1.- La empresa DIRECCION000, denominada comercialmente ELECTRIFER, se dedica a la actividad de mantenimiento y reparación eléctrica de vehículos de motor y cuenta con un único centro de trabajo, situado en la DIRECCION001 de la localidad de Sigüeiro, y una trabajadora por cuenta ajena, vinculada en virtud de un contrato indefinido a tiempo parcial, con un porcentaje de jornada del 50%.
2.- En fecha 16-1-2025, la empresa persona física Fructuoso, presentó solicitud ante la autoridad laboral de la suspensión de las relaciones laborales de una trabajadora durante un período máximo de 541 días desde el 10 de noviembre de 2024, basado en fuerza mayor, de conformidad con lo establecido en los artículos 47.5 del Texto Refundido de la Ley
Se acompañó, como documentación justificativa de la fuerza mayor, parte de baja e informe de alta hospitalaria del Sr. Fructuoso
3.- Recabado informe preceptivo de la ITSS, éste emite en fecha 21-1-2025, concluyendo que no concurre Fuerza Mayor. Entre otras cuestiones, se dispone que:
4.- Mediante Resolución del Departamento Territorial de A Coruña de fecha 22-1-2025, se acuerda: Non constatar a existencia de causa de forza maior alegada pola empresa DIRECCION000, podendo optar por tramitar outro tipo de procedemento de regulación temporal de emprego, consonte o artigo 47 do Estatuto dos traballadores.
5.- Presentado recurso de alzada, fue desestimado por resolución expresa.
6.- En fecha 10 de noviembre de 2024, el titular de la empresa, Fructuoso, es ingresado de urgencia en el Complejo Universitario Hospitalario de Santiago de Compostela bajo el diagnóstico de insuficiencia cardíaca, causando alta hospitalaria el 22 de noviembre de 2024. En el informe de alta se hace constar que será avisado para acudir a una cita de Cirugía Cardíaca. A fecha del informe de la ITSS, 21-1-2025, continuaba en situación de incapacidad temporal, previéndose que la duración de esta situación se prolongue a medio plazo, hasta un máximo de 541 días.
7.- El titular de la empresa es el único trabajador que realiza las tareas de reparación eléctrica de vehículos, único objeto de su actividad, encontrándose el centro de trabajo cerrado, a raíz de su situación de incapacidad temporal.
PRIMERO.- Los anteriores hechos resultan probados a partir de la valoración en conjunto de la prueba practicada. En particular, se debe tomar en consideración el expediente administrativo aportado por la demandada, en el que obra el acta y resoluciones que se indican en el relato de hechos robados y que se dan por reproducidas en su integridad.
SEGUNDO.- Pretende la parte actora que se anule la resolución del Departamento Territorial de A Coruña, de 22-1-2025, que no constata fuerza mayor, bajo la consideración de que la situación de incapacidad temporal que cursa a raíz del ingreso hospitalario el 10/11/2024, por una Insuficiencia cardíaca, integra el concepto de fuerza mayor. Sostiene, como fundamento de su pretensión, que el empresario es la única persona que presta servicios como mecánico en el taller y que, por tanto, es imposible realizar la actividad económica, afectando el ERTE a la trabajadora Begoña, que presta servicios como Auxiliar Administrativa en el centro de Trabajo.
La Consellería interesa la ratificación de la resolución impugnada por considerarla ajustada a derecho.
TERCERO.- Respecto al marco jurídico en el que se encuadra el presente procedimiento, se debe recordar que el artículo 47.5 ET prevé que: Las empresas podrán aplicar la reducción de la jornada de trabajo o la suspensión de los contratos de trabajo por causa derivada de fuerza mayor temporal, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado, en el artículo 51.7 y en sus disposiciones reglamentarias de aplicación.
El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a la representación legal de las personas trabajadoras.
La existencia de fuerza mayor temporal como causa motivadora de la suspensión o reducción de jornada de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.
La autoridad laboral solicitará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social antes de dictar resolución. Este informe deberá pronunciarse sobre la concurrencia de la fuerza mayor.
La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud, y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la reducción de las jornadas de trabajo o suspensión de los contratos de trabajo. La resolución surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor, y hasta la fecha determinada en la misma resolución.
Si no se emite resolución expresa en el plazo indicado, se entenderá autorizado el expediente de regulación temporal de empleo.
En el supuesto de que se mantenga la fuerza mayor a la finalización del período determinado en la resolución del expediente, se deberá solicitar una nueva autorización.
6. La fuerza mayor temporal podrá estar determinada por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública.
También estará determinada por el mantenimiento, transcurridos los cuatro días previstos en el artículo 37.3.g), de la imposibilidad de acceder al centro de trabajo o a las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, salvo que sea posible el trabajo a distancia en los términos recogidos en dicho precepto.
Por el contrario, las circunstancias del párrafo anterior no serán constitutivas de fuerza mayor durante la duración del permiso del artículo 37.3.g). Durante la misma, solo podrá justificarse la fuerza mayor en base a otras circunstancias, en cuyo caso los efectos se retrotraerán al momento del hecho causante correspondiente.
Será de aplicación el procedimiento previsto para los expedientes por causa de fuerza mayor temporal a que se refiere el apartado anterior, con las siguientes particularidades:
a) La solicitud de informe por parte de la autoridad laboral a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social no será preceptiva.
b) La empresa deberá justificar, en la documentación remitida junto con la solicitud, la existencia de las concretas limitaciones o del impedimento a su actividad como consecuencia de la decisión de la autoridad competente.
c) La autoridad laboral autorizará el expediente si se entienden justificadas las limitaciones o impedimento referidos.
El Tribunal Superior de Justicia de Canarias de Santa Cruz de Tenerife, en Sentencia 254/2022 de 31 Mar. 2022, Rec. 739/2021, analiza el concepto de fuerza mayor a raíz de la incidencia de la crisis social y económica provocada por la pandemia del COVID 19, concluyendo:
...nos encontramos con que la fuerza mayor como causa de suspensión del contrato de trabajo constituye una institución laboral inspirada en el "principio pro operario" que prima la conservación del vínculo frente a la extinción. La concepción tradicional de la fuerza mayor se encuentra en el artículo 1.105 del Código Civil , que la contempla como causa de exoneración de las obligaciones del deudor. En el ámbito laboral no existe definición, constituyendo un concepto jurídico indeterminado de construcción doctrinal y jurisprudencial.
Pero la incidencia de la grave crisis social y económica provocada por la pandemia del COVID 19 ha hecho que este concepto, prácticamente residual en el ámbito laboral, cobre ahora un especial protagonismo, pasando a ser la piedra angular de las medidas de política social adoptadas para paliar los efectos de la crisis sanitaria, haciendo de los ERTEs el principal mecanismo encaminado a mantener el tejido empresarial y el empleo, evitando despidos masivos.
Tales mecanismos, dado el carácter extraordinario de la pandemia se materializado:
elaborando un nuevo concepto de fuerza mayor de creación legal y concreción administrativa (alejado de la concepción clásica), directa e inmediatamente vinculado a esta excepcional situación, para dar amparo legal a las distintas circunstancias generadas por la incidencia del COVID;
"prohibiendo" los despidos por causas COVID en atención al carácter temporal de la crisis ocasionada por el mismo, así el artículo 2 del Real Decreto Ley 9/2020 establece que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y productivas en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada derivadas del COVID 19 no son justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido;
suspendiendo el cómputo de la duración de los contratos temporales (formativos, de relevo, interinidad) que se vean interrumpidos por causas de fuerza mayor y económicas, técnicas, organizativas y productivas derivadas del COVID ( artículo 5 del Real Decreto Ley 9/2020 );
creando un nuevo procedimiento en el artículo 22 del Real Decreto Ley 8/2020 para agilizar la tramitación general de las suspensiones contractuales y reducciones de jornada por fuerza mayor prevista en el Real Decreto 1.483/2012;
adoptando medidas legislativas en materia de desempleo cuya vigencia depende de los diversos reales decreto leyes que las establecen y prorrogan, consistentes en no exigir periodos de cotización previos para causar prestaciones por desempleo y crear prestaciones extraordinarias (empleados de hogar, fin de contratos temporales...).
