Sentencia Social 175/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 2 de Ciudad Real, Rec. 13/2026 de 20 de abril del 2026

PRIMERO.- Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley de la Jurisdicción Social se declaran probados por la prueba documental y testifical practicada en el acto del juicio y valoradas conforme a las reglas de la sana critica.

SEGUNDO.- Controversia.Interpone demanda D. Fernando al considerar que se han vulnerado sus derechos a la integridad moral ( artículo 15 C.E.), al honor y a la propia imagen personal y profesional ( artículo 18.1 C.E.) y a la dignidad humana ( artículo 10 C.E).

Frente a ello se opusieron los codemandados alegando que los indicios invocados por el actor carecen de consistencia y obedecen a razones organizativas, derivadas del reducido servicio deportivo municipal, del horario de conciliación del trabajador y de la necesidad de adaptar sus cometidos a dicha jornada. Manifestando que no ha existido privación de funciones ni de medios, y que las decisiones sobre vacaciones, subvenciones, manejo de redes sociales o coordinación estuvieron justificadas.

TERCERO.- Vulneración derechos fundamentales.En relación a la existencia de indicios de violación de derechos fundamentales con los efectos de inversión de la carga de la prueba, dispone el art. 181.2 la Ley 36/2011 de 10 de octubre reguladora de la Jurisdicción social que "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

El TSJ Andalucía ha resuelto en los Recursos de Suplicación nº 2182/2007 y 2257/2018, que la correcta aplicación del precepto adjetivo expuesto que expresa más recientemente la STS de 31-5-05 en Recurso de Casación nº 108/04 exige que el trabajador aporte un principio de prueba que razonablemente permita considerar que la empresa ha actuado guiada por intereses ilícitos, contra derechos fundamentales constitucionalmente reconocidos, para lo cual se han de mesurar adecuadamente todas las circunstancias puntuales que concurran en cada supuesto concreto, valorando en sus justos términos las incidencias surgidas en la relación laboral en el momento de otorgar a las mismas la virtualidad necesaria para ser tenidas como suficiente indicio de la violación de derechos fundamentales que provoquen la inversión de la carga de la prueba que obliga al empresario a acreditar la bondad de su decisión y despejar cualquier duda sobre el móvil último de la misma, y en este mismo sentido se ha pronunciado el Tribunal Supremo en Sentencias de 9 de febrero y 15 de abril de 1996 (RJ 1996\1007, RJ 1996\3080), dictadas en recursos de casación para la unificación de doctrina, al significar que para que haya lugar a esta inversión de la carga de la prueba, no basta su mera alegación y es preciso acreditar indicios de violación del derecho fundamental, "y los indicios son señales o acciones que manifiestan -de forma inequívoca- algo oculto; lo que es muy distinto de sospechar, que es imaginar o aprehender algo por conjeturas fundadas en apariencia". Distinguen estas sentencias entre la aportación de elementos probatorios suficientes para ser tenidos como prueba del indicio exigido para cuestionar la legitimidad constitucional del móvil de la actuación empresarial, y las que simplemente suponen meras sospechas y conjeturas sin base suficiente para dar lugar a tan importante efecto jurídico como es el de invertir la carga de la prueba.

Por su parte el Tribunal Supremo ha venido a señalar ( SSTS 13.10.89, 18.6.91 y 27.5.96 entre otras), que no basta la mera alegación de la violación invocada, sino que para su valoración como tal, es menester la constatación de algún indicio racional fáctico que haga verosímil su imputación, debiendo rechazarse y vedar la posibilidad de estimación a cualesquiera afirmaciones fácticas o instrumentalmente dirigidas a obtener la favorable posición procesal de atribuir el deber de probar al contrario, a no ser que estén apoyadas en la coherencia y solidez de generar una razonable sospecha o presunción a favor de las afirmaciones del trabajador, siendo en tal caso la demostración, por parte del empresario, de cualquier causa real y seria que justifique como razonable - independientemente de que se estime o no judicialmente como tal- la decisión disciplinaria de proceder al despido, razón bastante y motivo suficiente para desvirtuar aquella inversión de la carga de la prueba y hacer decaer la petición de declaración de nulidad del despido que además -y como sustenta el mismo Alto Tribunal en las de 11.4.90, 13 marzo y 30 noviembre 1991- la especial clase del despido nulo es una figura excepcional y extrema cuya declaración de existencia exige la concurrencia de elevadas dosis de arbitrariedad y capricho en la actuación del empresario, sin que se suficiente que la misma sea ilícita o contraria a la Ley -pues tanto el despido nulo como el improcedente implican contradicción o incumplimiento de la normativa legal- sino que esa ilegalidad ha de ser intensa y superlativa, resultando con ella vulnerados los más elementales principios del ordenamiento jurídico laboral.

