Sentencia Social 113/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 2 de Coruña (A), Rec. 599/2025 de 10 de abril del 2026

PRIMERO.- El relato de hechos probados, en cumplimiento de lo prescrito por el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, ha sido deducido de la prueba practicada, valorada en su conjunto según las reglas de la sana crítica, documental reseñada y testifical. El hecho cuatro deriva de los doc.nº2 a 4 de CIGA y de la testifical. En esencia, los hechos no son esencialmente controvertidos limitándose la discrepancia a una cuestión jurídica.

SEGUNDO.- ACCIÓN EJERCITADA

Pretenden los codemandantes, cuyas demandas se han acumulado, que se declare la nulidad de la decisión de la empresa demandada, consistente en establecer una reducción de jornada de cuatro días durante las fiestas mayores de 2025 de A Coruña, de martes a viernes, en lugar de los cinco días de jornada reducida que venían disfrutando a lo largo de los años, de lunes a viernes.

Sostienen, como fundamento de su pretensión, que la referida decisión empresarial incumple el art. 26.6 del Convenio Colectivo y que en todo caso, supone una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, de carácter colectivo, que no ha seguido las exigencias formales y que no se encuentra justificada, ya que habían adquirido, como condición más beneficiosa, el derecho a disfrutar de cinco días de reducción de jornada durante las fiestas mayores, de lunes a viernes.

La empresa demandada, por su parte, opone falta de legitimación activa del Sr. Ismael, por no constar acuerdo del Comité de empresa y excepción de falta de agotamiento de la vía previa, por tratarse de una cuestión relativa a la interpretación del art. 26.6 del convenio de aplicación, que exige como trámite preceptivo para plantear el conflicto colectivo el haber sometido la cuestión a la Comisión Paritaria del Convenio.

En cuanto al fondo, se opone a la demanda en base sustancialmente a las siguientes consideraciones: la regla general que prevé el art. 26.6 es que la semana de festivos mayores coincida con algún festivo local si bien mediante solicitud formal efectuada en el primer trimestre del año y previo acuerdo de la comisión paritaria del convenio colectivo, se pueden modificar los días de jornada reducida para hacerlos coincidir con los festejos reales que es el caso de A Coruña, ya que a pesar de que los festivos locales son el martes de carnaval,(4 de marzo en 2025), y el día de 24 de junio, la semana en la que se viene disfrutando de la jornada reducida es durante las fiestas de María Pita, que se celebran la primera semana siguiente al primer domingo de agosto.

El convenio colectivo, en este caso, prevé que se habían de habrán de disfrutar del mismo número de días laborables de reducción de jornada que si se hubiese aplicado la regla general y ello para no situar en un mejor derecho aquellas plazas que aplican la regla general. De este modo, el banco realizando una interpretación conforme con la literalidad y con el espíritu del artículo 26.6, se limitó a aplicar el criterio del asesor de AEB en correo de 29 de julio de 2025, respecto de que los días de reducción de jornada que corresponderían eran cuatro.

Por otro lado, ni consta solicitud formal dentro del trimestre del año por la parte social ni existe acuerdo en el seno de la comisión paritaria para modificar la semana de fiestas mayores para hacerla coincidir con los festejos locales de A Coruña

Rechaza la existencia de una condición más beneficiosa en base a que no concurre voluntad clara y manifiesta de conceder un derecho por encima de lo convencionalmente establecido y la mera reiteración en el tiempo no es suficiente. Finalmente se opone a la posibilidad de compensar el día 4 de agosto trabajado sin reducción de jornada y a la procedencia de una indemnización de daños y perjuicios.

Los sindicatos demandados se adhieren a la demanda.

TERCERO.- ANÁLISIS DE LAS EXCEPCIONES PROCESALES

Con carácter previo, se debe rechazar la prosperabilidad de la excepción de falta agotamiento de la vía previa consistente en la falta de intervención de la Comisión Paritaria del convenio planteada por BBVA.

El artículo 26.2 del Convenio Colectivo de aplicación prevé que «Los días laborables que en cada caso integren la semana natural en que cada localidad celebre su Fiesta Mayor anual, la jornada del personal será de cuatro horas de trabajo efectivo, y cuando en determinadas localidades los días de festejos reales no coincidan con los de la semana antes definida, podrán hacerse las variaciones necesarias para lograr esa coincidencia, siempre que las mismas supongan el mismo número de días laborables de reducción horaria que hubieran correspondido en la citada semana natural. Para estas variaciones será siempre necesario acuerdo formal previo de la Comisión Paritaria. La solicitud deberá cursarse dentro del primer trimestre de cada año. Cualquier otra alternativa a esta jornada reducida se negociará con la RLPT en el ámbito de cada Empresa.»

