Sentencia Social 164/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 2 de Vitoria-Gasteiz, Rec. 501/2025 de 26 de junio del 2026

PRIMERO.- CONVICCIÓN

El relato de hechos probados deriva de la prueba documental y testifical practicada. El ordinal 1º se sustenta en el contrato de trabajo que se incorpora anexo a la demanda, el ordinal 2º de la resolución de Lanbide que aporta la empresa en su ramo de prueba (doc. nº 8, i.e. nº 26) aporta, asimismo, listado de trabajadores y grado de discapacidad (doc. nº 7, i.e. 25) y de la testifical de Marta, responsable de RRHH de la empresa.

El ordinal 3º se sustenta en el certificado de funciones desempeñadas realizado por la empresa demandada y que se aporta como doc. nº 4 (i.e. nº 22)

El ordinal 4º se sustenta en las nóminas y calendarios laborales aportados por la empresa en su ramo de prueba (doc. nº 1, 2 y 3).

El acta de conciliación se anexa a la demanda.

SEGUNDO.- PLANTEAMIENTO Y SOLUCIÓN AL CASO

La demandante pretende que se declare que resulta de aplicación a la relación laboral el Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica de Araba y que, en consecuencia, se condene a la empresa demandada al abono de las diferencias salariales correspondientes al periodo comprendido entre el 11 de noviembre de 2024 y el 10 de enero de 2025, por importe total de 1.116,66 €, con las restantes consecuencias legales inherentes a tal reconocimiento. Asimismo, la demandante se opone al descuento de cuatro días de vacaciones efectuado por la empresa en el documento de liquidación de saldo y finiquito. La empresa demanda se opone a la demanda y solicita la íntegra desestimación de la misma.

Esta cuestión acerca del convenio aplicable a la relación laboral especial de personas trabajadoras con discapacidad que presten servicios en los centros especiales de empleo ( art. 2.1, g ) ET) ha sido resuelta por la jurisprudencia en el sentido de considerar aplicable el Convenio aplicado por la empresa, por razón de especialidad, razón por la cual la demanda debe ser desestimada.

Se reproduce la doctrina sentada, entre otras, en la STS,sala de lo social, nº 969/2022,de 20 de diciembre de 2022 (ECLI:ES;TS :2022:4814)

TERCERO.- 1.- La cuestión suscitada ya ha sido resuelta por la Sala en pronunciamientos anteriores: SSTS de 9 de diciembre de 2015, Rec.- 135/2014 ; de 2 de febrero de 2017, Rcud. 2012/2015 y de 6 de febrero de 2020, Rcud. 646/2017 ;esta última sentencia con la misma resolución de contraste que la que en este recurso se examina. A nuestra reiterada jurisprudencia hay que estar, por tanto, para la resolución del presente recurso, por elementales razones de seguridad jurídica, de igualdad en la aplicación de la ley y porque no existe razón alguna para cambiarla; al contrario, como se verá, las últimas reformas normativas, inaplicables al caso por razones temporales, también ratifican la solución que venía adoptando la Sala.

2.- La STS de 23 de noviembre de 2014. Rec. 50/2013 ,señaló como principio general que "Resulta jurídicamente inviable que persistiendo la relación laboral especial entre el CEE y sus trabajadores discapacitados (persistencia incuestionable, conforme a los arts. 1 y 2 del RD 1368/1985 ),los mismos pasaran a regirse por previsiones propias de una relación ordinaria de trabajo, y que en consecuencia dejasen de beneficiarse del régimen legalmente previsto para tal relación especial y de las numerosas singularidades -adecuadas a la especificad del vínculo- que señala su Convenio Colectivo [adaptado a sus limitaciones funcionales], en orden a la clasificación profesional y capacidad residual (art. 9 ),elementos y finalidad de la organización del trabajo (art. 10), sistemas y métodos de trabajo (art. 11), movilidad funcional (art. 12), jornada de trabajo y horas extraordinarias ( art. 13), periodo de prueba( art. 19), sucesión de empresa( art. 20), formación obligada y específica en salud laboral( art. 21), contrato a bajo rendimiento( art. 29) y remisión -con carácter subsidiario- a la legislación especial del trabajo de los discapacitados [Ley 13/1982, de 7/Abril ;RD 1368/1985, de 17/Julio; Ley 2273/1985; y "cualesquiera otras normas relacionadas con éstas"]; así como que se prescindiese de la previsión general -en coherencia con el objetivo de los CEE que proclama el art. 1.1.1 - de que "en cualquier caso, el trabajo que realice la persona con discapacidad en los centros especiales de trabajo será ... adecuado a sus características y orientado a su integración en el mercado laboral ordinario. En consecuencia, la organización y métodos de trabajo tratarán de asemejarse lo más posible a los de cualquier empresa ordinaria, si las condiciones del trabajador/a en orden a su capacidad residual lo permiten ...".

Con posterioridad, la STS 24 noviembre 2015 (rec. 136/2014 )respondió a una demanda colectiva en la se interesaba que se declarase el derecho de los trabajadores afectados por el conflicto a que se les aplicase el Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales, abonándoles las diferencias retributivas generadas, y no el XIV Convenio Colectivo General de Centros y Servicios de Atención a Personas con Discapacidad, declaró que los respectivos ámbitos personales de aplicación claramente excluyen que al personal sujeto de la relación laboral especial regida por el RD 1368/1985 se le pueda aplicar el Convenio del Sector de Limpieza. Exclusión reforzada por el principio de especialidaden la elección de la norma sectorial aplicable. Por lo tanto, los sujetos de esta relación laboral especial no se rigen por un convenio colectivo pactado para trabajadores con relación ordinaria, sin que la menor retribución resulte discriminatoria. A este respecto, nuestra doctrina precisó que: "respecto del argumento de discriminación señalemos que en materia de igualdad son criterios básicos: a) no toda desigualdad de trato supone una infracción del art. 14 de la Constitución ,sino que dicha infracción la produce sólo aquella desigualdad que introduce una diferencia entre situaciones que pueden considerarse iguales y que carece de una justificación objetiva y razonable; b) el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas; c) el principio de igualdad no prohíbe cualquier desigualdad de trato, sino sólo aquellas desigualdades que resulten artificiosas, o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y suficientemente razonables de acuerdo con criterios o juicios de valor generalmente aceptados; d) por último, para que la diferenciación resulte constitucionalmente lícita no basta con que lo sea el fin que con ella se persigue, sino que es indispensable además que las consecuencias jurídicas que resultan de tal distinción sean adecuadas y proporcionadas a dicho fin, evitando resultados especialmente gravosos o desmedidos ( SSTC 22/1981, de 2/Julio ; 46/1999, de 22/Marzo ; 200/1999, de 08/Noviembre y 200/2001, de 04/Octubre ).

Por ello, son precisiones clásicas de la doctrina constitucional desde la Sentencia de 22/1981, de 2/Julio [entre las recientes, SSTC 205/2011, de 15 de diciembre ; 160/2012, de 20 de septiembre ; 45/2014, de 07/Abril ; 51/2014, de 07/Abril ; 60/2014, de 05/Mayo ;y 156/2014, de 25/Septiembre ),las que siguen: a).- Que "... el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 CE ,sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello". b).- Que lo propio del juicio de igualdad es "su carácter relacional conforme al cual se requiere como presupuestos obligados, de un lado, que, como consecuencia de la medida normativa cuestionada, se haya introducido directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas" [ STC 181/2000, de 29 de junio ]y, de otro, que "las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso" [ SSTC 148/1986, de 25 de noviembre ; 29/1987, de 6 de marzo ; 1/2001, de 15 de enero ( STS 20 de enero de 2015, Rcud 401/14 ).....

Y en el supuesto que ahora se debate, los términos a comparar en absoluto gozan de la exigible homogeneidad, en tanto que los trabajadores incluidos en el ámbito del Convenio de Empresas de Limpieza son sujetos de una relación ordinaria de trabajo, y los del Convenio General lo son de una relación laboral especial,afectos de reconocida "minusvalía en grado igual o superior al 33 por 100 y, como consecuencia de ello, una disminución de su capacidad en el trabajo al menos igual o superior a dicho porcentaje" ( art. 2 RD 1368/1985 );y el objeto de su contrato -especial- de trabajo es "favorecer su adaptación personal y social, y facilitar, en su caso, su posterior integración laboral en el mercado ordinario de trabajo" ( art. 6 RD 1368/1985 ),lo que justifica plenamente las singularidades pactadas en el correspondiente Convenio Colectivo [BOE de 09/10/12], en orden a la supletoriedad de la LISMI y del RD 1368/195 [arts. 8 y 13 ],permisos [art. 52], formación [arts. 63 a 65], desarrollo profesional [arts. 87 a 89 ], etc.".