Y en relación con la carga probatoria que incumbe al demandado el Tribunal Constitucional en reiterados pronunciamientos, ha venido señalando que se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria, que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador.

CUARTO. -En relación al mobbing o acoso, el TSJ Andalucía ha dictado varias sentencias recaídas en los Recursos de Suplicación 1.884/06, 19/2009, 1766/2015 y 2257/2018, en las que manifiesta que "...el acoso laboral o "mobbing"- viene siendo definida, como conducta abusiva o violencia psicológica al que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo. Actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del interesado en el marco laboral, produciéndole ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, y determinando en ocasiones el abandono de su empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido. Se trata de forma de estrés laboral que se caracteriza por tener su origen - más que en el trabajo- en las relaciones interpersonales que se producen en el seno de la Empresa. Los mecanismos del "mobbing" -en su variedades vertical y horizontal- admiten pluralidad de formas (medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, agresiones verbales por medio de insultos, críticas, rumores o subestimaciones-) y pueden tener por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo ("mobbing" horizontal) como al personal directivo ("bossing"), el que incluso puede ser sujeto pasivo ("mobbing" vertical); aunque sin duda, el más característico y usual es el que parte de una relación asimétrica de poder. Pero en todo caso es claro que este fenómeno, muy antiguo aunque de reciente actualidad, es contrario al principio de igualdad de trato, tal como se define en los arts. 3 , 4 y 5 de la Directiva Comunitaria 76/207 (9 febrero ), vulnera el derecho a la integridad moral y la interdicción de tratos inhumanos o degradantes que consagra el art. 15 CE , y en el ámbito normativo laboral desconoce el derecho que a todo trabajador reconoce el art. 4.2.e ) ET , para que se le respeten su intimidad y la consideración debida a su dignidad, derechos básicos cuya infracción por parte empresarial no puede sino ser calificada como grave incumplimiento de las obligaciones contractuales, en términos que justifican la extinción del contrato por voluntad del trabajador, "ex" art. 50.1.a ) y c ) ET ".

QUINTO. -En el presente caso, de lo actuado no se evidencia indicio alguno de la existencia de los hechos vulneradores que afirma la demandante y en concreto respecto al acoso.

Así, en primer lugar, en relación con el supuesto vaciamiento de las funciones del actor, de la declaración testifical del Sr. Simón (monitor deportivo que asumió funciones durante la situación de incapacidad temporal del actor), se desprende que, durante la prolongada ausencia de éste, fue necesario redistribuir las tareas para garantizar la continuidad del servicio, asumiendo el Sr. Simón funciones de coordinación que anteriormente correspondían al actor y así se desprende también de la prueba documental obrante en autos, pues consta una modificación del contrato del Sr. Simón en el clausulado de jornada y salario.

En segundo lugar, el testigo Sr. Eduardo, técnico en competencias digitales del Ayuntamiento y que desempeña funciones vinculadas al ámbito tecnológico, manifestó que, tras la reincorporación del actor en el año 2024, se procedió a dotarle de equipo informático, concretamente un ordenador de sobremesa en la oficina, en un contexto en el que durante su ausencia se había producido una reubicación de empleados y redistribución de puestos de trabajo. Asimismo, indicó que el actor disponía previamente de un ordenador portátil del Ayuntamiento, que no fue devuelto al causar baja. Del mismo modo, el testigo confirmó que al actor se le habilitó una cuenta de correo electrónico tras su reincorporación. Por otra parte, en relación con la gestión de redes sociales, el Sr. Eduardo explicó que, si bien inicialmente dicha tarea era desempeñada por el actor, fue asumida por él mismo tras la baja de aquél en el año 2022, manteniéndose posteriormente el Sr. Eduardo en el ejercicio de estas funciones que habían sido asumidas. Añadió que dicha asunción respondía a un criterio lógico y organizativo, en la medida en que, por su perfil técnico y formación en competencias digitales, resultaba más adecuado que dichas funciones fueran desarrolladas por personal con conocimientos específicos en la materia, indicando expresamente que "por sentido común las redes sociales las lleve más un informático que un coordinador de deportes". En este mismo sentido, y en relación con la alegada privación de funciones en materia de tramitación de subvenciones, ha quedado acreditado a través de la documental obrante en autos (en particular, los correos electrónicos aportados por la demandada en los doc. 26 a 30) que la gestión de dicha actividad fue asumida por la Sra. Clemencia, en dichos correos puede apreciarse como la trabajadora informa al actor de las distintas subvenciones.