A su vez, la Disposición Final le atribuye a la Comisión Paritaria en su apartado a) competencia para conocer y decidir sobre las cuestiones que se susciten sobre la Aplicación e interpretación del convenio colectivo de acuerdo con lo establecido en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores previendo que En los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o aplicación del convenio deberá intervenir esta comisión paritaria con carácter previo al planteamiento formal del conflicto.

Además de que las propias codemandantes rechazan que se esté suscitando una controversia sobre la interpretación del art. 26.6 del Convenio Colectivo, en todo caso sendas demandas gravitan sobre la consideración de que la decisión empresarial que aquí se impugna se trata de una MSCT pues se había adquirido una condición más beneficiosa que la empresa ha suprimido unilateralmente. De este modo, la controversia no reside en la interpretación o aplicación del convenio ni por tanto se exige la previa intervención de la comisión paritaria, sino que se debe analizar si las personas trabajadoras afectadas por el presente conflicto colectivo habían adquirido una CMB que la empresa ha modificado sin seguir los cauces legales.

Se debe acoger, sin embargo la falta de legitimación activa del miembro de comité de empresa, Sr. Ismael, ya que no consta el acuerdo del Comité de empresa para interponer demanda de conflicto colectivo.

El artículo 194 c ) LRJS considera legitimado para promover procesos sobre conflictos colectivos a los órganos de representación legal o sindical de los trabajadores, cuando se trate de conflictos de empresa o de ámbito inferior, representación legal o sindical que hay que acreditar debidamente para promover proceso de conflicto colectivo.

Por tanto, debió ser el Comité de Empresa, reunido para ello y previa la discusión y votación precisa, el que formara una voluntad conjunta y unitaria de promover el conflicto colectivo, pues no es admisible entender que alguno o algunos miembros de un órgano colegiado, constituyan o no la mayoría en el mismo, puedan ejercer y actuar los derechos y acciones que a tal órgano colegiado competen y corresponden.

Así se extrae del artículo 63 ET, que conceptúa al Comité de Empresa como un órgano colegiado de representación unitaria de los trabajadores al que se le reconoce en el art. 65.1 ET, la capacidad y posibilidad de, previa reunión, discusión y votación al efecto, actuar derechos y acciones por decisión mayoritaria de sus miembros.

Debe tenerse en cuenta que, si todo Comité de Empresa, por el mero hecho de serlo, viene configurado legalmente como un órgano colegiado, es preciso que, para que pueda ejercitar acciones judiciales, tome tal acuerdo por decisión mayoritaria de sus miembros y previa audiencia de todos los que lo componen y acudan a la convocatoria, de manera tal que, tomada esa decisión por esa mayoría, la voluntad que se crea es ya la del órgano colegiado, el cual, por tanto, queda capacitado para ejercitar esa acción judicial, capacitación que ha de constatarse mediante el apoderamiento preciso, que no será otro que el documento interno de ese Comité de Empresa en el que figure dicha decisión de ejercitar una concreta acción judicial. Es decir, el Sr. Ismael carece de legitimación activa «ad causam» y «ad procesum».

CUARTO.- ANÁLISIS DE LA EXISTENCIA DE UNA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA

Sentado lo anterior, debe analizarse en primer lugar si el personal del BBVA en el Concello de A Coruña había adquirido, como condición más beneficiosa, el derecho a disfrutar de cinco días de reducción de jornada, de lunes a viernes, durante la semana de las fiestas mayores, no siendo controvertido que estas se celebran la semana siguiente al primer domingo de agosto.

En relación con el concepto y delimitación de las condiciones más beneficiosa, debe citarse la Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de Enero de 2020, Rec. 2162/2017, que en un caso que analizaba la elección del disfrute vacacional, establece: Esta Sala IV del Tribunal Supremo en relación con el concepto y delimitación de las condiciones más beneficiosa ha partido pacíficamente de la consideración de que detectar su concurrencia no es siempre tarea sencilla dado que, para alcanzar la conclusión de que nos hallamos ante ella, exige analizar si se da, de un lado, una sucesión de los actos sobre los que se apoya y, de otro -y de modo concurrente-, una voluntad inequívoca de la empresa como origen de la citada condición, que mejora el marco legal o convencional aplicable. La consecuencia de su apreciación es la incorporación de la mejora al paquete obligacional del contrato de trabajo ( STS/4ª de 22 septiembre 2011 -rec. 204/2010 -, 5 y 26 junio 2012 - rec. 214/2011 y 238/2011 -, 4 marzo 2013 -rec. 4/2012 , 15 junio 2015 -rec. 164/2014 - y 21 abril 2016 -rcud. 2626/2014 ).

