

8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social".

El derecho a conciliar la vida laboral y familiar se proclamaba ya en sentencias del Tribunal Constitucional anteriores a la introducción del mencionado derecho de adaptación de jornada, así, la sentencia 26/11, señalaba al respecto que:

"En definitiva, la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta Ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares".

Tal y como se reflejaba en la Exposición de Motivos del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, los artículos 2 y 3 de dicho Real Decreto-Ley: equiparan, en sus respectivos ámbitos de aplicación, la duración de los permisos por nacimiento de hijo o hija de ambos progenitores. Esta equiparación responde a la existencia de una clara voluntad y demanda social. Los poderes públicos no pueden desatender esta demanda que, por otro lado, es una exigencia derivada de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución ; de los artículos 2 y 3.2 del Tratado de la Unión Europea ; y de los artículos 21 y 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea . De esta forma se da un paso importante en la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos.

Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.

CUARTO.-En cuanto al fondo de la pretensión, de acuerdo con la normativa y jurisprudencia expuestas, corresponde en primer lugar, a la parte actora, acreditar la concurrencia de los presupuestos señalados en el art. 34.8 ET, es decir, la adaptación de jornada debe ser razonable y proporcionada a su necesidad de conciliación.

Atendiendo a lo anterior, el punto de partida ha de ser la acreditación de una necesidad de conciliación de la vida familiar y laboral, y en este caso la misma no ha resultado debidamente probada.

En primer lugar, cabe señalar que si se ha concedido a la demandante una reducción de la jornada, habiéndole ofrecido la posibilidad de trabajar 4 horas diarias (en turno de mañana, tarde o noche) o bien trabajar una semana si y otra no (en turno de mañana); ciñéndose realmente la discrepancia existente entre las partes, a la adaptación de la jornada interesada, consistente en el turno fijo de noche.

Pues bien, aunque la demandante aporta la documentación que permite acreditar que tiene dos hijos menores, uno de 7 años y otra de 12 años, los cuales están escolarizados y tienen actividades extraescolares por las tardes; no especifica en su demanda, ni tampoco en el acto del juicio la/s causa/s por las que solicita el turno fijo de noche, frente a otros; y de que manera este turno le permite conciliar su vida familiar y laboral. Tampoco en que medida, habiendo optado en principio la demandante (dentro de las opciones ofrecidas por la empresa) por trabajar en turnos de mañana tarde o noche, 4 horas diarias, se ha visto afectada la conciliación de su vida familiar y laboral, más allá de aludir en correo electrónico de fecha 14/1/26 a problemas de salud del marido y de la madre y a la educación de los menores, que de nuevo no precisa. Como se ha señalado anteriormente, la actora alude como único motivo en que funda su petición al hecho de que su cónyuge, presenta una minusvalía psíquica con un grado de discapacidad del 40%, por el que viene recibiendo atención sanitaria semanal, presentando limitaciones cognitivas que le impiden atender a los menores.

Ahora bien, la documentación presentada al respecto, por si sola no permite probar este extremo. Así, del informe médico del Psiquiatra aportado en este procedimiento judicial, resulta que D. Benjamín está diagnosticado de trastorno de estrés postraumático y en seguimiento por el psiquiatra desde el año 2015; lo que al menos, hasta el año 2023, no le ha impedido trabajar como Guardia Civil, según resulta del justificante de 29/03/2023, aportado por la demandante a la empresa, para acreditar el motivo de la solicitud de adaptación y reducción de jornada presentada en el año 2023. Precisamente, el motivo que alegó para anteriores solicitudes, fue que el progenitor paterno era Guardia Civil y que su actividad laboral, le impedía atender a los menores, desconociéndose la actual situación laboral del marido, pues no se ha concretado por la demandante.