En lo que respecta al episodio relativo a las llaves de acceso a las instalaciones, obra en las presentes actuaciones como documento núm. 31 aportado por la demandada, un mensaje de texto escrito vía WhatsApp, el cual fue reconocido en el acto del juicio por el Sr. Simón, del que se desprende que es el propio actor quien se dirige a dicho trabajador planteando distintas alternativas organizativas en relación con la entrega de las llaves y el acceso a las instalaciones ("o te las dejo a las 7... o me las quedo... si quieres las llaves tienes que decírmelo ya..."), lo que pone de manifiesto una coordinación entre ambos en función de circunstancias. En este contexto, el tenor del mensaje revela que el acceso a las llaves y, por ende, a las instalaciones, se encontraba dentro de la dinámica normal de organización del servicio, sin que conste una negativa injustificada y reiterada de facilitar el acceso al actor.

En tercer lugar, en lo que respecta a la publicación en la que se hacía constar que el gimnasio no podía abrirse por encontrarse el actor en situación de baja laboral, si bien ha de reprocharse a la administración demandada su conducta, ya que es totalmente innecesario explicitar dicho motivo concreto, pudiendo haberse comunicado el cierre sin aludir a la situación personal del actor, lo cierto es que tal circunstancia, por sí sola, no permite apreciar la existencia de una finalidad de descrédito, menosprecio o vulneración de su dignidad, pues su única finalidad era la de informar a los usuarios del servicio sobre su no prestación en ese momento.

En cuarto lugar, en lo relativo a la cuestión de las vacaciones, tampoco puede apreciarse en la actuación de la administración demandada un indicio de trato vejatorio o constitutivo de acoso laboral, a la vista de la secuencia fáctica que resulta de los hechos probados y de la prueba practicada en el acto del juicio. Así, atendiendo al apartado décimo de los hechos probados ha quedado acreditado que la fijación de los periodos vacacionales se produjo atendiendo a criterios organizativos y, en particular, al orden temporal en la formulación de las solicitudes, constando acreditado que el Sr. Simón interesó el disfrute de sus vacaciones con anterioridad al actor, lo que justifica la preferencia otorgada sin que ello implique una postergación arbitraria o singularizada del demandante. En este mismo sentido, la declaración del Sr. Simón en el acto del juicio no evidenció que por parte del ayuntamiento existiera una voluntad de perjudicar al actor en la asignación de turnos vacacionales, sino que se enmarcaron en la dinámica ordinaria de organización del servicio.

En quinto lugar, especial mención debe realizarse a la grabación aportada por el actor y que obra en el acontecimiento 94 del Expte. Digital, donde consta la conversación mantenida por el actor con la alcaldesa el 26 de febrero de 2025, en la que el actor le comunica que se había vuelto a medicar por una serie de circunstancias personales (quiere pasar más tiempo con su hijo por las tardes y no hace deporte), lo que pone de manifiesta que la situación del actor deriva de circunstancias que son ajenas al ámbito laboral. A mayor abundamiento, no se hace ninguna referencia a una situación de conflicto laboral y como puede apreciarse lo que hace la alcaldesa es preocuparse por su estado de salud, sin que este dato pueda calificarse como sostiene el actor en su escrito de rector de "apática".

Por otro lado, en lo que respecta al informe pericial psicológico de parte elaborado por la perito D. ª Encarnacion (doc. 8 adjunto a demanda), el mismo carece de fuerza probatoria para acreditar la existencia de acoso laboral, toda vez que se fundamenta esencialmente en el relato subjetivo del actor, sin apoyo en elementos objetivos como pueden ser otros informes ya sean de la sanidad pública o privada. A mayor abundamiento, la propia perito reconoció en el acto del juicio desconocer los antecedentes relativos a la historia clínica del actor, como situaciones previas de incapacidad temporal, lo que limita notablemente la fiabilidad de sus conclusiones en términos de causalidad.

Por último, debe ponerse de manifiesto que el actor fue objeto de un proceso de estabilización en su puesto de trabajo como coordinador deportivo, que terminó con su reconocimiento como personal laboral fijo a tiempo completo. En efecto, de los hechos probados resulta que, en el marco de las ofertas de empleo público aprobadas por el Ayuntamiento conforme a la Ley 20/2021, se incluyó expresamente la plaza de coordinador deportivo, siendo el actor declarado aprobado por Resolución de Alcaldía de 28 de noviembre de 2024, formalizándose con posterioridad la correspondiente novación contractual.

En suma, de toda la prueba practicada, llego a la conclusión de que no se ha acreditado la existencia de actuaciones empresariales constitutivas de acoso o de hostigamiento ni de violación de derechos fundamentales, no siendo suficiente a estos efectos como demostrativas del mobbing alegado y de la violación de derechos fundamentales del trabajador demandante. Por tanto, procede la desestimación de la demanda.

SEXTO.- Frente a la presente sentencia cabe recurso de Suplicación conforme a lo previsto en el artículo 191.3 f) de la Ley de la Jurisdicción Social.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás de general y pertinente aplicación,