Sentencia Social 168/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 2 de Ourense, Rec. 50/2026 de 06 de mayo del 2026

PRIMERO -El letrado de la demandada, como cuestión previa, alega falta de acción por entender que el acto concreto respecto al que acciona la trabajadora, el correo electrónico de 9 de enero de 2026 no tiene carácter de comunicación empresarial dirigida a la trabajadora y la demanda debería haberse formulado contra la resolución de 20 de febrero de 2026.

Consta acreditado documentalmente que el 22 de diciembre de 2025 Alejandra presenta escrito en la Secretaria Comarcal de Ourense solicitando adaptar la duración y distribución de su jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, laboral, y familiar por tener dos hijos menores de 14 años solicitando que la jornada sea distribuida de la siguiente forma: lunes, martes, jueves y viernes de 8:30 a 15:30 horas, miércoles de 8:30 a 13:30 horas (34 horas).

El 2 de enero de 2026, en reunión celebrada en la Secretaria Comarcal de Ourense, 5 personas votan a favor de la petición de Alejandra y 2 personas se abstienen.

En esa fecha, la Secretaria Comarcal de Ourense remite correo electrónico a la Secretaria Confederal de DIRECCION000 que, en fecha 8 de enero de 2026, rechaza la petición de Alejandra argumentando que no se ajusta al Estatuto de Personal.

El 9 de enero de 2026, Fermín, secretario de organización reenvía el correo a Alejandra.

Transcurrida una semana sin noticias, Alejandra formula demanda.

La demanda se admite por decreto de 2 de febrero de 2026 notificado a la demanda por la sede electrónica el 4 de febrero de 2026.

El 6 de febrero de 2026 la Secretaria Confederal de DIRECCION000 convoca a Alejandra a una negociación.

El 9 de febrero de 2026 Alejandra contesta que ha formulado demanda.

El 20 de febrero de 2026 se dicta resolución definitiva.

Entiende esta juzgadora que es claro y patente que no existe falta de acción.

Alejandra hace una petición a la Secretaria Comarcal de Ourense.

Cuando el 9 de enero de 2026 le comunican la desestimación, espera un plazo prudencial de una semana, y acciona.

En caso de no haber accionado contra dicha comunicación habría transcurrido el breve lapso de tiempo previsto en estos procedimientos especiales y sumarios dado la materia sobre la que versan.

Resulta de todo punto ilógico pretender que la trabajadora accione contra la resolución de 20 de febrero de 2026 que, según la demandada, es la que pone fin al proceso de negociación cuando ese proceso de negociación fue iniciado por la demandada después del 4 de febrero de 2026 fecha en la que le fue notificado el decreto de admisión a trámite de la demanda.

La excepción ha de ser desestimada.

SEGUNDO -El letrado de la demandada, como cuestión previa, alega defecto legal en el modo de proponer la demanda argumentando que la actora cita indistintamente el artículo 34.8 (reorganización horaria sin reducción de jornada) y los artículos 37.6 y 37.7 del ET (reducción de jornada con un mínimo de 1/8, que no se cumple).

En el encabezamiento de la demanda se indica que se formula demanda en materia de derecho de conciliación de la vida personal, familiar, laboral (reducción de jornada por cuidado de hijos menores con concreción horaria) solicitándose en el suplico se reconozca el derecho de la actora a la reducción de jornada y concreción horaria solicitadas por cuidado de hijos menores de manera que la jornada sea distribuida de la siguiente forma: lunes, martes, jueves y viernes de 8:30 a 15:30 horas, miércoles de 8:30 a 13:30 horas, lo que supone una jornada semanal reducida sobre la ordinaria de 34 horas.

Entiende esta juzgadora que no existe ningún defecto legal en el modo de proponer la demanda siendo lo que se pide claro y preciso, estando dentro del límite el 1/8 en el cómputo de la jornada anual toda vez que dos meses y medio (julio, agosto, primera quincena de septiembre) la demandada tiene reducción de jornada de acuerdo con lo previsto en el artículo 4 del Estatuto del Personal de la CIG.

La excepción ha de desestimarse.

