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Última revisión
13/07/2026
Sentencia Social 139/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 2 de Logroño, Rec. 83/2025 de 13 de mayo del 2026
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Orden: Social
Fecha: 13 de Mayo de 2026
Tribunal: Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 2 de Logroño
Ponente: PATRICIA TERESA RODRIGUEZ ARROYO
Nº de sentencia: 139/2026
Núm. Cendoj: 26089440022026100006
Núm. Ecli: ES:TIS:2026:1182
Núm. Roj: STIS 1182:2026
Encabezamiento
CALLE MARQUES DE MURRIETA 45-47 (PALACIO DE JUSTICIA DE LA RIOJA)
Equipo/usuario: AMS
Modelo: N02700 SENTENCIA
Procedimiento origen: /
Sobre: ORDINARIO
En Logroño a trece de mayo de dos mil veintiséis.
Vistos por el Ilmo. Sr. Magistrada-Juez de la plaza 2 de la sección social del Tribunal de Instancia de Logroño, los presentes autos 83/2025, seguidos a instancias de DIRECCION000. contra la CONSEJERÍA DE ECONOMÍA, INNOVACIÓN, EMPRESA Y TRABAJO AUTÓNOMO, con intervención como interesados de doña Martina, don Luis Angel, don Lucio y doña Adela, en materia de sanción administrativa,
EN NOMBRE DEL REY
Ha dictado la siguiente
Antecedentes
Hechos
"la directiva de la empresa DIRECCION000. como represalia por procedimientos judiciales incoados por D. Adela, se inició una serie de conductas, repetidas y prolongadas en el tiempo dirigidas a menoscabar la dignidad e integridad psíquica de doña Adela, con el consiguiente asilamiento de la trabajadora respecto del resto de compañeros en su descanso durante la jornada laboral, permitiendo que las conductas que iban adoptándose para con la trabajadora trascendieran o pudieran trascenderse a una esfera externa, es decir, al resto de la plantilla, imponiendo a la trabajadora la obligación de comunicación verbal con la directiva de la empresa, debiendo para ello tener un contacto directo con ella, así como impidiéndose que la trabajadora pudiera obtener medios de prueba y sometiéndola a medidas disciplinarias en base a un supuesto ocultamiento continuado de cambio de domicilio, así como aminorándole complementos salariales sin causa justificada y coincidiendo esto con el momento en el cual se iniciaron actuaciones inspectoras por D. Adela.
A pesar de que la trabajadora en varias ocasiones puso en conocimiento de la empresa sentirse acosada, así como que presentó solicitud de asistencia mutua en la cual ya indicaba presentar estrés y ansiedad laboral habiéndose indicado por la representación empresarial que la trabajadora les manifestó "encontrarse muy mal" y que le "ha pasado en el trabajo"...por parte de la representación empresarial no se activó protocolo alguno de acoso y mucho menos adoptó media alguna a fin de garantizar la consideración de su debida dignidad y la seguridad y salud de la trabajadora, en concreto, frente a riesgos psicosociales.
- Proceso de incapacidad temporal y baja por nacimiento y cuidado de hijo menor:
Doña Adela estuvo en situación de incapacidad temporal por riesgo en el embarazo del 17.08.2020 a 26.03.2021, y por nacimiento y cuidado del menor de 27.03.2021 a 16.07.2021.
- Discrepancias en cuanto al disfrute de vacaciones por la trabajadora doña Adela:
El 23.05.2021 doña Adela solicitó que se fijaran los días de disfrute de vacaciones para después de su baja por nacimiento concediéndole inicialmente el Sr. Lucio el disfrute de las mismas a continuación de la finalización de la baja por nacimiento que incluía el mes de julio completo y gran parte del mes de agosto.
El mismo día de finalización de la baja de maternidad el administrador de la empresa Sr. Luis Angel le comunica a doña Adela que no es posible el disfrute de vacaciones en tales fechas y que debe incorporarse el lunes inmediatamente posterior.
La actora interpuso demanda de fijación de vacaciones autos 504/2021 del Juzgado de lo Social nº 1 de esta ciudad en los que se alcanzó acuerdo de conciliación el 10 de septiembre de 2021 en los siguientes términos:
"que se reconoce como pendientes de disfrute 28 días laborales de vacaciones, correspondientes a 2 días del año 2019, 13 días del año 2020 y 12 días del año 2021 (incluidos los siete días de libre disposición) y propone su disfrute en un periodo continuado, que comenzará al día siguiente al alta médica del proceso de incapacidad temporal en el que se encuentra actualmente. La parte actora manifiesta que se acepta la propuesta".
- Concreción horaria: ante la imposibilidad de llegar a un acuerdo sobre la concreción horaria en el disfrute de la reducción de jornada se interpuso demanda judicial que dio lugar a los autos 490/2021 del Juzgado de lo Social nº 2 de Logroño, que señala
Y el fallo de la sentencia especifica:
- Aislamiento Diario de la Trabajadora en el descanso durante su jornada laboral:
El 15 de febrero de 2022 se le comunica y solicita doña Adela lo siguiente: "se informa que por el tiempo de jornada de más de 6 horas ininterrumpidas tiene derecho a un descanso de 15 minutos y que la empresa tiene establecido para todo el personal de la empresa en su misma situación, a mita de su jornada que en su caso es de 11.30 a 11.45 y que por motivo de higiene y salud en el trabajo no se permite comer en el puesto de trabajo, se le ofrece la posibilidad de que haga uso del comedor de la empresa que esta para ese fin".
El 1 de abril de 2022 la empresa facilita nota informativa interna trabajadores con jornada ininterrumpida de más de 6 horas, que señala: se les recuerda que los trabajadores cuya jornada efectiva diaria es de más de 6 horas ininterrumpida, que tiene establecido el descanso de 15 minutos en mita de su jornada laboral, salvo que el responsable por razones organizativas y de producción necesite cambiarlo y deberá fichar tanto al inicio como al final de la pausa".
El personal de oficina presta servicios en jornada partida salvo el mes de agosto la segunda quincena que es jornada continuada de 07.00 a 15.00 horas, los trabajadores Belen, Narciso, Julia, señalaron no recibir instrucciones de la empresa sobre lugar y horario de descanso.
El personal de producción presta servicios de 06.00 a 14.00 horas no tienen un horario ni lugar concreto de descanso, pero todos los hacen sobre las 10.00 horas en el comedor de la empresa.
Trinidad presta servicios en ventas, realiza jornada continua de agosto a octubre de 2022 realiza su descanso entre las 13.45 y las 14.15, cuando considera oportuno.
