a) Este personal está contratado para desempeñar su trabajo los viernes, sábados, domingos y festivos de todo el año, a razón de 3 horas el viernes, 7 horas el sábado, 7 horas el domingo y 7 horas el festivo que le correspondiera trabajar. Ese régimen de jornada es el que se ha de aplicar, con carácter general y ordinario.
b) Existen carteleras aprobadas para todo el año negociadas y con el visto bueno del Comité de Empresa en reunión del 20.11.2025 en el marco del V Convenio de Personal Laboral del Principado de Asturias. Esta práctica de acumular en un día del fin de semana todas las horas de trabajo, va en contra de dichas carteleras, las cuales solo pueden ser modificadas por razones de estricta legalidad, como son las necesidades de servicio, que deben ser en todo caso limitadas, excepcionales y debidamente justificadas.
c) La ampliación de las jornadas laborales más allá de lo señalado anteriormente, solo podrá hacerse por motivos estrictamente justificados de necesidades del servicio, siempre bajo la premisa del supremo interés de los menores y jóvenes internados (como pueden ser las actividades programadas que favorezcan la socialización y que redunden en su bienestar) o circunstancias sobrevenidas y durante el tiempo necesario.
Por todo lo anterior expuesto, se considera oportuno dictar la siguiente circular, para general conocimiento del personal del citado Centro:
Primero.- El personal contratado de fin de semana y festivos prestará sus servicios, con carácter general y ordinario, conforme lo señalado en los contratos de trabajo suscritos y carteleras aprobadas.
Segundo.- Solo por causas debidamente justificadas de servicio, vinculadas principalmente al bienestar de los menores y jóvenes internados en el centro, podrá modificarse el régimen de jornada previsto contractualmente, debiendo, en su caso, informar de manera adecuada al personal afectado y con la antelación mínima suficiente. Se entenderá esta antelación mínima en los días de trabajo que supongan programación de los distintos equipos.
Ruego atiendan el contenido del presente escrito".
PRIMERO.-De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 de la Ley de Jurisdicción Social, se señala que los hechos declarados probados derivan de la valoración conjunta de la prueba practicada consistente en documental y testifical, en relación con las alegaciones de las partes.
SEGUNDO.-La parte demandante pretende que se declare nula o, subsidiariamente, injustificada la modificación acordada por la parte demandada, notificada el día 16 de enero de 2.026, indicándose que debe realizar el horario que venía fijado en la cartelera, sin doblar el sábado o el domingo, cuando tenían reconocida, como condición más beneficiosa, esa distribución de la jornada, basando la pretensión principal en los siguientes argumentos: que se trata de una circular que les produce indefensión y que al afectar a toda la plantilla que presta servicios en fin de semana se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, a tramitar por el artículo 41.4 del Estatuto de los trabajadores, con previa negociación con los representantes de los trabajadores, y, en el caso de no declararse nula por los motivos anteriores, que se declare injustificada por no haber seguido los trámites establecidos legalmente.
A las pretensiones formuladas se opone la parte demandada alegando:
- Que no se ha producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino que en la Circular se recoge, en el ejercicio del poder de autoorganización que corresponde a la administración, un recordatorio de la obligación de cumplir el horario fijado en el contrato y en las carteleras de trabajo.
- Que no existe una condición más beneficiosa pues nunca se tuvo la intención de conceder ese beneficio a los trabajadores.
- Y para el caso se entenderse que se ha producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, no tiene carácter colectivo, y que concurren causas que la justifican.
TERCERO.-Las mismas pretensiones, con respecto a unas compañeras de trabajo de la demandante, ha sido resuelta en sentencia dictada en fecha 9 de abril de 2026 por la Sección Social Plaza Nº 1 de Oviedo (autos 123-124/26), en la que se expone:
"SEGUNDO.- Dado que en la demanda se cuestiona la validez de la Circular emitida por la Consejería al entender que es nula de pleno derecho, al ocasionarle indefensión pues no se indica en la misma si es o no definitiva en vía administrativa o los recursos que caben frente a la misma, aun cuando no se incida en esta cuestión en el acto del juicio, debe darse respuesta a esa alegación para ser desestimada. Tal como ha establecido la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Contencioso Administrativo, de 26 de enero de 2.021 cuando la decisión tenga como únicos destinatarios a los subordinados del órgano administrativo y exteriorice por ello pautas para la futura actuación administrativa que dichos subordinados hayan de realizar, habrá de admitirse que lo que se está dictando no es un acto normativo con eficacia externa para los ciudadanos sino una de esas instrucciones u órdenes de servicio, tal como establece el artículo 6 de la Ley 40/2015 del régimen jurídico del sector público . Por otro lado, ha de tenerse en cuenta que ninguna indefensión se ha ocasionado a las actoras que han interpuesto la presente demanda.