La fuerza mayor como causa de exoneración de las obligaciones del deudor está recogida en el artículo 1.105 del CC ,que establece que:
"...nadie responderá de aquellos sucesos que no hubieran podido preveerse o que, previstos, fueran inevitables"
Así, son requisitos de la fuerza mayor:
inimputabilidad, el hecho ha de ser ajeno a la voluntad del deudor;
imprevisibilidad;
inevitabilidad;
imposibilidad de efectuar la prestación, que ha de ser sobrevenida y puede ser definitiva o temporal y total o parcial:
existencia de una relación de causalidad suficiente entre el suceso extraordinario y el incumplimiento de la obligación.
En el ámbito laboral actualmente el Estatuto de los Trabajadores solo contempla la fuerza mayor como causa de suspensión de la relación laboral en el artículo 45 párrafo 1º letra i ) cuando ocasiona una imposibilidad temporal o como causa de extinción, en el artículo 49 párrafo 1º letra h), cuando imposibilita definitivamente la prestación de trabajo. Pero no contiene una definición de la misma, ni una enumeración de los supuestos que la originan, tratándose de un concepto elaborado por la doctrina y la jurisprudencia.
Sus elementos constitutivos son: se trata de un acontecimiento externo al círculo de la empresa,el todo independiente de la voluntad del empresario, imprevisible o previsible pero inevitable (el empresario debe actuar con la diligencia debida para evitarlo) y que imposibilite la prestación de trabajo (definitiva o temporalmente).
Se puede clasificar la misma en:
Fuerza mayor propia, derivada de acontecimientos extraordinarios, imprevisibles e inevitables de tipo catastrófico, totalmente ajenos a la voluntad de las partes (incendio no evitable, inundación, nevadas que impiden el acceso al centro de trabajo, terremoto.).
Fuerza mayor impropia, constituida por cualquier otro acontecimiento semejante de carácter extraordinario, que normalmente suponen la intervención de terceros ajenos a la relación laboral (huelga de transportes con desabastecimiento no previsible, estado de ruina del edificio no imputable al empresario sino al dueño y arrendador).
Y dentro de esta última categoría se puede encuadrar el factum principis o disposición de la autoridad, por tal hemos de entender toda disposición del poder o autoridad pública (la ley, otras disposiciones generales, actos administrativos y las resoluciones judiciales) imprevisible o inevitable, que dificulte o imposibilite el cumplimiento de las obligaciones de las partes. Debe recaer sobre la empresa directa o indirectamente impidiendo total o parcialmente su funcionamiento. Son casos de factum príncipis, la recuperación municipal de una concesión en el mercado de abastos, el cierre judicial de empresa, la expropiación de bienes necesarios para el desarrollo de la actividad, etc...
En cuanto a los efectos la fuerza mayor laboral puede tenerlos definitivos, lo que implica la extinción de la relación laboral ( artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores ), o temporales, lo que puede suponer la suspensión del contrato o la reducción de jornada ( artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores ). La fuerza mayor temporal produce la suspensión del contrato e implica la temporalidad de ésta en función de la causa que la origine, que no exista prestación de servicios ni remuneración y la pervivencia del vínculo. La reducción de jornada por fuerza mayor se regula en el artículo 16 párrafo 2º del Real Decreto 1.483/2012 , pudiendo oscilar entre un 10% y un 70% de la jornada diaria, semanal, mensual o anual. La fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo conlleva la extinción del vínculo contractual ( artículo 49 párrafo 1º letra h del Estatuto de los Trabajadores ).
Ambas clases de fuerza mayor no actúan automáticamente, sino que deben ser constatadas por la autoridad laboral, regulándose en el Real Decreto 1.483/2012 el procedimiento a seguir para ello, lo cual se hace necesario dada la diversidad de causas que pueden determinar su existencia y la ausencia de definición o enumeración de supuestos por la ley. Recordemos que si bien la Ley 3/2012 eliminó la necesidad de autorización administrativa para las extinciones y suspensiones por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la mantuvo para la fuera mayor.
Ya hemos visto que la fuerza mayor carece de definición legal y es un concepto de elaboración jurisprudencial y que para hacer frente a la crisis económica y social derivada del COVID 19 los diversos reales decretos leyes regulan un concepto de fuerza mayor específico ligado a las situaciones de pérdida de actividad derivadas de la pandemia.