Doña Adela es y ha sido la única trabajadora que debe realizar su descanso durante la jornada en el comedor y a las 11.30 horas.
Por todo ello, sin que concurra justificación alguna, la empresa en abuso de su autoridad, impuso a la trabajadora la hora de descanso en lugar y hora concreta, en el comedor a las 11.30 horas, con el consiguiente aislamiento de esta respecto al resto de los trabajadores de la empresa.
- Comportamientos permisivos por parte de la empresa que fomentan la difusión y permiten que trascienda al resto de la plantilla las conductas adoptadas por la empresa para con la trabajadora doña Adela:
"Con anterioridad a la situación de incapacidad temporal por supervisión de embarazo de alto de riesgo, la citada trabajadora disponía de una dirección electrónica de DIRECCION001
D. Lucio afirma que cualquier otro trabajador puede acceder a los correos electrónicos enviado y recibido en la cuenta corporativa DIRECCION002
La trabajadora comunica en varios correos electrónicos entre el 15 y 23 de febrero que lo que sea necesario se le comunique a su correo personal y no al de empresa, ya que mi compañero tiene acceso a él y por la ley de protección de datos, mis temas personales son confidenciales.
La trabajadora usaba al efecto su cuenta de correo personal DIRECCION003
- orden de comunicarse con la empresa por la vía verbal y no por escrito: en acta de reunión de 15 de febrero de 2022 se le indica: que respetes el procedimiento laboral interno de la empresa, verbal y que por tanto para cualquier duda que respecta al tema laboral, nóminas puedes pasar por el despacho de Martina que es l apersona que lleva este tema, y que esta todas las mañanas para que resuelva dichas dudas.
El 1 de abril de 2022 la empresa lanza el siguiente comunicado sobre el procedimiento de comunicación interna en la empresa referentes a recursos humanos, administrativo/laboral, para el personal de oficina:
"Cualquier solicitud o consulta referente a temas laborales, nóminas, contratos, recursos humanos, etc., se deberá hacer personalmente al departamento de administración.
El procedimiento expuesto es de observancia obligada en la empresa y las peticiones que no sigan dicho procedimiento no serán atendidas".
El 26 de mayo de 2022 la empresa le remite comunicación bajo advertencia de sanción señalando:
"Desde el pasado día 1 de abril obra en el tablón de anuncios de la empresa el comunicado escrito confeccionado por la Dirección de la empresa, respecto al procedimiento a seguir por todo el personal de la empresa en los casos de salidas y asistencias a consultas médicas.
En dicho procedimiento expresamente se hace constar que las citas y justificantes de asistencias deben presentarse personalmente en el departamento de administración, procedimiento que Vd. ha incumplido en su salida al médico el pasado día 24 del presente mes de mayo, al no hacerlo en persona sino a través de correo electrónico.
El procedimiento obrante en el tablón de anuncios en los términos que el mismo contiene, es noma de obligado cumplimiento, que la Dirección de la empresa tiene derecho a establecer en el ejercicio de sus facultades organizativas que la legislación con vigencia le permite, y cuyo incumplimiento le facilita para incluirla dentro de las faltas laborales establecidas en la norma convencional de aplicación en la empresa, medida que tomará la Dirección de la empresa, caso de volver a incidir en el incumplimiento precedentemente expuesto.
Todo cuanto antecede se le traslada para su conocimiento y efectos oportunos a través de la presente, rogándole para que firme el duplicado de la misma a los solos efectos de constancia de su notificación.
La trabajadora remitió correo electrónico el 24 de mayo adjuntando la cita médica y otro posterior con la asistencia a la cita médica.
- sanción disciplinaria a la trabajadora por el plus distancia.
El día 30 de mayo de 2022 se comunica la imposición de una sanción a la trabajadora en los siguientes términos:
"Por medio de la presente le comunicamos que la Dirección de la Empresa ha tomado la decisión de sancionarle con Amonestación.
Los hechos que motivan la sanción que antecede son: Formando parte dela plantilla de personal laboral de esta empresa desde el 2 de julio de 2018, en la formalización del pertinente contrato de trabajo Vd. hizo constar como domicilio y residencia el sito en DIRECCION004 de la localidad de DIRECCION005, dato ratificado por Vd. en escrito de fecha 3 de enero pasado relativo a los datos de personal 2022, y en base al mismo se le ha venido abonando el plus de distancia previsto en el Convenio Colectivo de Trabajo para la actividad de las Industrias Siderometalúrgicas de la Comunidad Autónoma de La Rioja.
Habiendo llegado rumores a la empresa relativos a que desde hace tiempo y al menos desde el comienzo del año 2020 viene residiendo en la localidad de DIRECCION006 (Álava), más cercana al centro de trabajo que DIRECCION005, hechas las averiguaciones oportunas se ha constatado la veracidad de los citados rumores sin que por Vd. se haya comunicado a la empresa el cambio de domicilio, hecho éste de ocultamiento que hasta el momento presente ha supuesto para usted un beneficio económico, a la vez que perjuicio económico patrimonial para la empresa de 253,64 euros, en concepto de exceso de abono de plus de distancia sobre cl correcto, en aplicación de lo dispuesto en el artículo 25 del Convenio Colectivo de Trabajo precedentemente citado.
Su conducta en los hechos expresados constituye falta laboral leve tipificada en el artículo 60.h) del 111 Convenio Colectivo Estatal de la industria, la Tecnología y los Servicios del Sector del Metal, norma de aplicación en la empresa en materia de régimen disciplinario.
Asimismo, se le requiere para que proceda al reintegro a la empresa de la cantidad percibida en exceso, en concepto de plus distancia precedentemente expresado que asciende a la cantidad de 273,80 correspondientes a los 191 días por usted trabajados durante el periodo de tiempo comprendido del 1 de enero de 2020 y el 20 de mayo de 2022
(...)
La trabajadora al firmar el recibí escribió lo siguiente: Cuando comencé a vivir en DIRECCION006 se los comuniqué al gerente, Lucio, a efectos del plus de transporte. El me indicó que si yo estaba empadronada en DIRECCION005 lo dejara así, no hacía falta comunicarlo a la empresa. De hecho, yo nunca he ocultado que vivo en DIRECCION006, hablo de ello abiertamente incluso con gerencia que en el pasado me ha bromeado sobre ello, por tanto, no estoy conforme ya que la empresa me indica que no era necesario comunicarlo.
El Sr. Lucio manifestó no recordaba que se lo hubiera dicho.
La inspectora concluye que no se acredita las averiguaciones realizadas por la empresa.
