Encabezamiento
PLAZA Nº 2 DE LA SECCION DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL DE INSTANCIA
CUENCA
SENTENCIA: 00085/2026
UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO
C/ GERARDO DIEGO, S/N; 16004 CUENCA
Tfno:969247000
Fax:
Correo Electrónico:scg.seccion1.cuenca@justicia.es
Equipo/usuario: ÁCL
NIG:16078 44 4 2025 0000914
Modelo: N02700 SENTENCIA
DFU DERECHOS FUNDAMENTALES 0000456 /2025
Procedimiento origen: /
Sobre: TUTELA DCHOS.FUND.
DEMANDANTE/S D/ña: Cecilia
ABOGADO/A:LEÓN ANGEL MARTÍNEZ MARTÍNEZ
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
DEMANDADO/S D/ña:ABC ROTOMOLDEO INDUSTRIAL SLU
ABOGADO/A:LUIS ALFONSO BUSTOS MERCHANTE
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
En CUENCA, a once de marzo de dos mil veintiséis.
D. ADRIAN MARTINEZ MOYA, Magistrado/a Juez del PLAZA Nº 2 DE LA SECCION DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL DE INSTANCIA DE CUENCA tras haber visto los presentes autos sobre DERECHOS FUNDAMENTALES 000456/2025 a instancia de Dª. Cecilia, asistida del Letrado D. León Ángel Martínez Martínez contra ABC ROTOMOLDEO INDUSTRIAL SLU, asistida del Letrado D. Luis Alfonso Bustos Merchante y el MINISTERIO FISCAL, EN NOMBRE DEL REY,ha pronunciado la siguiente
SENTENCIA
PRIMERO.En fecha 18 de septiembre de 2025 se incoó en esta Plaza demanda sobre despido con vulneración de derechos fundamentales presentada por Dª. Cecilia frente a la entidad ABC ROTOMOLDEO INDUSTRIAL SLU y el Ministerio Fiscal, en la que después de alegar los hechos que creyó oportunos suplicó a este Juzgado dictase sentencia por la que se "declare nulo el despido, condenando a la empresa demandada a que, conforme a lo dispuesto en el
artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores , readmita a esta demandante en idénticas condiciones en las que venía prestando servicios, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de efectos del despido hasta la efectiva reincorporación, así como al pago a la persona trabajadora de la cantidad de 3000 euros como indemnización por los daños y perjuicios causados como consecuencia de las actuaciones anticonstitucionales descritas que constituyen vulneración de derechos fundamentales. Subsidiariamente y para el caso de no estimar la anterior pretensión, declare la improcedencia del despido y condene a la empresa a su opción, a readmitir o indemnizarle con la cantidad legalmente establecida, abonándole en su caso los salarios de tramitación."
SEGUNDO.Admitida a trámite la demanda y señalado día y hora para la celebración del acto de juicio, éste tuvo lugar el día 9 de marzo de 2026 con la presencia de todas las partes y el Ministerio Fiscal. La parte actora se afirmó y ratificó en su demanda inicial, tras lo cual contestaron la entidad demandada y el Ministerio Público. Concedida de nuevo la palabra a la demandante para el turno de réplica, se procedió a la proposición y admisión de prueba en los términos obrantes en soporte audiovisual. Practicada la prueba, las partes formularon oralmente sus conclusiones, manifestando el Ministerio Fiscal que no existe vulneración de derechos fundamentales, quedando finalmente los autos vistos para sentencia.
TERCERO.En la tramitación del presente procedimiento se han observado las prescripciones legales.
PRIMERO.-La actora, Dª. Cecilia, ha prestado servicios para la empresa demandada ABC ROTOMOLDEO INDUSTRIAL SLU, en virtud de un contrato temporal desde el 1 de abril de 2025, con jornada laboral a tiempo completo, prestando servicios de CONDUCTOR, incluido en el grupo profesional de Peón, Grupo 1, del Convenio Colectivo de transformadores de plásticos de Valencia (BOP Valencia nº 28, de 11 de febrero de 2026) y un salario de 1.458,30 euros brutos mensuales, sin prorrata de pagas extraordinarias.
Prestaba servicios en el centro de trabajo de la empresa sito en la calle San Cristóbal de Montalbo.
(Contrato y nóminas)
SEGUNDO.-La actora prestaba sus servicios en el puesto de pesaje, en el que hay un trabajador fijo, don Pablo, y en el que se van contratando trabajadores según el volumen de pedidos. Cada año suele haber un pico de pedidos, que en el año 2025 ocurrió en abril y en este año en enero. La actora fue contratada una vez que surgió la necesidad por el incremento de pedidos. Junto a ella se suele contratar a otros trabajadores para cubrir los picos de trabajo.
(testifical de don Felipe)
TERCERO.-En fecha 17 de junio de 2025, la actora inició una situación de incapacidad temporal tras sufrir un accidente jugando al fútbol. En fecha que desconocemos fue dada de alta en dicho proceso y, tras reincorporarse a su puesto de trabajo y sufrir una recaída, volvió a situación de IT el 24 de julio de 2025.
(parte de IT y de recaída en IT aportados con la demanda, interrogatorio de la actora)
CUARTO.-Don Felipe, encargado de la fábrica en que prestaba servicios la actora, comunicó personalmente a ésta la finalización del contrato en la fecha prevista, el 31 de julio de 2025, fecha en la que fue dada de baja en la TGSS.
(testifical de don Felipe)
QUINTO.-La parte demandante no ocupa cargo sindical ni de representación legal de los trabajadores.
(hecho conforme)
SEXTO.-Presentada papeleta de conciliación, el acto fue celebrado en fecha 9 de septiembre con el resultado de "sin avenencia".
(acta SMAC)
PRIMERO.- Valoración de los hechos probados
El relato de hechos probados resulta de acuerdo con lo establecido en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, de la libre y conjunta valoración de la prueba y, en especial de la documentación aportada por la parte actora y la testifical de don Felipe, encargado de la fábrica.
En particular, en lo que concierne a las condiciones laborales de la trabajadora, según el contrato, es una relación laboral temporal por circunstancias de la producción, a jornada completa, habiendo reconocido expresamente la actora que conocía perfectamente que el contrato terminaba el 31 de julio de 2025. A este respecto, se contradice claramente al decir que era un periodo de prueba, ya que admitió que ese periodo de prueba se fijaba en 15 días en el contrato y que sabía que finalizaría ese día.
Respecto del trabajo desempeñado por la trabajadora y su contratación, hemos tenido en cuenta la testifical del Sr. Felipe, encargado de la actora, que gestionó la contratación y explicó de forma clara y coherente el proceso, por lo que su testimonio tiene pleno valor probatorio.
El proceso de IT de la actora está documentado con los partes de baja y recaída, sin que se haya acreditado la fecha en que la trabajadora se reincorporó al trabajo de su baja inicial. Sobre este extremo, no ha quedado probado que el Sr. Felipe le dijera que no le podía convertir el contrato en indefinido por encontrarse en situación de IT, ya que, frente a las incongruencias e imprecisiones mostradas por la trabajadora en su interrogatorio, el testigo se mostró totalmente claro y contundente en su declaración, coincidente además con la documental con la que contamos. Llama la atención que la trabajadora dijera en su interrogatorio que su inmediato superior, don Pablo, tuviera conflictos con ella y que le impuso más carga cuando se reincorporó, ya que ninguna mención hace de ello en la demanda y, ni siquiera ha llamado a dicho testigo para corrobora este extremo.