Por otra parte, no se desprende del informe médico que dicha patología le haya impedido o le impida o dificulte actualmente realizar actividades de la vida diaria, ni atender al cuidado de los menores, ni una situación de agravación actual tal, que le imposibilite dicha labor(la última revisión que consta fue de enero de 2025 y aun cuando refiere un empeoramiento de matiz ansioso, ello señala que es debido a la solicitud de reconocimiento de discapacidad), ni la necesidad de acogerse a periodos de incapacidad temporal, figurando únicamente la sintomatología y el tratamiento pautado.

Finalmente, no permite concluir en otro sentido el certificado de víctima del terrorismo y el reconocimiento de un grado de discapacidad del 40%, por Resolución del Gerente Territorial de Servicios Sociales de Zamora de fecha 27/06/25; teniendo en cuenta que para su concesión se valoran otros factores, que nada tienen que ver con el objeto de este procedimiento, que no consta que tenga limitaciones de movilidad, ni en el autocuidado, ni necesite el concurso de terceras personas, pese a que en el acto del juicio se aludió a la necesidad de la actora de atender a su marido.

Todo ello, debe entenderse sin perjuicio del derecho de la actora de volver a solicitar la adaptación, si, atendidas las circunstancias, se acredita la necesidad. En suma, la necesidad, no se acredita con la documentación aportada, como única fundamentación alegada por la actora. Y faltando el presupuesto para la aplicación de la norma, huelga valorar las necesidades organizativas alegadas por la empresa.

En suma, valorando la prueba practicada, las pretensiones de la parte actora, en la forma en que han sido expuestas, no merecen favorable acogida en el momento actual, sin perjuicio de los posibles acuerdos a los que puedan llegar las partes al margen del presente procedimiento judicial o de lo que se acredite en caso de un posible cambio de circunstancias.

Atendiendo a lo anterior, también procede desestimar la pretensión a relativa a la indemnización reclamada por vulneración de derechos fundamentales, pues no ha quedado acreditada, mediante actividad probatoria alguna, la discriminación a que hace referencia en su demanda, por el hecho de que se haya concedido a otras trabajadoras la adaptación de trabajo en turno fijo de noche, desconociendo cuales son sus circunstancias, ni la forma en la que han acreditado la necesidad de conciliación a la empresa, pero tampoco se concreta, ni desde luego se acredita el daño o perjuicio ocasionado a la trabajadora por la denegación.

Por todo lo expuesto, las pretensiones de la parte actora no pueden ser acogidas.

SEXTO.-Contra la presente sentencia no cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León.

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,

PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos, y la prueba testifical en el sentido que se expondrá en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.-Ejercita la parte actora la presente demanda al amparo de la previsión contenida en el art. 139 LJS, solicitando se declare su derecho a la adaptación de jornada para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, ex art. 34.8 del ET, alegando que precisa de adaptación de jornada consistente en trabajar en turno fijo de noche (de 22:00 a 06:00 horas) y reducción de jornada, trabajando semanas alternas; de las que venía disfrutando desde hace al menos 8 años, para la atención de sus hijos menores ( actualmente de 12 y 7 años), atendiendo a la situación del otro progenitor, que, según alega, presenta una minusvalía psíquica con un grado de discapacidad del 40%, por el que viene recibiendo atención sanitaria semanal, presentando limitaciones cognitivas que le impiden atender a los menores. Alega que la empresa no acredita razones organizativas concretas que justifiquen la negativa que, resulta, por tanto, injustificada y contraria a derecho, dado que son las mismas que existían en el año 2024, cuando se procedió a reconocerle la renovación. Además la empresa puede sustituirle por cualquier otro trabajador (cuenta con un total de 200 trabajadores) a mayores de los contratos con empresas de trabajo temporal. Así mismo, plantea la vulneración de derechos fundamentales, por haber recibido un trato discriminatorio, como consecuencia de no haber accedido a su solicitud de renovación de adaptación de jornada, pese a haberse concedido dicha renovación a otras 8 trabajadores, sin que se alegase por la empresa causa organizativa alguna.