En concreto el Real Decreto Ley 8/2020, que trata de paliar los efectos producidos por el COVID sobre la economía y la sociedad, minimizando su impacto para posibilitar la reanudación de la actividad lo antes posible, apoyando la conservación del tejido productivo y el mantenimiento del empleo, adoptando como medidas esenciales la suspensión temporal de contratos de trabajo y la reducción también temporal de jornada, elabora un nuevo concepto de fuerza mayor que pretende englobar todos los supuestos de pérdida de actividad como consecuencia del COVID.
El Real Decreto Ley 15/2020, viene a reconocer que la definición de fuerza mayor COVID se aparta de la construcción clásica, es de creación legal y concreción administrativa, y está directa e irremediablemente vinculada a la situación de excepcionalidad derivada de la crisis sanitaria, añadiendo que, como ésta es de carácter cambiante, también puede determinar que varíe el concepto de fuerza mayor.
El Real Decreto Ley 18/2020, cumpliendo con la previsión anterior, divide la fuerza mayor derivada del COVID en total, sin vuelta a la actividad y parcial, permitiendo la vuelta progresiva a la actividad a medida que las empresas en ERTE la puedan reiniciar y saquen a trabajadores del mismo, pretende también favorecer el tránsito de la suspensión a la reducción de jornada y permite la transición de ERTEs de fuerza mayor a ERTEs por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Por último el Real Decreto Ley 30/2020, introduce dos nuevos conceptos de fuerza mayor COVID: fuerza mayor por impedimento de actividad, que implica la suspensión total de actividades por la adopción de nuevas restricciones o medidas de contención sanitaria y fuerza mayor por limitación de actividad. Además permite los ERTES por rebrote.
A partir del RD 463/2020, de declaración del estado de alarma, se vienen a suceder variantes de la fuerza mayor que desvirtúan la noción clásica, creando así una figura sui generis. El propio Real Decreto 463/2020 contiene una enumeración de actividades que quedan suspendidas, considerándolas expresamente afectadas por fuerza mayor temporal temporal, por tanto esa fuerza mayor se extiende a los contratos directamente vinculados a la pérdida de actividad.
El Real Decreto 8/2020 en su artículo 22 viene a definir la fuerza mayor COVID en relación a las suspensiones de contratos y reducciones de jornada que tengan causa directa en la pérdida de actividad como consecuencia del COVID 19, incluida la declaración del estado de alarma, determinadas por:
suspensiones o cancelaciones de actividades;
cierre temporal de locales de afluencia pública;
restricciones en el transporte público y en general en la movilidad de personas y mercancías;
falta de suministros que impida gravemente continuar la actividad; y
situaciones extraordinarias y urgentes debidas al contagio de la plantilla o a la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretadas por la autoridad sanitaria.
De este modo, en aplicación de la normativa y doctrina jurisprudencial que se acaba de exponer al caso de autos, debe rechazarse, en consonancia con las conclusiones alcanzadas por la ITSS, que la situación de IT del empresario persona física pueda considerarse fuerza mayor pues afecta al propio titular y no a la viabilidad física del negocio en sí, y en su caso podría ser tramitado por la vía del ERTE ETOP.
En virtud de lo expuesto, con ratificación de la resolución recurrida, que se aprecia ajustada a derecho, procede la desestimación de la demanda.
Fallo
DESESTIMOla demanda interpuesta por la parte actora frente a CONSELLERIA DE PROMOCION DO EMPREGO E IGUALDADE INDUSTRIA de XUNTA DE GALICIA, y se absuelve a la DEMANDADA de los pedimentos frente a ella deducidos.
Notifíquese a las partes la presente resolución haciéndoles saber que frente a la misma cabe recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, el cual deberá anunciarse en este Juzgado en el plazo de los CINCO días siguientes a la notificación de esta resolución bastando la manifestación de la parte o de su abogado, graduado social colegiado o representante dentro del indicado plazo.
Así lo acuerda, manda y firma Elena Calleja Curros, Magistrada de este Juzgado.
La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda. Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.