Así, las sentencias de esta Sala IV del Tribunal Supremo (STS 12 de julio de 2011 -Rec. 4568/2010 - (y SSTS. de 21/11/2006 (Rec. 3936/2005 ) y 29/03/2002 (Rec. 3590/1999 ) entre otras)señalan que: "para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión ( sentencia de 16 de septiembre de 1992 , 20 de diciembre de 1993 , 21 de febrero de 1994 , 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996 ), de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" ( sentencias de 21 de febrero de 1994 , 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996 ) y se pruebe, en fin, "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo" ( sentencia de 25 de enero , 31 de mayo y 8 de julio de 1996 ). Es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio el que impide poder extraerlo del mismo por decisión unilateral del empresario; manteniéndose en definitiva el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas ( sentencia de 11 de septiembre de 1992 ). Añadiendo también la doctrina de esta Sala que la condición más beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior - legal o pactada colectivamente-, más favorable que modifique el "status" anterior en materia homogénea."

En los mismos términos, la STS de 12 de mayo de 2008 (rec. 111/2007 ) sostiene además que: "la expresión condición más beneficiosa se utiliza en el ámbito laboral en dos sentidos. Por una parte, en sentido vertical, se designa con ella la mejora que en las condiciones de trabajo o empleo se introduce por las partes del contrato de trabajo sobre la regulación de esas condiciones contenida en la norma estatal o convencional. En este sentido la condición más beneficiosa se relaciona con el efecto regulador normal del contrato de trabajo, que, conforme al apartado c) del nº 1 del artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores , puede introducir condiciones más favorables que las establecidas "en las disposiciones legales y convenios colectivos". De forma más específica, la condición más beneficiosa se vincula, en el mismo sentido vertical, con las condiciones de este carácter que pueden surgir de una conducta unilateral del empresario, planteándose entonces el problema de en qué medida esa conducta expresa realmente una voluntad de reconocimiento del beneficio a efectos de su incorporación al vínculo contractual y de su resistencia ante actos posteriores de desconocimiento. Esto enlaza con el segundo uso del término en sentido horizontal dentro del marco de la sucesión normativa: la condición más beneficiosa como una regulación que por este carácter puede subsistir frente a otra -más restrictiva- que la sucede en el tiempo. Resumiendo la doctrina sobre la condición más beneficiosa, la sentencia de 4 de abril de 2007 señala , con cita de las sentencias de 29 de marzo de 2000 y 21 de noviembre de 2006 , que "para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" y se pruebe, en fin, "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo"...".

En palabras de la STS 18-1-18 "por condición más beneficiosa hay que entender el derecho nacido del acuerdo expreso o tácito de las partes del contrato de trabajo que, manifestando su voluntad en tal sentido, introducen condiciones laborales o regímenes jurídicos más beneficiosos para el trabajador que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia, los cuales deberán ser respetados en sus propios términos hasta su modificación o supresión por los procedimientos oportunos. Así entendida, puede asumirse que toda condición de trabajo establecida por el contrato de trabajo es, en principio, una condición más beneficiosa, puesto que la única virtualidad de la autonomía individual es la mejora de las disposiciones legales o convencionales. Significa ello también que la condición más beneficiosa no es más que una condición de trabajo cuyo origen reside en la autonomía individual cuando ésta ha actuado dentro de los límites que le permite el artículo 3 ET , siendo este precepto la norma positiva básica que posibilita y fundamenta la existencia de la denominada condición más beneficiosa. De esta forma, el denominado principio de condición más beneficiosa implica que las condiciones más favorables que goza el trabajador como consecuencia de pacto contractual o de decisión unilateral del empresario no pueden ser modificadas ni suprimidas por decisión unilateral del propio empresario, salvo en los casos y circunstancias expresamente previstos en la ley. Así formulado el principio nada añade a la regulación común de los contratos pues los pactos contractuales se rigen por el acto o pacto de concesión, sin que resulte admisible su modificación o supresión por voluntad unilateral de una de las partes.