Doctrina reiterada por la Sala en sus SSTS de 9 de diciembre de 2015, Rec. 135/2014 y de 2 de febrero de 2017, Rcud. 2012/2015 ,al afirmar que no hay un idéntico sustrato que sirva de término de comparación válido para sostener que haya trato desigual entre estos trabajadores y aquellos otros que efectúan actividades de limpieza en el marco de una relación laboral ordinaria. El elemento diferencial sobre el que se asienta la aplicación de uno u otro convenio resulta objetiva y razonablemente justificado. Los trabajadores de los Centros especiales de empleo han de regir sus relaciones por el convenio colectivo propio, sean cuales sean las tareas a las que se dediquen en tanto estén vinculados a esa específica figura empresarial mediante una relación laboral especial que define el ámbito de aplicación del citado convenio.

Más recientemente, la STS de 6 de febrero de 2020 ,en un supuesto muy similar al presente, en el que se analizó la misma sentencia de contraste que la aquí traída, ratificó la doctrina contenida en esta última considerándola correcta y ajustada a la jurisprudencia de la Sala ampliamente expuesta. Ello determina que en el presente caso deba, también considerarse correcta la doctrina contenida en la sentencia referencial y, en aplicación de lo expuesto considerar aplicable el Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad, conforme al cual se habían retribuido los servicios prestados por el trabajador demandante. Además, aun cuando resulte inaplicable al presente asunto por razones temporales, esta es la solución que se desprende de la nueva Disposición Adicional vigesimoséptima ET, introducida por el RDL 32/2021, que configura una excepción al régimen jurídico del Convenio aplicable en contratas que establece el artículo 42.6 ET en aquellos supuestos en el que la empresa contratista empleadora sea un centro especial de empleo.

A lo anterior se añade la amplitud del ámbito funcional del que se dota el propio Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad, en su art. 1:

Artículo 1. Ámbito funcional.

1. El presente Convenio regula las condiciones de trabajo entre las empresas y las personas trabajadoras de los centros de trabajo, de titularidad privada, y de los servicios de atención a personas con discapacidad que tienen por objeto la atención, diagnóstico, rehabilitación, formación, educación, promoción e integración laboral de personas con discapacidad física, psíquica o sensorial, independientemente de la fórmula de financiación de las plazas disponibles (concertadas, subvencionadas, totalmente privadas o mixtas) así como las asociaciones e instituciones constituidas con esa finalidad.

2. También afectará a todos los centros de trabajo de titularidad pública gestionados por empresas, fundaciones o asociaciones de carácter privado con ese mismo ámbito funcional. Se incluirán en este ámbito todas las empresas y centros de trabajo de titularidad privada que presten cualquiera de los servicios concedidos por las administraciones correspondientes a personas con discapacidad en aplicación de la Ley 39/2006, de promoción de la autonomía personal y atención a las personas en situación de dependencia.

3. A los efectos de la consideración particularizada de los distintos tipos de empresas y centros objeto de este Convenio, que requieren condiciones laborales diferenciadas, la estructura del mismo considera las disposiciones aplicables a cada uno de los centros y empresas en función de la siguiente tipología:

A) Centros o empresas de atención especializada. A los efectos de este Convenio, se entiende por centros de atención especializada a personas con discapacidad aquellos que, prescindiendo de la naturaleza, tipo o carácter de la entidad propietaria, tienen por objeto la atención, asistencia, formación, rehabilitación y promoción de personas con problemas y alteraciones de tipo físico, sensorial, psíquico, caracteriológico, de personalidad o trastornos de conducta social, así como las instituciones y asociaciones constituidas con esta finalidad.

Los centros asistenciales son, a todos los efectos, equivalentes a los centros de atención especializada. A lo largo del presente Convenio cualquier referencia a los centros o empresas de atención especializada lo será también para los centros asistenciales.

Se consideran incluidos en esta tipología los siguientes centros y servicios:

- Centros de día de atención temprana para personas con discapacidad o con riesgo de padecerla.

- Centros de estimulación precoz para personas con discapacidad o con riesgo de padecerla.

- Centros ambulatorios de atención temprana para personas con discapacidad o con riesgo de padecerla.

- Residencias y pisos o viviendas tutelados para personas con discapacidad.

- Centros y talleres ocupacionales o de terapia ocupacional para personas con discapacidad.

- Centros de día o de estancia diurna para personas con discapacidad.

- Centros y servicios de respiro familiar para personas con discapacidad.

- Servicios de atención domiciliaria para personas con discapacidad.

- Centros y servicios de ocio y tiempo libre inclusivo para personas con discapacidad.

- Instituciones, fundaciones y asociaciones de atención a las personas con discapacidad.

- Centros de rehabilitación e integración social de enfermos mentales.

- Centros de rehabilitación psicosocial para personas con discapacidad.

- Centros específicos de enfermos mentales.

- Centros de día de enfermos mentales.

- Centros de rehabilitación e inserción laboral para personas con discapacidad.

- Viviendas tuteladas de enfermos mentales.

- Instituciones, fundaciones y asociaciones para personas con daño cerebral sobrevenido.

- Centros de día para personas con daño cerebral sobrevenido.

- Residencias para personas con daño cerebral sobrevenido.

- Fundaciones y entidades que desempeñan la tutela, curatela u otros apoyos establecidos por decisión judicial, de personas con discapacidad.

B) Centros específicos de educación especial.

C) Centros especiales de empleo.

1. La relación efectuada no se entiende cerrada, de tal forma que se considerarán incluidos en el ámbito de aplicación del Convenio cualquier otro centro o entidad que exista o se cree y tenga por objeto y finalidad la atención y asistencia de personas con discapacidad, con independencia de que sean sostenidos o no con fondos públicos, debiendo adscribirse a cada una de las tres tipologías tipificadas en este artículo en función de la naturaleza de su actividad, por asimilación a las que corresponden a los expresados en cada una de ellas.

2. Asimismo, el ámbito del presente Convenio incluye a aquellas empresas y a todos sus centros de trabajo que, sin estar incluidas explícitamente en la anterior relación, tengan como actividad principal la atención a personas con discapacidad en alguna de las facetas relacionadas en el párrafo anterior, de acuerdo con el principio de unidad de empresa.

3. Se faculta a la comisión paritaria de este Convenio colectivo general para que incorpore a esta relación aquellos otros centros o servicios que pudieran constituirse siempre que su actividad quede comprendida en la definición del ámbito funcional de este Convenio.

A la vista de esta descripción del ámbito funcional del convenio y de la jurisprudencia, de cara a declarar de aplicación el convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad lo determinante es que la relación laboral se enmarque en la relación laboral especial del art. 2.1, g) del Estatuto de los Trabajadores, sin que resulte relevante la tipología de centro especial de empleo ante el cual nos encontremos, esto es que se trata de un CEE de titularidad privada y/o con ánimo de lucro, o un CEE de iniciativa social. El convenio colectivo no hace distingos y tampoco los hace la jurisprudencia.

Por lo tanto, acreditado que la demandante suscribe un contrato de trabajo para personas con discapacidad en centros especiales de empleo que enmarca la relación en el art. 2.1, g) del ET, que es hecho conforme que la demandante presenta una discapacidad igual o superior al 33% en el momento de suscripción del contrato de trabajo y acreditado que la empresa demandada es un CEE, procede la desestimación de la demanda.

TERCERO.- SOBRE LAS VACACIONES

La demandante reclama, asimismo, como indebido el descuento de cuatro días de vacaciones que la empresa efectúa en el documento de liquidación y finiquito. Alega, en síntesis, que la empresa no entregó calendario de trabajo a la trabajadora, que las vacaciones deben ser consecuencia de un acuerdo entre empresa y persona trabajadora y que la empresa no tuvo en cuenta la voluntad de la trabajadora a la hora de fijar las vacaciones por lo que no procede el descuento.

La empresa se opone y a través de la prueba documental y testifical practicada, acredita que GALDER entregó calendario laboral para el año 2024 a la trabajadora, que dicho calendario laboral tanto el del año 2024 como el del año 2025 fija con claridad el periodo de vacaciones, que el periodo de vacaciones deriva del cierre de la empresa y, por lo tanto, se fija para el conjunto de la plantilla.

El art. 38 ET no se opone a que el calendario laboral fije las vacaciones anuales y las haga coincidir con periodos de cierre de la empresa ( art. 38.3 ET) . El convenio de aplicación (art. 51) establece el derecho del personal a disfrutar de 25 días laborales de vacaciones anuales retribuidas. En atención al periodo de prestación de servicios a la trabajadora le correspondía disfrutar de cuatro días laborales de vacaciones y disfrutó de ocho, por lo tanto, no procede la estimación de la reclamación efectuada en materia de vacaciones.

CUARTO.- RESPONSABILIDAD DEÑ FONDO DE GARANTIA SALARIAL

La que corresponda en función de las previsiones establecidas en el art. 33 ET.

QUINTO.- RECURSOS

En atención a la cuantía litigiosa reclamada, frente a la presente resolución no cabe recurso de suplicación ( art. 191.2, g ) LRJS).

PRIMERO.- CONVICCIÓN

El relato de hechos probados deriva de la prueba documental y testifical practicada. El ordinal 1º se sustenta en el contrato de trabajo que se incorpora anexo a la demanda, el ordinal 2º de la resolución de Lanbide que aporta la empresa en su ramo de prueba (doc. nº 8, i.e. nº 26) aporta, asimismo, listado de trabajadores y grado de discapacidad (doc. nº 7, i.e. 25) y de la testifical de Marta, responsable de RRHH de la empresa.

El ordinal 3º se sustenta en el certificado de funciones desempeñadas realizado por la empresa demandada y que se aporta como doc. nº 4 (i.e. nº 22)

El ordinal 4º se sustenta en las nóminas y calendarios laborales aportados por la empresa en su ramo de prueba (doc. nº 1, 2 y 3).

El acta de conciliación se anexa a la demanda.

SEGUNDO.- PLANTEAMIENTO Y SOLUCIÓN AL CASO

La demandante pretende que se declare que resulta de aplicación a la relación laboral el Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica de Araba y que, en consecuencia, se condene a la empresa demandada al abono de las diferencias salariales correspondientes al periodo comprendido entre el 11 de noviembre de 2024 y el 10 de enero de 2025, por importe total de 1.116,66 €, con las restantes consecuencias legales inherentes a tal reconocimiento. Asimismo, la demandante se opone al descuento de cuatro días de vacaciones efectuado por la empresa en el documento de liquidación de saldo y finiquito. La empresa demanda se opone a la demanda y solicita la íntegra desestimación de la misma.

Esta cuestión acerca del convenio aplicable a la relación laboral especial de personas trabajadoras con discapacidad que presten servicios en los centros especiales de empleo ( art. 2.1, g ) ET) ha sido resuelta por la jurisprudencia en el sentido de considerar aplicable el Convenio aplicado por la empresa, por razón de especialidad, razón por la cual la demanda debe ser desestimada.

Se reproduce la doctrina sentada, entre otras, en la STS,sala de lo social, nº 969/2022,de 20 de diciembre de 2022 (ECLI:ES;TS :2022:4814)

TERCERO.- 1.- La cuestión suscitada ya ha sido resuelta por la Sala en pronunciamientos anteriores: SSTS de 9 de diciembre de 2015, Rec.- 135/2014 ; de 2 de febrero de 2017, Rcud. 2012/2015 y de 6 de febrero de 2020, Rcud. 646/2017 ;esta última sentencia con la misma resolución de contraste que la que en este recurso se examina. A nuestra reiterada jurisprudencia hay que estar, por tanto, para la resolución del presente recurso, por elementales razones de seguridad jurídica, de igualdad en la aplicación de la ley y porque no existe razón alguna para cambiarla; al contrario, como se verá, las últimas reformas normativas, inaplicables al caso por razones temporales, también ratifican la solución que venía adoptando la Sala.

2.- La STS de 23 de noviembre de 2014. Rec. 50/2013 ,señaló como principio general que "Resulta jurídicamente inviable que persistiendo la relación laboral especial entre el CEE y sus trabajadores discapacitados (persistencia incuestionable, conforme a los arts. 1 y 2 del RD 1368/1985 ),los mismos pasaran a regirse por previsiones propias de una relación ordinaria de trabajo, y que en consecuencia dejasen de beneficiarse del régimen legalmente previsto para tal relación especial y de las numerosas singularidades -adecuadas a la especificad del vínculo- que señala su Convenio Colectivo [adaptado a sus limitaciones funcionales], en orden a la clasificación profesional y capacidad residual (art. 9 ),elementos y finalidad de la organización del trabajo (art. 10), sistemas y métodos de trabajo (art. 11), movilidad funcional (art. 12), jornada de trabajo y horas extraordinarias ( art. 13), periodo de prueba( art. 19), sucesión de empresa( art. 20), formación obligada y específica en salud laboral( art. 21), contrato a bajo rendimiento( art. 29) y remisión -con carácter subsidiario- a la legislación especial del trabajo de los discapacitados [Ley 13/1982, de 7/Abril ;RD 1368/1985, de 17/Julio; Ley 2273/1985; y "cualesquiera otras normas relacionadas con éstas"]; así como que se prescindiese de la previsión general -en coherencia con el objetivo de los CEE que proclama el art. 1.1.1 - de que "en cualquier caso, el trabajo que realice la persona con discapacidad en los centros especiales de trabajo será ... adecuado a sus características y orientado a su integración en el mercado laboral ordinario. En consecuencia, la organización y métodos de trabajo tratarán de asemejarse lo más posible a los de cualquier empresa ordinaria, si las condiciones del trabajador/a en orden a su capacidad residual lo permiten ...".

Con posterioridad, la STS 24 noviembre 2015 (rec. 136/2014 )respondió a una demanda colectiva en la se interesaba que se declarase el derecho de los trabajadores afectados por el conflicto a que se les aplicase el Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales, abonándoles las diferencias retributivas generadas, y no el XIV Convenio Colectivo General de Centros y Servicios de Atención a Personas con Discapacidad, declaró que los respectivos ámbitos personales de aplicación claramente excluyen que al personal sujeto de la relación laboral especial regida por el RD 1368/1985 se le pueda aplicar el Convenio del Sector de Limpieza. Exclusión reforzada por el principio de especialidaden la elección de la norma sectorial aplicable. Por lo tanto, los sujetos de esta relación laboral especial no se rigen por un convenio colectivo pactado para trabajadores con relación ordinaria, sin que la menor retribución resulte discriminatoria. A este respecto, nuestra doctrina precisó que: "respecto del argumento de discriminación señalemos que en materia de igualdad son criterios básicos: a) no toda desigualdad de trato supone una infracción del art. 14 de la Constitución ,sino que dicha infracción la produce sólo aquella desigualdad que introduce una diferencia entre situaciones que pueden considerarse iguales y que carece de una justificación objetiva y razonable; b) el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas; c) el principio de igualdad no prohíbe cualquier desigualdad de trato, sino sólo aquellas desigualdades que resulten artificiosas, o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y suficientemente razonables de acuerdo con criterios o juicios de valor generalmente aceptados; d) por último, para que la diferenciación resulte constitucionalmente lícita no basta con que lo sea el fin que con ella se persigue, sino que es indispensable además que las consecuencias jurídicas que resultan de tal distinción sean adecuadas y proporcionadas a dicho fin, evitando resultados especialmente gravosos o desmedidos ( SSTC 22/1981, de 2/Julio ; 46/1999, de 22/Marzo ; 200/1999, de 08/Noviembre y 200/2001, de 04/Octubre ).

Por ello, son precisiones clásicas de la doctrina constitucional desde la Sentencia de 22/1981, de 2/Julio [entre las recientes, SSTC 205/2011, de 15 de diciembre ; 160/2012, de 20 de septiembre ; 45/2014, de 07/Abril ; 51/2014, de 07/Abril ; 60/2014, de 05/Mayo ;y 156/2014, de 25/Septiembre ),las que siguen: a).- Que "... el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 CE ,sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello". b).- Que lo propio del juicio de igualdad es "su carácter relacional conforme al cual se requiere como presupuestos obligados, de un lado, que, como consecuencia de la medida normativa cuestionada, se haya introducido directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas" [ STC 181/2000, de 29 de junio ]y, de otro, que "las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso" [ SSTC 148/1986, de 25 de noviembre ; 29/1987, de 6 de marzo ; 1/2001, de 15 de enero ( STS 20 de enero de 2015, Rcud 401/14 ).....

Y en el supuesto que ahora se debate, los términos a comparar en absoluto gozan de la exigible homogeneidad, en tanto que los trabajadores incluidos en el ámbito del Convenio de Empresas de Limpieza son sujetos de una relación ordinaria de trabajo, y los del Convenio General lo son de una relación laboral especial,afectos de reconocida "minusvalía en grado igual o superior al 33 por 100 y, como consecuencia de ello, una disminución de su capacidad en el trabajo al menos igual o superior a dicho porcentaje" ( art. 2 RD 1368/1985 );y el objeto de su contrato -especial- de trabajo es "favorecer su adaptación personal y social, y facilitar, en su caso, su posterior integración laboral en el mercado ordinario de trabajo" ( art. 6 RD 1368/1985 ),lo que justifica plenamente las singularidades pactadas en el correspondiente Convenio Colectivo [BOE de 09/10/12], en orden a la supletoriedad de la LISMI y del RD 1368/195 [arts. 8 y 13 ],permisos [art. 52], formación [arts. 63 a 65], desarrollo profesional [arts. 87 a 89 ], etc.".

Doctrina reiterada por la Sala en sus SSTS de 9 de diciembre de 2015, Rec. 135/2014 y de 2 de febrero de 2017, Rcud. 2012/2015 ,al afirmar que no hay un idéntico sustrato que sirva de término de comparación válido para sostener que haya trato desigual entre estos trabajadores y aquellos otros que efectúan actividades de limpieza en el marco de una relación laboral ordinaria. El elemento diferencial sobre el que se asienta la aplicación de uno u otro convenio resulta objetiva y razonablemente justificado. Los trabajadores de los Centros especiales de empleo han de regir sus relaciones por el convenio colectivo propio, sean cuales sean las tareas a las que se dediquen en tanto estén vinculados a esa específica figura empresarial mediante una relación laboral especial que define el ámbito de aplicación del citado convenio.

Más recientemente, la STS de 6 de febrero de 2020 ,en un supuesto muy similar al presente, en el que se analizó la misma sentencia de contraste que la aquí traída, ratificó la doctrina contenida en esta última considerándola correcta y ajustada a la jurisprudencia de la Sala ampliamente expuesta. Ello determina que en el presente caso deba, también considerarse correcta la doctrina contenida en la sentencia referencial y, en aplicación de lo expuesto considerar aplicable el Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad, conforme al cual se habían retribuido los servicios prestados por el trabajador demandante. Además, aun cuando resulte inaplicable al presente asunto por razones temporales, esta es la solución que se desprende de la nueva Disposición Adicional vigesimoséptima ET, introducida por el RDL 32/2021, que configura una excepción al régimen jurídico del Convenio aplicable en contratas que establece el artículo 42.6 ET en aquellos supuestos en el que la empresa contratista empleadora sea un centro especial de empleo.

A lo anterior se añade la amplitud del ámbito funcional del que se dota el propio Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad, en su art. 1:

Artículo 1. Ámbito funcional.

1. El presente Convenio regula las condiciones de trabajo entre las empresas y las personas trabajadoras de los centros de trabajo, de titularidad privada, y de los servicios de atención a personas con discapacidad que tienen por objeto la atención, diagnóstico, rehabilitación, formación, educación, promoción e integración laboral de personas con discapacidad física, psíquica o sensorial, independientemente de la fórmula de financiación de las plazas disponibles (concertadas, subvencionadas, totalmente privadas o mixtas) así como las asociaciones e instituciones constituidas con esa finalidad.

2. También afectará a todos los centros de trabajo de titularidad pública gestionados por empresas, fundaciones o asociaciones de carácter privado con ese mismo ámbito funcional. Se incluirán en este ámbito todas las empresas y centros de trabajo de titularidad privada que presten cualquiera de los servicios concedidos por las administraciones correspondientes a personas con discapacidad en aplicación de la Ley 39/2006, de promoción de la autonomía personal y atención a las personas en situación de dependencia.

3. A los efectos de la consideración particularizada de los distintos tipos de empresas y centros objeto de este Convenio, que requieren condiciones laborales diferenciadas, la estructura del mismo considera las disposiciones aplicables a cada uno de los centros y empresas en función de la siguiente tipología:

A) Centros o empresas de atención especializada. A los efectos de este Convenio, se entiende por centros de atención especializada a personas con discapacidad aquellos que, prescindiendo de la naturaleza, tipo o carácter de la entidad propietaria, tienen por objeto la atención, asistencia, formación, rehabilitación y promoción de personas con problemas y alteraciones de tipo físico, sensorial, psíquico, caracteriológico, de personalidad o trastornos de conducta social, así como las instituciones y asociaciones constituidas con esta finalidad.

Los centros asistenciales son, a todos los efectos, equivalentes a los centros de atención especializada. A lo largo del presente Convenio cualquier referencia a los centros o empresas de atención especializada lo será también para los centros asistenciales.

Se consideran incluidos en esta tipología los siguientes centros y servicios:

- Centros de día de atención temprana para personas con discapacidad o con riesgo de padecerla.

- Centros de estimulación precoz para personas con discapacidad o con riesgo de padecerla.

- Centros ambulatorios de atención temprana para personas con discapacidad o con riesgo de padecerla.

- Residencias y pisos o viviendas tutelados para personas con discapacidad.

- Centros y talleres ocupacionales o de terapia ocupacional para personas con discapacidad.

- Centros de día o de estancia diurna para personas con discapacidad.

- Centros y servicios de respiro familiar para personas con discapacidad.

- Servicios de atención domiciliaria para personas con discapacidad.

- Centros y servicios de ocio y tiempo libre inclusivo para personas con discapacidad.

- Instituciones, fundaciones y asociaciones de atención a las personas con discapacidad.

- Centros de rehabilitación e integración social de enfermos mentales.

- Centros de rehabilitación psicosocial para personas con discapacidad.

- Centros específicos de enfermos mentales.

- Centros de día de enfermos mentales.

- Centros de rehabilitación e inserción laboral para personas con discapacidad.

- Viviendas tuteladas de enfermos mentales.

- Instituciones, fundaciones y asociaciones para personas con daño cerebral sobrevenido.

- Centros de día para personas con daño cerebral sobrevenido.

- Residencias para personas con daño cerebral sobrevenido.

- Fundaciones y entidades que desempeñan la tutela, curatela u otros apoyos establecidos por decisión judicial, de personas con discapacidad.

B) Centros específicos de educación especial.

C) Centros especiales de empleo.

1. La relación efectuada no se entiende cerrada, de tal forma que se considerarán incluidos en el ámbito de aplicación del Convenio cualquier otro centro o entidad que exista o se cree y tenga por objeto y finalidad la atención y asistencia de personas con discapacidad, con independencia de que sean sostenidos o no con fondos públicos, debiendo adscribirse a cada una de las tres tipologías tipificadas en este artículo en función de la naturaleza de su actividad, por asimilación a las que corresponden a los expresados en cada una de ellas.

2. Asimismo, el ámbito del presente Convenio incluye a aquellas empresas y a todos sus centros de trabajo que, sin estar incluidas explícitamente en la anterior relación, tengan como actividad principal la atención a personas con discapacidad en alguna de las facetas relacionadas en el párrafo anterior, de acuerdo con el principio de unidad de empresa.

3. Se faculta a la comisión paritaria de este Convenio colectivo general para que incorpore a esta relación aquellos otros centros o servicios que pudieran constituirse siempre que su actividad quede comprendida en la definición del ámbito funcional de este Convenio.

A la vista de esta descripción del ámbito funcional del convenio y de la jurisprudencia, de cara a declarar de aplicación el convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad lo determinante es que la relación laboral se enmarque en la relación laboral especial del art. 2.1, g) del Estatuto de los Trabajadores, sin que resulte relevante la tipología de centro especial de empleo ante el cual nos encontremos, esto es que se trata de un CEE de titularidad privada y/o con ánimo de lucro, o un CEE de iniciativa social. El convenio colectivo no hace distingos y tampoco los hace la jurisprudencia.

Por lo tanto, acreditado que la demandante suscribe un contrato de trabajo para personas con discapacidad en centros especiales de empleo que enmarca la relación en el art. 2.1, g) del ET, que es hecho conforme que la demandante presenta una discapacidad igual o superior al 33% en el momento de suscripción del contrato de trabajo y acreditado que la empresa demandada es un CEE, procede la desestimación de la demanda.

TERCERO.- SOBRE LAS VACACIONES

La demandante reclama, asimismo, como indebido el descuento de cuatro días de vacaciones que la empresa efectúa en el documento de liquidación y finiquito. Alega, en síntesis, que la empresa no entregó calendario de trabajo a la trabajadora, que las vacaciones deben ser consecuencia de un acuerdo entre empresa y persona trabajadora y que la empresa no tuvo en cuenta la voluntad de la trabajadora a la hora de fijar las vacaciones por lo que no procede el descuento.

La empresa se opone y a través de la prueba documental y testifical practicada, acredita que GALDER entregó calendario laboral para el año 2024 a la trabajadora, que dicho calendario laboral tanto el del año 2024 como el del año 2025 fija con claridad el periodo de vacaciones, que el periodo de vacaciones deriva del cierre de la empresa y, por lo tanto, se fija para el conjunto de la plantilla.

El art. 38 ET no se opone a que el calendario laboral fije las vacaciones anuales y las haga coincidir con periodos de cierre de la empresa ( art. 38.3 ET) . El convenio de aplicación (art. 51) establece el derecho del personal a disfrutar de 25 días laborales de vacaciones anuales retribuidas. En atención al periodo de prestación de servicios a la trabajadora le correspondía disfrutar de cuatro días laborales de vacaciones y disfrutó de ocho, por lo tanto, no procede la estimación de la reclamación efectuada en materia de vacaciones.

CUARTO.- RESPONSABILIDAD DEÑ FONDO DE GARANTIA SALARIAL

La que corresponda en función de las previsiones establecidas en el art. 33 ET.

QUINTO.- RECURSOS

En atención a la cuantía litigiosa reclamada, frente a la presente resolución no cabe recurso de suplicación ( art. 191.2, g ) LRJS).

PRIMERO.- CONVICCIÓN

El relato de hechos probados deriva de la prueba documental y testifical practicada. El ordinal 1º se sustenta en el contrato de trabajo que se incorpora anexo a la demanda, el ordinal 2º de la resolución de Lanbide que aporta la empresa en su ramo de prueba (doc. nº 8, i.e. nº 26) aporta, asimismo, listado de trabajadores y grado de discapacidad (doc. nº 7, i.e. 25) y de la testifical de Marta, responsable de RRHH de la empresa.

El ordinal 3º se sustenta en el certificado de funciones desempeñadas realizado por la empresa demandada y que se aporta como doc. nº 4 (i.e. nº 22)

El ordinal 4º se sustenta en las nóminas y calendarios laborales aportados por la empresa en su ramo de prueba (doc. nº 1, 2 y 3).

El acta de conciliación se anexa a la demanda.

SEGUNDO.- PLANTEAMIENTO Y SOLUCIÓN AL CASO

La demandante pretende que se declare que resulta de aplicación a la relación laboral el Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica de Araba y que, en consecuencia, se condene a la empresa demandada al abono de las diferencias salariales correspondientes al periodo comprendido entre el 11 de noviembre de 2024 y el 10 de enero de 2025, por importe total de 1.116,66 €, con las restantes consecuencias legales inherentes a tal reconocimiento. Asimismo, la demandante se opone al descuento de cuatro días de vacaciones efectuado por la empresa en el documento de liquidación de saldo y finiquito. La empresa demanda se opone a la demanda y solicita la íntegra desestimación de la misma.

Esta cuestión acerca del convenio aplicable a la relación laboral especial de personas trabajadoras con discapacidad que presten servicios en los centros especiales de empleo ( art. 2.1, g ) ET) ha sido resuelta por la jurisprudencia en el sentido de considerar aplicable el Convenio aplicado por la empresa, por razón de especialidad, razón por la cual la demanda debe ser desestimada.

Se reproduce la doctrina sentada, entre otras, en la STS,sala de lo social, nº 969/2022,de 20 de diciembre de 2022 (ECLI:ES;TS :2022:4814)

TERCERO.- 1.- La cuestión suscitada ya ha sido resuelta por la Sala en pronunciamientos anteriores: SSTS de 9 de diciembre de 2015, Rec.- 135/2014 ; de 2 de febrero de 2017, Rcud. 2012/2015 y de 6 de febrero de 2020, Rcud. 646/2017 ;esta última sentencia con la misma resolución de contraste que la que en este recurso se examina. A nuestra reiterada jurisprudencia hay que estar, por tanto, para la resolución del presente recurso, por elementales razones de seguridad jurídica, de igualdad en la aplicación de la ley y porque no existe razón alguna para cambiarla; al contrario, como se verá, las últimas reformas normativas, inaplicables al caso por razones temporales, también ratifican la solución que venía adoptando la Sala.

2.- La STS de 23 de noviembre de 2014. Rec. 50/2013 ,señaló como principio general que "Resulta jurídicamente inviable que persistiendo la relación laboral especial entre el CEE y sus trabajadores discapacitados (persistencia incuestionable, conforme a los arts. 1 y 2 del RD 1368/1985 ),los mismos pasaran a regirse por previsiones propias de una relación ordinaria de trabajo, y que en consecuencia dejasen de beneficiarse del régimen legalmente previsto para tal relación especial y de las numerosas singularidades -adecuadas a la especificad del vínculo- que señala su Convenio Colectivo [adaptado a sus limitaciones funcionales], en orden a la clasificación profesional y capacidad residual (art. 9 ),elementos y finalidad de la organización del trabajo (art. 10), sistemas y métodos de trabajo (art. 11), movilidad funcional (art. 12), jornada de trabajo y horas extraordinarias ( art. 13), periodo de prueba( art. 19), sucesión de empresa( art. 20), formación obligada y específica en salud laboral( art. 21), contrato a bajo rendimiento( art. 29) y remisión -con carácter subsidiario- a la legislación especial del trabajo de los discapacitados [Ley 13/1982, de 7/Abril ;RD 1368/1985, de 17/Julio; Ley 2273/1985; y "cualesquiera otras normas relacionadas con éstas"]; así como que se prescindiese de la previsión general -en coherencia con el objetivo de los CEE que proclama el art. 1.1.1 - de que "en cualquier caso, el trabajo que realice la persona con discapacidad en los centros especiales de trabajo será ... adecuado a sus características y orientado a su integración en el mercado laboral ordinario. En consecuencia, la organización y métodos de trabajo tratarán de asemejarse lo más posible a los de cualquier empresa ordinaria, si las condiciones del trabajador/a en orden a su capacidad residual lo permiten ...".

Con posterioridad, la STS 24 noviembre 2015 (rec. 136/2014 )respondió a una demanda colectiva en la se interesaba que se declarase el derecho de los trabajadores afectados por el conflicto a que se les aplicase el Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales, abonándoles las diferencias retributivas generadas, y no el XIV Convenio Colectivo General de Centros y Servicios de Atención a Personas con Discapacidad, declaró que los respectivos ámbitos personales de aplicación claramente excluyen que al personal sujeto de la relación laboral especial regida por el RD 1368/1985 se le pueda aplicar el Convenio del Sector de Limpieza. Exclusión reforzada por el principio de especialidaden la elección de la norma sectorial aplicable. Por lo tanto, los sujetos de esta relación laboral especial no se rigen por un convenio colectivo pactado para trabajadores con relación ordinaria, sin que la menor retribución resulte discriminatoria. A este respecto, nuestra doctrina precisó que: "respecto del argumento de discriminación señalemos que en materia de igualdad son criterios básicos: a) no toda desigualdad de trato supone una infracción del art. 14 de la Constitución ,sino que dicha infracción la produce sólo aquella desigualdad que introduce una diferencia entre situaciones que pueden considerarse iguales y que carece de una justificación objetiva y razonable; b) el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas; c) el principio de igualdad no prohíbe cualquier desigualdad de trato, sino sólo aquellas desigualdades que resulten artificiosas, o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y suficientemente razonables de acuerdo con criterios o juicios de valor generalmente aceptados; d) por último, para que la diferenciación resulte constitucionalmente lícita no basta con que lo sea el fin que con ella se persigue, sino que es indispensable además que las consecuencias jurídicas que resultan de tal distinción sean adecuadas y proporcionadas a dicho fin, evitando resultados especialmente gravosos o desmedidos ( SSTC 22/1981, de 2/Julio ; 46/1999, de 22/Marzo ; 200/1999, de 08/Noviembre y 200/2001, de 04/Octubre ).

Por ello, son precisiones clásicas de la doctrina constitucional desde la Sentencia de 22/1981, de 2/Julio [entre las recientes, SSTC 205/2011, de 15 de diciembre ; 160/2012, de 20 de septiembre ; 45/2014, de 07/Abril ; 51/2014, de 07/Abril ; 60/2014, de 05/Mayo ;y 156/2014, de 25/Septiembre ),las que siguen: a).- Que "... el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 CE ,sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello". b).- Que lo propio del juicio de igualdad es "su carácter relacional conforme al cual se requiere como presupuestos obligados, de un lado, que, como consecuencia de la medida normativa cuestionada, se haya introducido directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas" [ STC 181/2000, de 29 de junio ]y, de otro, que "las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso" [ SSTC 148/1986, de 25 de noviembre ; 29/1987, de 6 de marzo ; 1/2001, de 15 de enero ( STS 20 de enero de 2015, Rcud 401/14 ).....

Y en el supuesto que ahora se debate, los términos a comparar en absoluto gozan de la exigible homogeneidad, en tanto que los trabajadores incluidos en el ámbito del Convenio de Empresas de Limpieza son sujetos de una relación ordinaria de trabajo, y los del Convenio General lo son de una relación laboral especial,afectos de reconocida "minusvalía en grado igual o superior al 33 por 100 y, como consecuencia de ello, una disminución de su capacidad en el trabajo al menos igual o superior a dicho porcentaje" ( art. 2 RD 1368/1985 );y el objeto de su contrato -especial- de trabajo es "favorecer su adaptación personal y social, y facilitar, en su caso, su posterior integración laboral en el mercado ordinario de trabajo" ( art. 6 RD 1368/1985 ),lo que justifica plenamente las singularidades pactadas en el correspondiente Convenio Colectivo [BOE de 09/10/12], en orden a la supletoriedad de la LISMI y del RD 1368/195 [arts. 8 y 13 ],permisos [art. 52], formación [arts. 63 a 65], desarrollo profesional [arts. 87 a 89 ], etc.".

Doctrina reiterada por la Sala en sus SSTS de 9 de diciembre de 2015, Rec. 135/2014 y de 2 de febrero de 2017, Rcud. 2012/2015 ,al afirmar que no hay un idéntico sustrato que sirva de término de comparación válido para sostener que haya trato desigual entre estos trabajadores y aquellos otros que efectúan actividades de limpieza en el marco de una relación laboral ordinaria. El elemento diferencial sobre el que se asienta la aplicación de uno u otro convenio resulta objetiva y razonablemente justificado. Los trabajadores de los Centros especiales de empleo han de regir sus relaciones por el convenio colectivo propio, sean cuales sean las tareas a las que se dediquen en tanto estén vinculados a esa específica figura empresarial mediante una relación laboral especial que define el ámbito de aplicación del citado convenio.

Más recientemente, la STS de 6 de febrero de 2020 ,en un supuesto muy similar al presente, en el que se analizó la misma sentencia de contraste que la aquí traída, ratificó la doctrina contenida en esta última considerándola correcta y ajustada a la jurisprudencia de la Sala ampliamente expuesta. Ello determina que en el presente caso deba, también considerarse correcta la doctrina contenida en la sentencia referencial y, en aplicación de lo expuesto considerar aplicable el Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad, conforme al cual se habían retribuido los servicios prestados por el trabajador demandante. Además, aun cuando resulte inaplicable al presente asunto por razones temporales, esta es la solución que se desprende de la nueva Disposición Adicional vigesimoséptima ET, introducida por el RDL 32/2021, que configura una excepción al régimen jurídico del Convenio aplicable en contratas que establece el artículo 42.6 ET en aquellos supuestos en el que la empresa contratista empleadora sea un centro especial de empleo.

A lo anterior se añade la amplitud del ámbito funcional del que se dota el propio Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad, en su art. 1:

Artículo 1. Ámbito funcional.

1. El presente Convenio regula las condiciones de trabajo entre las empresas y las personas trabajadoras de los centros de trabajo, de titularidad privada, y de los servicios de atención a personas con discapacidad que tienen por objeto la atención, diagnóstico, rehabilitación, formación, educación, promoción e integración laboral de personas con discapacidad física, psíquica o sensorial, independientemente de la fórmula de financiación de las plazas disponibles (concertadas, subvencionadas, totalmente privadas o mixtas) así como las asociaciones e instituciones constituidas con esa finalidad.

2. También afectará a todos los centros de trabajo de titularidad pública gestionados por empresas, fundaciones o asociaciones de carácter privado con ese mismo ámbito funcional. Se incluirán en este ámbito todas las empresas y centros de trabajo de titularidad privada que presten cualquiera de los servicios concedidos por las administraciones correspondientes a personas con discapacidad en aplicación de la Ley 39/2006, de promoción de la autonomía personal y atención a las personas en situación de dependencia.

3. A los efectos de la consideración particularizada de los distintos tipos de empresas y centros objeto de este Convenio, que requieren condiciones laborales diferenciadas, la estructura del mismo considera las disposiciones aplicables a cada uno de los centros y empresas en función de la siguiente tipología:

A) Centros o empresas de atención especializada. A los efectos de este Convenio, se entiende por centros de atención especializada a personas con discapacidad aquellos que, prescindiendo de la naturaleza, tipo o carácter de la entidad propietaria, tienen por objeto la atención, asistencia, formación, rehabilitación y promoción de personas con problemas y alteraciones de tipo físico, sensorial, psíquico, caracteriológico, de personalidad o trastornos de conducta social, así como las instituciones y asociaciones constituidas con esta finalidad.

Los centros asistenciales son, a todos los efectos, equivalentes a los centros de atención especializada. A lo largo del presente Convenio cualquier referencia a los centros o empresas de atención especializada lo será también para los centros asistenciales.

Se consideran incluidos en esta tipología los siguientes centros y servicios:

- Centros de día de atención temprana para personas con discapacidad o con riesgo de padecerla.

- Centros de estimulación precoz para personas con discapacidad o con riesgo de padecerla.

- Centros ambulatorios de atención temprana para personas con discapacidad o con riesgo de padecerla.

- Residencias y pisos o viviendas tutelados para personas con discapacidad.

- Centros y talleres ocupacionales o de terapia ocupacional para personas con discapacidad.

- Centros de día o de estancia diurna para personas con discapacidad.

- Centros y servicios de respiro familiar para personas con discapacidad.

- Servicios de atención domiciliaria para personas con discapacidad.

- Centros y servicios de ocio y tiempo libre inclusivo para personas con discapacidad.

- Instituciones, fundaciones y asociaciones de atención a las personas con discapacidad.

- Centros de rehabilitación e integración social de enfermos mentales.

- Centros de rehabilitación psicosocial para personas con discapacidad.

- Centros específicos de enfermos mentales.

- Centros de día de enfermos mentales.

- Centros de rehabilitación e inserción laboral para personas con discapacidad.

- Viviendas tuteladas de enfermos mentales.

- Instituciones, fundaciones y asociaciones para personas con daño cerebral sobrevenido.

- Centros de día para personas con daño cerebral sobrevenido.

- Residencias para personas con daño cerebral sobrevenido.

- Fundaciones y entidades que desempeñan la tutela, curatela u otros apoyos establecidos por decisión judicial, de personas con discapacidad.

B) Centros específicos de educación especial.

C) Centros especiales de empleo.

1. La relación efectuada no se entiende cerrada, de tal forma que se considerarán incluidos en el ámbito de aplicación del Convenio cualquier otro centro o entidad que exista o se cree y tenga por objeto y finalidad la atención y asistencia de personas con discapacidad, con independencia de que sean sostenidos o no con fondos públicos, debiendo adscribirse a cada una de las tres tipologías tipificadas en este artículo en función de la naturaleza de su actividad, por asimilación a las que corresponden a los expresados en cada una de ellas.

2. Asimismo, el ámbito del presente Convenio incluye a aquellas empresas y a todos sus centros de trabajo que, sin estar incluidas explícitamente en la anterior relación, tengan como actividad principal la atención a personas con discapacidad en alguna de las facetas relacionadas en el párrafo anterior, de acuerdo con el principio de unidad de empresa.

3. Se faculta a la comisión paritaria de este Convenio colectivo general para que incorpore a esta relación aquellos otros centros o servicios que pudieran constituirse siempre que su actividad quede comprendida en la definición del ámbito funcional de este Convenio.

A la vista de esta descripción del ámbito funcional del convenio y de la jurisprudencia, de cara a declarar de aplicación el convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad lo determinante es que la relación laboral se enmarque en la relación laboral especial del art. 2.1, g) del Estatuto de los Trabajadores, sin que resulte relevante la tipología de centro especial de empleo ante el cual nos encontremos, esto es que se trata de un CEE de titularidad privada y/o con ánimo de lucro, o un CEE de iniciativa social. El convenio colectivo no hace distingos y tampoco los hace la jurisprudencia.

Por lo tanto, acreditado que la demandante suscribe un contrato de trabajo para personas con discapacidad en centros especiales de empleo que enmarca la relación en el art. 2.1, g) del ET, que es hecho conforme que la demandante presenta una discapacidad igual o superior al 33% en el momento de suscripción del contrato de trabajo y acreditado que la empresa demandada es un CEE, procede la desestimación de la demanda.

TERCERO.- SOBRE LAS VACACIONES

La demandante reclama, asimismo, como indebido el descuento de cuatro días de vacaciones que la empresa efectúa en el documento de liquidación y finiquito. Alega, en síntesis, que la empresa no entregó calendario de trabajo a la trabajadora, que las vacaciones deben ser consecuencia de un acuerdo entre empresa y persona trabajadora y que la empresa no tuvo en cuenta la voluntad de la trabajadora a la hora de fijar las vacaciones por lo que no procede el descuento.

La empresa se opone y a través de la prueba documental y testifical practicada, acredita que GALDER entregó calendario laboral para el año 2024 a la trabajadora, que dicho calendario laboral tanto el del año 2024 como el del año 2025 fija con claridad el periodo de vacaciones, que el periodo de vacaciones deriva del cierre de la empresa y, por lo tanto, se fija para el conjunto de la plantilla.

El art. 38 ET no se opone a que el calendario laboral fije las vacaciones anuales y las haga coincidir con periodos de cierre de la empresa ( art. 38.3 ET) . El convenio de aplicación (art. 51) establece el derecho del personal a disfrutar de 25 días laborales de vacaciones anuales retribuidas. En atención al periodo de prestación de servicios a la trabajadora le correspondía disfrutar de cuatro días laborales de vacaciones y disfrutó de ocho, por lo tanto, no procede la estimación de la reclamación efectuada en materia de vacaciones.

CUARTO.- RESPONSABILIDAD DEÑ FONDO DE GARANTIA SALARIAL

La que corresponda en función de las previsiones establecidas en el art. 33 ET.

QUINTO.- RECURSOS

En atención a la cuantía litigiosa reclamada, frente a la presente resolución no cabe recurso de suplicación ( art. 191.2, g ) LRJS).

PRIMERO.- CONVICCIÓN

El relato de hechos probados deriva de la prueba documental y testifical practicada. El ordinal 1º se sustenta en el contrato de trabajo que se incorpora anexo a la demanda, el ordinal 2º de la resolución de Lanbide que aporta la empresa en su ramo de prueba (doc. nº 8, i.e. nº 26) aporta, asimismo, listado de trabajadores y grado de discapacidad (doc. nº 7, i.e. 25) y de la testifical de Marta, responsable de RRHH de la empresa.

El ordinal 3º se sustenta en el certificado de funciones desempeñadas realizado por la empresa demandada y que se aporta como doc. nº 4 (i.e. nº 22)

El ordinal 4º se sustenta en las nóminas y calendarios laborales aportados por la empresa en su ramo de prueba (doc. nº 1, 2 y 3).

El acta de conciliación se anexa a la demanda.

SEGUNDO.- PLANTEAMIENTO Y SOLUCIÓN AL CASO

La demandante pretende que se declare que resulta de aplicación a la relación laboral el Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica de Araba y que, en consecuencia, se condene a la empresa demandada al abono de las diferencias salariales correspondientes al periodo comprendido entre el 11 de noviembre de 2024 y el 10 de enero de 2025, por importe total de 1.116,66 €, con las restantes consecuencias legales inherentes a tal reconocimiento. Asimismo, la demandante se opone al descuento de cuatro días de vacaciones efectuado por la empresa en el documento de liquidación de saldo y finiquito. La empresa demanda se opone a la demanda y solicita la íntegra desestimación de la misma.

Esta cuestión acerca del convenio aplicable a la relación laboral especial de personas trabajadoras con discapacidad que presten servicios en los centros especiales de empleo ( art. 2.1, g ) ET) ha sido resuelta por la jurisprudencia en el sentido de considerar aplicable el Convenio aplicado por la empresa, por razón de especialidad, razón por la cual la demanda debe ser desestimada.

Se reproduce la doctrina sentada, entre otras, en la STS,sala de lo social, nº 969/2022,de 20 de diciembre de 2022 (ECLI:ES;TS :2022:4814)

TERCERO.- 1.- La cuestión suscitada ya ha sido resuelta por la Sala en pronunciamientos anteriores: SSTS de 9 de diciembre de 2015, Rec.- 135/2014 ; de 2 de febrero de 2017, Rcud. 2012/2015 y de 6 de febrero de 2020, Rcud. 646/2017 ;esta última sentencia con la misma resolución de contraste que la que en este recurso se examina. A nuestra reiterada jurisprudencia hay que estar, por tanto, para la resolución del presente recurso, por elementales razones de seguridad jurídica, de igualdad en la aplicación de la ley y porque no existe razón alguna para cambiarla; al contrario, como se verá, las últimas reformas normativas, inaplicables al caso por razones temporales, también ratifican la solución que venía adoptando la Sala.

2.- La STS de 23 de noviembre de 2014. Rec. 50/2013 ,señaló como principio general que "Resulta jurídicamente inviable que persistiendo la relación laboral especial entre el CEE y sus trabajadores discapacitados (persistencia incuestionable, conforme a los arts. 1 y 2 del RD 1368/1985 ),los mismos pasaran a regirse por previsiones propias de una relación ordinaria de trabajo, y que en consecuencia dejasen de beneficiarse del régimen legalmente previsto para tal relación especial y de las numerosas singularidades -adecuadas a la especificad del vínculo- que señala su Convenio Colectivo [adaptado a sus limitaciones funcionales], en orden a la clasificación profesional y capacidad residual (art. 9 ),elementos y finalidad de la organización del trabajo (art. 10), sistemas y métodos de trabajo (art. 11), movilidad funcional (art. 12), jornada de trabajo y horas extraordinarias ( art. 13), periodo de prueba( art. 19), sucesión de empresa( art. 20), formación obligada y específica en salud laboral( art. 21), contrato a bajo rendimiento( art. 29) y remisión -con carácter subsidiario- a la legislación especial del trabajo de los discapacitados [Ley 13/1982, de 7/Abril ;RD 1368/1985, de 17/Julio; Ley 2273/1985; y "cualesquiera otras normas relacionadas con éstas"]; así como que se prescindiese de la previsión general -en coherencia con el objetivo de los CEE que proclama el art. 1.1.1 - de que "en cualquier caso, el trabajo que realice la persona con discapacidad en los centros especiales de trabajo será ... adecuado a sus características y orientado a su integración en el mercado laboral ordinario. En consecuencia, la organización y métodos de trabajo tratarán de asemejarse lo más posible a los de cualquier empresa ordinaria, si las condiciones del trabajador/a en orden a su capacidad residual lo permiten ...".

Con posterioridad, la STS 24 noviembre 2015 (rec. 136/2014 )respondió a una demanda colectiva en la se interesaba que se declarase el derecho de los trabajadores afectados por el conflicto a que se les aplicase el Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales, abonándoles las diferencias retributivas generadas, y no el XIV Convenio Colectivo General de Centros y Servicios de Atención a Personas con Discapacidad, declaró que los respectivos ámbitos personales de aplicación claramente excluyen que al personal sujeto de la relación laboral especial regida por el RD 1368/1985 se le pueda aplicar el Convenio del Sector de Limpieza. Exclusión reforzada por el principio de especialidaden la elección de la norma sectorial aplicable. Por lo tanto, los sujetos de esta relación laboral especial no se rigen por un convenio colectivo pactado para trabajadores con relación ordinaria, sin que la menor retribución resulte discriminatoria. A este respecto, nuestra doctrina precisó que: "respecto del argumento de discriminación señalemos que en materia de igualdad son criterios básicos: a) no toda desigualdad de trato supone una infracción del art. 14 de la Constitución ,sino que dicha infracción la produce sólo aquella desigualdad que introduce una diferencia entre situaciones que pueden considerarse iguales y que carece de una justificación objetiva y razonable; b) el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas; c) el principio de igualdad no prohíbe cualquier desigualdad de trato, sino sólo aquellas desigualdades que resulten artificiosas, o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y suficientemente razonables de acuerdo con criterios o juicios de valor generalmente aceptados; d) por último, para que la diferenciación resulte constitucionalmente lícita no basta con que lo sea el fin que con ella se persigue, sino que es indispensable además que las consecuencias jurídicas que resultan de tal distinción sean adecuadas y proporcionadas a dicho fin, evitando resultados especialmente gravosos o desmedidos ( SSTC 22/1981, de 2/Julio ; 46/1999, de 22/Marzo ; 200/1999, de 08/Noviembre y 200/2001, de 04/Octubre ).

Por ello, son precisiones clásicas de la doctrina constitucional desde la Sentencia de 22/1981, de 2/Julio [entre las recientes, SSTC 205/2011, de 15 de diciembre ; 160/2012, de 20 de septiembre ; 45/2014, de 07/Abril ; 51/2014, de 07/Abril ; 60/2014, de 05/Mayo ;y 156/2014, de 25/Septiembre ),las que siguen: a).- Que "... el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 CE ,sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello". b).- Que lo propio del juicio de igualdad es "su carácter relacional conforme al cual se requiere como presupuestos obligados, de un lado, que, como consecuencia de la medida normativa cuestionada, se haya introducido directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas" [ STC 181/2000, de 29 de junio ]y, de otro, que "las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso" [ SSTC 148/1986, de 25 de noviembre ; 29/1987, de 6 de marzo ; 1/2001, de 15 de enero ( STS 20 de enero de 2015, Rcud 401/14 ).....

Y en el supuesto que ahora se debate, los términos a comparar en absoluto gozan de la exigible homogeneidad, en tanto que los trabajadores incluidos en el ámbito del Convenio de Empresas de Limpieza son sujetos de una relación ordinaria de trabajo, y los del Convenio General lo son de una relación laboral especial,afectos de reconocida "minusvalía en grado igual o superior al 33 por 100 y, como consecuencia de ello, una disminución de su capacidad en el trabajo al menos igual o superior a dicho porcentaje" ( art. 2 RD 1368/1985 );y el objeto de su contrato -especial- de trabajo es "favorecer su adaptación personal y social, y facilitar, en su caso, su posterior integración laboral en el mercado ordinario de trabajo" ( art. 6 RD 1368/1985 ),lo que justifica plenamente las singularidades pactadas en el correspondiente Convenio Colectivo [BOE de 09/10/12], en orden a la supletoriedad de la LISMI y del RD 1368/195 [arts. 8 y 13 ],permisos [art. 52], formación [arts. 63 a 65], desarrollo profesional [arts. 87 a 89 ], etc.".

Doctrina reiterada por la Sala en sus SSTS de 9 de diciembre de 2015, Rec. 135/2014 y de 2 de febrero de 2017, Rcud. 2012/2015 ,al afirmar que no hay un idéntico sustrato que sirva de término de comparación válido para sostener que haya trato desigual entre estos trabajadores y aquellos otros que efectúan actividades de limpieza en el marco de una relación laboral ordinaria. El elemento diferencial sobre el que se asienta la aplicación de uno u otro convenio resulta objetiva y razonablemente justificado. Los trabajadores de los Centros especiales de empleo han de regir sus relaciones por el convenio colectivo propio, sean cuales sean las tareas a las que se dediquen en tanto estén vinculados a esa específica figura empresarial mediante una relación laboral especial que define el ámbito de aplicación del citado convenio.

Más recientemente, la STS de 6 de febrero de 2020 ,en un supuesto muy similar al presente, en el que se analizó la misma sentencia de contraste que la aquí traída, ratificó la doctrina contenida en esta última considerándola correcta y ajustada a la jurisprudencia de la Sala ampliamente expuesta. Ello determina que en el presente caso deba, también considerarse correcta la doctrina contenida en la sentencia referencial y, en aplicación de lo expuesto considerar aplicable el Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad, conforme al cual se habían retribuido los servicios prestados por el trabajador demandante. Además, aun cuando resulte inaplicable al presente asunto por razones temporales, esta es la solución que se desprende de la nueva Disposición Adicional vigesimoséptima ET, introducida por el RDL 32/2021, que configura una excepción al régimen jurídico del Convenio aplicable en contratas que establece el artículo 42.6 ET en aquellos supuestos en el que la empresa contratista empleadora sea un centro especial de empleo.

A lo anterior se añade la amplitud del ámbito funcional del que se dota el propio Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad, en su art. 1:

Artículo 1. Ámbito funcional.

1. El presente Convenio regula las condiciones de trabajo entre las empresas y las personas trabajadoras de los centros de trabajo, de titularidad privada, y de los servicios de atención a personas con discapacidad que tienen por objeto la atención, diagnóstico, rehabilitación, formación, educación, promoción e integración laboral de personas con discapacidad física, psíquica o sensorial, independientemente de la fórmula de financiación de las plazas disponibles (concertadas, subvencionadas, totalmente privadas o mixtas) así como las asociaciones e instituciones constituidas con esa finalidad.

2. También afectará a todos los centros de trabajo de titularidad pública gestionados por empresas, fundaciones o asociaciones de carácter privado con ese mismo ámbito funcional. Se incluirán en este ámbito todas las empresas y centros de trabajo de titularidad privada que presten cualquiera de los servicios concedidos por las administraciones correspondientes a personas con discapacidad en aplicación de la Ley 39/2006, de promoción de la autonomía personal y atención a las personas en situación de dependencia.

3. A los efectos de la consideración particularizada de los distintos tipos de empresas y centros objeto de este Convenio, que requieren condiciones laborales diferenciadas, la estructura del mismo considera las disposiciones aplicables a cada uno de los centros y empresas en función de la siguiente tipología:

A) Centros o empresas de atención especializada. A los efectos de este Convenio, se entiende por centros de atención especializada a personas con discapacidad aquellos que, prescindiendo de la naturaleza, tipo o carácter de la entidad propietaria, tienen por objeto la atención, asistencia, formación, rehabilitación y promoción de personas con problemas y alteraciones de tipo físico, sensorial, psíquico, caracteriológico, de personalidad o trastornos de conducta social, así como las instituciones y asociaciones constituidas con esta finalidad.

Los centros asistenciales son, a todos los efectos, equivalentes a los centros de atención especializada. A lo largo del presente Convenio cualquier referencia a los centros o empresas de atención especializada lo será también para los centros asistenciales.

Se consideran incluidos en esta tipología los siguientes centros y servicios:

- Centros de día de atención temprana para personas con discapacidad o con riesgo de padecerla.

- Centros de estimulación precoz para personas con discapacidad o con riesgo de padecerla.

- Centros ambulatorios de atención temprana para personas con discapacidad o con riesgo de padecerla.

- Residencias y pisos o viviendas tutelados para personas con discapacidad.

- Centros y talleres ocupacionales o de terapia ocupacional para personas con discapacidad.

- Centros de día o de estancia diurna para personas con discapacidad.

- Centros y servicios de respiro familiar para personas con discapacidad.

- Servicios de atención domiciliaria para personas con discapacidad.

- Centros y servicios de ocio y tiempo libre inclusivo para personas con discapacidad.

- Instituciones, fundaciones y asociaciones de atención a las personas con discapacidad.

- Centros de rehabilitación e integración social de enfermos mentales.

- Centros de rehabilitación psicosocial para personas con discapacidad.

- Centros específicos de enfermos mentales.

- Centros de día de enfermos mentales.

- Centros de rehabilitación e inserción laboral para personas con discapacidad.

- Viviendas tuteladas de enfermos mentales.

- Instituciones, fundaciones y asociaciones para personas con daño cerebral sobrevenido.

- Centros de día para personas con daño cerebral sobrevenido.

- Residencias para personas con daño cerebral sobrevenido.

- Fundaciones y entidades que desempeñan la tutela, curatela u otros apoyos establecidos por decisión judicial, de personas con discapacidad.

B) Centros específicos de educación especial.

C) Centros especiales de empleo.

1. La relación efectuada no se entiende cerrada, de tal forma que se considerarán incluidos en el ámbito de aplicación del Convenio cualquier otro centro o entidad que exista o se cree y tenga por objeto y finalidad la atención y asistencia de personas con discapacidad, con independencia de que sean sostenidos o no con fondos públicos, debiendo adscribirse a cada una de las tres tipologías tipificadas en este artículo en función de la naturaleza de su actividad, por asimilación a las que corresponden a los expresados en cada una de ellas.

2. Asimismo, el ámbito del presente Convenio incluye a aquellas empresas y a todos sus centros de trabajo que, sin estar incluidas explícitamente en la anterior relación, tengan como actividad principal la atención a personas con discapacidad en alguna de las facetas relacionadas en el párrafo anterior, de acuerdo con el principio de unidad de empresa.

3. Se faculta a la comisión paritaria de este Convenio colectivo general para que incorpore a esta relación aquellos otros centros o servicios que pudieran constituirse siempre que su actividad quede comprendida en la definición del ámbito funcional de este Convenio.

A la vista de esta descripción del ámbito funcional del convenio y de la jurisprudencia, de cara a declarar de aplicación el convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad lo determinante es que la relación laboral se enmarque en la relación laboral especial del art. 2.1, g) del Estatuto de los Trabajadores, sin que resulte relevante la tipología de centro especial de empleo ante el cual nos encontremos, esto es que se trata de un CEE de titularidad privada y/o con ánimo de lucro, o un CEE de iniciativa social. El convenio colectivo no hace distingos y tampoco los hace la jurisprudencia.

Por lo tanto, acreditado que la demandante suscribe un contrato de trabajo para personas con discapacidad en centros especiales de empleo que enmarca la relación en el art. 2.1, g) del ET, que es hecho conforme que la demandante presenta una discapacidad igual o superior al 33% en el momento de suscripción del contrato de trabajo y acreditado que la empresa demandada es un CEE, procede la desestimación de la demanda.

TERCERO.- SOBRE LAS VACACIONES

La demandante reclama, asimismo, como indebido el descuento de cuatro días de vacaciones que la empresa efectúa en el documento de liquidación y finiquito. Alega, en síntesis, que la empresa no entregó calendario de trabajo a la trabajadora, que las vacaciones deben ser consecuencia de un acuerdo entre empresa y persona trabajadora y que la empresa no tuvo en cuenta la voluntad de la trabajadora a la hora de fijar las vacaciones por lo que no procede el descuento.

La empresa se opone y a través de la prueba documental y testifical practicada, acredita que GALDER entregó calendario laboral para el año 2024 a la trabajadora, que dicho calendario laboral tanto el del año 2024 como el del año 2025 fija con claridad el periodo de vacaciones, que el periodo de vacaciones deriva del cierre de la empresa y, por lo tanto, se fija para el conjunto de la plantilla.

El art. 38 ET no se opone a que el calendario laboral fije las vacaciones anuales y las haga coincidir con periodos de cierre de la empresa ( art. 38.3 ET) . El convenio de aplicación (art. 51) establece el derecho del personal a disfrutar de 25 días laborales de vacaciones anuales retribuidas. En atención al periodo de prestación de servicios a la trabajadora le correspondía disfrutar de cuatro días laborales de vacaciones y disfrutó de ocho, por lo tanto, no procede la estimación de la reclamación efectuada en materia de vacaciones.

CUARTO.- RESPONSABILIDAD DEÑ FONDO DE GARANTIA SALARIAL

La que corresponda en función de las previsiones establecidas en el art. 33 ET.

QUINTO.- RECURSOS

En atención a la cuantía litigiosa reclamada, frente a la presente resolución no cabe recurso de suplicación ( art. 191.2, g ) LRJS).