Finalmente, la terminación del contrato temporal y baja en la TGSS resulta del testimonio del Sr. Felipe y la vida laboral de la trabajadora.
SEGUNDO.- Posiciones de las partes. Regularidad de la contratación.
Solicita la parte actora la declaración de nulidad del despido por vulneración del derecho fundamental a la no discriminación por enfermedad, partiendo de la irregularidad en la contratación, que debe ser considerada como indefinida y, conforme a la ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, porque sostiene que ha sido despedido por estar en situación de IT. Subsidiariamente, solicita la declaración de improcedencia del despido.
La empresa demandada se opone alegando que no existe relación alguna entre el proceso de IT y el despido, sino que la trabajadora finalizó el periodo para el que fue contratada, de modo que ni siquiera hay despido.
Por su parte, el Ministerio Fiscal no observa vulneración de derechos fundamentales, por lo que entiende que no nos hallamos ante un despido nulo.
Pues bien, expuestas las posiciones de las partes, lo primero de todo es determinar el carácter del contrato. El artículo 15 E.T. dispone que "1. El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.
El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.
Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista."
Por su parte, el art. 17.3 del Convenio aplicable dispone que:
"El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.
Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
a) De duración determinada por circunstancias de la producción
Se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1.
Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.
Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a 12 meses.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima (...)".
En este caso, a la vista del contrato de trabajo y de la testifical del Sr. Felipe, tal y como se ha declarado probado, la actora fue contratada por un volumen de trabajo que surgió en abril de 2025, extremo que la actora conocía junto con la fecha límite de su relación laboral. En este sentido, no ha quedado acreditado que todos los años y en las mismas fechas sea necesaria la contratación de trabajadoras por tiempo determinado, ya que, por ejemplo, este año la necesidad ha surgido en enero, según el referido testigo. Por lo tanto, no existen elementos que nos permitan determinar la irregularidad de la contratación, que además esta efectuada dentro de los límites temporales que establece la normal, por lo que concluimos que estamos ante un contrato temporal plenamente válido.
TERCERO.- Sobre la discriminación por razón de enfermedad
Postulada con carácter principal la declaración de nulidad del despido conforme a la ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, hemos de traer a colación la reciente sentencia de nuestro Tribunal Superior de Justicia, sección 2, del 18 de enero de 2024 ( ROJ: STSJ CLM 40/2024 - ECLI:ES:TSJCLM:2024:40), que recogiendo la jurisprudencia sentada por su Sala de lo Social determinó:
"Sin embargo, el despido que nos concierne, tuvo lugar en septiembre de 2022, y con ello ya vigente la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación, que viene a introducir nuevos matices y elementos de valoración e interpretación, en los supuestos en que la decisión extintiva se adopta por parte de la empresa, en situaciones de enfermedad tras iniciar el trabajador un proceso de incapacidad temporal.
Conceptos normativos contenidos de la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
Describiremos los aspectos de la norma, a tener en consideración para analizar el debate:
1º Carácter autónomo de la enfermedad como motivo de discriminación, ya no es necesario acudir al concepto de discapacidad como causa de discriminación, aunque se mantiene también esa causa :
- En su Preámbulo señala "..la ley se caracteriza por ser integral respecto de los motivos de discriminación, tal y como se refleja en su Título Preliminar, que establece los ámbitos objetivo y subjetivo de aplicación.
Como elemento novedoso, junto a los seis motivos de discriminación recogidos en la normativa comunitaria (sexo, origen racial o étnico, discapacidad, edad, religión o creencias y orientación sexual), incorpora expresamente los de enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, identidad sexual, expresión de género, lengua y situación socioeconómica, por su especial relevancia social y mantiene la cláusula abierta que cierra el art.14 CE .
- Art. 2.1 "Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".
- Art.2.3 "La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública". Admite, diferencias de trato por enfermedad si derivan de las circunstancias expuestas.
2º El derecho a la igualdad de trato y no discriminación en determinados ámbitos de la vida política, económica, cultural y social.
En concreto, en el ámbito de las relaciones de trabajo, el artículo 9.1 Ley 15/2022 . Derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el empleo por cuenta ajena. "1. No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo".
3º Dentro de Título II, dedicado a la "Defensa y promoción del derecho a la igualdad de trato y no discriminación", establece en su Capítulo I las "Garantías del derecho a la igualdad de trato y no discriminación", y dentro de este destacamos los siguiente preceptos:
- Art. 25.1, medidas de protección y reparación frente a la discriminación: "1. La protección frente a la discriminación obliga a la aplicación de métodos o instrumentos suficientes para su detección, la adopción de medidas preventivas, y la articulación de medidas adecuadas para el cese de las situaciones discriminatorias".
- Art. 26, nulidad de pleno derecho, "Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley". Precepto aplicable para la calificación del despido.
- Art. 27.1, atribución de responsabilidad patrimonial y reparación del daño, "1. La persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido". Con ello sigue la doctrina actual del TS -entre otras STS nº 179/2022 ( Rec. 4322/2019), de 23 de febrero de 2022 .
- Art. 30.1, reglas relativas a la carga de la prueba, "De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". La misma regulación que establece la LRJS en su art. 96.1 : "1. En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".
Resulta evidente por lo expuesto, que se añade un nuevo escenario dentro de las causas de nulidad del despido por discriminación, la enfermedad o estado de salud.
Con la nueva regulación resulta indiferente para apreciar la concurrencia de discriminación, qué clase de enfermedad afecta al trabajador, no mencionándose en la ley ninguna exigencia referida a la gravedad, como tampoco a la duración del proceso, corto o largo, o a que constituya una dolencia estigmatizante.
No se han modificado las causas de nulidad del despido, ex art. 55.5 E. T., tampoco la Ley 15/2022 , establece supuestos de nulidad objetiva como en el precepto indicado, maternidad, y otros.
Por tanto a la hora de analizar un despido en situación de enfermedad, puede resolverse tanto la nulidad como la improcedencia, de tal forma que la declaración de nulidad exigirá acreditar que el cese laboral sea consecuencia de situación de enfermedad o estado de salud; y si se presenta como ajeno, bien por razones disciplinarias u otras, derivadas del proceso, u objetivas que imposibilitan para el ejercicio de determinadas actividades, o por razón de salud pública, el despido podría ser correcto o improcedente.
Ello entendemos que es así, por cuanto resulta ya en estos supuestos, plenamente aplicable el régimen de inversión de la carga de la prueba recogida en el art.30 de la Ley 15/2022 , de tal forma que con la aportación de indicios por parte del trabajador, en el sentido de que el cese se debe al inicio de una situación de enfermedad, es la empresa la que soporta la carga de probar que el despido no lo ha sido por esta causa. ".