TERCERO.- Y, lo primero que hemos de analizar es si nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y, en caso de respuesta afirmativa, si la misma es de carácter colectivo o individual y si se han seguido los trámites legales. Mantienen las actoras que existe esa modificación sustancial de las condiciones de trabajo pues desde que se incorporaron a trabajar venían realizando una jornada los sábados o domingos de 14 horas, en concreto de 8 a 22 horas, de forma que así solo trabajaban un día del fin de semana y el viernes. La Consejería demandada niega tal condición pues las actoras, tanto conforme a contrato, como conforme a la cartelera de trabajo, tienen que trabajar sábado y domingo, 7 horas cada uno de ellos, por lo que, manifestando la Circular que se impugna que tiene que cumplirse esa jornada, no existe ninguna modificación del contrato ni de sus condiciones laborales y, por tanto, no existe la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Efectivamente, del informe de la Inspección de trabajo, que observó los contratos de ambas trabajadoras, se desprende que estaban contratadas para trabajar en fin de semana, viernes, sábado y domingo, estos dos últimos, a razón de 7 horas cada día. E, igualmente, de las carteleras de trabajo incorporadas a las actuaciones, se desprende que en las mismas figura ese mismo horario, viernes de 11 a 14 horas, sábados y domingos una semana de 8 a 15 y la siguiente de 15 a 22 horas, por lo que, en principio, cuando en la Circular se les recuerda la obligación de trabajar en los horarios fijados en contrato y cartelera no se está produciendo ninguna modificación sustancial de las condiciones. No obstante lo anterior, mantienen las actoras que tenían reconocida una condición más beneficiosa en virtud de la cual podían doblar el turno uno de los días del fin de semana y trabajar sólo sábado o domingo, por lo que, en caso de acreditarse tal condición, sí que existiría una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de las recogidas en el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores , pues afecta al horario y distribución del tiempo de trabajo así como al régimen de turnos, por lo que debe analizarse si existe esa condición más beneficiosa.
CUARTO.- Recoge la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 14 de julio de 2.022 , con doctrina que resulta aplicable al caso ""Sobre la cuestión de fondo invocada, debemos empezar diciendo que la condición más beneficiosa ( ET art.3.1.c ) se trata de beneficios o ventajas individuales o plurales (TS 25-10-99) que por su incorporación al nexo contractual, no pueden ser suprimidas por un acto unilateral del empresario sin recurrirse a la vía específica procedimental establecida para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, lo que supone una manifestación del principio de intangibilidad material de tales condiciones (TS unif doctrina 9-10-03; TS 23-9-03; 27- 1-04; TS 24-9-04). Para ser calificada como condición más beneficiosa se exige por la jurisprudencia el cumplimiento de los siguientes requisitos (TS 14-4-05): 1) Que la condición se haya adquirido y disfrutado en virtud de su consolidación por obra de una voluntad inequívoca de concesión, esto es que se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho. 2) Hay que acreditar que existe la voluntad empresarial de atribuir a los trabajadores una ventaja o beneficio social que supere lo establecido en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual del trabajo. La doctrina y jurisprudencia, con fundamento en el actual art. 3.1, c) ET , vienen refiriéndose a la figura o principio de la condición más beneficiosa. Se trata de la técnica conforme a la cual la empresa ha de respetar las ventajas que el trabajador disfrute por concesión unilateral o pacto individual, sin que puedan ser reducidas o socavadas por decisiones o normas ulteriores a su efectiva incorporación al nexo obligacional. Conforme a esta doctrina jurisprudencial ya consolidada, la condición más beneficiosa no puede confundirse con las situaciones de mera tolerancia o liberalidad empresarial, por muy duraderas que éstas se presenten en el tiempo y para que el beneficio ingrese en el patrimonio jurídico del trabajador no basta - más aún, sino que es necesaria la persistencia o repetición en su disfrute; es preciso que la ventaja concedida responda inequívocamente a la voluntad empresarial de mejorar lo dispuesto en las normas legales y/o convencionales. Y por ello que la ventaja concedida se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" ( STS 21 febrero 1994 ); que cualquiera que sea el título originario de la concesión (la condición más beneficiosa)... El carácter intangible de las condiciones más beneficiosas determina que desde el momento que integran el contenido del contrato de trabajo, deban ser respetadas por el empresario de modo que éste no puede, unilateralmente, modificar su contenido o decidir su supresión (TS 20-1-09). Su alteración o eliminación sólo puede producirse por alguno de los siguientes mecanismos:1) Por acuerdo entre empresario y trabajador en el que se suprima, modifique o sustituya la condición más beneficiosa. 2) A través del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. 3) A través de su neutralización por aplicación de la compensación y absorción. 