Nuestra doctrina jurisprudencial al respecto puede resumirse, esquemáticamente, de la forma siguiente:

a) Para que exista condición más beneficiosa es necesario que ésta sea fruto de la voluntad deliberada de establecerla, bien mediante acuerdo bilateral entre empresario y trabajador, bien mediante decisión unilateral del empresario que es aceptada tácitamente por el trabajador ( SSTS 9 de noviembre de 1989 ; de 30 de junio de 1993, Rec. 1961/92 y 20-12-93, Rec. 443/93 , entre otras). Cabe, por lo tanto, entender establecida una condición más beneficiosa por un pacto tácito derivado de una actuación empresarial, aceptada por los trabajadores en virtud del principio de libertad formal que rige en materia contractual ( STS 17 de noviembre de 1991, Rec. 439/91 ). De esta forma, por ejemplo, las condiciones ofrecidas en una circular de empresa constituyen una oferta que, una vez aceptada por el trabajador, se incorpora a la regulación contractual. Tales condiciones constituyen una condición más beneficiosa ( SSTS 25 de marzo de 1994, Rec. 2552/92 y de 1 de junio de 1992, Rec. 1834/91 ).

b) En todo caso ha de tenerse en cuenta que lo decisivo es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad -o tolerancia- del empresario, por lo que para su acreditación no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute ya que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador ( SSTS de 7 de julio de 2010 rec. 196/09 y de 22 de septiembre de 2011, rec. 204/10 )

c) No basta, por tanto, la repetición o la mera persistencia en el tiempo del disfrute de la concesión, sino que es necesario que dicha actuación persistente descubra la voluntad empresarial de introducir un beneficio que incremente lo dispuesto en la ley o el convenio ( SSTS 3 de noviembre de 1992, Rec. 2275/91 ; de 7 de junio de 1993, Rec. 2120/92 ; de 8 de julio de 1996, Rec. 2831/95 y de 24 de septiembre de 2004, Rec. 119/03 , entre otras).

d) Son posibles las denominadas condiciones más beneficiosas de disfrute colectivo, otorgadas por el empresario a una pluralidad de trabajadores o a todos ellos, que nacen no sólo de concesiones individuales, sino también de pactos y acuerdos de empresa que no tienen naturaleza de convenio, pero que se destinan a una pluralidad de trabajadores ( SSTS 30 de diciembre de 1998, Rec. 1399/98 y de 25 de octubre de 1999, Rec. 4937/98 ).

e) La condición más beneficiosa se incorpora al nexo contractual de aquellos trabajadores a quienes se concedió y, por ello, la empresa no está obligada a aplicarlo a otros ( SSTS de 10 de febrero de 1995 Rec. 2351/93 y de 14 de mayo de 2002, Rec. 1286/01 ).

Aplicando la doctrina jurisprudencial que se acaba de exponer al caso de autos, debe concluirse probada la existencia de una condición más beneficiosa pues ha quedado acreditado tanto por la documental como mediante la prueba testifical evacuada en el acto de la vista, que el personal del BBVA en el Concello de A Coruña ha venido disfrutando de cinco días de reducción de jornada, de lunes a viernes, ambos incluidos, durante la semana de las fiestas mayores, de forma constante, repetida y reiterada a lo largo de los años, sin limitación alguna, de lo que resulta la voluntad inequívoca de la empresa empleadora de mantener estable y permanentemente tal condición, que por ello se ha incorporado al nexo contractual y debe ser respetada por la empresa.

Los dos empleados de BBVA que depusieron en el acto de la vista, coincidieron en manifestar que desde que trabajaban en las oficinas de A Coruña, 2015 en el caso del Sr. Carlos Manuel y 1998, en el caso de la Sra. Maite, la reducción de jornada durante la semana grande abarcaba cinco días.

Se aprecia asimismo que supone una mejora del marco convencional, pues mientras el convenio colectivo en su artículo 26.2 no fija exactamente el número de días laborables de jornada reducida a disfrutar durante la semana natural de fiestas mayores, las personas trabajadoras del municipio de A Coruña, venían disfrutando de 5 días de jornada reducida durante la semana grande, lo que afecta tanto a la jornada como al periodo de disfrute.

QUINTO.- ANÁLISIS DE LA EXISTENCIA DE UNA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

A continuación, debe analizarse si la decisión empresarial comunicada por email de 30-7-2025, consistente en establecer en el municipio de A Coruña, el disfrute de la reducción de jornada los días 5, 6, 7 y 8 de agosto, es decir, de cuatro días, supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, no siendo discutido que no se ha seguido el procedimiento legal establecido.