7.- Y la aplicación de la anterior doctrina al caso que ahora se enjuicia nos ha de llevar a calificar el cese como nulo con la consiguiente estimación del motivo. Y ello por cuanto que constando indicios de los que cabe inferir que el móvil del despido fue el proceso patológico de la actora por el que cursó diversos periodos de IT, encontrándose en tal situación a la fecha del cese, la empresa no ha desplegado prueba alguna que justifique de forma objetiva y razonable que las causas que llevaron al despido fueron distintas de las que se derivan de tal sólida prueba indiciaria, sin que el mero hecho de existan trabajadores en situación de IT en el centro de trabajo de la actora a la fecha de la vista enerve la presunción de discriminación que deriva de los meritados indicios. Hemos de precisar que el cese se reputara nulo por entrañar discriminación por enfermedad y no por discapacidad, pues no se ha acreditado que la enfermedad padecida fuera de carácter estigmatizante en los términos arriba descritos."
Aplicando dicha doctrina al supuesto de autos, la pretensión de nulidad no puede ser estimada. Así las cosas, si bien es cierto que a la fecha de finalización del contrato la actora estaba en situación de IT, también lo es que, como hemos analizado, estamos ante un contrato temporal, habiendo respetado la empresa la situación de baja médica de la trabajadora hasta la expiración del plazo contractual. Es decir, la empresa ha justificado de forma objetiva el fin de la relación laboral, encuadrado en una causa legal de extinción del contrato y que ni siquiera puede ser calificado como despido, conforme al artículo 49.1 .c) E. T.
En consecuencia, procede la desestimación íntegra de la demanda tanto de nulidad, así como de la indemnización pedida, por no apreciarse vulneración de derecho que la genere, y de la improcedente, al haberse extinguido el contrato por expiración del tiempo convenido.
CUARTO.- Recurso
De conformidad con lo establecido en el art. 191.3.a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social frente a esta resolución puede formularse recurso de suplicación por razón de la materia.
Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación
DESESTIMO la demanda interpuesta Dª. Cecilia contra ABC ROTOMOLDEO INDUSTRIAL SLU, y el Ministerio Publico y DECLARO extinguido el contrato de trabajo por expiración del tiempo convenido y ABSUELVO a la empresa de los pedimentos formulados en su contra.
Notifíq uese esta sentencia a las partes haciéndoles saber que contra la misma cabe interponer recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha, Sala de lo Social, debiendo anunciarse previamente el mismo ante este Juzgado en el término de cinco días hábiles, contados a partir del siguiente al de su notificación.
As í por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.
Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.
Antecedentes
PRIMERO.En fecha 18 de septiembre de 2025 se incoó en esta Plaza demanda sobre despido con vulneración de derechos fundamentales presentada por Dª. Cecilia frente a la entidad ABC ROTOMOLDEO INDUSTRIAL SLU y el Ministerio Fiscal, en la que después de alegar los hechos que creyó oportunos suplicó a este Juzgado dictase sentencia por la que se "declare nulo el despido, condenando a la empresa demandada a que, conforme a lo dispuesto en el
artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores , readmita a esta demandante en idénticas condiciones en las que venía prestando servicios, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de efectos del despido hasta la efectiva reincorporación, así como al pago a la persona trabajadora de la cantidad de 3000 euros como indemnización por los daños y perjuicios causados como consecuencia de las actuaciones anticonstitucionales descritas que constituyen vulneración de derechos fundamentales. Subsidiariamente y para el caso de no estimar la anterior pretensión, declare la improcedencia del despido y condene a la empresa a su opción, a readmitir o indemnizarle con la cantidad legalmente establecida, abonándole en su caso los salarios de tramitación."
SEGUNDO.Admitida a trámite la demanda y señalado día y hora para la celebración del acto de juicio, éste tuvo lugar el día 9 de marzo de 2026 con la presencia de todas las partes y el Ministerio Fiscal. La parte actora se afirmó y ratificó en su demanda inicial, tras lo cual contestaron la entidad demandada y el Ministerio Público. Concedida de nuevo la palabra a la demandante para el turno de réplica, se procedió a la proposición y admisión de prueba en los términos obrantes en soporte audiovisual. Practicada la prueba, las partes formularon oralmente sus conclusiones, manifestando el Ministerio Fiscal que no existe vulneración de derechos fundamentales, quedando finalmente los autos vistos para sentencia.
TERCERO.En la tramitación del presente procedimiento se han observado las prescripciones legales.
PRIMERO.-La actora, Dª. Cecilia, ha prestado servicios para la empresa demandada ABC ROTOMOLDEO INDUSTRIAL SLU, en virtud de un contrato temporal desde el 1 de abril de 2025, con jornada laboral a tiempo completo, prestando servicios de CONDUCTOR, incluido en el grupo profesional de Peón, Grupo 1, del Convenio Colectivo de transformadores de plásticos de Valencia (BOP Valencia nº 28, de 11 de febrero de 2026) y un salario de 1.458,30 euros brutos mensuales, sin prorrata de pagas extraordinarias.
Prestaba servicios en el centro de trabajo de la empresa sito en la calle San Cristóbal de Montalbo.
(Contrato y nóminas)
SEGUNDO.-La actora prestaba sus servicios en el puesto de pesaje, en el que hay un trabajador fijo, don Pablo, y en el que se van contratando trabajadores según el volumen de pedidos. Cada año suele haber un pico de pedidos, que en el año 2025 ocurrió en abril y en este año en enero. La actora fue contratada una vez que surgió la necesidad por el incremento de pedidos. Junto a ella se suele contratar a otros trabajadores para cubrir los picos de trabajo.
(testifical de don Felipe)
TERCERO.-En fecha 17 de junio de 2025, la actora inició una situación de incapacidad temporal tras sufrir un accidente jugando al fútbol. En fecha que desconocemos fue dada de alta en dicho proceso y, tras reincorporarse a su puesto de trabajo y sufrir una recaída, volvió a situación de IT el 24 de julio de 2025.
(parte de IT y de recaída en IT aportados con la demanda, interrogatorio de la actora)
CUARTO.-Don Felipe, encargado de la fábrica en que prestaba servicios la actora, comunicó personalmente a ésta la finalización del contrato en la fecha prevista, el 31 de julio de 2025, fecha en la que fue dada de baja en la TGSS.
(testifical de don Felipe)
QUINTO.-La parte demandante no ocupa cargo sindical ni de representación legal de los trabajadores.
(hecho conforme)
SEXTO.-Presentada papeleta de conciliación, el acto fue celebrado en fecha 9 de septiembre con el resultado de "sin avenencia".
(acta SMAC)
PRIMERO.- Valoración de los hechos probados
El relato de hechos probados resulta de acuerdo con lo establecido en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, de la libre y conjunta valoración de la prueba y, en especial de la documentación aportada por la parte actora y la testifical de don Felipe, encargado de la fábrica.