4) Excepcionalmente se admite la modificación de un acuerdo si la situación existente al firmarse el mismo se ha modificado (cláusula rebus sic stantibus: estando así las cosas), cláusula que opera como excepción al principio de que los acuerdos hay que cumplirlos (principio de pacta suntservanda). Dicha cláusula permite la modificación o supresión de cualquier acuerdo o pacto contractual cuando acontecimientos posteriores e imprevisibles determinen que el mantenimiento del acuerdo en sus iniciales términos resulte excesivamente oneroso para una de las partes. La alteración de las condiciones iniciales que legitima la modificación o supresión del pacto opera también el ámbito de las condiciones más beneficiosas en la medida en que éstas se incorporan al contrato de trabajo. De esta forma, se permite la supresión de la mejora concedida por el empresario si concurren las circunstancias excepcionales mencionadas (TS 4- 7-94). No obstante, esta cláusula, como justificación de la extinción o supresión de la condición más beneficiosa debe interpretarse de forma restrictiva (TS 11-3-98; 16-4-99)".
QUINTO.- Y, en el caso de autos, debe entenderse que nos encontramos ante una condición de éste tipo. No se trata de una mera liberalidad que la empresa haya permitido a los trabajadores, debe tenerse en cuenta que afecta no a un trabajador individual, sino a todos los trabajadores adscritos al turno de fin de semana, sino que se trata de un sistema de trabajo que lleva desarrollándose desde hace más de veinte años tal como declara el testigo que depone a instancia de las demandantes. Esa forma de trabajo no fue conocida en éste momento por la Consejería, como parece dar a entender la circular, que tuvo conocimiento por la información facilitada por la Dirección del Centro de una práctica relativamente habitual entre el personal, sino que esa forma de trabajar, que no es una práctica relativamente habitual sino el sistema de trabajo habitual, viene a estar admitido en las propias carteleras de trabajo, elaboradas por la citada Consejería. En las mismas, si bien se recoge la prestación de servicios en turnos de 8 a 15 y de 15 a 22 se recoge expresamente que si se dobla se trabaja de 8 a 22 horas, por lo que existe un conocimiento y consentimiento para doblar el turno, sin necesidad de que existan circunstancias excepcionales. Pero es que, además, tal como acreditan las actoras con la documentación que incorporan a su demanda, es la demandada, a través del personal que se encuentra en el centro en el que prestan servicios, la que les entrega, en el momento en que entran a prestar servicios en el mismo, un documento con las tareas y funciones concretas que tienen que realizar, que incluyen el turno doblado de 8 a 22 horas, incluso con mención a ese horario. A mayores, debe señalarse que, además, no se trató sólo de una decisión de la administración, sino que incluso existió, tal como señala Cosme, presidente del comité de empresa, un acuerdo entre los trabajadores y el Director del Centro para realizar ese horario, acuerdo que también reconoce la coordinadora del centro, en funciones de directora, a la Inspectora de trabajo. Podría pensarse que no existía esa condición más beneficiosa porque había sido otorgada por el Director del Centro cuando se estableció, pero de las carteleras aportadas se desprende que Cirilo, que era el Director del Centro desde hace años, cesó en ese cargo en el año 2.022 o 2.023 y que ese puesto fue ocupado por Concepción en el año 2.024 y 2.025 que mantuvo el mismo sistema de trabajo, por lo que es evidente que no se trataba de un sistema tolerado por un Director sino que existía una voluntad continuada de conceder a los trabajadores la posibilidad de doblar los turnos, lo que redundaba en una mejor conciliación de la vida familiar y laboral. Y esa concesión obedeció, según parece desprenderse del contenido de las reuniones del comité y empresa, a que ello repercutía en el beneficio del centro, pues las auxiliares de fin de semana estaban realizando funciones de educadoras y éstas de coordinadoras, de ahí esa decisión de permitirles alterar el sistema de turnos fijados. Por tanto, debe concluirse que nos encontramos ante una condición más beneficiosa, por lo que su modificación no puede ser realizada de forma unilateral por la demandada, pues, como se señaló, el cambio de la distribución del tiempo de trabajo y del régimen de turnos de trabajo tiene la condición de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Es más, visto lo que se desprende de la declaración del testigo y de la coordinadora del centro, aun cuando no existiese una condición más beneficiosa también estaríamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, pues existía un acuerdo entre empresa y trabajadores para el desarrollo del trabajo de fin de semana acumulado en una sola jornada y el artículo 41.2 del Estatuto de los trabajadores establece que las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