TERCERO -El artículo 8 del Estatuto de Personal de la CIG recoge que todo el personal de la CIG podrá solicitar una reducción de jornada por guarda legal de cuidado de menor hasta que cumplan 14 años.

La reducción será, como mínimo, de 1/8 de la jornada.

CUARTO-El artículo 34.8 del ET establece que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo.

En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días.

Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio.

En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la LRJS.

QUINTO-El artículo 37.6 del ET indica que quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella, señalando el artículo 37.7 del ET que Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la LRJS.

SEXTO-La Sala de lo Social del TSJ, en sentencias de 18 de enero de 2024, 22 de julio de 2024, 20 de noviembre de 2025, ha precisado una serie de pautas a tener en cuenta en estos procedimientos.

1º) Consideración superior del derecho de la persona trabajadora frente a los intereses empresariales.

Los legítimos intereses en conflicto no son equivalentes, sino que los derechos de conciliación tienen prevalencia dada su vinculación directa con otros derechos constitucionalmente protegidos desde la triple perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo, del derecho a la intimidad familiar y de la protección de la familia y, en el supuesto de ejercicio del derecho a la conciliación para el cuidado de menores ( artículos 14, 18, 39 de la CE).

2º) Valoración individualizada de la situación según las exigencias de la buena fe, atendiendo en particular a la conducta de las partes en conflicto.

Deben compatibilizarse los intereses del menor (y por tanto del padre o madre trabajadores) con las facultades empresariales de organización del trabajo.

Cuando el derecho entre en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial se acudirá a las circunstancias concurrentes en cada caso incluida la buena fe, para atribuir esa facultad a uno o a otro.

Las exigencias de buena fe en la negociación previa al juicio obligan a que la persona trabajadora motive adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones; a que la empresa tome en serio esa solicitud, motivando las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho; a que ambas partes negocien de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar mutuas propuestas y contrapropuestas.

La ausencia de contrapropuesta de la empresa o la ausencia de respuesta del propio solicitante a la contrapropuesta de la empresa, son elementos esenciales para considerar si existe cumplimiento de las exigencias de buena fe.

3º) Imposibilidad de valorar la organización de la familia.

La empresa no puede, a la hora de reconocer el derecho de la persona trabajadora entrar a analizar cómo esta organiza el cuidado del hijo/a o familiar con su cónyuge o pareja, o en su caso con otras personas de la familia (abuelos).

Sería permitir a la empresa la intromisión en la vida privada de matrimonios y parejas, convirtiéndola en una suerte de guardián de la corresponsabilidad, lo que no impide que las dificultades del otro progenitor para conciliar en términos compatibles con el trabajo de la persona trabajadora solicitante puedan ser alegada por esta para justificar la razón de su derecho.

4º) Las cargas procesales de la persona trabajadora se deben limitar a la propia existencia de su derecho a la conciliación.

Debe alegar y probar que existe una necesidad de cuidado de la persona que la norma contempla como receptora de los cuidados y que esa necesidad de cuidado colisiona con el tiempo de trabajo, en el caso del artículo 37.6 del ET, o con el tiempo de trabajo y/o la forma de la prestación, en el caso del artículo 34.8 del ET.

5º) Una vez que la demandante ha satisfecho la carga alegatoria y probatoria que le corresponde la demandada puede adoptar dos estrategias de defensa.

La primera sería desmontar las alegaciones y pruebas de la parte demandante (negando los hechos constitutivos del derecho a la conciliación de la parte demandante o alegando y probando un ejercicio abusivo del derecho de conciliación).

La segunda sería alegar y acreditar, bien la imposibilidad de las pretensiones de la demandante atendiendo a las circunstancias de la empresa o bien la desproporción irrazonable de la carga que, de atender a esas pretensiones, asumiría la empresa valorada según razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, sin que valgan a estos efectos alegaciones de mera conveniencia sin acreditar ningún perjuicio en el funcionamiento de la empresa ni tampoco basta con alegar estas razones en abstracto, sino que se deben probar en el caso concreto.

Esta segunda opción de defensa empresarial, dirigida a acreditar la razonabilidad de su denegación, exige una especial intensidad alegatoria y probatoria pues se trata de justificar una decisión limitativa de derechos de conciliación con alcance vinculado a derechos fundamentales, con lo cual debería superar un triple juicio de idoneidad de la denegación, necesidad y proporcionalidad.

Dentro de las razones empresariales a ponderar, entre otras muchas se pueden considerar: el tamaño de la empresa (a mayor tamaño y más plantilla, menos costosa más fácil debe ser la concreción), la organización del tiempo de trabajo (la flexibilidad horaria y los turnos de trabajo influyen decisivamente en las posibilidades de concreción), la especialización de la persona trabajadora (a mayor especialización más dificultosa es su sustitución), la existencia de otras personas trabajadoras ejercitando derechos de conciliación (si son muy numerosas eso dificulta la concreción, sin que se pueda exigir a la empresa que, para concretar el derecho de una persona trabajadora, se tenga que negar el derecho de otras que previamente lo tenían concretado).

En particular, la colisión con los derechos laborales de otras personas trabajadoras puede justificar la denegación empresarial pues la empresa no está habilitada para modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de otros trabajadores por causa del derecho de conciliación, sin que tampoco se le pueda exigir que, para evitar esa colisión, contrate otros trabajadores para la parte de jornada reducida.

La empresa sí está habilitada para realizar ajustes que no supongan modificación sustancial, de modo que la realización de tales ajustes no es causa para oponerse a la concreción.

Tales ajustes son la más de las veces necesarios para satisfacer el derecho a la conciliación de la persona trabajadora.

La sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Galicia de 17 de abril de 2023 señala que, como resultado de la lectura integradora de los artículos 34.8, 37.6, 37.7 del ET y el artículo 139 LRJS debe llegarse a la conclusión de que la trabajadora tiene reconocido en nuestro ordenamiento laboral, el derecho a una modificación de su régimen horario, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, con la única excepción de que ello resulte excesivamente gravoso para la organización de la empresa.

De esta afirmación no cabe obtener como conclusión que los trabajadores tengan ahora reconocido un derecho a la modificación unilateral de su jornada de trabajo, sino que lo que se reconoce es un derecho a proponer, a falta de normativa convencional, la adaptación de su horario de trabajo, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

Es al empresario al que incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que impiden el disfrute en los términos propuestos por la trabajadora, pero de entrar en colisión ambos derechos es la trabajadora quien debe probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario.

La concreción horaria de la reducción de jornada es un derecho de los trabajadores, que sólo en supuestos excepcionales ha de decaer, como ocurriría en supuestos de abuso de derecho, inexistencia de buena fe o manifiesto quebranto para la empresa.

No concurriendo ninguna de estas circunstancias, le correspondería a la trabajadora la concreción horaria resultante de la reducción de jornada.

No cabe trasladar el coste de cuidado de un menor a la mujer, negando o dificultando la legítima aspiración de la madre trabajadora a su autodeterminación económica mediante la opción por conciliar acomodando razonablemente su horario.

SÉPTIMO-Consta acreditado documentalmente que la trabajadora es madre de dos menores nacidos el NUM001 de 2012 y el NUM002 de 2016.

El hijo mayor coge el autobús escolar a las 8:05 horas, regresando al finalizar la jornada escolar.

El horario del instituto es de 8:30 a 16.30 los lunes y de 8:30 a 14:10 horas de martes a viernes.

El hijo menor acude a madrugadores a las 7:45 horas.

El horario del colegio es de 9:30 a 16.00 horas.

El padre de los menores es transportista realizando viajes nacionales e internacionales.

El 22 de diciembre de 2025 la trabajadora presenta escrito en la Secretaria Comarcal de Ourense solicitando adaptar la duración y distribución de su jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, laboral, y familiar por tener dos hijos menores de 14 años solicitando que la jornada sea distribuida de la siguiente forma: lunes, martes, jueves y viernes de 8:30 a 15:30 horas, miércoles de 8:30 a 13:30 horas (34 horas).

En el acto del juicio, Esmeralda, secretaria comarcal CIG-Ourense, declara que Alejandra trabajó con ellos con dos contratos de 6 meses.

Luego sacó una plaza de nueva creación.

Realiza labores de auxilio a la asesoría jurídica, llevar las agendas de los miembros de la asesoría jurídica, finanzas, atención personal y telefónica a afiliados.

