Sentencia Social 119/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 2 de Pontevedra, Rec. 9/2024 de 31 de marzo del 2026

PRIMERO.-Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad; en la forma individualizada en cada uno de ellos para su mejor comprensión (cfr. artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

SEGUNDO.-Frente la pretensión de la parte actora, se opone la empresa, alegando en esencia que no nos encontramos ante una modificación sustancial sino ante una negociación del calendario laboral de conformidad con lo acordado en el convenio colectivo así como demás normativa concordante, negociada con la representación legal del personal con la que se llegó a un acuerdo de calendario laboral ratificado el 9 de enero de 2024 en los términos indicados en los hechos probados y que además se ajusta a la normativa sobre jornada y turnos de trabajo, sin olvidar además que fue requerida por la propia inspección para cumplir estas jornadas máximas. Entiende además que no cabe aplicarle las previsiones especiales respecto a los turnos de 24 horas que se contemplan en la ley 55/2003 del Estatuto marco del personal estatutario de los servicios de salud.

Así expuestas muy sucintamente las posturas de las partes, lo cierto es que la cuestión ya fue objeto de análisis por el procedimiento seguido ante el juzgado número 3 de Pontevedra, cuya litispendencia dio lugar a la suspensión de la tramitación de los presentes autos, y cuya confirmación en suplicación responde a los siguientes razonamientos: «a) No estamos ante una MSCT impuesta de forma unilateral por la empresa, sino que estamos ante una adecuación de la jornada realizada por los trabajadores afectados a la legalidad y el régimen convencional vigente en el momento en el que se emite la comunicación empresarial de 20 de diciembre de 2023 que motiva el presente conflicto colectivo

b) Como señala la parte impugnante ni el art. 34 del ET , ni el art. 26 del Convenio Colectivo de aplicación avalan la posibilidad de realizar un turno de 24 horas puesto que la jornada ordinaria no debe ser superior a 9 horas (en el caso del Estatuto) o de 12 horas (en el caso del Convenio) y respetando en todo caso el descanso entre jornadas que debe ser de 12 horas.

c) Es cierto que el art. 26 del Convenio recoge la posibilidad de fijar una duración de la jornada diferente en el caso de los servicios de urgencia, pero del contenido de dicho precepto tampoco se contempla el aval de realizar un turno de 24 horas, puesto que tal distribución obliga, en todo caso, a respetar el adecuado descanso del personal.

d) Más contundente al respecto es lo establecido en el Convenio Colectivo en relación a los conductores en su art. 29 para lo que, por obvias razones de seguridad (como apela el propio texto convencional) se le impide realizar en un mismo día de trabajo, el servicio diurno y el nocturno, por lo que es totalmente imposible que trabajen en un turno de 24 horas.

e) La sentencia de instancia hace referencia al requerimiento de la ITSS y cita a tal efecto la sentencia del TS 532/2019, de 3 de julio (rcud 51/2018 ). En el dicho asunto se hace referencia a una MSCT de una empresa tras haberse extendido un acta de requerimiento y otra de infracción por parte de la ITSS en relación a uno de sus centros. El TS señala en dicha resolución que «La actuación empresarial que altera sustancialmente derechos laborales ha de seguir los cauces del art. 41 ET (MSCT), o del art. 82.3ET ("descuelgue") si conduce a inaplicar parcialmente el convenio, sin que el amparo en un criterio de la ITSS altere esa conclusión.

Como indica la sentencia ahora recurrida, con apoyo a la citada sentencia del TS, el proceder de la ITSS solo puede ser utilizado como un aval de una supuesta causa organizativa que justificase un nuevo régimen de turnos o de distribución del tiempo de trabajo, pero nada más.

Pero como aclara el Juzgador de instancia no es éste el caso de autos, puesto que aquí lo que sustenta la decisión empresarial impugnada no es tan solo ese requerimiento de la ITSS sino la firma de un nuevo Convenio Colectivo con entrada en vigor el 11 de noviembre de 2023,que lleva a la empresa y a la RLPT a comenzar a negociar el calendario laboral conforme a ese nuevo convenio a partir del 15 de noviembre de 2023, alcanzándose acuerdos en todos los centros de trabajo excepto en dos, uno de ellos el ahora litigioso; y ello en relación al impedimento legal del realizar la jornada de 24 horas sin descanso. En este punto mencionar igualmente, como hace la sentencia de instancia, que no es determinante la posibilidad de revisión a la que se refiere el requerimiento de la ITSS, puesto que además de no haberse producido la decisión empresarial no tiene su único y exclusivo soporte en el mencionado requerimiento.

f) El nuevo convenio, como antes indicamos, impide totalmente un turno de 24 horas de prestación efectiva de servicios para los conductores. En cuanto al resto del personal sí que sería posible una jornada superior a la ordinaria, pero con unas condiciones que no se dan en la presente litis puesto que sería necesario, para ampliar esa jornada ordinaria de 12 horas diarias, que los cuadrantes fuera «negociados entre los representantes de las personas trabajadoras y la empresa y firmados como aceptados por la persona trabajadora·»

g) También compartimos el argumento del Juzgador de instancia de que lo resuelto en la sentencia del TS 662/2022, de 13 de julio (rec. 91/2020 ) resuelve un supuesto de hecho que difiere del ahora litigioso. Dicha sentencia, en relación con el calendario laboral (lo que también enlazaría con la denuncia que formula la recurrente en relación al art. 30 del Convenio Colectivo de aplicación), recoge que «El calendario laboral al que se refiere el apartado cuarto (así) del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores comprenderá el horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, festivos, descansos semanales, vacaciones y todos los días inhábiles del año. Dichos calendarios serán negociados con los representantes de los trabajadores/as de cada empresa. Estos calendarios serán expuestos en el tablón de anuncios y en sitios visibles de fácil acceso al centro de trabajo "Como ya recuerda oportunamente la sentencia recurrida, con cita de la STS de 23 de enero de 2018, rec. 215/2016 , esta Sala ha fijado una doctrina sobre el calendario laboral, ante la escasa previsión normativa que sobre él se ha establecido, diciendo que " de acuerdo con el art. 34.6 ET , la elaboración del "calendario laboral" -que puede o no incluir el horario de trabajo, tras la derogación del RD 2001/1983: SSTS 18/09/00 rcud 4240/99 y 24/01/03 rco 175/01 -corresponde en principio a la empresa; y si bien la fijación inicial del horario de trabajo se atribuye también en principio al poder de dirección del empresario, ello ha de entenderse sin perjuicio de lo dispuesto en "los convenios colectivos o contratos de trabajo" ( art. 34.1. ET ), o de la exigencia de convenio colectivo o acuerdo de empresa para "la distribución irregular de la jornada a lo largo del año" ( art. 34.2. ET ) (así, STS 20/03/07 -rco 42/07 -). E insistiendo en la misma doctrina, también hemos afirmado que esa facultad empresarial "no es omnímoda ya que deberá respetar tanto las normas de carácter necesario, fiestas nacionales, locales, así como pactadas en convenio y el conjunto de condiciones que vengan rigiendo la jornada como resultado de acuerdos entre las partes o de una voluntad unilateral de la empresa cuando en este último caso se haya incorporado el acervo contractual de los trabajadores" (en este sentido, la STS 16/06/05 -rco 118/04 )". Afirmando también dicha sentencia que "Y abundando en esa misma línea, la sentencia de 24 de enero de 2003, recurso 175/2001 , reitera la no obligación de incluir los horarios en el calendario laboral, estableciendo lo siguiente: " Pero el silogismo parte del error de identificar cuadros horarios con calendario laboral, cuando son instrumentos de regulación del tiempo de trabajo claramente diferenciados y que no cabe confundir, aunque sea normal incluir los cuadros horarios en el calendario laboral. Así lo señaló esta Sala en su sentencia de 18-9 -00 (rec. 4240/99 ) en la que se recuerda que dicha inclusión ya no es obligada, tras la derogación del R. De 2001/83, porque no la impone el art. 34.6 ET ". (...)También la sentencia recurrida apoya la estimación de la demanda en la conducta observada con relación al calendario laboral por las empresas a lo largo de los años, incluida la ahora demandada, aunque ésta solo lo hubiese seguido a partir de haberse hecho cargo del servicio. Y siendo evidente que la parte recurrente tan solo ha cuestionado la realidad de la consolidación del beneficio en relación con el calendario laboral y los cuadrantes anuales, y ello no se ha obtenido por la vía de revisión fáctica, partiendo la Sala de instancia de que ese beneficio se ha incorporado al nexo contractual, en un acto de voluntad de todas las concesionarias que han estado atendiendo el servicio, incluida la propia recurrente, su extracción unilateral por ésta, modificando ese status consolidado, sin acudir a las vías legales establecidas a tal efecto, constituye una decisión empresarial que debe calificarse de nula.» Es cierto que en el caso de autos se venía realizando una jornada de 24 horas de prestación efectiva de servicios a pesar de que el anterior Convenio ( el IV) tenía una redacción similar en cuanto a la jornada ordinaria y trabajo de conductores ( no así en lo que se refiere a la jornada de urgencias) a la del Convenio actual, Pero aun así tal aceptación empresarial no puede implicar una condición más beneficiosa inalterable porque de aceptarse el argumento de la recurrente se trataría de perpetuar en el tiempo una jornada de trabajo ilícita y que afecta a condiciones de trabajo (en especial el descanso) constitutivas de derecho necesario irrenunciable por las partes. A ello ha de indicarse, como otro factor diferencial respecto a lo resuelto por sentencia del TS invocado, la firma y entrada en vigor de un nuevo convenio, la negociación con la RLPT para fijar el nuevo calendario a partir del 15 de noviembre y la existencia de un requerimiento de la ITSS».

Toda esta argumentación, perfectamente trasladable al caso de autos, se ve además reforzada por el hecho de que en el centro de trabajo de los actores, a diferencia de lo ocurrido con Cambados, sí que la representación de los trabajadores alcanzó un acuerdo efectivo con la empresa, por lo que este horario fue el resultado de las negociaciones desarrolladas.

Por todo ello, entiendo que la demanda ha de ser desestimada.

TERCERO.-Según lo dispuesto por el artículo 138.5 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución no puede interponerse recurso alguno.

Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,

PRIMERO.-Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad; en la forma individualizada en cada uno de ellos para su mejor comprensión (cfr. artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

SEGUNDO.-Frente la pretensión de la parte actora, se opone la empresa, alegando en esencia que no nos encontramos ante una modificación sustancial sino ante una negociación del calendario laboral de conformidad con lo acordado en el convenio colectivo así como demás normativa concordante, negociada con la representación legal del personal con la que se llegó a un acuerdo de calendario laboral ratificado el 9 de enero de 2024 en los términos indicados en los hechos probados y que además se ajusta a la normativa sobre jornada y turnos de trabajo, sin olvidar además que fue requerida por la propia inspección para cumplir estas jornadas máximas. Entiende además que no cabe aplicarle las previsiones especiales respecto a los turnos de 24 horas que se contemplan en la ley 55/2003 del Estatuto marco del personal estatutario de los servicios de salud.

Así expuestas muy sucintamente las posturas de las partes, lo cierto es que la cuestión ya fue objeto de análisis por el procedimiento seguido ante el juzgado número 3 de Pontevedra, cuya litispendencia dio lugar a la suspensión de la tramitación de los presentes autos, y cuya confirmación en suplicación responde a los siguientes razonamientos: «a) No estamos ante una MSCT impuesta de forma unilateral por la empresa, sino que estamos ante una adecuación de la jornada realizada por los trabajadores afectados a la legalidad y el régimen convencional vigente en el momento en el que se emite la comunicación empresarial de 20 de diciembre de 2023 que motiva el presente conflicto colectivo

b) Como señala la parte impugnante ni el art. 34 del ET , ni el art. 26 del Convenio Colectivo de aplicación avalan la posibilidad de realizar un turno de 24 horas puesto que la jornada ordinaria no debe ser superior a 9 horas (en el caso del Estatuto) o de 12 horas (en el caso del Convenio) y respetando en todo caso el descanso entre jornadas que debe ser de 12 horas.

c) Es cierto que el art. 26 del Convenio recoge la posibilidad de fijar una duración de la jornada diferente en el caso de los servicios de urgencia, pero del contenido de dicho precepto tampoco se contempla el aval de realizar un turno de 24 horas, puesto que tal distribución obliga, en todo caso, a respetar el adecuado descanso del personal.

d) Más contundente al respecto es lo establecido en el Convenio Colectivo en relación a los conductores en su art. 29 para lo que, por obvias razones de seguridad (como apela el propio texto convencional) se le impide realizar en un mismo día de trabajo, el servicio diurno y el nocturno, por lo que es totalmente imposible que trabajen en un turno de 24 horas.

e) La sentencia de instancia hace referencia al requerimiento de la ITSS y cita a tal efecto la sentencia del TS 532/2019, de 3 de julio (rcud 51/2018 ). En el dicho asunto se hace referencia a una MSCT de una empresa tras haberse extendido un acta de requerimiento y otra de infracción por parte de la ITSS en relación a uno de sus centros. El TS señala en dicha resolución que «La actuación empresarial que altera sustancialmente derechos laborales ha de seguir los cauces del art. 41 ET (MSCT), o del art. 82.3ET ("descuelgue") si conduce a inaplicar parcialmente el convenio, sin que el amparo en un criterio de la ITSS altere esa conclusión.

Como indica la sentencia ahora recurrida, con apoyo a la citada sentencia del TS, el proceder de la ITSS solo puede ser utilizado como un aval de una supuesta causa organizativa que justificase un nuevo régimen de turnos o de distribución del tiempo de trabajo, pero nada más.

Pero como aclara el Juzgador de instancia no es éste el caso de autos, puesto que aquí lo que sustenta la decisión empresarial impugnada no es tan solo ese requerimiento de la ITSS sino la firma de un nuevo Convenio Colectivo con entrada en vigor el 11 de noviembre de 2023,que lleva a la empresa y a la RLPT a comenzar a negociar el calendario laboral conforme a ese nuevo convenio a partir del 15 de noviembre de 2023, alcanzándose acuerdos en todos los centros de trabajo excepto en dos, uno de ellos el ahora litigioso; y ello en relación al impedimento legal del realizar la jornada de 24 horas sin descanso. En este punto mencionar igualmente, como hace la sentencia de instancia, que no es determinante la posibilidad de revisión a la que se refiere el requerimiento de la ITSS, puesto que además de no haberse producido la decisión empresarial no tiene su único y exclusivo soporte en el mencionado requerimiento.

f) El nuevo convenio, como antes indicamos, impide totalmente un turno de 24 horas de prestación efectiva de servicios para los conductores. En cuanto al resto del personal sí que sería posible una jornada superior a la ordinaria, pero con unas condiciones que no se dan en la presente litis puesto que sería necesario, para ampliar esa jornada ordinaria de 12 horas diarias, que los cuadrantes fuera «negociados entre los representantes de las personas trabajadoras y la empresa y firmados como aceptados por la persona trabajadora·»

g) También compartimos el argumento del Juzgador de instancia de que lo resuelto en la sentencia del TS 662/2022, de 13 de julio (rec. 91/2020 ) resuelve un supuesto de hecho que difiere del ahora litigioso. Dicha sentencia, en relación con el calendario laboral (lo que también enlazaría con la denuncia que formula la recurrente en relación al art. 30 del Convenio Colectivo de aplicación), recoge que «El calendario laboral al que se refiere el apartado cuarto (así) del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores comprenderá el horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, festivos, descansos semanales, vacaciones y todos los días inhábiles del año. Dichos calendarios serán negociados con los representantes de los trabajadores/as de cada empresa. Estos calendarios serán expuestos en el tablón de anuncios y en sitios visibles de fácil acceso al centro de trabajo "Como ya recuerda oportunamente la sentencia recurrida, con cita de la STS de 23 de enero de 2018, rec. 215/2016 , esta Sala ha fijado una doctrina sobre el calendario laboral, ante la escasa previsión normativa que sobre él se ha establecido, diciendo que " de acuerdo con el art. 34.6 ET , la elaboración del "calendario laboral" -que puede o no incluir el horario de trabajo, tras la derogación del RD 2001/1983: SSTS 18/09/00 rcud 4240/99 y 24/01/03 rco 175/01 -corresponde en principio a la empresa; y si bien la fijación inicial del horario de trabajo se atribuye también en principio al poder de dirección del empresario, ello ha de entenderse sin perjuicio de lo dispuesto en "los convenios colectivos o contratos de trabajo" ( art. 34.1. ET ), o de la exigencia de convenio colectivo o acuerdo de empresa para "la distribución irregular de la jornada a lo largo del año" ( art. 34.2. ET ) (así, STS 20/03/07 -rco 42/07 -). E insistiendo en la misma doctrina, también hemos afirmado que esa facultad empresarial "no es omnímoda ya que deberá respetar tanto las normas de carácter necesario, fiestas nacionales, locales, así como pactadas en convenio y el conjunto de condiciones que vengan rigiendo la jornada como resultado de acuerdos entre las partes o de una voluntad unilateral de la empresa cuando en este último caso se haya incorporado el acervo contractual de los trabajadores" (en este sentido, la STS 16/06/05 -rco 118/04 )". Afirmando también dicha sentencia que "Y abundando en esa misma línea, la sentencia de 24 de enero de 2003, recurso 175/2001 , reitera la no obligación de incluir los horarios en el calendario laboral, estableciendo lo siguiente: " Pero el silogismo parte del error de identificar cuadros horarios con calendario laboral, cuando son instrumentos de regulación del tiempo de trabajo claramente diferenciados y que no cabe confundir, aunque sea normal incluir los cuadros horarios en el calendario laboral. Así lo señaló esta Sala en su sentencia de 18-9 -00 (rec. 4240/99 ) en la que se recuerda que dicha inclusión ya no es obligada, tras la derogación del R. De 2001/83, porque no la impone el art. 34.6 ET ". (...)También la sentencia recurrida apoya la estimación de la demanda en la conducta observada con relación al calendario laboral por las empresas a lo largo de los años, incluida la ahora demandada, aunque ésta solo lo hubiese seguido a partir de haberse hecho cargo del servicio. Y siendo evidente que la parte recurrente tan solo ha cuestionado la realidad de la consolidación del beneficio en relación con el calendario laboral y los cuadrantes anuales, y ello no se ha obtenido por la vía de revisión fáctica, partiendo la Sala de instancia de que ese beneficio se ha incorporado al nexo contractual, en un acto de voluntad de todas las concesionarias que han estado atendiendo el servicio, incluida la propia recurrente, su extracción unilateral por ésta, modificando ese status consolidado, sin acudir a las vías legales establecidas a tal efecto, constituye una decisión empresarial que debe calificarse de nula.» Es cierto que en el caso de autos se venía realizando una jornada de 24 horas de prestación efectiva de servicios a pesar de que el anterior Convenio ( el IV) tenía una redacción similar en cuanto a la jornada ordinaria y trabajo de conductores ( no así en lo que se refiere a la jornada de urgencias) a la del Convenio actual, Pero aun así tal aceptación empresarial no puede implicar una condición más beneficiosa inalterable porque de aceptarse el argumento de la recurrente se trataría de perpetuar en el tiempo una jornada de trabajo ilícita y que afecta a condiciones de trabajo (en especial el descanso) constitutivas de derecho necesario irrenunciable por las partes. A ello ha de indicarse, como otro factor diferencial respecto a lo resuelto por sentencia del TS invocado, la firma y entrada en vigor de un nuevo convenio, la negociación con la RLPT para fijar el nuevo calendario a partir del 15 de noviembre y la existencia de un requerimiento de la ITSS».

Toda esta argumentación, perfectamente trasladable al caso de autos, se ve además reforzada por el hecho de que en el centro de trabajo de los actores, a diferencia de lo ocurrido con Cambados, sí que la representación de los trabajadores alcanzó un acuerdo efectivo con la empresa, por lo que este horario fue el resultado de las negociaciones desarrolladas.

Por todo ello, entiendo que la demanda ha de ser desestimada.

TERCERO.-Según lo dispuesto por el artículo 138.5 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución no puede interponerse recurso alguno.

Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,

PRIMERO.-Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad; en la forma individualizada en cada uno de ellos para su mejor comprensión (cfr. artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

SEGUNDO.-Frente la pretensión de la parte actora, se opone la empresa, alegando en esencia que no nos encontramos ante una modificación sustancial sino ante una negociación del calendario laboral de conformidad con lo acordado en el convenio colectivo así como demás normativa concordante, negociada con la representación legal del personal con la que se llegó a un acuerdo de calendario laboral ratificado el 9 de enero de 2024 en los términos indicados en los hechos probados y que además se ajusta a la normativa sobre jornada y turnos de trabajo, sin olvidar además que fue requerida por la propia inspección para cumplir estas jornadas máximas. Entiende además que no cabe aplicarle las previsiones especiales respecto a los turnos de 24 horas que se contemplan en la ley 55/2003 del Estatuto marco del personal estatutario de los servicios de salud.

Así expuestas muy sucintamente las posturas de las partes, lo cierto es que la cuestión ya fue objeto de análisis por el procedimiento seguido ante el juzgado número 3 de Pontevedra, cuya litispendencia dio lugar a la suspensión de la tramitación de los presentes autos, y cuya confirmación en suplicación responde a los siguientes razonamientos: «a) No estamos ante una MSCT impuesta de forma unilateral por la empresa, sino que estamos ante una adecuación de la jornada realizada por los trabajadores afectados a la legalidad y el régimen convencional vigente en el momento en el que se emite la comunicación empresarial de 20 de diciembre de 2023 que motiva el presente conflicto colectivo

b) Como señala la parte impugnante ni el art. 34 del ET , ni el art. 26 del Convenio Colectivo de aplicación avalan la posibilidad de realizar un turno de 24 horas puesto que la jornada ordinaria no debe ser superior a 9 horas (en el caso del Estatuto) o de 12 horas (en el caso del Convenio) y respetando en todo caso el descanso entre jornadas que debe ser de 12 horas.

c) Es cierto que el art. 26 del Convenio recoge la posibilidad de fijar una duración de la jornada diferente en el caso de los servicios de urgencia, pero del contenido de dicho precepto tampoco se contempla el aval de realizar un turno de 24 horas, puesto que tal distribución obliga, en todo caso, a respetar el adecuado descanso del personal.

d) Más contundente al respecto es lo establecido en el Convenio Colectivo en relación a los conductores en su art. 29 para lo que, por obvias razones de seguridad (como apela el propio texto convencional) se le impide realizar en un mismo día de trabajo, el servicio diurno y el nocturno, por lo que es totalmente imposible que trabajen en un turno de 24 horas.

e) La sentencia de instancia hace referencia al requerimiento de la ITSS y cita a tal efecto la sentencia del TS 532/2019, de 3 de julio (rcud 51/2018 ). En el dicho asunto se hace referencia a una MSCT de una empresa tras haberse extendido un acta de requerimiento y otra de infracción por parte de la ITSS en relación a uno de sus centros. El TS señala en dicha resolución que «La actuación empresarial que altera sustancialmente derechos laborales ha de seguir los cauces del art. 41 ET (MSCT), o del art. 82.3ET ("descuelgue") si conduce a inaplicar parcialmente el convenio, sin que el amparo en un criterio de la ITSS altere esa conclusión.

Como indica la sentencia ahora recurrida, con apoyo a la citada sentencia del TS, el proceder de la ITSS solo puede ser utilizado como un aval de una supuesta causa organizativa que justificase un nuevo régimen de turnos o de distribución del tiempo de trabajo, pero nada más.

Pero como aclara el Juzgador de instancia no es éste el caso de autos, puesto que aquí lo que sustenta la decisión empresarial impugnada no es tan solo ese requerimiento de la ITSS sino la firma de un nuevo Convenio Colectivo con entrada en vigor el 11 de noviembre de 2023,que lleva a la empresa y a la RLPT a comenzar a negociar el calendario laboral conforme a ese nuevo convenio a partir del 15 de noviembre de 2023, alcanzándose acuerdos en todos los centros de trabajo excepto en dos, uno de ellos el ahora litigioso; y ello en relación al impedimento legal del realizar la jornada de 24 horas sin descanso. En este punto mencionar igualmente, como hace la sentencia de instancia, que no es determinante la posibilidad de revisión a la que se refiere el requerimiento de la ITSS, puesto que además de no haberse producido la decisión empresarial no tiene su único y exclusivo soporte en el mencionado requerimiento.

f) El nuevo convenio, como antes indicamos, impide totalmente un turno de 24 horas de prestación efectiva de servicios para los conductores. En cuanto al resto del personal sí que sería posible una jornada superior a la ordinaria, pero con unas condiciones que no se dan en la presente litis puesto que sería necesario, para ampliar esa jornada ordinaria de 12 horas diarias, que los cuadrantes fuera «negociados entre los representantes de las personas trabajadoras y la empresa y firmados como aceptados por la persona trabajadora·»

g) También compartimos el argumento del Juzgador de instancia de que lo resuelto en la sentencia del TS 662/2022, de 13 de julio (rec. 91/2020 ) resuelve un supuesto de hecho que difiere del ahora litigioso. Dicha sentencia, en relación con el calendario laboral (lo que también enlazaría con la denuncia que formula la recurrente en relación al art. 30 del Convenio Colectivo de aplicación), recoge que «El calendario laboral al que se refiere el apartado cuarto (así) del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores comprenderá el horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, festivos, descansos semanales, vacaciones y todos los días inhábiles del año. Dichos calendarios serán negociados con los representantes de los trabajadores/as de cada empresa. Estos calendarios serán expuestos en el tablón de anuncios y en sitios visibles de fácil acceso al centro de trabajo "Como ya recuerda oportunamente la sentencia recurrida, con cita de la STS de 23 de enero de 2018, rec. 215/2016 , esta Sala ha fijado una doctrina sobre el calendario laboral, ante la escasa previsión normativa que sobre él se ha establecido, diciendo que " de acuerdo con el art. 34.6 ET , la elaboración del "calendario laboral" -que puede o no incluir el horario de trabajo, tras la derogación del RD 2001/1983: SSTS 18/09/00 rcud 4240/99 y 24/01/03 rco 175/01 -corresponde en principio a la empresa; y si bien la fijación inicial del horario de trabajo se atribuye también en principio al poder de dirección del empresario, ello ha de entenderse sin perjuicio de lo dispuesto en "los convenios colectivos o contratos de trabajo" ( art. 34.1. ET ), o de la exigencia de convenio colectivo o acuerdo de empresa para "la distribución irregular de la jornada a lo largo del año" ( art. 34.2. ET ) (así, STS 20/03/07 -rco 42/07 -). E insistiendo en la misma doctrina, también hemos afirmado que esa facultad empresarial "no es omnímoda ya que deberá respetar tanto las normas de carácter necesario, fiestas nacionales, locales, así como pactadas en convenio y el conjunto de condiciones que vengan rigiendo la jornada como resultado de acuerdos entre las partes o de una voluntad unilateral de la empresa cuando en este último caso se haya incorporado el acervo contractual de los trabajadores" (en este sentido, la STS 16/06/05 -rco 118/04 )". Afirmando también dicha sentencia que "Y abundando en esa misma línea, la sentencia de 24 de enero de 2003, recurso 175/2001 , reitera la no obligación de incluir los horarios en el calendario laboral, estableciendo lo siguiente: " Pero el silogismo parte del error de identificar cuadros horarios con calendario laboral, cuando son instrumentos de regulación del tiempo de trabajo claramente diferenciados y que no cabe confundir, aunque sea normal incluir los cuadros horarios en el calendario laboral. Así lo señaló esta Sala en su sentencia de 18-9 -00 (rec. 4240/99 ) en la que se recuerda que dicha inclusión ya no es obligada, tras la derogación del R. De 2001/83, porque no la impone el art. 34.6 ET ". (...)También la sentencia recurrida apoya la estimación de la demanda en la conducta observada con relación al calendario laboral por las empresas a lo largo de los años, incluida la ahora demandada, aunque ésta solo lo hubiese seguido a partir de haberse hecho cargo del servicio. Y siendo evidente que la parte recurrente tan solo ha cuestionado la realidad de la consolidación del beneficio en relación con el calendario laboral y los cuadrantes anuales, y ello no se ha obtenido por la vía de revisión fáctica, partiendo la Sala de instancia de que ese beneficio se ha incorporado al nexo contractual, en un acto de voluntad de todas las concesionarias que han estado atendiendo el servicio, incluida la propia recurrente, su extracción unilateral por ésta, modificando ese status consolidado, sin acudir a las vías legales establecidas a tal efecto, constituye una decisión empresarial que debe calificarse de nula.» Es cierto que en el caso de autos se venía realizando una jornada de 24 horas de prestación efectiva de servicios a pesar de que el anterior Convenio ( el IV) tenía una redacción similar en cuanto a la jornada ordinaria y trabajo de conductores ( no así en lo que se refiere a la jornada de urgencias) a la del Convenio actual, Pero aun así tal aceptación empresarial no puede implicar una condición más beneficiosa inalterable porque de aceptarse el argumento de la recurrente se trataría de perpetuar en el tiempo una jornada de trabajo ilícita y que afecta a condiciones de trabajo (en especial el descanso) constitutivas de derecho necesario irrenunciable por las partes. A ello ha de indicarse, como otro factor diferencial respecto a lo resuelto por sentencia del TS invocado, la firma y entrada en vigor de un nuevo convenio, la negociación con la RLPT para fijar el nuevo calendario a partir del 15 de noviembre y la existencia de un requerimiento de la ITSS».

Toda esta argumentación, perfectamente trasladable al caso de autos, se ve además reforzada por el hecho de que en el centro de trabajo de los actores, a diferencia de lo ocurrido con Cambados, sí que la representación de los trabajadores alcanzó un acuerdo efectivo con la empresa, por lo que este horario fue el resultado de las negociaciones desarrolladas.

Por todo ello, entiendo que la demanda ha de ser desestimada.

TERCERO.-Según lo dispuesto por el artículo 138.5 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución no puede interponerse recurso alguno.

Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,

PRIMERO.-Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad; en la forma individualizada en cada uno de ellos para su mejor comprensión (cfr. artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

SEGUNDO.-Frente la pretensión de la parte actora, se opone la empresa, alegando en esencia que no nos encontramos ante una modificación sustancial sino ante una negociación del calendario laboral de conformidad con lo acordado en el convenio colectivo así como demás normativa concordante, negociada con la representación legal del personal con la que se llegó a un acuerdo de calendario laboral ratificado el 9 de enero de 2024 en los términos indicados en los hechos probados y que además se ajusta a la normativa sobre jornada y turnos de trabajo, sin olvidar además que fue requerida por la propia inspección para cumplir estas jornadas máximas. Entiende además que no cabe aplicarle las previsiones especiales respecto a los turnos de 24 horas que se contemplan en la ley 55/2003 del Estatuto marco del personal estatutario de los servicios de salud.

Así expuestas muy sucintamente las posturas de las partes, lo cierto es que la cuestión ya fue objeto de análisis por el procedimiento seguido ante el juzgado número 3 de Pontevedra, cuya litispendencia dio lugar a la suspensión de la tramitación de los presentes autos, y cuya confirmación en suplicación responde a los siguientes razonamientos: «a) No estamos ante una MSCT impuesta de forma unilateral por la empresa, sino que estamos ante una adecuación de la jornada realizada por los trabajadores afectados a la legalidad y el régimen convencional vigente en el momento en el que se emite la comunicación empresarial de 20 de diciembre de 2023 que motiva el presente conflicto colectivo

b) Como señala la parte impugnante ni el art. 34 del ET , ni el art. 26 del Convenio Colectivo de aplicación avalan la posibilidad de realizar un turno de 24 horas puesto que la jornada ordinaria no debe ser superior a 9 horas (en el caso del Estatuto) o de 12 horas (en el caso del Convenio) y respetando en todo caso el descanso entre jornadas que debe ser de 12 horas.

c) Es cierto que el art. 26 del Convenio recoge la posibilidad de fijar una duración de la jornada diferente en el caso de los servicios de urgencia, pero del contenido de dicho precepto tampoco se contempla el aval de realizar un turno de 24 horas, puesto que tal distribución obliga, en todo caso, a respetar el adecuado descanso del personal.

d) Más contundente al respecto es lo establecido en el Convenio Colectivo en relación a los conductores en su art. 29 para lo que, por obvias razones de seguridad (como apela el propio texto convencional) se le impide realizar en un mismo día de trabajo, el servicio diurno y el nocturno, por lo que es totalmente imposible que trabajen en un turno de 24 horas.

e) La sentencia de instancia hace referencia al requerimiento de la ITSS y cita a tal efecto la sentencia del TS 532/2019, de 3 de julio (rcud 51/2018 ). En el dicho asunto se hace referencia a una MSCT de una empresa tras haberse extendido un acta de requerimiento y otra de infracción por parte de la ITSS en relación a uno de sus centros. El TS señala en dicha resolución que «La actuación empresarial que altera sustancialmente derechos laborales ha de seguir los cauces del art. 41 ET (MSCT), o del art. 82.3ET ("descuelgue") si conduce a inaplicar parcialmente el convenio, sin que el amparo en un criterio de la ITSS altere esa conclusión.

Como indica la sentencia ahora recurrida, con apoyo a la citada sentencia del TS, el proceder de la ITSS solo puede ser utilizado como un aval de una supuesta causa organizativa que justificase un nuevo régimen de turnos o de distribución del tiempo de trabajo, pero nada más.

Pero como aclara el Juzgador de instancia no es éste el caso de autos, puesto que aquí lo que sustenta la decisión empresarial impugnada no es tan solo ese requerimiento de la ITSS sino la firma de un nuevo Convenio Colectivo con entrada en vigor el 11 de noviembre de 2023,que lleva a la empresa y a la RLPT a comenzar a negociar el calendario laboral conforme a ese nuevo convenio a partir del 15 de noviembre de 2023, alcanzándose acuerdos en todos los centros de trabajo excepto en dos, uno de ellos el ahora litigioso; y ello en relación al impedimento legal del realizar la jornada de 24 horas sin descanso. En este punto mencionar igualmente, como hace la sentencia de instancia, que no es determinante la posibilidad de revisión a la que se refiere el requerimiento de la ITSS, puesto que además de no haberse producido la decisión empresarial no tiene su único y exclusivo soporte en el mencionado requerimiento.

