Sentencia Social 158/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 2 de Ciudad Real, Rec. 957/2025 de 16 de abril del 2026

PRIMERO:Los hechos declarados probados son acreditados a través de las pruebas practicadas, así documental unida al ramo de prueba de ambas partes, y confesión de ambas partes, todo ello de acuerdo con lo previsto en el artículo 97 de la LJS.

SEGUNDO:En cuanto a la pretensión de la actora, según suplico de la demanda, consiste en que se le conceda "señalamiento de la medida de teletrabajo como efectiva para la conciliación de la vida laboral y familiar" y "resarcimiento del daño psicológico y emocional, moral y a la dignidad". Dicha pretensión relativa al teletrabajo es la única, junto con la indemnización que se reclama en este pleito pese a que del escrito de demanda y según el hecho quinto de la misma, parece desprenderse que no ha disfrutado de las 7 semanas de maternidad restantes que le corresponde, achacando a la empresa que le ha denegado distintos calendarios realizados para su disfrute, debiendo de aclararse que según confesión de la propia trabajadora en el plenario, a fecha de éste ha disfrutado todos los permisos que le corresponden en concepto de maternidad y lactancia.

Respecto a la única petición que realiza relativa para que se acuerde el teletrabajo desde el momento en que se incorpore a trabajar estando prevista dicha incorporación el día 4 de mayo, tenemos que decir que aparece una petición vaga e imprecisa, pues no hace referencia ni a los días ni horas en los que pretende teletrabajar, de lo que se puede desprender en principio que solicita un teletrabajo total durante toda la jornada laboral. De la demanda tampoco se hace mención a la necesidad de dicha medida, ni se acredita la imposibilidad de acudir de forma presencial a su puesto de trabajo, salvo ser progenitora única de un hijo, que según afirma no puede ser cuidado por sus familiares, afirmando que su madre es dependiente, sin que tampoco se acrediten circunstancias familiares concretas, salvo que se trata de una familia monoparental, lo que se justifica con el certificado de nacimiento del menor, a quien ha atribuido los apellidos de la madre.

A estos efectos, el articulo 34.8 del Estatuto de los trabajadores en redacción dada por RD 8/2019, que es la normativa aplicable a la adaptación de jornada por guarda legal, establece que: "...Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social".

A su vez, el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores establece que "Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella...".

El artículo 37.7 del Estatuto de los Trabajadores establece que: "La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social".

En cuanto al trabajo a distancia, el mismo se regula genéricamente en el artículo 13 del ET, que recoge que "Las personas trabajadoras podrán prestar trabajo a distancia en los términos previstos en la Ley 10/2021 de trabajo a distancia". A su vez, dicha ley 10/2021, en su artículo 4 dispone que "Las empresas están obligadas a evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo, edad, antigüedad o grupo profesional o discapacidad, de las personas trabajadoras que prestan servicios a distancia, asegurando la igualdad de trato y la prestación de apoyos, y realizando los ajustes razonables que resulten procedentes". Y en su artículo 5 relativo a la "Voluntariedad del trabajo a distancia y acuerdo de trabajo a distancia", dispone 1. El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en esta Ley, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que pueda ser impuesto en aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , todo ello sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que pueda reconocer la legislación o la negociación colectiva.

De los preceptos anteriores relativos a la ley reguladora del trabajo a distancia se observa que no se establece ninguna condición ni requisito para el trabajo a distancia, dejándolo en manos de la mera voluntariedad de trabajador y empresario, sin ninguna obligación ni derecho omnipotentes para el empresario o el trabajador respectivamente, transcienda. Es por ello, que en caso de no acuerdo ni voluntad conjunta, habremos de estar a lo dispuesto en el artículo 34.8 del ET del que se desprende que se otorga el derecho al trabajador a la modificación de su jornada, incluida la posibilidad del trabajo a distancia, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, pero no puede interpretarse como un derecho ilimitado, o como un derecho a la modificación unilateral de su jornada de trabajo, sino a proponer dicha modificación, correspondiendo al empresario probar las razones de la negativa por su gravosidad para la organización de la empresa, ofreciendo alternativas. Y decimos que no se trata de un derecho ilimitado y sin reservas del trabajador, pues el propio artículo 34.8 ET dice de forma literal "Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

De ello obtenemos dos premisas, la primera que deben acreditarse las necesidades del trabajador, y la segunda, que la empresa, si deniega la modificación, debe acreditar las razones organizativas para ello".