En particular, en lo que concierne a las condiciones laborales de la trabajadora, según el contrato, es una relación laboral temporal por circunstancias de la producción, a jornada completa, habiendo reconocido expresamente la actora que conocía perfectamente que el contrato terminaba el 31 de julio de 2025. A este respecto, se contradice claramente al decir que era un periodo de prueba, ya que admitió que ese periodo de prueba se fijaba en 15 días en el contrato y que sabía que finalizaría ese día.
Respecto del trabajo desempeñado por la trabajadora y su contratación, hemos tenido en cuenta la testifical del Sr. Felipe, encargado de la actora, que gestionó la contratación y explicó de forma clara y coherente el proceso, por lo que su testimonio tiene pleno valor probatorio.
El proceso de IT de la actora está documentado con los partes de baja y recaída, sin que se haya acreditado la fecha en que la trabajadora se reincorporó al trabajo de su baja inicial. Sobre este extremo, no ha quedado probado que el Sr. Felipe le dijera que no le podía convertir el contrato en indefinido por encontrarse en situación de IT, ya que, frente a las incongruencias e imprecisiones mostradas por la trabajadora en su interrogatorio, el testigo se mostró totalmente claro y contundente en su declaración, coincidente además con la documental con la que contamos. Llama la atención que la trabajadora dijera en su interrogatorio que su inmediato superior, don Pablo, tuviera conflictos con ella y que le impuso más carga cuando se reincorporó, ya que ninguna mención hace de ello en la demanda y, ni siquiera ha llamado a dicho testigo para corrobora este extremo.
Finalmente, la terminación del contrato temporal y baja en la TGSS resulta del testimonio del Sr. Felipe y la vida laboral de la trabajadora.
SEGUNDO.- Posiciones de las partes. Regularidad de la contratación.
Solicita la parte actora la declaración de nulidad del despido por vulneración del derecho fundamental a la no discriminación por enfermedad, partiendo de la irregularidad en la contratación, que debe ser considerada como indefinida y, conforme a la ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, porque sostiene que ha sido despedido por estar en situación de IT. Subsidiariamente, solicita la declaración de improcedencia del despido.
La empresa demandada se opone alegando que no existe relación alguna entre el proceso de IT y el despido, sino que la trabajadora finalizó el periodo para el que fue contratada, de modo que ni siquiera hay despido.
Por su parte, el Ministerio Fiscal no observa vulneración de derechos fundamentales, por lo que entiende que no nos hallamos ante un despido nulo.
Pues bien, expuestas las posiciones de las partes, lo primero de todo es determinar el carácter del contrato. El artículo 15 E.T. dispone que "1. El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.
El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.
Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista."
Por su parte, el art. 17.3 del Convenio aplicable dispone que:
"El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.
Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
a) De duración determinada por circunstancias de la producción
Se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1.
Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.
Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a 12 meses.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima (...)".
En este caso, a la vista del contrato de trabajo y de la testifical del Sr. Felipe, tal y como se ha declarado probado, la actora fue contratada por un volumen de trabajo que surgió en abril de 2025, extremo que la actora conocía junto con la fecha límite de su relación laboral. En este sentido, no ha quedado acreditado que todos los años y en las mismas fechas sea necesaria la contratación de trabajadoras por tiempo determinado, ya que, por ejemplo, este año la necesidad ha surgido en enero, según el referido testigo. Por lo tanto, no existen elementos que nos permitan determinar la irregularidad de la contratación, que además esta efectuada dentro de los límites temporales que establece la normal, por lo que concluimos que estamos ante un contrato temporal plenamente válido.
TERCERO.- Sobre la discriminación por razón de enfermedad
Postulada con carácter principal la declaración de nulidad del despido conforme a la ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, hemos de traer a colación la reciente sentencia de nuestro Tribunal Superior de Justicia, sección 2, del 18 de enero de 2024 ( ROJ: STSJ CLM 40/2024 - ECLI:ES:TSJCLM:2024:40), que recogiendo la jurisprudencia sentada por su Sala de lo Social determinó:
"Sin embargo, el despido que nos concierne, tuvo lugar en septiembre de 2022, y con ello ya vigente la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación, que viene a introducir nuevos matices y elementos de valoración e interpretación, en los supuestos en que la decisión extintiva se adopta por parte de la empresa, en situaciones de enfermedad tras iniciar el trabajador un proceso de incapacidad temporal.
Conceptos normativos contenidos de la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
Describiremos los aspectos de la norma, a tener en consideración para analizar el debate:
1º Carácter autónomo de la enfermedad como motivo de discriminación, ya no es necesario acudir al concepto de discapacidad como causa de discriminación, aunque se mantiene también esa causa :
- En su Preámbulo señala "..la ley se caracteriza por ser integral respecto de los motivos de discriminación, tal y como se refleja en su Título Preliminar, que establece los ámbitos objetivo y subjetivo de aplicación.
Como elemento novedoso, junto a los seis motivos de discriminación recogidos en la normativa comunitaria (sexo, origen racial o étnico, discapacidad, edad, religión o creencias y orientación sexual), incorpora expresamente los de enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, identidad sexual, expresión de género, lengua y situación socioeconómica, por su especial relevancia social y mantiene la cláusula abierta que cierra el art.14 CE .
- Art. 2.1 "Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".
- Art.2.3 "La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública". Admite, diferencias de trato por enfermedad si derivan de las circunstancias expuestas.
2º El derecho a la igualdad de trato y no discriminación en determinados ámbitos de la vida política, económica, cultural y social.
En concreto, en el ámbito de las relaciones de trabajo, el artículo 9.1 Ley 15/2022 . Derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el empleo por cuenta ajena. "1. No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo".
3º Dentro de Título II, dedicado a la "Defensa y promoción del derecho a la igualdad de trato y no discriminación", establece en su Capítulo I las "Garantías del derecho a la igualdad de trato y no discriminación", y dentro de este destacamos los siguiente preceptos:
- Art. 25.1, medidas de protección y reparación frente a la discriminación: "1. La protección frente a la discriminación obliga a la aplicación de métodos o instrumentos suficientes para su detección, la adopción de medidas preventivas, y la articulación de medidas adecuadas para el cese de las situaciones discriminatorias".
- Art. 26, nulidad de pleno derecho, "Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley". Precepto aplicable para la calificación del despido.
- Art. 27.1, atribución de responsabilidad patrimonial y reparación del daño, "1. La persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido". Con ello sigue la doctrina actual del TS -entre otras STS nº 179/2022 ( Rec. 4322/2019), de 23 de febrero de 2022 .
- Art. 30.1, reglas relativas a la carga de la prueba, "De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". La misma regulación que establece la LRJS en su art. 96.1 : "1. En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".
Resulta evidente por lo expuesto, que se añade un nuevo escenario dentro de las causas de nulidad del despido por discriminación, la enfermedad o estado de salud.
Con la nueva regulación resulta indiferente para apreciar la concurrencia de discriminación, qué clase de enfermedad afecta al trabajador, no mencionándose en la ley ninguna exigencia referida a la gravedad, como tampoco a la duración del proceso, corto o largo, o a que constituya una dolencia estigmatizante.
No se han modificado las causas de nulidad del despido, ex art. 55.5 E. T., tampoco la Ley 15/2022 , establece supuestos de nulidad objetiva como en el precepto indicado, maternidad, y otros.