No se aporta documentación alguna que justifique que la empresa se haya retrotraído a 1 de enero de 2020 en la amonestación remitida a la trabajadora.
No ha quedado justificado el motivo por el que teniendo conocimiento desde enero de 2022 que la trabajadora no residía en DIRECCION005 sino en DIRECCION006, se ha proseguido abonando en nómina a la trabajadora las cantidades relativas al plus de distancia a DIRECCION005 hasta mayo de 2022.
La inspectora añade el espacio temporal en el cual se ha entregado la amonestación, es de reseñar que coincide en el tiempo existencia de entre las actuaciones practicadas en la inspección de trabajo y Seguridad Social de la Rioja, 11 de mayo, 20 de mayo y 26 de mayo de 2022, con el momento en que la empresa entrega tal amonestación en fecha 30 de mayo de 2022.
- Aminoración de la cantidad abonada por la empresa a Doña Adela en concepto de plus distancia tras queja solicitud de revisión:
El 19 de septiembre de 2022 la trabajadora remitió correo comunicando que desde su domicilio a la empresa son 15 km, no 14 km, que le estaban pagando mal y ello afectaba también a la sanción que además no podía retrotraerse más de un año.
La empresa contestó a dicho correo señalando: entendemos no procede rectificación de las cuantías efectuadas al haberse debido a un ocultamiento continuado por su parte del cambio de domicilio que lo genera, si bien procede rectificación el importe que se le viene aplicando atendiendo al km por usted facilitado rebanado el número de kilómetros a abonar de 14 a 13 según normativa del sector del metal (15-2)-
Nada indica en el convenio con relación a que corresponda descontar dicho kilometraje desde la distancia el municipio de residencia al centro de trabajo.
- episodio de ansiedad de doña Adela el 11 de julio de 2022
Doña Adela explica que el lunes 11 de julio de 2022 sufrió un ataque de ansiedad en su puesto de trabajo tras intentar hablar con Martina, que le solicitó tanto a Martina como a Lucio acudir a la mutua y se le denegó.
Pese a ello fue atendida en Maz con la impresión diagnóstica de Trastorno de Ansiedad no especificado.
La actora estuvo de IT de 11.07.2022 a 19.08.2022 constando como diagnóstico "efectos adversos del ambiente de trabajo".
- comunicación de acoso por Doña Adela y ausencia de activación del protocolo de acoso a pesar de su comunicación:
La actora en el hilo de correos con Lucio e Martina señalo:
"...considero que se está haciendo un trato excepcional conmigo......el cual coincide con mi inicio de jornada continua tras sentencia favorable...ya que me estoy empezando a sentir discriminada y acosada por la empresa".
El procedimiento para la prevención del acoso laboral sexual y/o por razón de sexo fue elaborado con posterioridad a la solicitud del mismo por la ITSS.
No se han investigado las situaciones de acoso denunciadas por la Sra. Adela.
Realizadas alegaciones por la empresa y emitido informe por la inspección el 16 de julio de 2023 se dictó resolución el 5 de diciembre de 2023 imponiendo a la empresa DIRECCION000. la multa total de 30.000 euros por la infracción denotada en el acta NUM001.
Frente a dicha resolución se interpuso recurso de alzada desestimado en resolución de 8 de enero de 2025.
Además, interpuso demanda de vacaciones autos 504/2021 sobre fijación de vacaciones que fue objeto de conciliación judicial de 2021 en los términos recogidos en el hecho probado segundo.
Se le comunica y solicita a Adela lo siguiente:
*Que traigas el parte de matrimonio original, que ya se le ha pedido en varias ocasiones.
*Que respetes el procedimiento interno de la empresa, VERBAL, y que por tanto para que cualquier duda que respecta al tema laboral, nóminas puedes pasar por el despacho de Martina que es la persona que lleva este tema y que esta todas las mañanas para que resuelva dichas dudas.
*Se le informa que por el tipo de jomada de más de 6 horas ininterrumpidas tiene derecho a un descanso de 15 minutos y que la empresa tiene establecido para todo el personal de la empresa en su misma situación, a mitad de jornada que en su caso es de 11.30 a 11.45 y que por motivo de higiene y salud en el trabajo no se permite comer en el puesto de trabajo, se le concede la posibilidad de que haga uso del comedor de empresa que esta para ese fin.
Adela te reiteramos además que el procedimiento que existe en la Empresa es exactamente igual para todos los trabajadores, y que tú no eres una excepción, ni puedes pretender que se genere una excepción para en el sentido de que avisarte si no haces entrega en el plazo de 2 días y que el procedimiento VERBAL es incluso más fluido con el personal de oficinas ya que estamos todos en salas contiguas y que tu conoces perfectamente el funcionamiento ya que llevas en la empresa desde cl 2018 y que como ves saltamos el procedimiento nos ha llevado a esta situación.
Por lo que te solicito de nuevo, que no te saltes el procedimiento interno de la empresa y dejar finalizada esta situación de envío de mails innecesarios, que has generado simplemente para que traigas un documento original y poder cotejar el escaneo y dos consultas de nóminas, y que nos está causando un perjuicio laboral tanto en el área que compete a Lucio como en el departamento de administración, en el tiempo invertido en reiterar procedimientos de temas sencillos de entender, además que llegado a este punto en el que estamos, nos sentimos intimidados, porque a pesar de justificarte cada actuación que hacemos o te decimos, recibimos las amenazas de actuaciones legales que nos indicas que hará tu abogado sino respondemos a tus solicitudes como tu deseas.
A pesar de las amenazas que nos haces con emprender acciones legales contra la empresa, para intentar que sea del modo en que tú quieres, y que para ello entiendo que necesitas esta cascada de mails innecesarios y poder presentarlos en dichas actuaciones, no vamos a cambiar un procedimiento interno que hemos tenido en DIRECCION000 desde que empezó la actividad y contrato a su primer trabajador, hace más de 20 años, y que nos ha funcionado con gran éxito en las relaciones laborales de todo el personal que actualmente cuenta con más de 40.
Esta reunión tuvo lugar tras haber remitido la actora tres correos electrónicos el 9, 18 y 26 de noviembre de 2021 solicitando la nómina de septiembre, correo contestado por el gerente Sr. Lucio el 13 de diciembre de 2021 informando que la nómina está a su disposición en la oficina de la empresa.
La actora obtuvo así la nómina de septiembre e intercambio nuevos correos electrónicos con la dirección de la empresa en relación a las cuantías de dicha nómina.
Asimismo, el 11 de febrero de 2022 y el 15 de febrero de 2022 la trabajadora remitió sendos correos electrónicos en relación a la sala para comer, señalando que se confirmara si podía comer en la sala de al lado de la oficina.
El hilo de correos obra en autos en el acontecimiento 86 dándose su contenido por reproducido.
Buenas tardes,
Tras la reunión del 15 de Febrero que la dirección de la empresa organizó con Martina, Lucio, Aurelia (en calidad de testigo) y yo misma, como asistentes, en la que nos entregaron al inicio de esta un acta donde se encontraban redactados los puntos que querían tratar conmigo, y del que se entregaron 4 copias (una para cada asistente; la mía la adjunto al mail), he solicitado tanto el viernes 18, como hoy mismo, a la dirección de la empresa, la única copia que se firmó por los otros 3 asistentes (yo no quise firmar, como indiqué a la empresa, porque no había tenido el tiempo suficiente para revisar bien el documento) para firmarlo (e indicar mí no conformidad en el mismo), y se me indica que no se me va a entregar, que con la copia que se me dio sin firmar es suficiente. Yo he indicado que prefería tener el documento firmado por las 4 partes, aunque sea una fotocopia, pero se me ha negado de nuevo.
Es por ello, que me veo en la obligación de solicitarlo vía mail y aprovechar para indicar mis disconformidades y comentarios sobre lo contenido en él:
El jueves l7 facilité a Martina (con mi compañera Ángela como testigo) el original de mi libro de familia como yo misma me ofrecí a entregar a la empresa, el pasado viernes 11 vía mail (adjunto a este correo). La empresa ya dispone de fotocopia de la misma cara que yo adjuntaba en dicho correo. insisto en que nunca he puesto reticencias, facilitando en todo momento el justificante que el juzgado me envió y que consideraba suficiente. También, aproveché dicha reunión para indicar las dudas sobre las nóminas que comentaba en el correo el día 11. Se me confirmó que lo iban a revisar y me dirían algo.
El descanso de l5 minutos para aquellos trabajadores con jornadas continuas superiores a 6 horas, por lo que me indican mis compañeros que tienen dicha jornada, nunca ha sido marcado por la empresa que debe ser a mitad de la jornada, y que 1o hacen por tanto cuando lo ven oportuno, con la conformidad de la empresa a hacerlo de esta manera. A mí misma, tampoco se me había indicado esto antes en los periodos estivales en los que disfrutamos de jornada continua, y que tanto yo como mis compañeros, hacemos el descanso cuando termina toda la vorágine de trabajo y reuniones, que suele ser sobre las 13 o 13:30 horas.
En cuanto al lugar donde comer, insisto en que mis compañeros de oficina diariamente almuerzan o celebran cumpleaños tanto en sus puestos como en la sala donde se encuentra el fregadero y cafeteras sin ninguna negativa por la empresa.
Es por ello que considero que se está haciendo un trato excepcional y discriminatorio conmigo, ya que nadie en la empresa tiene las mismas indicaciones que yo. incluso yo misma, no he tenido estas indicaciones hasta este momento, el cual coincide con mi inicio de jornada continua tras la sentencia favorable.
Pido por favor a la empresa que reconsidere este punto y se me trate como al resto de mis compañeros. Entenderé que, si no se me da respuesta en dos días sobre este aspecto vía mail a esta dirección de correo, la empresa me permite gestionar este descanso como lo hacen el resto de trabajadores de la empresa con jornada continua.
En cuanto al modo de comunicarnos, yo seguiré haciéndolo por mail, ya que considero que es mucho mejor para todas las partes. Al igual que la empresa, que desde que me he incorporado a esta el pasado 28/10, todas las comunicaciones verbales que se me han hecho, han sido con un compañero como testigo. Entiendo que, como todos, queremos tener bien confirmado lo que se comunica y es de respetar que cada uno lo haga como más conveniente lo considere.
Respecto a lo indicado sobre tomar medidas legales por mi persona, lo he hecho en dos ocasiones.
Una cuando no se me entregaba la nómina del mes de septiembre del 2021, habiéndolo solicitado en varias ocasiones y entregándoseme dos meses después y; una segunda vez, en el mail adjunto del día 11, en donde solicito que se me aclararan unas dudas de las nóminas que venía solicitando desde diciembre del 2021 (punto uno de este mail) y que, de nuevo, no he recibido respuesta hasta dos meses después (las cuales siguen sin estar aclaradas a día de hoy).
También pido a la empresa que cese con todo este tipo de comportamientos que únicamente está teniendo conmigo y que no tiene con el resto de compañeros, incluso que no se habían tenido conmigo misma hasta antes de mi vuelta de maternidad, ya que me estoy empezando a sentir discriminada y acosada por la empresa
El 23 de febrero de 2022 el gerente de la empresa Sr. Lucio contestó a cada uno de los puntos señalando:
1º. Se te ha indicado, igual que al resto de compañeros de trabajo, que lo que quieras trasladar a la Empresa lo hagas verbalmente, no podemos estar pendientes de la infinidad de emails que remites con tus reivindicaciones, esta forma de operar afecta, como bien sabes, al trabajo que debemos desarrollar en la Empresa.
Nuevamente, voy a hacer una excepción contigo (que no se hace con los demás trabajadores) y te contesto a tu último mail, reseñándote que en lo sucesivo no te volveré a contestar por mail.
2º. Como bien señalas se mantuvo la reunión que significas, con un testigo delante para así evitar Interpretaciones equivocadas de la situación, y se levantó el acta correspondiente, sin que hubiese ni mediase impedimento alguno para consignar lo que cada uno de los presentes expresase. Y el acta se puso a firmar, negándote tú a firmarla, y llevándote una copia de la misma, la cual se te facilitó. Ahora, varios días después, quieres el acta firmada (la misma que te negaste a firmar).
Desde la Empresa no podemos entrar en este tipo de comportamientos, se hace un acta, se consigna lo que cada uno quiere y si alguien no la firma, esa persona sabrá por qué lo hace, pero lo que no se puede pretender es un día querer firmarla, al otro no y luego querer copia firmada (de la misma acta que se negó a firmar).
3. Respecto al descanso de 15 minutos, todos los trabajadores, absolutamente todos, de cualquiera de los turnos que hay en la Empresa, lo realizan a la mitad de su jornada, así ha sido siempre y así debe seguir siendo.
En todo caso, y para que no sientas que es una persecución contra ti (no acceder a tus peticiones no es perseguir a nadie), desde la Empresa vamos a circularizar una carta a cada trabajador reseñando esta circunstancia y recordando que el descanso debe realizarse en mitad de la jornada.
4. La comida que se haga debe hacerse en la sala comedor que específicamente existe en la empresa y no en el laboratorio.
En el laboratorio existe una máquina de café, que lo es para eso; para poder coger un café sin más, pero no es el lugar de comida.
En todo caso, y para que no haya duda alguna, la Empresa va a circularizar una comunicación especifica al efecto a todos los trabajadores.
5. El parte original de la boda (...)
Adela, la Empresa tiene sus normas (mejores o peores) seguro que pueden mejorarse, y trabajaremos en ello, pero las normas deben ser iguales para todos los trabajadores, para ti también, para así evitar discriminaciones.
Lucio, como responsable del departamento, le recuerda que la empresa tiene establecido el descanso de su jornada ininterrumpida en mitad de su jornada laboral, salvo que el responsable de turno considere variarlo por razones de organización y de producción.
El personal de producción para siempre aproximadamente a mitad de la jornada debiendo parar todos a la vez y efectúan el almuerzo en la sala comedor.
El personal de oficina que presta servicios, salvo a agosto, a jornada partida, no genera el derecho de descanso a los 15 minutos. En el mes de agosto los 15 primeros días la empresa está cerrada y los otros 15 se realiza jornada intensiva.
La empresa consiente a todos los trabajadores de oficina a hacer uso de la máquina de café, cuantas veces quiera durante la jornada laboral sin necesidad de coincidir con el descanso de jornada, y pueden tomarse el café en la propia oficina, la empresa no autoriza el consumo de alimentos, excluido el agua y café, fuera de la sala comedor.
La trabajadora Aurelia fue sorprendida consumiendo en la indicada sala una fruta y fue recriminada por el Sr. Lucio que le indicó que la comida debía tomarse en el comedor. No ha vuelto a utilizar esa sala para tal fin.
La trabajadora Adela recibió el 28 de febrero de 2020, así como el resto de personal, el manual de buena practicas versión de 20 de enero de 2020 recogiéndose expresamente:
"no se puede comer ni tomar café en el puesto de trabajo ni en la planta de producción. Dispondremos de un descanso que haremos en el comedor para ello deberemos ponernos las batas, es decir, no podemos comer con la ropa de trabajo, podemos contaminar el film, nos ponemos para comer las batas desechables y cuando hayamos acabado las dejamos en su sitio y nos lavamos las manos antes de volver al trabajo.
El 21 de marzo de 2022 y el 3 de julio de 2023, se hizo entrega de nuevo de dichas instrucciones del manual de buenas prácticas a todos los trabajadores.
Dichas comunicaciones se entregaron individualmente a producción y oficinas con el mismo contenido.
""Cualquier solicitud o consulta referente a temas laborales, nóminas, contratos, recursos humanos, etc., se deberá hacer personalmente al departamento de administración.
El procedimiento expuesto es de observancia obligada en la empresa y las peticiones que no sigan dicho procedimiento no serán atendidas".
Para producción la norma interna se emitió en similares términos si bien debía comunicarse a su responsable y éste lo traslada a administración.
En la misma fecha se emitió norma interna sobre licencias retribuidas salidas a médicos, tanto para el personal de oficina como de producción señalándose:
1.SALIDAS MÉDICOS DISTINTOS ESPECIALISTAS SS:
Presentará personalmente la cita del médico a administración con anterioridad a la salida y al retomo de la misma manera el justificante original de la asistencia.
En el caso de que no se pudiera obtener el documento de la cita, en el justificante de la asistencia se detallara la hora de la cita y de la salida.
2.-MEDIC0 ESPECIALISTA DE LA SS:
Presentarpersonalmente aadministracionpreviamenteeloriginaldelvolmtejustificativo de la prescripción por el facultativo de medicina general y al retomo el justificante original de la consulta.
El procedimiento expuesto es de observancia obligada en la empresa y las peticiones que no siga dicho procedimiento no serán atendidas.
De la misma fecha se emite nota informativa sobre trabajadores con jornada ininterrumpida de más de 6 horas en donde se señala: Se les recuerda a los trabajadores cuya jomada efectiva diaria es de más de 6 horas ininterrumpidas, que tienen establecido el descaso de 15 minutos en mitad de su jornada laboral, salvo que el responsable por razones organizativas y de producción necesite cambiarlo y deberán fichar tanto en el inicio como el final de la pausa.
Otra sobre el uso de comedor:
La persona que desee comer en la empresa lo puede hacer en el comedor del que dispone la empresa, el resto de las instalaciones de la empresa no están habilitadas para dicho uso.
Desde el pasado día 1 de abril obra en el tablón de anuncios de la empresa el comunicado escrito confeccionado por la Dirección de la empresa, respecto al procedimiento a seguir por todo el personal de la empresa en los casos de salidas y asistencias a consultas médicas.
En dicho procedimiento expresamente se hace constar que las citas y justificantes de asistencias deben presentarse personalmente en el departamento de administración, procedimiento que Vd. ha incumplido en su salida al médico el pasado día 24 del presente mes de mayo, al no hacerlo en persona sino a través de correo electrónico.
El procedimiento obrante en el tablón de anuncios en los términos que el mismo contiene, es noma de obligado cumplimiento, que la Dirección de la empresa tiene derecho a establecer en el ejercicio de sus facultades organizativas que la legislación con vigencia le permite y cuyo incumplimiento le facilita para incluirla dentro de las faltas laborales establecidas en la norma convencional de aplicación en la empresa, medida que tomará la Dirección de la empresa, caso de volver a incidir en el incumplimiento precedentemente expuesto.
Todo cuanto antecede se le traslada para su conocimiento y efectos oportunos a través de la presente, rogándole para que firme el duplicado de la misma a los solos efectos de constancia de su notificación.
Dicha comunicación fue remitida después de que la trabajadora enviara dos correos electrónicos a Lucio e Martina el día 24 de mayo de 2022 a las 11.40 horas y 13.25 horas, el primero con el justificante de cita médica para ese día y el segundo con el justificante de haber acudido a la cita médica.
El cambio de domicilio de la trabajadora afectaba al abono del plus transporte y distancia previsto en el art. 25 del convenio colectivo de aplicación que a su vez remite a la ordenanza laboral del sector, la cual en su art. 86 señalaba el derecho al plus por los recorridos que tenga que hace a pie o en medios de transporte no facilitados por la empresa para acudir al trabajo por hallarse el centro de trabajo a más de dos kilómetros del límite del casco de la población de su residencia indicando el párrafo 3º para la fijación de la distancia recorrer...se descontarán los dos kilómetros a que hace referencia el artículo anterior.
El 3 de enero de 2022 la trabajadora firmó un documento de actualización de datos personales, en dicho documento a la empresa informaba de los datos que obraban en sus archivos, lo que incluía como domicilio la localidad de DIRECCION005, y una serie de datos en blanco para rellenar en caso de que se hubieran producido modificaciones en los datos, la trabajadora no introdujo modificación alguna en sus datos.
El demandante mostro su disconformidad con los importes abonados y con los descuentos fijados en la sanción.
La última comunicación en relación al kilometraje a abonar data del 7 de noviembre de 2022 en donde se señala por la empresa la existencia de un ocultamiento continuado del cambio de domicilio y fijando en 13 km los que procede abonar descontando a 2 km al trayecto de 15 kilómetros habido a su domicilio en DIRECCION006.
El 12 de diciembre de 2022 dicha trabajadora, que había sido cambiada al centro de trabajo de DIRECCION007 donde realizaba jornada continuada, regreso al centro de trabajo de DIRECCION008 con un horario de 09.00 a 16.00 horas.
Esta trabajadora durante su jornada continua en DIRECCION007 realizaba el descanso habitualmente entre las 13.45 y las 14.00 horas, una vez reincorporada a DIRECCION008 el descanso solía realizarse entre las 12.30 y las 12.45.
"Siguiendo indicaciones marcadas por la empresa en caso de solicitud a la misma de asuntos laborales, entrego el presente documento personalmente en el departamento de administración, solicitando por favor asistencia en la mutua en el día de hoy ya que presento estrés y ansiedad laboral".
La empresa no facilitó el volante de asistencia ni firmó el indicado documento, asistiendo la trabajadora a la Mutua Maz recogiendo en la declaración de asistencia médica:
"Relata ataque de ansiedad en empresa, solicita boletín de asistencia el cual la empresa no facilita y le remite a su MAP, su MAP no le puede atender y por eso acude a Mutua".
El informe médico realizado por MAZ señala:
"Mujer de 33 años, aparentemente sana, excepto por trastorno de ansiedad, actualmente en tratamiento con lexatín 1,5 mg una vez al día, ocupación administrativa, refiere encontrarse en situación de conflicto con la empresa donde labora, comenta que se siete muy presionada, este problema lo arrastra desde julio del año pasado. Cursa con insomnio de conciliación en las últimas 3 semanas. En el momento actual refiere estar laborando, comenta que en el día de hoy ha presentado una discusión con sus superiores, lo cual ha generado más ansiedad.
Al examen clínico se encuentra en condiciones clínicas estables, Luce ansiosa, orientada, sin alteraciones en el curso ni contenido de pensamiento. Sin evidencias sugestivas de focalización neurológica".
La Mutua remite a la trabajadora al Servicio Público de Salud.
Dulce fue a ver a Adela que le pidió un volante para la Mutua y le dijo que no se fuera a urgencias que si quería ella le acompañaba, pero que no había causa para el emitir el volante y Adela le insistió en que quería un volante para ir a la Mutua.
Adela se encontraba muy nerviosa y agitada.
Fundamentos
Por parte de las codemandadas se ha interesado la confirmación íntegra de la resolución impugnada entendiendo que la misma resulta ajustada a derecho.
Igualmente, el art. 15 del Real Decreto 928/1998, de 14 de mayo, por el que se aprueba el Reglamento General sobre Procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones de orden social y para los expedientes liquidatarios de cuotas de la Seguridad Social dispone que
Esta presunción de veracidad, tal y como recuerda la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra de 30 de marzo de 2026, sentencia 134/2026, alcanza a los hechos susceptibles de percepción directa, indicando:
En el presente caso, el acta de inspección recoge una serie de datos objetivos como son las demandas judiciales, las notas internas de funcionamiento publicadas por la empresa, los hilos de correo electrónico, de los que la inspectora concluye que se constata un actuación empresarial tendente al asilamiento diario de la persona, comportamientos que permiten la difusión al resto de la plantilla de datos de la trabajadora, un trato diferenciado respecto de sus compañeros, una minoración del plus distancia como represalia por sus demandas.
El análisis de la prueba practicada constata que existía en la empresa un conflicto personal entre la actora y la dirección de la misma, ahora bien, no todas las acciones señaladas por la empresa pueden valorarse como acciones tendentes a denigrar a la trabajadora, ni constituyen un acoso en los términos que señala el acta de infracción.
Lo que caracteriza al acoso laboral es, sin duda alguna, la sistemática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre una persona (se le ningunea, hostiga, amilana, machaca, fustiga, atemoriza, amedrenta, acobarda, asedia, atosiga, veja, humilla, persigue o arrincona) en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su comunicación con los demás y atacando su dignidad personal con el fin de conseguir que, perturbada su vida laboral, se aleje de la misma provocando su autoexclusión.
El acoso laboral precisa de una efectiva y seria presión psicológica, bien sea ésta de un superior o de un compañero -acoso vertical y horizontal- que sea sentida y percibida por el trabajador acosado al que causa un daño psíquico real que le hace perder la posibilidad de una normal convivencia en su propio ámbito profesional.
Pero no toda actitud de tensión en el desarrollo de la actividad laboral puede merecer el calificativo de acoso moral. Hemos de distinguir lo que es una conducta de verdadera hostilidad, vejación y persecución sistemática de lo que puede ser la exigencia rigurosa de determinado comportamiento laboral, o un ejercicio no regular del poder directivo empresarial, pero que no pretende socavar la personalidad o estabilidad emocional del trabajador.
Analizando los distintos extremos que reflejan el acta de infracción, reproducidos en el hecho probados segundo de esta resolución, debemos analizar en primer lugar cada uno de ellos para determinar si constituyen acciones denigrantes y de acoso hacia la trabajadora o no, y luego valorar las que lo sean en su conjunto teniendo en cuenta el contexto en el que se producen los hechos recogidos en el acta de infracción que no es otro que el inmediatamente posterior a la maternidad de la trabajadora y su solicitud de reducción de jornada.
En primer lugar, se señala por la inspección de trabajo los procedimientos judiciales habidos entre las partes. Un procedimiento de vacaciones que se vio obligada a plantear la trabajadora cuando después de haberse reconocido por su inmediato superior el Sr. Lucio las vacaciones para unidas a su proceso de maternidad se le comunica por el administrador de la empresa Sr. Luis Angel la denegación y la obligación de incorporarse de un día para otro; tal y como se recoge en los hechos probados de la sentencia dictada los autos 490/2021 de este juzgado esta decisión fue adoptada por la empresa teniendo en cuenta el calendario vigente en la misma en virtud del cual el cierre de empresa con vacaciones para todos los trabajadores se produce en la primera quincena de agosto, ahora bien no ha quedado justificada por razones organizativas concretas, suponiendo una revocación de un reconocimiento verbal inicial de vacaciones en una situación de especial complejidad para la conciliación de la vida familiar y laboral como es el cuidado de un bebe de corta edad, cuando además el número de días laborables pendientes de disfrute eran 28 según el acta de conciliación alcanzada en los autos 504/2021 del juzgado de lo social nº 1 de esta ciudad, por lo que alcanzaba de sobra al periodo de cierre empresarial dado que las 16 semanas de maternidad finalizaban el 16 de julio, la trabajadora de hecho incurrió un proceso de incapacidad temporal para finalmente reconocerse por la empresa el derecho al disfrute de forma inmediatamente posterior al alta médica; la revocación de un día para otro de las vacaciones a una trabajadora que había interesado acumular las mismas a su maternidad para conciliar la vida familiar, cuando no se acreditan razones organizativas de entidad bastante para amparar esa decisión, si puede considerarse una discriminación por razón de sexo y un trato denigrante hacia la trabajadora teniendo en cuenta la escasa anticipación con la que se revoca la concesión, situándola en una condición inferior al resto de compañeros a quien se les comunicó las vacaciones en debido tiempo, pero además afectó a la salud de la trabajadora como constata el proceso de incapacidad temporal iniciado inmediatamente después de ver denegadas sus vacaciones.
La negativa al reconocimiento de la concreción horaria solicitada por la trabajadora que dio lugar al segundo proceso judicial habido entre las partes, constata las trabas de la empresa a la conciliación judicial y familiar de la trabajadora que ya se habían puesto de manifiesto con el procedimiento de vacaciones , acción que afecta especialmente a las mujeres trabajadoras por cuanto que son las que solicitan este tipo de medidas en mayor medida, esa negativa de la empresa al desarrollo por la trabajadora de una jornada continua, horario que permite conciliar en mejor manera la vida familiar y laboral que el partido, no se amparaba en una causa organizativa real, en tanto que se acredito que durante el tiempo en que se prestaba servicios en el mes de agosto toda la oficina hacia jornada continua, otra trabajadora, Trinidad, ya había desarrollado jornada continua anteriormente sin que ello afectara a la gestión laboral de la oficina, además la empresa durante ese periodo de tiempo está abierta en tanto que el área de producción trabaja a tres turnos.
La inspección señala asimismo un aislamiento diario de la trabajadora durante su jornada laboral, sin embargo esta juzgadora no aprecia dicha acción por parte de la empresa; así queda acreditado que en el centro de trabajo de la demandante la única trabajadora de oficina que prestaba servicios a jornada continua era la demandante, por lo tanto era la única que precisaba realizar el descanso de 15 minutos en la jornada por más de 6 horas de trabajo; por otro lado, aunque el personal de producción no tenía fijada estrictamente un horario concreto de descanso ha quedado acreditado que éste se producía a media jornada y que se realizaba por todos a la vez, lo que en la práctica equivale a un tiempo concreto impuesto para todos los trabajadores. Si es verdad que otra trabajadora que prestaba servicios en el centro de trabajo de DIRECCION007, Trinidad, hacía el descanso de 13.45 a 14.00 horas, pero también es cierto que su horario de entrada era diferente, que luego paso a hacer el descanso de 12.30 a 12.45, así como que la necesidad de descanso resulta razonable que se realice a media jornada salvo circunstancias excepcionales de producción. En cualquier caso, no es cierto que la empresa al obligar a la actora a realizar el descanso de 15 minutos de 11.30 a 11.45 aislara a la trabajadora, ya que en ningún momento le obligó a que dicho descanso se produjera fuera de la oficina; así la empresa lo que sí obligó, no solo a ella sino a todos los trabajadores de la empresa, a que no se realizaran comidas fuera del comedor habilitado para ello.
El conjunto de prueba practicada en el acto de juicio y oral, y de las propias normas de comunicación interna unidas a autos, queda constatado que la empresa autorizaba a todos los trabajadores, incluida la demandante, a tomar café en la zona de oficinas, pero estaba prohibido para todos los trabajadores de la planta comer en las oficinas o en la zona de producción; la inspectora recoge afirmaciones de la actora de que la sala de laboratorio se utilizaba habitualmente para comer, sin embargo los testigos que han comparecido han coincidido todos en que se usaba solo para tomar café, que no ha habido limitación nunca en la empresa para tomarse una pausa café. La actora debía hacer su descanso de 11.30 a 11.45 pero se puede observar de la comunicación facilitada por la empresa que no se obliga a abandonar la oficina durante dicho descanso, solo se indica que si desea comer debe hacerlo en la zona habilitada para ello, situación que no es impuesta únicamente a la trabajadora, sino que ya se incluía en el manual de buenas prácticas y es recordada a toda la plantilla mediante las comunicaciones de 1 de abril de 2022 que no implantan nuevas normas sino que recuerdan las ya recogidas en el manual de buenas prácticas.
Entiende esta juzgadora que la comunicación de la empresa señalando el momento de realizar el descanso y recordando que no puede comer fuera del área habilitada para ello no constituye una discriminación en tanto que no había más trabajadores en la oficina que hiciera descanso por jornada continuada ni se permitía al resto de la plantilla comer en la oficina.
Se hace mención como hecho denigrante igualmente el uso de la dirección de DIRECCION002
Se indica igualmente como un trato discriminatorio y denigrante a la trabajadora la comunicación que se le realiza desde la empresa obligándole a comunicarse con la misma en todo caso de forma oral. Respecto de este punto debe indicarse que la directriz de la empresa estaba adoptada para todo el personal, tanto de oficina como de producción, por lo tanto, no se trata de una decisión empresarial dirigida a menoscabar la dignidad de la demandante en concreto, sino de una práctica empresarial implantada en la empresa que puede ser considerada correcta o no, pero que en ningún caso se adoptó sólo en perjuicio de la actora. No obstante, lo anterior, resulta llamativo que se le obligue a comunicarse a la actora verbalmente, pero la empresa le haga entrega de comunicaciones por escrito y además con testigos delante. Asimismo, llama la atención que se indique que todo deba ser verbal pero luego el Sr. Lucio en algunas de las cuestiones planteadas, como el cambio de domicilio, no recuerda que se lo hubiera dicho, pero indica que pudiera ser y que no se acuerde, y es que evidentemente si todas las comunicaciones en la empresa se hacen de forma verbal es imposible para ambas partes acreditar incidencias en el desarrollo de la actividad profesional, no obstante, dicha norma no fue adoptada en perjuicio de la demandante y como represalia hacia la misma, sino que era la vigente en la empresa para todo el personal.
En cuanto a la sanción disciplinaria impuesta a la trabajadora, debemos unir lo acontecido a lo señalado en el párrafo anterior. La trabajadora afirma que se comunicó al Sr. Lucio verbalmente que se había trasladado a vivir a DIRECCION006, el Sr. Lucio no recuerda que se lo dijera, si la empresa pauta que las comunicaciones deben ser verbales no puede posteriormente sancionar a un trabajador por no recordar sí le ha dicho o no cuestiones relacionadas con condiciones laborales. No obstante, queda probado que a la demandante se le dio en el mes de enero un documento en el que constaban sus datos personales en la empresa en el que se indicaba que debía actualizar los mismos, y la demandante no cambió la dirección de sus domicilio; el hecho de que la actora no actualizara los datos personales en el mes de enero de 2022 a petición de la empresa constata que el conflicto relativo al plus distancia fue generado no solo por la empresa sino por la propia actitud de la trabajadora, habiendo procedido por otro lado la empresa a calcular el importe del plus en atención a la literalidad de la ordenanza laboral aplicable que expresamente excluye los dos primeros kilómetros del trayecto del abono. Conforme a lo expuesto no aprecia esta juzgadora que la actuación de la empresa al sancionar, modificar y regularizar el plus de distancia que venía percibiendo la actora constituye una trato denigrante ni discriminatorio, siendo cierto la existencia del conflicto en torno al indicado plus, no es menos cierta que existía una discordancia entre los datos ratificados por la actora en enero de 2022 y la realidad, y una cosa es que comunicara verbalmente al Sr. Lucio el cambio de domicilio tiempo atrás y otra cosa que cuando es requerida para actualizar los datos no modifique los mismos manteniendo a efectos de la empresa un domicilio que no se corresponde con la residencia efectiva de la trabajadora, estando en su derecho la empresa de regularizar esa situación generada por la trabajadora al no rectificar sus datos, no se trata ya de que no avisara en su momento, sino que posteriormente ante el requerimiento de actualizar los datos mantiene como domicilio uno que no se corresponde con el real y que le generaba derecho al plus de distancia en una cuantía ligeramente superior a la que efectivamente le corresponde.
Finalmente, en cuanto al episodio de ansiedad sufrido por doña Adela a primera hora de la mañana del 11 de julio de 2022 en el que la empresa se negó a facilitar un volante de asistencia a la Mutua, entiende esta juzgadora que tampoco existe en dicha actuación una situación de acoso, trato denigrante o desigual. Es cierto, y no es un hecho controvertido, que la demandante esa mañana tuvo una crisis de ansiedad que derivó en un proceso de incapacidad temporal, respecto del cual se instado expediente de determinación de contingencia, que recibió asistencia médica en la Mutua. Por otro lado, no consta que esa mañana hubiera ningún hecho concreto en el centro de trabajo que pudiera dar lugar a ese ataque de ansiedad, de ahí la negativa de la empresa a facilitar el volante de asistencia a la Mutua.
La discrepancia entre empresa y trabajadora sobre la contingencia determinante de la necesidad de atención médica, en un supuesto en el que no ha existido un hecho concreto inmediatamente anterior, no puede calificarse como acoso hacía la trabajadora, en tanto que no todo conflicto entre partes puede ser calificado de acoso.
Finalmente, se imputa por en el acta de infracción a la empresa el incumplimiento de la activación del protocolo de acoso, y en este punto cabe señalar que la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en su redacción vigente desde el 8 de marzo de 2019 obliga a las empresas en su art. 45 a contar con un plan de igualdad, las medidas de igualdad a que se refiere norma deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.
En este caso la empresa no contaba con el debido protocolo frente al acoso tal y como constata el informe de inspección de trabajo que señala que es encargado y elaborado tras requerimiento realizado por la inspección de trabajo. La actora había manifestado a la empresa sentirse acosada, así lo recoge el hilo de correos electrónicos unidos a autos, sin embargo la empresa en ese momento no solo no activo un protocolo de acoso inexistente sino que tampoco procuró su elaboración en ese momento, ahora bien el art. 7 de la Ley de infracciones y sanciones en el orden social sancionada sanciona como falta grave
De todo lo expuesto esta juzgadora concluye que efectivamente tras el la suspensión del contrato de trabajo de la demandante por maternidad se produjeron un conjunto de discrepancias entre la empresa y la trabajadora que terminaron afectando a la salud de la trabajadora, como muestra el ataque de ansiedad sufrido en el puesto de trabajo, ahora bien no se trata ninguna de ellas de acciones fueran discriminatorias ni adoptadas en perjuicio de la demandante sino que se trataba de medidas por igual para toda la plantilla de la empresa, únicamente, a juicio de esta juzgadora, la denegación de las vacaciones y la remisión de correos electrónicos con cuestiones personales a una dirección que era accesible por otros trabajadores constituyen acciones que atentan a la dignidad de la trabajadora, entendiendo por ello que la sanción impuesta resulta desproporcionada a la gravedad de los hechos imputados, máxime cuando la falta de protocolo de acoso constituye falta grave y no muy grave, en consecuencia procede estimar la pretensión subsidiaria de la empresa imponiendo la sanción en su grado mínimo en tanto que si bien pueden ser calificados los hechos dentro del art. 8.11 de la LISOS, la entidad de los mismos no justicia el incremento de la sanción conforme a la facturación de la empresa, dado que no todos los hechos valorados pueden ser considerados discriminatorios o atentatorios de la dignidad ni mucho menos todo conflicto laboral puede calificarse como acoso hacia los trabajadores.
Vistos los preceptos citados y demás de general aplicación,
Fallo
ESTIMO en parte la demanda presentada por DIRECCION000. contra la CONSEJERÍA DE ECONOMÍA, INNOVACIÓN, EMPRESA Y TRABAJO AUTÓNOMO, con intervención como interesados de doña Martina, don Luis Angel, don Lucio y doña Adela, y, en consecuencia, se acuerda mantener la calificación de la falta imponiendo la sanción en el grado mínimo de 7.501 euros.
Notifíquese la presente resolución a las partes haciéndoles saber que contra la misma cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Rioja, debiendo ser anunciado tal propósito mediante comparecencia o por escrito ante este juzgado en el plazo de cinco días a contar desde su notificación, debiendo designar Letrado o graduado social para su formalización.
Así lo acuerdo, mando y firmo,