SEXTO.- Determinado lo anterior, procede en este momento analizar si la modificación de condiciones tiene carácter colectivo como mantiene la parte actora, al entender que dado que afecta a todo el personal de fin de semana, en total 27 trabajadores, tiene esa naturaliza, o individual como mantiene la parte demandada, que entiende que era preciso que hubiese afectado a 30 trabajadores para considerarse colectiva y, en éste caso no se alcanza ese número. La sentencia del Tribunal Supremo de 19 de noviembre de 2.019 señala que "el artículo 41.2 ET distingue entre modificaciones individuales y colectivas; distinción que despliega efectos relevantes en el ámbito del procedimiento que el empresario debe seguir para aplicar las modificaciones sustanciales que pretenda, ya que en las individuales el tramite procedimental es bastante sencillo, al revés de lo que ocurre con las colectivas que requieren de una tramitación más compleja en la que se incrusta un obligado período de consultas con los representantes de los trabajadores. En la actualidad, el único criterio para la determinación del carácter colectivo o individual de la modificación es el cuantitativo pues la calificación dependerá, exclusivamente, de que se alcancen o no los umbrales numéricos previstos en el indicado precepto en un período de noventa días. Así la literalidad de la norma establece lo siguiente: se considerará colectiva la modificación cuando "en un periodo de noventa días, afecte al menos a: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores". Y añade a renglón seguido que "Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas". La escala transcrita referida a las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo es la misma que utiliza el Estatuto de los Trabajadores en el resto de ocasiones en las que diferencia una determinada medida empresarial como individual o colectiva, como ocurre en los traslados ( artículo 40.2 ET ) y despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas [ artículos 51.1 y 52 c) ET ]. Ocurre, sin embargo, que en este último caso la regulación española en la materia debe ser transposición de las correlativas previsiones establecidas en la Directiva de la Unión Europea 98/59 sobre despidos colectivos. Y, al respecto, la aplicación del criterio de interpretación literal fue cuestionado por la STJUE de 13 de mayo de 2015 (asunto Ruiz Conejero ) que entendió que la normativa española no se adaptaba fielmente a la aludida Directiva, puesto que esta se refería a centro de trabajo, mientras que la normativa interna expresamente señalaba a la empresa como el espacio físico y material donde hay que realizar los cómputos. Como consecuencia de ello, nuestra jurisprudencia ( SSTS de 17 de octubre de 2016, Rec. 36/2016 y de 6 de abril de 2017, Rcud. 3566/2015 ), realizando una interpretación conforme del artículo 51.1 ET a la Directiva 98/59 , concluyó que la unidad de cómputo debe ser el centro de trabajo de más de veinte trabajadores en aquellos casos en que los despidos que se producen en un centro de trabajo aisladamente considerado exceden de los umbrales del artículo 51.1 ET . 3.- Sin embargo, tal doctrina no puede resultar aplicable para las escalas que establecen el artículo 41 ET respecto de las modificaciones sustanciales del contrato de trabajo y el artículo 40.1 respecto de los traslados, puesto que, en la regulación de la distinción entre medidas modificativas de carácter colectivo o individual, el legislador español no está condicionado por el contenido de la aludida Directiva sobre despidos colectivos. En efecto, los criterios de TJUE sobre los umbrales a considerar en materia de despido colectivo no pueden trasponerse a las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, aunque en un caso y otro se contemple el inicio de procedimiento de consultas cuando la medida es colectiva; y, aunque para ello, se identifiquen los mismos umbrales. Mientras en materia de despidos colectivos el ordenamiento español está sujeto a la disciplina de la normativa europea, lo que habilita la interpretación conforme a la Directiva efectuada por esta Sala, tales criterios no resultan aplicables ni a las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo ni a los traslados cuya regulación no resulta ni afectada ni condicionada por la reiterada disposición de la Unión Europea. Esta es la conclusión a la que la Sala ya llegó en su STS de 12 de febrero de 2014 (Rec. 64/13 ) en la que ya señalamos que en nada incide la normativa europea sobre despidos colectivos (la Directiva 1998/59 /CE ), y la que contempla el desplazamiento de trabajadores (la Directiva 1996/71 /CE ) en las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo y en la movilidad geográfica, es decir, en cualquier medida empresarial en materia de flexibilidad interna, casos en los que la decisión será materialmente colectiva (no individual) cuando sobrepase los umbrales previstos en la respectiva norma estatutaria. En este sentido, hay que entender que, en general, el referente numérico a ese umbral hace alusión a la totalidad de la plantilla de la empresa, no a quienes prestes sus servicios en el centro de trabajo concreto al que afecten los traslados". Aplicando la anterior doctrina al caso de autos la razón debe concederse al demandado. Cierto es que se encuentra afectado todo el colectivo que trabaja en fin de semana, pero el centro de trabajo ocupa a más trabajadores, en concreto a 109, pero, tal como señala la sentencia antes transcrita, los trabajadores que deben computarse son los de toda la empresa, en éste caso, la Administración del Principado de Asturias, por lo que es necesario que afecte a 30 trabajadores para tener el carácter de colectiva y, en éste caso, solo afecta a 27, por lo que tiene carácter individual.