Por tanto a la hora de analizar un despido en situación de enfermedad, puede resolverse tanto la nulidad como la improcedencia, de tal forma que la declaración de nulidad exigirá acreditar que el cese laboral sea consecuencia de situación de enfermedad o estado de salud; y si se presenta como ajeno, bien por razones disciplinarias u otras, derivadas del proceso, u objetivas que imposibilitan para el ejercicio de determinadas actividades, o por razón de salud pública, el despido podría ser correcto o improcedente.
Ello entendemos que es así, por cuanto resulta ya en estos supuestos, plenamente aplicable el régimen de inversión de la carga de la prueba recogida en el art.30 de la Ley 15/2022 , de tal forma que con la aportación de indicios por parte del trabajador, en el sentido de que el cese se debe al inicio de una situación de enfermedad, es la empresa la que soporta la carga de probar que el despido no lo ha sido por esta causa. ".
7.- Y la aplicación de la anterior doctrina al caso que ahora se enjuicia nos ha de llevar a calificar el cese como nulo con la consiguiente estimación del motivo. Y ello por cuanto que constando indicios de los que cabe inferir que el móvil del despido fue el proceso patológico de la actora por el que cursó diversos periodos de IT, encontrándose en tal situación a la fecha del cese, la empresa no ha desplegado prueba alguna que justifique de forma objetiva y razonable que las causas que llevaron al despido fueron distintas de las que se derivan de tal sólida prueba indiciaria, sin que el mero hecho de existan trabajadores en situación de IT en el centro de trabajo de la actora a la fecha de la vista enerve la presunción de discriminación que deriva de los meritados indicios. Hemos de precisar que el cese se reputara nulo por entrañar discriminación por enfermedad y no por discapacidad, pues no se ha acreditado que la enfermedad padecida fuera de carácter estigmatizante en los términos arriba descritos."
Aplicando dicha doctrina al supuesto de autos, la pretensión de nulidad no puede ser estimada. Así las cosas, si bien es cierto que a la fecha de finalización del contrato la actora estaba en situación de IT, también lo es que, como hemos analizado, estamos ante un contrato temporal, habiendo respetado la empresa la situación de baja médica de la trabajadora hasta la expiración del plazo contractual. Es decir, la empresa ha justificado de forma objetiva el fin de la relación laboral, encuadrado en una causa legal de extinción del contrato y que ni siquiera puede ser calificado como despido, conforme al artículo 49.1 .c) E. T.
En consecuencia, procede la desestimación íntegra de la demanda tanto de nulidad, así como de la indemnización pedida, por no apreciarse vulneración de derecho que la genere, y de la improcedente, al haberse extinguido el contrato por expiración del tiempo convenido.
CUARTO.- Recurso
De conformidad con lo establecido en el art. 191.3.a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social frente a esta resolución puede formularse recurso de suplicación por razón de la materia.
Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación
DESESTIMO la demanda interpuesta Dª. Cecilia contra ABC ROTOMOLDEO INDUSTRIAL SLU, y el Ministerio Publico y DECLARO extinguido el contrato de trabajo por expiración del tiempo convenido y ABSUELVO a la empresa de los pedimentos formulados en su contra.
Notifíq uese esta sentencia a las partes haciéndoles saber que contra la misma cabe interponer recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha, Sala de lo Social, debiendo anunciarse previamente el mismo ante este Juzgado en el término de cinco días hábiles, contados a partir del siguiente al de su notificación.
As í por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.
Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.
Hechos
PRIMERO.-La actora, Dª. Cecilia, ha prestado servicios para la empresa demandada ABC ROTOMOLDEO INDUSTRIAL SLU, en virtud de un contrato temporal desde el 1 de abril de 2025, con jornada laboral a tiempo completo, prestando servicios de CONDUCTOR, incluido en el grupo profesional de Peón, Grupo 1, del Convenio Colectivo de transformadores de plásticos de Valencia (BOP Valencia nº 28, de 11 de febrero de 2026) y un salario de 1.458,30 euros brutos mensuales, sin prorrata de pagas extraordinarias.
Prestaba servicios en el centro de trabajo de la empresa sito en la calle San Cristóbal de Montalbo.
(Contrato y nóminas)
SEGUNDO.-La actora prestaba sus servicios en el puesto de pesaje, en el que hay un trabajador fijo, don Pablo, y en el que se van contratando trabajadores según el volumen de pedidos. Cada año suele haber un pico de pedidos, que en el año 2025 ocurrió en abril y en este año en enero. La actora fue contratada una vez que surgió la necesidad por el incremento de pedidos. Junto a ella se suele contratar a otros trabajadores para cubrir los picos de trabajo.
(testifical de don Felipe)
TERCERO.-En fecha 17 de junio de 2025, la actora inició una situación de incapacidad temporal tras sufrir un accidente jugando al fútbol. En fecha que desconocemos fue dada de alta en dicho proceso y, tras reincorporarse a su puesto de trabajo y sufrir una recaída, volvió a situación de IT el 24 de julio de 2025.
(parte de IT y de recaída en IT aportados con la demanda, interrogatorio de la actora)
CUARTO.-Don Felipe, encargado de la fábrica en que prestaba servicios la actora, comunicó personalmente a ésta la finalización del contrato en la fecha prevista, el 31 de julio de 2025, fecha en la que fue dada de baja en la TGSS.
(testifical de don Felipe)
QUINTO.-La parte demandante no ocupa cargo sindical ni de representación legal de los trabajadores.
(hecho conforme)
SEXTO.-Presentada papeleta de conciliación, el acto fue celebrado en fecha 9 de septiembre con el resultado de "sin avenencia".
(acta SMAC)
PRIMERO.- Valoración de los hechos probados
El relato de hechos probados resulta de acuerdo con lo establecido en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, de la libre y conjunta valoración de la prueba y, en especial de la documentación aportada por la parte actora y la testifical de don Felipe, encargado de la fábrica.
En particular, en lo que concierne a las condiciones laborales de la trabajadora, según el contrato, es una relación laboral temporal por circunstancias de la producción, a jornada completa, habiendo reconocido expresamente la actora que conocía perfectamente que el contrato terminaba el 31 de julio de 2025. A este respecto, se contradice claramente al decir que era un periodo de prueba, ya que admitió que ese periodo de prueba se fijaba en 15 días en el contrato y que sabía que finalizaría ese día.
Respecto del trabajo desempeñado por la trabajadora y su contratación, hemos tenido en cuenta la testifical del Sr. Felipe, encargado de la actora, que gestionó la contratación y explicó de forma clara y coherente el proceso, por lo que su testimonio tiene pleno valor probatorio.
El proceso de IT de la actora está documentado con los partes de baja y recaída, sin que se haya acreditado la fecha en que la trabajadora se reincorporó al trabajo de su baja inicial. Sobre este extremo, no ha quedado probado que el Sr. Felipe le dijera que no le podía convertir el contrato en indefinido por encontrarse en situación de IT, ya que, frente a las incongruencias e imprecisiones mostradas por la trabajadora en su interrogatorio, el testigo se mostró totalmente claro y contundente en su declaración, coincidente además con la documental con la que contamos. Llama la atención que la trabajadora dijera en su interrogatorio que su inmediato superior, don Pablo, tuviera conflictos con ella y que le impuso más carga cuando se reincorporó, ya que ninguna mención hace de ello en la demanda y, ni siquiera ha llamado a dicho testigo para corrobora este extremo.