La empresa se opone a la estimación de la demanda, alegando principalmente que, a la vista de la documentación aportada por la trabajadora a requerimiento de la empresa, no queda acreditada la necesidad de conciliación, ya que la trabajadora no aportó, como en otras ocasiones, documentación relativa a la actividad laboral del cónyuge que le impida el cuidado de los hijos menores, y la adjuntada no permite concluir la imposibilidad del cónyuge para atenderlos. La empresa demandada, aduce en el acto del juicio que existen necesidades organizativas en la empresa, dado que existe una descompensación grave entre el turno de mañana y el de noche, pues 8 personas con adaptación de jornada,que están trabajando en turno de noche y solo 2 en turno de mañana, lo que afecta a la producción (parar las líneas de trabajo de turno de mañana o de tarde, acudir a empresas de trabajo temporal que no siempre garantizan disponibilidad) y supone un incumplimiento del art 33 del Convenio Colectivo que exige 1/3 por cada turno. Ante estas circunstancias, la empresa ofreció a la trabajadora dos opciones para la adaptación de la jornada, habiendo optado la demandante por la opción B), poniendo de manifiesto que la consideraba la más beneficiosa objetivamente para ambas partes y que dio lugar al Acuerdo 29/12/25, pese a lo cual mediante correos electrónicos de fecha 14/01/26 y 29/01/26, se puso de manifiesto la imposibilidad de la conciliación familiar.

TERCERO.-El artículo 34.8 ET dispone que:

8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social".

El derecho a conciliar la vida laboral y familiar se proclamaba ya en sentencias del Tribunal Constitucional anteriores a la introducción del mencionado derecho de adaptación de jornada, así, la sentencia 26/11, señalaba al respecto que:

"En definitiva, la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta Ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares".

Tal y como se reflejaba en la Exposición de Motivos del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, los artículos 2 y 3 de dicho Real Decreto-Ley: equiparan, en sus respectivos ámbitos de aplicación, la duración de los permisos por nacimiento de hijo o hija de ambos progenitores. Esta equiparación responde a la existencia de una clara voluntad y demanda social. Los poderes públicos no pueden desatender esta demanda que, por otro lado, es una exigencia derivada de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución ; de los artículos 2 y 3.2 del Tratado de la Unión Europea ; y de los artículos 21 y 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea . De esta forma se da un paso importante en la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos.

Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.

CUARTO.-En cuanto al fondo de la pretensión, de acuerdo con la normativa y jurisprudencia expuestas, corresponde en primer lugar, a la parte actora, acreditar la concurrencia de los presupuestos señalados en el art. 34.8 ET, es decir, la adaptación de jornada debe ser razonable y proporcionada a su necesidad de conciliación.

Atendiendo a lo anterior, el punto de partida ha de ser la acreditación de una necesidad de conciliación de la vida familiar y laboral, y en este caso la misma no ha resultado debidamente probada.

En primer lugar, cabe señalar que si se ha concedido a la demandante una reducción de la jornada, habiéndole ofrecido la posibilidad de trabajar 4 horas diarias (en turno de mañana, tarde o noche) o bien trabajar una semana si y otra no (en turno de mañana); ciñéndose realmente la discrepancia existente entre las partes, a la adaptación de la jornada interesada, consistente en el turno fijo de noche.

Pues bien, aunque la demandante aporta la documentación que permite acreditar que tiene dos hijos menores, uno de 7 años y otra de 12 años, los cuales están escolarizados y tienen actividades extraescolares por las tardes; no especifica en su demanda, ni tampoco en el acto del juicio la/s causa/s por las que solicita el turno fijo de noche, frente a otros; y de que manera este turno le permite conciliar su vida familiar y laboral. Tampoco en que medida, habiendo optado en principio la demandante (dentro de las opciones ofrecidas por la empresa) por trabajar en turnos de mañana tarde o noche, 4 horas diarias, se ha visto afectada la conciliación de su vida familiar y laboral, más allá de aludir en correo electrónico de fecha 14/1/26 a problemas de salud del marido y de la madre y a la educación de los menores, que de nuevo no precisa. Como se ha señalado anteriormente, la actora alude como único motivo en que funda su petición al hecho de que su cónyuge, presenta una minusvalía psíquica con un grado de discapacidad del 40%, por el que viene recibiendo atención sanitaria semanal, presentando limitaciones cognitivas que le impiden atender a los menores.

Ahora bien, la documentación presentada al respecto, por si sola no permite probar este extremo. Así, del informe médico del Psiquiatra aportado en este procedimiento judicial, resulta que D. Benjamín está diagnosticado de trastorno de estrés postraumático y en seguimiento por el psiquiatra desde el año 2015; lo que al menos, hasta el año 2023, no le ha impedido trabajar como Guardia Civil, según resulta del justificante de 29/03/2023, aportado por la demandante a la empresa, para acreditar el motivo de la solicitud de adaptación y reducción de jornada presentada en el año 2023. Precisamente, el motivo que alegó para anteriores solicitudes, fue que el progenitor paterno era Guardia Civil y que su actividad laboral, le impedía atender a los menores, desconociéndose la actual situación laboral del marido, pues no se ha concretado por la demandante.

Por otra parte, no se desprende del informe médico que dicha patología le haya impedido o le impida o dificulte actualmente realizar actividades de la vida diaria, ni atender al cuidado de los menores, ni una situación de agravación actual tal, que le imposibilite dicha labor(la última revisión que consta fue de enero de 2025 y aun cuando refiere un empeoramiento de matiz ansioso, ello señala que es debido a la solicitud de reconocimiento de discapacidad), ni la necesidad de acogerse a periodos de incapacidad temporal, figurando únicamente la sintomatología y el tratamiento pautado.

Finalmente, no permite concluir en otro sentido el certificado de víctima del terrorismo y el reconocimiento de un grado de discapacidad del 40%, por Resolución del Gerente Territorial de Servicios Sociales de Zamora de fecha 27/06/25; teniendo en cuenta que para su concesión se valoran otros factores, que nada tienen que ver con el objeto de este procedimiento, que no consta que tenga limitaciones de movilidad, ni en el autocuidado, ni necesite el concurso de terceras personas, pese a que en el acto del juicio se aludió a la necesidad de la actora de atender a su marido.

Todo ello, debe entenderse sin perjuicio del derecho de la actora de volver a solicitar la adaptación, si, atendidas las circunstancias, se acredita la necesidad. En suma, la necesidad, no se acredita con la documentación aportada, como única fundamentación alegada por la actora. Y faltando el presupuesto para la aplicación de la norma, huelga valorar las necesidades organizativas alegadas por la empresa.

En suma, valorando la prueba practicada, las pretensiones de la parte actora, en la forma en que han sido expuestas, no merecen favorable acogida en el momento actual, sin perjuicio de los posibles acuerdos a los que puedan llegar las partes al margen del presente procedimiento judicial o de lo que se acredite en caso de un posible cambio de circunstancias.

Atendiendo a lo anterior, también procede desestimar la pretensión a relativa a la indemnización reclamada por vulneración de derechos fundamentales, pues no ha quedado acreditada, mediante actividad probatoria alguna, la discriminación a que hace referencia en su demanda, por el hecho de que se haya concedido a otras trabajadoras la adaptación de trabajo en turno fijo de noche, desconociendo cuales son sus circunstancias, ni la forma en la que han acreditado la necesidad de conciliación a la empresa, pero tampoco se concreta, ni desde luego se acredita el daño o perjuicio ocasionado a la trabajadora por la denegación.

Por todo lo expuesto, las pretensiones de la parte actora no pueden ser acogidas.

SEXTO.-Contra la presente sentencia no cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León.

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,