SEPTIMO.- El artículo 8 del Convenio colectivo para el personal laboral del Principado de Asturias establece "3.- En los supuestos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, será requisito previo el informe favorable de los y/o las representantes legales de los trabajadores y de las trabajadoras, que deberá emitirse en el plazo de 15 días hábiles; a tal efecto les será entregado informe relativo a la incidencia en las condiciones de trabajo de las personas que resulten afectadas. Si transcurrido el plazo previsto no se hubiese recibido el informe de los y/o las representantes legales del personal, o el emitido no fuese favorable, las modificaciones sustanciales serán resueltas conforme a lo previsto en las disposiciones legales en la materia". En el caso de autos no se solicitó al comité la emisión de ningún informe, así se desprende de los resúmenes de la reunión del día 20 de enero de 2.026 y de la declaración prestada por el testigo en el acto del juicio, por lo que tal omisión debe equiparse a la falta de emisión de informe o informe desfavorable, por lo que resulta de aplicación lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores .
Para poder adoptar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo es preciso que existan las razones a que alude el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores , que se comunique a los representantes de los trabajadores y que se preavise al trabajador con quince días de antelación, requisitos que no se respetaron en el caso de autos, pues ni se explicaron las causas ni consta que se haya notificado a los representantes de los trabajadores, por lo que procede declarar que la modificación no es ajustada a derecho. No es suficiente que se aporte en éste momento un informe de la Dirección del Centro en el que se detalle que el número de internos del centro ha aumentado en relación con los atendidos antes del año 2.025, pues si esa es la causa de la modificación y con la misma se pretende que se preste otro tipo de atención o cuidado a los menores, o si se considera que el trabajo continuado durante tantas horas impide prestar adecuadamente el servicio al carecer de la atención necesaria, esas circunstancias debieron exponerse en la comunicación que debió entregarse a las trabajadoras, lo que no se hizo. Si existen otras razones como las argumentadas en el acto del juicio, que se trata de una discriminación respecto del resto de compañeros que prestan servicios en semana o si se les está abonando un plus que no les corresponde, deberá, también explicarse en la citada comunicación para no ocasionar indefensión a los trabajadores. Como se señaló, nada de esto se ha realizado, pues ni se han comunicado cuales son las causas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, ni se ha entregado la comunicación con quince días de antelación al trabajador y a los representantes de los trabajadores, por lo que, nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo no ajustada a derecho, sin perjuicio de que la demandada, en caso de considerar que concurren las causas para modificar la jornada que venían realizado efectúe la correspondiente modificación sustancial siguiendo los trámites legalmente establecidos. Solicitan las actoras con carácter principal que se declare la nulidad de la misma que no puede ser acogida pues tal como establece el artículo 138.7 de la Ley reguladora de la jurisdicción social se exige para tal declaración que la decisión haya sido adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los artículos 40.2 , 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores , o que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, lo que no concurre en el caso de autos, por lo que procede declarar la misma injustificada."
Aplicando al presente caso los argumentos expuestos, que se comparten en su integridad, procede declarar injustificada la modificación sustancial de condiciones de trabajo de la actora acordada por la parte demandada.
CUARTO.-Contra la presente resolución no cabe interponer recurso de suplicación, de acuerdo con el art. 191.2.e) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ( LRJS).
Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación
