Sentencia Social 144/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 2 de Albacete, Rec. 553/2025 de 04 de mayo del 2026

PRIMERO.-Se interesa mediante la presente demanda por la parte actora, D. Basilio: 1º la consideración de modificación sustancial de las condiciones laborales de la medida de cambio de turnos, de dos turnos de mañana y uno de noche, al turno de mañana noche alterno. 2º El derecho del trabajador a rescindir el contrato derivado de dicha modificación sustancial de las condiciones laborales, y ello conforme al artículo 41 ET con los límites establecidos en la citada norma legal. 3º Subsidiariamente a la anterior petición, se proceda a anular la medida, por injustificada. 4º La determinación de indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales que la citada medida tiene en la vulneración de la indemnidad, el derecho a la salud física y psíquica y la conciliación de la vida laboral y familiar para el trabajador en los términos que se indican y que se señalan en la cantidad de 7.501€.

Pretensiones a la que se opone, la representación de la empresa demandada, DIRECCION000., solicitando la desestimación de la demanda, con base en los argumentos que estimo oportunos.

El Ministerio Fiscal no compareció al acto del juicio, habiendo remitido dictamen con fecha 12 de septiembre de 2025.

SEGUNDO.-Los hechos declarados probados, según preceptúa el art.97.2 de la LJS, resultan de una valoración conjunta de la prueba practicada, concretamente de la documental aportada por las partes, el informe de la Inspección de Trabajo y el interrogatorio del legal representante de la empresa demandada.

TERCERO.-Por lo que respecta a la vulneración de derechos fundamentales alegada por la representación del actor (vulneración de la indemnidad, del derecho a la salud física y psíquica y la conciliación de la vida laboral y familiar), cabe señalar que el Tribunal Constitucional ha reconocido como parte del derecho de tutela judicial efectiva la denominada "garantía de indemnidad", señalando que "en el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos" ( sentencias 7/1993, 54/1995, o 140/1999, entre otras muchas). Por su parte, la Sentencia del TC 55/2004 recuerda que el derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se obtiene mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que el ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta, no pueden determinar consecuencias perjudiciales para la persona que los protagoniza. En el ámbito de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador y encaminadas a obtener la tutela de sus derechos ( SSTC 7/1993, 14/1993, o 54/1995, entre otras muchas.

Por consiguiente, una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo - artículo 24.1 y 4 ET- ( STC 183/2015).

Dicho lo anterior, cuando se invoca la lesión de derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales, desde la STC 38/81, copiosa y unánime doctrina constitucional, de la que son muestra, entre otras muchas, sus sentencias 10/11 de 28 de febrero, 2/09 de 12 de enero y 125/08 de 20 de octubre, ha establecido unos criterios respecto a las reglas sobre la distribución de la carga de la prueba, que vienen a tener su reflejo legal actual en los artículo 96.1 y 181.2 LRJS, y que se pueden resumir en los siguientes puntos:

a) Partiendo de la especial dificultad de probar la lesión de derechos fundamentales que normalmente se materializa en conductas enmascaradas y ocultas bajo una apariencia de legitimidad, y de la situación de especial privilegio de los derechos fundamentales y libertades públicas dentro de nuestro ordenamiento jurídico, para garantizar su adecuada protección, se establece una modulación o flexibilización de la carga de la prueba que normalmente recae sobre el demandante, exigiéndosele solo la aportación de indicios de que se ha producido una lesión del derecho fundamental, y una agravación de la que pesa sobre el demandado, al que, una vez cumplido el anterior presupuesto, corresponde la aportación de una justificación objetiva y razonable suficientemente probada de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

b) Así, corresponde al trabajador aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, estando dirigido dicho principio de prueba a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél. Indicio que no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión.

c) Sólo una vez que resulte cumplido ese primer e inexcusable deber por parte del demandante, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada.

En el supuesto de autos, no se han aportado indicios de la vulneración de los derechos alegados como vulnerados.

Por el hecho de que la empresa, en el mes de octubre de 2024, pretendiese poner el turno de tarde, dicha medida no tuvo efecto alguno, pues como manifiesta el representante legal de la empresa hubo oposición por parte de los trabajadores y se dejo sin efecto; siendo que esta medida no solo afectaba al trabajador aquí demandante, pues también afectaba a más trabajadores. Pero, es que además la adopción del turno de verano que se implantó en las semanas 26 a 37 del año 2025, no afectó tampoco solamente al trabajador demandante, sino que afecto a todos los trabajadores, por lo que difícilmente puede obedecer a una represalia de la empresa frente al aquí actor, porque en octubre de 2024 se hubiera opuesto a que se impusiera el turno de tarde. Por tanto, no puede considerarse vulnerada la garantía de indemnidad.

Por lo que se refiere a los otros derechos fundamentales que se dicen vulnerados, derecho a la salud física y psíquica y la conciliación de la vida laboral y familiar, tampoco se ha aportado indicio de prueba alguno, que permita tenerlos por vulnerados. Se alega en la demanda, altera y afecta los ritmos biológicos, lo que afecta a la salud. Pero, como está acreditado sobradamente, el trabajador en su trabajo habitual viene haciendo noches, pues su turno es de mañanas-mañanas-noches. Por tanto, está acostumbrado a realizar turnos de noche, por lo que ninguna afectación de los biorritmos está acreditada haya padecido, no pudiendo estimarse que se le haya afectado a su salud. Por otro lado, se señala en la demanda, que tiene un sobrino con una discapacidad severa y que le ayuda a su hermana, copándose del niño, siendo un cuidador de apoyo al mismo, tanto por las tardes como en los turnos libres y al añadirse noches ya no puede llevarlo a cabo. Al respecto nada de ello ha sido probado, no se ha desplegado prueba alguna respecto a esta situación alegada y que ello le impida ocuparse de su sobrino; debiendo tenerse en cuenta además que la situación denunciada solamente iba a durar 11 semanas de las 52 semanas que tiene el año.

En consecuencia, no pueden considerarse vulnerados los derechos fundamentales alegados.

CUARTO.-Entrando en el fondo del asunto, el Tribunal Supremo, en sentencias como las de 11 de diciembre de 1997, 22 de septiembre de 2003, 10 de octubre de 2005, 26 de abril de 2006, 17 de abril de 2012, o 25 de noviembre de 2015, reiteradas por otras muchas, indica qué significa que un cambio sea sustancial.

De ellas se extrae que por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en el art. 41.2 ET, pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial. Los cambios puntuales, ocasionales o de escasa entidad en la jornada u horario no constituyen una modificación sustancial de condiciones de trabajo, sino una facultad de dirección.

Un cambio puntual, una adaptación menor del horario o una modificación ocasional de funciones que no altera la estructura de la relación laboral no requiere del procedimiento formal del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

En todo caso, el artículo 41.1 ET considera modificación sustancial, entre otras, a la que afecta a la jornada de trabajo, y al horario y distribución del tiempo de trabajo, precisando el apartado segundo de este artículo que las modificaciones sustanciales podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, o en acuerdos o pactos colectivos o disfrutados por decisión unilateral del empresario.

Y como indica el artículo 41.1 ET es necesario para su validez, que respondan a probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

El carácter sustancial de la modificación de condiciones de trabajo no se halla referido al hecho de que la condición sea sustancial, sino a que sea sustancial la propia modificación ( STS 9-4-01 (RJ 2001,512). El elemento decisivo a tal fin no es por tanto la naturaleza de la condición afectada sino el alcance o importancia de la modificación ( STS 9-12-03 (RJ 2004, 2003). En consecuencia, no todas las modificaciones de las condiciones señaladas en el art. 41 E.T. son necesariamente sustanciales (STSJ C. Valenciana 23-4-96.

La delimitación de las modificaciones sustanciales y no sustanciales o accidentales de las condiciones de trabajo tiene gran relevancia al ser distinto el régimen jurídico al que se someten:

a) El empresario puede imponer libremente las modificaciones que no tengan carácter sustancial, sin necesidad de justificación causal y de formalidad alguna, sin más límites que el respeto a los derechos fundamentales del trabajador, su dignidad y al principio de buena fe contractual y los que, en su caso, deriven de la regulación legal, o de los acuerdos individuales o colectivos. Si el trabajador afectado está en desacuerdo con la medida debe accionar por el cauce del procedimiento ordinario apara que se reconozca su derecho a que se le restituya en la situación anterior ( STSJ Madrid 4-6-98).

b) Las modificaciones sustanciales sólo pueden ser adoptadas en los supuestos previstos legalmente y por las causas y con los requisitos establecidos en el artículo 41 E.T.. El trabajador disconforme con la decisión empresarial puede impugnarla por la modalidad procesal prevista específicamente, existiendo, no obstante, otras alternativas.

QUINTO.-Descendiendo al caso de autos, de la prueba practicada en el acto del juicio, documentales aportadas e interrogatorio del legal representante de la empresa demandada, ha quedado acreditado que la modificación denunciada en el presente procedimiento era de carácter temporal, extraordinaria y estaba justificada.

La empresa DIRECCION000 en el mes de abril de 2025 comunicó al Comité de Empresa, que se iba a llevar a cabo una modificación por un incremento en la producción en el período estival, con base en la estimación de pedidos que tenían, pudiendo registrase algunas modificaciones que pudieran afectar a las rotaciones en los turnos. Ese período abarcaría de la semana 26 a la semana 37 y después se volvería a las rotaciones habituales (documento aportado por la empresa ocn su escrito de fecha 10 de marzo de 2026).

Ciertamente el Comité de Empresa no aceptó la medida, pese a que se ofreció una subida salarial y más días de visita médica, sin alegar nada al respecto. Dicha medida se publicó en el tablón de anuncios de la empresa y se comunicó por el grupo de WhatsApp de los trabajadores.

Con respecto al actor, Sr. Basilio, tal y como es de ver en el cuadrante de rotaciones, aportado por la empresa, la medida no afectó al mismo, ninguna semana de las once que estuvo vigente.

Como señala el representante legal de la empresa, al ser interrogado, el sexto turno que se puso de manera puntual durante once semanas afectó a todos los trabajadores, dado que, al poner el turno de noche, éste es doble y por eso fue negociado porque afectaba a todos los trabajadores durante once semanas, pero no hubo acuerdo con los trabajadores, aunque se ofreció una subida salarial del 10% por las horas nocturnas y 8 o 12 horas de vista al medio. Fue por un incremento de trabajo, pero no es todos los años, pudiendo implantarse también en el año 2026, pero de forma puntual.

En consecuencia, por lo expuesto, nos encontramos ante una modificación no sustancial, teniendo en cuenta el carácter temporal y limitada de la misma, estando la misma justificada y habiendo sido comunicada al Comité de Empresa y a los trabajadores, mediante la información expuesta en el tablón de anuncios y el WhatsApp de la empresa con los trabajadores; no habiendo además afectado al aquí demandante ninguna semana, circunstancias que conllevan, la íntegra desestimación de la demanda rectora de las presentes actuaciones.

Vistos además de los citados los demás preceptos de general aplicación,