f) El nuevo convenio, como antes indicamos, impide totalmente un turno de 24 horas de prestación efectiva de servicios para los conductores. En cuanto al resto del personal sí que sería posible una jornada superior a la ordinaria, pero con unas condiciones que no se dan en la presente litis puesto que sería necesario, para ampliar esa jornada ordinaria de 12 horas diarias, que los cuadrantes fuera «negociados entre los representantes de las personas trabajadoras y la empresa y firmados como aceptados por la persona trabajadora·»

g) También compartimos el argumento del Juzgador de instancia de que lo resuelto en la sentencia del TS 662/2022, de 13 de julio (rec. 91/2020 ) resuelve un supuesto de hecho que difiere del ahora litigioso. Dicha sentencia, en relación con el calendario laboral (lo que también enlazaría con la denuncia que formula la recurrente en relación al art. 30 del Convenio Colectivo de aplicación), recoge que «El calendario laboral al que se refiere el apartado cuarto (así) del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores comprenderá el horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, festivos, descansos semanales, vacaciones y todos los días inhábiles del año. Dichos calendarios serán negociados con los representantes de los trabajadores/as de cada empresa. Estos calendarios serán expuestos en el tablón de anuncios y en sitios visibles de fácil acceso al centro de trabajo "Como ya recuerda oportunamente la sentencia recurrida, con cita de la STS de 23 de enero de 2018, rec. 215/2016 , esta Sala ha fijado una doctrina sobre el calendario laboral, ante la escasa previsión normativa que sobre él se ha establecido, diciendo que " de acuerdo con el art. 34.6 ET , la elaboración del "calendario laboral" -que puede o no incluir el horario de trabajo, tras la derogación del RD 2001/1983: SSTS 18/09/00 rcud 4240/99 y 24/01/03 rco 175/01 -corresponde en principio a la empresa; y si bien la fijación inicial del horario de trabajo se atribuye también en principio al poder de dirección del empresario, ello ha de entenderse sin perjuicio de lo dispuesto en "los convenios colectivos o contratos de trabajo" ( art. 34.1. ET ), o de la exigencia de convenio colectivo o acuerdo de empresa para "la distribución irregular de la jornada a lo largo del año" ( art. 34.2. ET ) (así, STS 20/03/07 -rco 42/07 -). E insistiendo en la misma doctrina, también hemos afirmado que esa facultad empresarial "no es omnímoda ya que deberá respetar tanto las normas de carácter necesario, fiestas nacionales, locales, así como pactadas en convenio y el conjunto de condiciones que vengan rigiendo la jornada como resultado de acuerdos entre las partes o de una voluntad unilateral de la empresa cuando en este último caso se haya incorporado el acervo contractual de los trabajadores" (en este sentido, la STS 16/06/05 -rco 118/04 )". Afirmando también dicha sentencia que "Y abundando en esa misma línea, la sentencia de 24 de enero de 2003, recurso 175/2001 , reitera la no obligación de incluir los horarios en el calendario laboral, estableciendo lo siguiente: " Pero el silogismo parte del error de identificar cuadros horarios con calendario laboral, cuando son instrumentos de regulación del tiempo de trabajo claramente diferenciados y que no cabe confundir, aunque sea normal incluir los cuadros horarios en el calendario laboral. Así lo señaló esta Sala en su sentencia de 18-9 -00 (rec. 4240/99 ) en la que se recuerda que dicha inclusión ya no es obligada, tras la derogación del R. De 2001/83, porque no la impone el art. 34.6 ET ". (...)También la sentencia recurrida apoya la estimación de la demanda en la conducta observada con relación al calendario laboral por las empresas a lo largo de los años, incluida la ahora demandada, aunque ésta solo lo hubiese seguido a partir de haberse hecho cargo del servicio. Y siendo evidente que la parte recurrente tan solo ha cuestionado la realidad de la consolidación del beneficio en relación con el calendario laboral y los cuadrantes anuales, y ello no se ha obtenido por la vía de revisión fáctica, partiendo la Sala de instancia de que ese beneficio se ha incorporado al nexo contractual, en un acto de voluntad de todas las concesionarias que han estado atendiendo el servicio, incluida la propia recurrente, su extracción unilateral por ésta, modificando ese status consolidado, sin acudir a las vías legales establecidas a tal efecto, constituye una decisión empresarial que debe calificarse de nula.» Es cierto que en el caso de autos se venía realizando una jornada de 24 horas de prestación efectiva de servicios a pesar de que el anterior Convenio ( el IV) tenía una redacción similar en cuanto a la jornada ordinaria y trabajo de conductores ( no así en lo que se refiere a la jornada de urgencias) a la del Convenio actual, Pero aun así tal aceptación empresarial no puede implicar una condición más beneficiosa inalterable porque de aceptarse el argumento de la recurrente se trataría de perpetuar en el tiempo una jornada de trabajo ilícita y que afecta a condiciones de trabajo (en especial el descanso) constitutivas de derecho necesario irrenunciable por las partes. A ello ha de indicarse, como otro factor diferencial respecto a lo resuelto por sentencia del TS invocado, la firma y entrada en vigor de un nuevo convenio, la negociación con la RLPT para fijar el nuevo calendario a partir del 15 de noviembre y la existencia de un requerimiento de la ITSS».

Toda esta argumentación, perfectamente trasladable al caso de autos, se ve además reforzada por el hecho de que en el centro de trabajo de los actores, a diferencia de lo ocurrido con Cambados, sí que la representación de los trabajadores alcanzó un acuerdo efectivo con la empresa, por lo que este horario fue el resultado de las negociaciones desarrolladas.

Por todo ello, entiendo que la demanda ha de ser desestimada.

TERCERO.-Según lo dispuesto por el artículo 138.5 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución no puede interponerse recurso alguno.

Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,