CUARTO:En cuanto a las necesidades de la trabajadora, es hecho indiscutido que tiene un hijo menor que junto con ella conforma una familia monoparental, mas allá de ello, ninguna circunstancia se acredita que justifique el derecho a teletrabajar, máxime cuando no ha acotado días ni horas, ni duración de la medida, sino que parece pretender, en una petición genérica, un teletrabajo constante, diario y sine die. Por su parte, la empresa, aduce que la organización de la empresa no lo permite, que la trabajadora lleva desde junio de 2023 en situación de baja laboral sin incorporarse a la empresa y que ha habido cambios con programas informáticos, clientela y proveedores que impiden comenzar una jornada permanente de teletrabajo sin más. Así, se aduce que el puesto que tiene, en íntima relación con proveedores, clientes y compañeros de trabajo, como encargada y responsable de administración y recursos humanos, exige una actuación presencial en la oficina. En este sentido, el administrador de la empresa Ceferino, afirma que su puesto requiere interacción inmediata con clientes por las facturas que se emiten, con proveedores para tema relativo a compras y ventas, que dar certificación para acceso a obras, y que no pueden mandar a los clientes o proveedores a su casa. El Sr. Ceferino no niega que en una ocasión se concedió a un trabajador hace tiempo y que ya no trabaja en la empresa, que era técnico, que solo se ocupaba de dos obras, por lo que tenía otra categoría y podía hacer el trabajo en su casa. Que en pandemia, y por obligación también se fomentó el teletrabajo. Por su parte, la trabajadora afirma que el otro trabajador al que se le concedió también fue porque fue padre, que ya no está en la empresa y que era ingeniero técnico y hacía memorias técnicas. La defensa de la trabajadora aduce que se produce discriminación por ello, y lo hace de forma novedosa en el plenario. También en demanda alega que el motivo de no concedérsele el teletrabajo es reactivo a la demanda que ha interpuesto el 8-11-2024 y ha sido turnada al Juzgado de lo Social número 1 de Ciudad Real, autos 1090/2024 solicitando el cambio de contingencia de la IT iniciada el 26 de junio de 2023 solicitando que el origen de la IT derive de accidente de trabajo.

Pues bien, de las pruebas practicadas podemos concluir que la necesidad de teletrabajo no ha sido acreditada, que no parece proporcionado la realización del trabajo a distancia sin plazo y de forma diaria sin acudir a la empresa dado el puesto que ocupa la trabajadora con relación directa tanto con clientela y proveedores que pueden exigir visitas y soluciones en la propia empresa, siendo también de tener en cuenta que la actora lleva casi tres años sin trabajar en la empresa, tiempo mas que suficiente para haberse operado cambios en la misma, en clientes, proveedores, sistemas de trabajo, programas informáticos, etc, que abogan por la no estimación de la medida acordada, desde luego no, en los términos genéricos en que ha sido planteada.

En cuanto a la discriminación que se aduce por primera vez en el plenario, decir que ninguna discriminación ha quedado acreditada. El hecho de que se pudiera tener trabajar en pandemia por exigencias de la situación nacional y de las propias imposiciones estatales, desde luego no puede ser equiparable a la pretensión ahora reclamada. En cuanto a la concesión a un trabajador que ya no lo está en la empresa y que ha sido reconocida por ambas partes, tampoco supone discriminación alguna, así por un lado no constan las circunstancias de la persona a quien se concedió el teletrabajo, ni tampoco la duración de la medida, ni los días en que se concedió, y por otra parte la categoría no era la misma que la trabajadora por lo que no se puede hacer una equiparación invocando discriminación pues no existen datos de similitud entre ambos casos y desde luego no se ha acreditado que existiera dicha similitud.

En cuanto a que la negativa a adoptar esa medida ha sido reactivo a la demanda interpuesta en determinación de contingencia, existe un correo en el que el Sr. Ceferino le dice "Solo comentar que todo lo que sea legal, adelante, faltaría más. Sin embargo todo lo que sean cesiones de la empresa hacia ti, como por ejemplo el teletrabajo, por mi parte no lo autorizó. Motivo: llevo 1 año con una demanda encima de la mesa en la que se me acusaba como gerente de cosas totalmente desproporcionadas y falsas y que tu propia abogada desmintió un juicio....." Dicho correo no ha sido negado por el remitente, manifestando que se refiere a que todo lo que legalmente le corresponde, no hay problemas, pero que a concesiones arbitrarias no puede decir que si. Al margen de la expresión puntual de dicho correo que en un momento dado puede manifestarse por el empresario, teniendo en cuenta que la trabajadora ha interpuesto dos demandas frente a la empresa, una de ellas al parecer haciendo imputaciones a aquel, lo cierto es que dicho correo también hace referencia al reconocimiento de todos los permisos y licencias que legalmente correspondan a la trabajadora, así como emplea palabras de apoyo e interés al mantenimiento de una relación profesional sin conflictos y cordial, lo cual rechaza la idea de represalia alguna, siendo además, que la denegación del teletrabajo, (respecto del que por otra parte únicamente consta petición en dicho correo, sin que tampoco se haya hecho ninguna petición de tipo formal a la empresa que permita a ésta expresar los motivos de la denegación), puede considerarse como reactiva puesto que realmente existen argumentos y así los hemos puesto de manifiesto en esta resolución pero la no concesión de la medida solicitada.

QUINTO:Conforme a lo dispuesto en los artículos 139 y 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, esta sentencia es firme y contra ella no cabe interponer Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia.

Vistos los artículos citados y demás preceptos de general y pertinente aplicación,