Finalmente, la terminación del contrato temporal y baja en la TGSS resulta del testimonio del Sr. Felipe y la vida laboral de la trabajadora.
SEGUNDO.- Posiciones de las partes. Regularidad de la contratación.
Solicita la parte actora la declaración de nulidad del despido por vulneración del derecho fundamental a la no discriminación por enfermedad, partiendo de la irregularidad en la contratación, que debe ser considerada como indefinida y, conforme a la ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, porque sostiene que ha sido despedido por estar en situación de IT. Subsidiariamente, solicita la declaración de improcedencia del despido.
La empresa demandada se opone alegando que no existe relación alguna entre el proceso de IT y el despido, sino que la trabajadora finalizó el periodo para el que fue contratada, de modo que ni siquiera hay despido.
Por su parte, el Ministerio Fiscal no observa vulneración de derechos fundamentales, por lo que entiende que no nos hallamos ante un despido nulo.
Pues bien, expuestas las posiciones de las partes, lo primero de todo es determinar el carácter del contrato. El artículo 15 E.T. dispone que "1. El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.
El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.
Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista."
Por su parte, el art. 17.3 del Convenio aplicable dispone que:
"El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.
Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
a) De duración determinada por circunstancias de la producción
Se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1.
Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.
Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a 12 meses.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima (...)".
En este caso, a la vista del contrato de trabajo y de la testifical del Sr. Felipe, tal y como se ha declarado probado, la actora fue contratada por un volumen de trabajo que surgió en abril de 2025, extremo que la actora conocía junto con la fecha límite de su relación laboral. En este sentido, no ha quedado acreditado que todos los años y en las mismas fechas sea necesaria la contratación de trabajadoras por tiempo determinado, ya que, por ejemplo, este año la necesidad ha surgido en enero, según el referido testigo. Por lo tanto, no existen elementos que nos permitan determinar la irregularidad de la contratación, que además esta efectuada dentro de los límites temporales que establece la normal, por lo que concluimos que estamos ante un contrato temporal plenamente válido.
TERCERO.- Sobre la discriminación por razón de enfermedad
Postulada con carácter principal la declaración de nulidad del despido conforme a la ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, hemos de traer a colación la reciente sentencia de nuestro Tribunal Superior de Justicia, sección 2, del 18 de enero de 2024 ( ROJ: STSJ CLM 40/2024 - ECLI:ES:TSJCLM:2024:40), que recogiendo la jurisprudencia sentada por su Sala de lo Social determinó:
"Sin embargo, el despido que nos concierne, tuvo lugar en septiembre de 2022, y con ello ya vigente la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación, que viene a introducir nuevos matices y elementos de valoración e interpretación, en los supuestos en que la decisión extintiva se adopta por parte de la empresa, en situaciones de enfermedad tras iniciar el trabajador un proceso de incapacidad temporal.
Conceptos normativos contenidos de la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
Describiremos los aspectos de la norma, a tener en consideración para analizar el debate:
1º Carácter autónomo de la enfermedad como motivo de discriminación, ya no es necesario acudir al concepto de discapacidad como causa de discriminación, aunque se mantiene también esa causa :
- En su Preámbulo señala "..la ley se caracteriza por ser integral respecto de los motivos de discriminación, tal y como se refleja en su Título Preliminar, que establece los ámbitos objetivo y subjetivo de aplicación.
Como elemento novedoso, junto a los seis motivos de discriminación recogidos en la normativa comunitaria (sexo, origen racial o étnico, discapacidad, edad, religión o creencias y orientación sexual), incorpora expresamente los de enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, identidad sexual, expresión de género, lengua y situación socioeconómica, por su especial relevancia social y mantiene la cláusula abierta que cierra el art.14 CE .
- Art. 2.1 "Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".
- Art.2.3 "La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública". Admite, diferencias de trato por enfermedad si derivan de las circunstancias expuestas.
2º El derecho a la igualdad de trato y no discriminación en determinados ámbitos de la vida política, económica, cultural y social.
En concreto, en el ámbito de las relaciones de trabajo, el artículo 9.1 Ley 15/2022 . Derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el empleo por cuenta ajena. "1. No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo".
3º Dentro de Título II, dedicado a la "Defensa y promoción del derecho a la igualdad de trato y no discriminación", establece en su Capítulo I las "Garantías del derecho a la igualdad de trato y no discriminación", y dentro de este destacamos los siguiente preceptos:
- Art. 25.1, medidas de protección y reparación frente a la discriminación: "1. La protección frente a la discriminación obliga a la aplicación de métodos o instrumentos suficientes para su detección, la adopción de medidas preventivas, y la articulación de medidas adecuadas para el cese de las situaciones discriminatorias".
- Art. 26, nulidad de pleno derecho, "Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley". Precepto aplicable para la calificación del despido.
- Art. 27.1, atribución de responsabilidad patrimonial y reparación del daño, "1. La persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido". Con ello sigue la doctrina actual del TS -entre otras STS nº 179/2022 ( Rec. 4322/2019), de 23 de febrero de 2022 .
- Art. 30.1, reglas relativas a la carga de la prueba, "De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". La misma regulación que establece la LRJS en su art. 96.1 : "1. En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".
Resulta evidente por lo expuesto, que se añade un nuevo escenario dentro de las causas de nulidad del despido por discriminación, la enfermedad o estado de salud.
Con la nueva regulación resulta indiferente para apreciar la concurrencia de discriminación, qué clase de enfermedad afecta al trabajador, no mencionándose en la ley ninguna exigencia referida a la gravedad, como tampoco a la duración del proceso, corto o largo, o a que constituya una dolencia estigmatizante.
No se han modificado las causas de nulidad del despido, ex art. 55.5 E. T., tampoco la Ley 15/2022 , establece supuestos de nulidad objetiva como en el precepto indicado, maternidad, y otros.
Por tanto a la hora de analizar un despido en situación de enfermedad, puede resolverse tanto la nulidad como la improcedencia, de tal forma que la declaración de nulidad exigirá acreditar que el cese laboral sea consecuencia de situación de enfermedad o estado de salud; y si se presenta como ajeno, bien por razones disciplinarias u otras, derivadas del proceso, u objetivas que imposibilitan para el ejercicio de determinadas actividades, o por razón de salud pública, el despido podría ser correcto o improcedente.
Ello entendemos que es así, por cuanto resulta ya en estos supuestos, plenamente aplicable el régimen de inversión de la carga de la prueba recogida en el art.30 de la Ley 15/2022 , de tal forma que con la aportación de indicios por parte del trabajador, en el sentido de que el cese se debe al inicio de una situación de enfermedad, es la empresa la que soporta la carga de probar que el despido no lo ha sido por esta causa. ".
7.- Y la aplicación de la anterior doctrina al caso que ahora se enjuicia nos ha de llevar a calificar el cese como nulo con la consiguiente estimación del motivo. Y ello por cuanto que constando indicios de los que cabe inferir que el móvil del despido fue el proceso patológico de la actora por el que cursó diversos periodos de IT, encontrándose en tal situación a la fecha del cese, la empresa no ha desplegado prueba alguna que justifique de forma objetiva y razonable que las causas que llevaron al despido fueron distintas de las que se derivan de tal sólida prueba indiciaria, sin que el mero hecho de existan trabajadores en situación de IT en el centro de trabajo de la actora a la fecha de la vista enerve la presunción de discriminación que deriva de los meritados indicios. Hemos de precisar que el cese se reputara nulo por entrañar discriminación por enfermedad y no por discapacidad, pues no se ha acreditado que la enfermedad padecida fuera de carácter estigmatizante en los términos arriba descritos."
Aplicando dicha doctrina al supuesto de autos, la pretensión de nulidad no puede ser estimada. Así las cosas, si bien es cierto que a la fecha de finalización del contrato la actora estaba en situación de IT, también lo es que, como hemos analizado, estamos ante un contrato temporal, habiendo respetado la empresa la situación de baja médica de la trabajadora hasta la expiración del plazo contractual. Es decir, la empresa ha justificado de forma objetiva el fin de la relación laboral, encuadrado en una causa legal de extinción del contrato y que ni siquiera puede ser calificado como despido, conforme al artículo 49.1 .c) E. T.
En consecuencia, procede la desestimación íntegra de la demanda tanto de nulidad, así como de la indemnización pedida, por no apreciarse vulneración de derecho que la genere, y de la improcedente, al haberse extinguido el contrato por expiración del tiempo convenido.
CUARTO.- Recurso
De conformidad con lo establecido en el art. 191.3.a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social frente a esta resolución puede formularse recurso de suplicación por razón de la materia.
Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación
DESESTIMO la demanda interpuesta Dª. Cecilia contra ABC ROTOMOLDEO INDUSTRIAL SLU, y el Ministerio Publico y DECLARO extinguido el contrato de trabajo por expiración del tiempo convenido y ABSUELVO a la empresa de los pedimentos formulados en su contra.
Notifíq uese esta sentencia a las partes haciéndoles saber que contra la misma cabe interponer recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha, Sala de lo Social, debiendo anunciarse previamente el mismo ante este Juzgado en el término de cinco días hábiles, contados a partir del siguiente al de su notificación.
As í por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.
Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.
Fundamentos
PRIMERO.- Valoración de los hechos probados
El relato de hechos probados resulta de acuerdo con lo establecido en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, de la libre y conjunta valoración de la prueba y, en especial de la documentación aportada por la parte actora y la testifical de don Felipe, encargado de la fábrica.
En particular, en lo que concierne a las condiciones laborales de la trabajadora, según el contrato, es una relación laboral temporal por circunstancias de la producción, a jornada completa, habiendo reconocido expresamente la actora que conocía perfectamente que el contrato terminaba el 31 de julio de 2025. A este respecto, se contradice claramente al decir que era un periodo de prueba, ya que admitió que ese periodo de prueba se fijaba en 15 días en el contrato y que sabía que finalizaría ese día.
Respecto del trabajo desempeñado por la trabajadora y su contratación, hemos tenido en cuenta la testifical del Sr. Felipe, encargado de la actora, que gestionó la contratación y explicó de forma clara y coherente el proceso, por lo que su testimonio tiene pleno valor probatorio.
El proceso de IT de la actora está documentado con los partes de baja y recaída, sin que se haya acreditado la fecha en que la trabajadora se reincorporó al trabajo de su baja inicial. Sobre este extremo, no ha quedado probado que el Sr. Felipe le dijera que no le podía convertir el contrato en indefinido por encontrarse en situación de IT, ya que, frente a las incongruencias e imprecisiones mostradas por la trabajadora en su interrogatorio, el testigo se mostró totalmente claro y contundente en su declaración, coincidente además con la documental con la que contamos. Llama la atención que la trabajadora dijera en su interrogatorio que su inmediato superior, don Pablo, tuviera conflictos con ella y que le impuso más carga cuando se reincorporó, ya que ninguna mención hace de ello en la demanda y, ni siquiera ha llamado a dicho testigo para corrobora este extremo.
Finalmente, la terminación del contrato temporal y baja en la TGSS resulta del testimonio del Sr. Felipe y la vida laboral de la trabajadora.
SEGUNDO.- Posiciones de las partes. Regularidad de la contratación.
Solicita la parte actora la declaración de nulidad del despido por vulneración del derecho fundamental a la no discriminación por enfermedad, partiendo de la irregularidad en la contratación, que debe ser considerada como indefinida y, conforme a la ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, porque sostiene que ha sido despedido por estar en situación de IT. Subsidiariamente, solicita la declaración de improcedencia del despido.
La empresa demandada se opone alegando que no existe relación alguna entre el proceso de IT y el despido, sino que la trabajadora finalizó el periodo para el que fue contratada, de modo que ni siquiera hay despido.
Por su parte, el Ministerio Fiscal no observa vulneración de derechos fundamentales, por lo que entiende que no nos hallamos ante un despido nulo.
Pues bien, expuestas las posiciones de las partes, lo primero de todo es determinar el carácter del contrato. El artículo 15 E.T. dispone que "1. El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.
El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.
Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista."
Por su parte, el art. 17.3 del Convenio aplicable dispone que:
"El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.
Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
a) De duración determinada por circunstancias de la producción
Se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1.
Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.
Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a 12 meses.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima (...)".
En este caso, a la vista del contrato de trabajo y de la testifical del Sr. Felipe, tal y como se ha declarado probado, la actora fue contratada por un volumen de trabajo que surgió en abril de 2025, extremo que la actora conocía junto con la fecha límite de su relación laboral. En este sentido, no ha quedado acreditado que todos los años y en las mismas fechas sea necesaria la contratación de trabajadoras por tiempo determinado, ya que, por ejemplo, este año la necesidad ha surgido en enero, según el referido testigo. Por lo tanto, no existen elementos que nos permitan determinar la irregularidad de la contratación, que además esta efectuada dentro de los límites temporales que establece la normal, por lo que concluimos que estamos ante un contrato temporal plenamente válido.
TERCERO.- Sobre la discriminación por razón de enfermedad
Postulada con carácter principal la declaración de nulidad del despido conforme a la ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, hemos de traer a colación la reciente sentencia de nuestro Tribunal Superior de Justicia, sección 2, del 18 de enero de 2024 ( ROJ: STSJ CLM 40/2024 - ECLI:ES:TSJCLM:2024:40), que recogiendo la jurisprudencia sentada por su Sala de lo Social determinó:
"Sin embargo, el despido que nos concierne, tuvo lugar en septiembre de 2022, y con ello ya vigente la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación, que viene a introducir nuevos matices y elementos de valoración e interpretación, en los supuestos en que la decisión extintiva se adopta por parte de la empresa, en situaciones de enfermedad tras iniciar el trabajador un proceso de incapacidad temporal.