Para determinar el marco jurídico del litigio se debe recordar que el art. 41 ET dispone que "La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) jornada de trabajo; b) horario y distribución del tiempo de trabajo; c) régimen del trabajo a turnos; d) sistema de remuneración y cuantía salarial; e) sistema de trabajo y rendimiento; f) funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley ".

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos...

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad. ...

En relación al concepto de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, señala la STS de 18 de noviembre del 2021 (RC 81/2021):

"En STS Pleno de 15.07.2021, RC 74/2021 , recapitulamos la doctrina elaborada sobre el concepto de MSCT y el significado de cambio sustancial. Citando las SSTS de 11 de diciembre de 1997 (RJ 1997, 9163) (rec. 1281/1997 ), 22 de septiembre de 2003 (RJ 2003, 7308) (rec. 122/2002 ), 10 de octubre de 2005 (RJ 2005, 7877) (rec. 183/2004 ), 26 de abril de 2006 (RJ 2006, 3105) (rec. 2076/2005 ), 17 abril 2012 (RJ 2012, 5715) (rec. 156/2011 ), 25 noviembre 2015 (RJ 2015, 5805) (rec. 229/2014 ), 12 septiembre 2016 (RJ 2016, 5394) (rec. 246/2015 ), decimos:

"A) Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 ET pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial.

Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

B) En esas sentencias se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de "modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador.

Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones. Tendrá el intérprete que estudiar caso por caso, y su juicio deberá tener en cuenta siempre los elementos contextuales, así como "el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados.

C) Modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio.

D) El supuesto del artículo 41 ET , en suma, solo contempla los casos en que la MSCT se produce por iniciativa unilateral de la empresa pero al amparo de causas determinadas. "La norma facilita, entonces, el ajuste racional de las estructuras productivas a las sobrevenidas circunstancias del mercado, fruto de la variable situación económica, con el objetivo de procurar el mantenimiento del puesto de trabajo en lugar de su destrucción, atendiendo así a fines constitucionalmente legítimos, como son garantizar el derecho al trabajo de los ciudadanos ( art. 35.1 CE ), mediante la adopción de una política orientada a la consecución del pleno empleo ( art. 40.1 CE ), así como la libertad de empresa y la defensa de la productividad ( art. 38 CE )", por asumir los términos de la STC 8/2015, de 22 de enero 2015 ."

Estos criterios se siguen asimismo en las STSS de 21-12-2022; rec. 2485/2019 y de 22-7-2022, rec.9/2021.

En el caso presente, la modificación operada como se ha anticipado, afecta tanto a la jornada de trabajo como al periodo de disfrute durante la semana de fiestas mayores y se aprecia que es sustancial.

Especialmente relevante, a estos efectos, resulta la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 4 de Marzo de 2026, Rec. 5207/2025, en un caso muy similar al de autos seguido frente al BBVA en el que se analizaba, en el marco de un conflicto colectivo en el que las personas trabajadoras venían disfrutando de la reducción de jornada de cinco días durante las fiestas mayores de Ourense, la decisión empresarial de fijar la jornada reducida en 4 días. Concluyendo que la empresa operó una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que supone una supresión unilateral de una condición más beneficiosa, se argumenta literalmente en la precitada Sentencia:... CUARTO. - Denuncia la recurrente, con idéntico amparo procesal en el art 3,1c ) y art 41 del ET , la aplicación indebida la CMB y por tanto la existencia de una MSCT, pues discrepa que el hecho de que el BBVA aplique en la localidad de Ourense cuatro días de reducción de jornada en lugar de los cinco que tenía reconocido de conformidad con el convenio colectivo constituye una CMB, pues aparte de que no hay voluntad empresarial no se cumple el criterio de la reiteración en el tiempo, conllevando vulneración del art 3.1.c ET .

...

Así pues, a la vista de lo actuado documental testifical practicada en el acto del juicio la pretensión de la demandada recurrente no puede prosperar concluimos que la voluntad de la demandada de conceder a las Personas trabajadoras de la plaza de Orense el disfrute de cinco días en lugar de cuatro, del hecho probado tercero consta que "El banco decano en Ourense el banco de Santander y desde 2019 se disfruta de cinco días de reducción de jornada, trabajando cuatro horas, salvo en el año 2020 por cuestión de la pandemia y porque el 24 de junio fue festivo autonómico."

Así pues, tales condiciones de reducción de jornada durante las fiestas, convirtiéndose en una condición de trabajo a lo largo de los años supuso una modificación adoptada unilateralmente por la demandada de forma inmediata en el año 2025, días antes del comienzo de las fiestas, sin acudir a los cauces previstos, y ello supone una MSCT en la que además el banco decano los días de era el que fijaba las fiestas y reducción de jornada y que siempre incluyó el año 2025 disfrutaron de la jornada reducida.

En definitiva, la demanda ha suprimido unilateralmente un de reducción de jornada sin causa alguna y sin dar a las formalidades legales;

Trasladando los argumentos que se acaban de exponer al caso de autos, por considerarlos plenamente aplicables, la condición más beneficiosa adquirida por las personas trabajadoras no puede ser eliminada unilateralmente sin seguir el procedimiento previsto para ello de modificación sustancial de las condiciones de trabajo previsto en el art. 41 ET, que aquí se reconoce que no se ha seguido.

En virtud de lo expuesto, se concluye la nulidad de la modificación sustancial de condiciones de trabajo, que no se ha operado ajustándose a las formalidades exigidas en el art. 41.1 ET.

De conformidad con el art. 138.7 LRJS, la sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos. Por tanto, debe decaer la solicitud de negociar y fijar, de común acuerdo con la representación legal de los trabajadores, un día de reducción de jornada laboral a 4 horas como compensación por el día 4 de agosto de 2025 no disfrutado.

SEXTO.- RECLAMACIÓN DE INDEMNIZACIÓN DE DAÑOS Y PERJUCIOS

Respecto a la petición de indemnización de daños y perjuicios, tal como establece el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en Sentencia 149/2017 de 8 de Febrero de 2017, Rec. 712/2016: ... en nuestro Derecho rige como regla general - art. 1096 del Código Civil - la de la ejecución "in natura" para los supuestos de incumplimiento de la obligación y sólo cuando dicha ejecución resultase imposible procede pedir - art. 1101 CC - la indemnización como sustitutiva de la prestación que no puede realizarse, en el bien entendido de que la norma de este artículo (que establece que "quedan sujetos a la indemnización de los daños y perjuicios causados los que en el cumplimiento de sus obligaciones incurrieren en dolo, negligencia o morosidad, y los que de cualquier modo contravinieren al tenor de aquéllas") comprende cualquier medio o forma de incumplimiento ( Sª TS de 4-10-1985 ), incluyéndose en ella el cumplimiento tardío que supone la mora, que no es propiamente incumplimiento ( Sª TS de 28-9-2000 ) pero se ha de tener en cuenta en todo caso que son requisitos de la responsabilidad por culpa contractual la responsabilidad del sujeto, la conducta culposa o imprevista, el daño y la relación causal ( SSTS de 2-4-1986 y 10-7-2003 ), de forma que es preciso probar la existencia de los daños y perjuicios cuya indemnización se reclama ( SSTS de 31-1-2001 , 29-3-2001 , 26-7-2001 , 30-4-2002 y 10-7-2003 ), de acuerdo con las normas que rigen para el "onus probandi", pues en principio el incumplimiento de la obligación no implica "per se" la producción del daño, y la indemnización se debe por éste y no por el incumplimiento mismo. Y así la parte que alega los daños debe aportar las bases fácticas de la cuantía de la indemnización que reclama, siendo el juzgador, que preside la práctica de la prueba y puede valorar todos los elementos concurrentes en la responsabilidad y en el daño, quien debe proceder discrecionalmente a los cálculos oportunos y a la fijación de la indemnización correspondiente ( Sª TS de 22-5-1995 , entre otras), debiendo tenerse en cuenta a la hora de fijar la indemnización un tercer elemento, cual es la evitación del enriquecimiento injusto.

Aplicando la normativa y jurisprudencia expuesta al caso de autos, cabe rechazar que concurran los presupuestos necesarios a tenor de la doctrina general sobre la responsabilidad contractual y la jurisprudencia con arreglo a los arts. 1101 y siguientes del Código Civil, que consisten en el incumplimiento contractual doloso o culposo, el daño producido y la relación de causa a efecto entre uno y otro. No se alega ni se acredita por los sindicatos codemandantes el perjuicio efectivo sufrido por el personal más allá de no haber podido disfrutar de la reducción de jornada durante el lunes 4 de agosto de 2025.

Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,