Cuando pidió la reducción de jornada hicieron una reunión.

Nadie votó en contra.

Enviaron la petición a DIRECCION000 y vino denegada.

En el acto del juicio, Fermín, secretario de organización comarcal CIG-Ourense declaró que Alejandra pidió reducción de jornada.

Hicieron una reunión.

Hubo 5 votos a favor y 2 abstenciones.

La petición fue a DIRECCION000.

Le enviaron un correo electrónico que él reenvió a Alejandra.

Valorada la documental obrante en las actuaciones y las testificales practicadas en el plenario no alcanza a comprender esta juzgadora cómo es posible que tras la petición de reducción de la trabajadora la Secretaria Comarcal CIG-Ourense donde se prestan los servicios no ponga ningún tipo de traba a dicha reducción y una vez que llega la petición a la Secretaria Confederal en DIRECCION000 sea rechazada de plano alegando un supuesto incumplimiento del porcentaje del 1/8, sin abrir ningún tipo de negociación, y sin tener en cuenta que en la Secretaria Comarcal se ha celebrado una reunión con 5 votos a favor y 2 abstenciones, de lo que se deduce que la propuesta de la trabajadora permite cumplir con la carga de trabajo de dicha Secretaria Comarcal, al ser ellos para quienes se prestan los servicios de una forma directa.

Entiende esta juzgadora que no han quedado acreditado que la petición de reducción de jornada suponga un menoscabo organizativo o económico que redunde en perjuicio para la empresa, por lo debe estimarse la demanda.

OCTAVO -Solicita la actora una indemnización por importe de 30.001 euros.

La sentencia del Tribunal Supremo de 20 de abril de 2022, dictada en Sala General, establece que:

1) La estimación detallada de los daños morales indisolublemente unidos a la vulneración de un derecho fundamental resulta especialmente difícil, por lo que deben flexibilizarse las exigencias para la determinación de la indemnización, de manera que el propio órgano judicial puede establecer prudencialmente su cuantía, sin que se pueda imponer al demandante la obligación de aportar bases más exactas y precisas para su fijación, al no existir parámetros objetivos que permitan traducir en términos económicos el sufrimiento en que el daño moral esencialmente consiste.

2) La nueva regulación introducida por el artículo 183 de la Ley Reguladora del orden social comporta que la exigible identificación de circunstancias relevantes para la cuantificación de los daños ha de excepcionarse en el caso de los daños morales ligados a la violación de un derecho fundamental cuando resulte difícil su evaluación pormenorizada.

3) El empleo a tal fin, con carácter orientativo, de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS resulta idóneo y razonable. No obstante, dado que la horquilla de la cuantificación de las multas para un mismo tipo de infracción es muy amplia, para fijar el monto de la indemnización resulta preciso valorar las circunstancias concurrentes, como a título ejemplificativo, la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido.

4) Esta clase de indemnización no cumple exclusivamente una función resarcitoria, sino también preventiva o disuasoria de actuaciones lesivas de los derechos fundamentales de los trabajadores.

Entiende esta juzgadora que es razonable y ajustado fijar la indemnización en 15.000 euros entendiendo que dicha cantidad cumple la función de resarcir en sus justos términos los perjuicios morales sufridos por el trabajadora desde la petición de la reducción en diciembre de 2025, la función de sancionar la falta de negociación por parte de la demanda así como la falta de motivación de la denegación máxime cuando no nos encontramos ante una empresa al uso sino ante una organización sindical cuyo misión primordial ha de ser la defensa de los derechos e intereses tanto trabajadores afiliados como de los trabajadores que prestan servicios para ella y que le permiten el desarrollo de sus funciones (ser unha organización ao servizo das personas traballadoras de Galiza que ten entre os seus obxectivos a transformación económica, social e política de Galiza, no sentido de eliminación da sociedade de clases), cumple al mismo tiempo una función preventiva/disuasoria para evitar futuras negativas injustificadas en materia de conciliación.

NOVENO-Habiéndose acumulado a la petición de conciliaciación acción indemnizatoria en cuantía superior a 3.000 euros, de conformidad con los prevenido en los artículos 139 y 191.3.f) de la LRJS, puede interponerse recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.