Conceptos normativos contenidos de la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
Describiremos los aspectos de la norma, a tener en consideración para analizar el debate:
1º Carácter autónomo de la enfermedad como motivo de discriminación, ya no es necesario acudir al concepto de discapacidad como causa de discriminación, aunque se mantiene también esa causa :
- En su Preámbulo señala "..la ley se caracteriza por ser integral respecto de los motivos de discriminación, tal y como se refleja en su Título Preliminar, que establece los ámbitos objetivo y subjetivo de aplicación.
Como elemento novedoso, junto a los seis motivos de discriminación recogidos en la normativa comunitaria (sexo, origen racial o étnico, discapacidad, edad, religión o creencias y orientación sexual), incorpora expresamente los de enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, identidad sexual, expresión de género, lengua y situación socioeconómica, por su especial relevancia social y mantiene la cláusula abierta que cierra el art.14 CE .
- Art. 2.1 "Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".
- Art.2.3 "La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública". Admite, diferencias de trato por enfermedad si derivan de las circunstancias expuestas.
2º El derecho a la igualdad de trato y no discriminación en determinados ámbitos de la vida política, económica, cultural y social.
En concreto, en el ámbito de las relaciones de trabajo, el artículo 9.1 Ley 15/2022 . Derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el empleo por cuenta ajena. "1. No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo".
3º Dentro de Título II, dedicado a la "Defensa y promoción del derecho a la igualdad de trato y no discriminación", establece en su Capítulo I las "Garantías del derecho a la igualdad de trato y no discriminación", y dentro de este destacamos los siguiente preceptos:
- Art. 25.1, medidas de protección y reparación frente a la discriminación: "1. La protección frente a la discriminación obliga a la aplicación de métodos o instrumentos suficientes para su detección, la adopción de medidas preventivas, y la articulación de medidas adecuadas para el cese de las situaciones discriminatorias".
- Art. 26, nulidad de pleno derecho, "Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley". Precepto aplicable para la calificación del despido.
- Art. 27.1, atribución de responsabilidad patrimonial y reparación del daño, "1. La persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido". Con ello sigue la doctrina actual del TS -entre otras STS nº 179/2022 ( Rec. 4322/2019), de 23 de febrero de 2022 .
- Art. 30.1, reglas relativas a la carga de la prueba, "De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". La misma regulación que establece la LRJS en su art. 96.1 : "1. En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".
Resulta evidente por lo expuesto, que se añade un nuevo escenario dentro de las causas de nulidad del despido por discriminación, la enfermedad o estado de salud.
Con la nueva regulación resulta indiferente para apreciar la concurrencia de discriminación, qué clase de enfermedad afecta al trabajador, no mencionándose en la ley ninguna exigencia referida a la gravedad, como tampoco a la duración del proceso, corto o largo, o a que constituya una dolencia estigmatizante.
No se han modificado las causas de nulidad del despido, ex art. 55.5 E. T., tampoco la Ley 15/2022 , establece supuestos de nulidad objetiva como en el precepto indicado, maternidad, y otros.
Por tanto a la hora de analizar un despido en situación de enfermedad, puede resolverse tanto la nulidad como la improcedencia, de tal forma que la declaración de nulidad exigirá acreditar que el cese laboral sea consecuencia de situación de enfermedad o estado de salud; y si se presenta como ajeno, bien por razones disciplinarias u otras, derivadas del proceso, u objetivas que imposibilitan para el ejercicio de determinadas actividades, o por razón de salud pública, el despido podría ser correcto o improcedente.
Ello entendemos que es así, por cuanto resulta ya en estos supuestos, plenamente aplicable el régimen de inversión de la carga de la prueba recogida en el art.30 de la Ley 15/2022 , de tal forma que con la aportación de indicios por parte del trabajador, en el sentido de que el cese se debe al inicio de una situación de enfermedad, es la empresa la que soporta la carga de probar que el despido no lo ha sido por esta causa. ".
7.- Y la aplicación de la anterior doctrina al caso que ahora se enjuicia nos ha de llevar a calificar el cese como nulo con la consiguiente estimación del motivo. Y ello por cuanto que constando indicios de los que cabe inferir que el móvil del despido fue el proceso patológico de la actora por el que cursó diversos periodos de IT, encontrándose en tal situación a la fecha del cese, la empresa no ha desplegado prueba alguna que justifique de forma objetiva y razonable que las causas que llevaron al despido fueron distintas de las que se derivan de tal sólida prueba indiciaria, sin que el mero hecho de existan trabajadores en situación de IT en el centro de trabajo de la actora a la fecha de la vista enerve la presunción de discriminación que deriva de los meritados indicios. Hemos de precisar que el cese se reputara nulo por entrañar discriminación por enfermedad y no por discapacidad, pues no se ha acreditado que la enfermedad padecida fuera de carácter estigmatizante en los términos arriba descritos."
Aplicando dicha doctrina al supuesto de autos, la pretensión de nulidad no puede ser estimada. Así las cosas, si bien es cierto que a la fecha de finalización del contrato la actora estaba en situación de IT, también lo es que, como hemos analizado, estamos ante un contrato temporal, habiendo respetado la empresa la situación de baja médica de la trabajadora hasta la expiración del plazo contractual. Es decir, la empresa ha justificado de forma objetiva el fin de la relación laboral, encuadrado en una causa legal de extinción del contrato y que ni siquiera puede ser calificado como despido, conforme al artículo 49.1 .c) E. T.
En consecuencia, procede la desestimación íntegra de la demanda tanto de nulidad, así como de la indemnización pedida, por no apreciarse vulneración de derecho que la genere, y de la improcedente, al haberse extinguido el contrato por expiración del tiempo convenido.
CUARTO.- Recurso
De conformidad con lo establecido en el art. 191.3.a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social frente a esta resolución puede formularse recurso de suplicación por razón de la materia.
Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación
DESESTIMO la demanda interpuesta Dª. Cecilia contra ABC ROTOMOLDEO INDUSTRIAL SLU, y el Ministerio Publico y DECLARO extinguido el contrato de trabajo por expiración del tiempo convenido y ABSUELVO a la empresa de los pedimentos formulados en su contra.
Notifíq uese esta sentencia a las partes haciéndoles saber que contra la misma cabe interponer recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha, Sala de lo Social, debiendo anunciarse previamente el mismo ante este Juzgado en el término de cinco días hábiles, contados a partir del siguiente al de su notificación.
As í por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.
Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.
Fallo
DESESTIMO la demanda interpuesta Dª. Cecilia contra ABC ROTOMOLDEO INDUSTRIAL SLU, y el Ministerio Publico y DECLARO extinguido el contrato de trabajo por expiración del tiempo convenido y ABSUELVO a la empresa de los pedimentos formulados en su contra.
Notifíq uese esta sentencia a las partes haciéndoles saber que contra la misma cabe interponer recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha, Sala de lo Social, debiendo anunciarse previamente el mismo ante este Juzgado en el término de cinco días hábiles, contados a partir del siguiente al de su notificación.
As í por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.
Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.
