Sentencia Social 123/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 2 de Zamora, Rec. 57/2026 de 05 de mayo del 2026

PRIMERO.-Los documentos obrantes en los respectivos ramos de prueba de las partes constituyen los elementos de prueba que sustentan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LRJS.

SEGUNDO.-Solicita la actora en su escrito rector que se dicte sentencia estimando ajustada a derecho la concreción y adaptación de su jornada laboral en horario fijo de mañana eliminando la rotación en turnos, justificando tal petición en tener a su cargo un menor de cinco meses a la fecha de la solicitud, así como la imposibilidad del padre del menor, autónomo en un taller mecánico, de hacerse cargo de éste, por las razones que expone y que se dan aquí por reproducidas.

La parte demandada se opone a lo solicitado, alegando, en esencia en su contestación -cuyos términos se dan aquí por reproducidos-, que concurren razones organizativas que impiden acceder a su pretensión puesto que "Aceptar su petición supondría modificar la jornada de trabajo de un compañero que deberá quedarse en el turno de tarde para compensar que usted trabajaría exclusivamente de mañana".

TERCERO.-Dispone el artículo 34.8 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , tras la reforma introducida por el Real Decreto-ley 6/2019 de 1 de marzo , de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, vigente desde el 8 de marzo de 2019, que:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social .".

CUARTO.-Con carácter previo a la reforma del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores operada por el Real Decreto-ley 6/2019 de 1 de marzo , de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, vigente desde el 8 de marzo de 2019, la solución a las solicitudes de cambio de turno para adaptar el horario y distribución de jornada laboral para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, en muchos casos acompañada de petición de reducción de jornada, se venía solventando de distintos modos por los tribunales.

Señalaba una vertiente de la jurisprudencia que el derecho del artículo 34.8 no conllevaba, más allá de la previsión convencional o del pacto existente entre empresa y trabajador, la modificación unilateral del sistema de turnos de trabajo fijado en la empresa ya que en este caso no se estaría realizando una concreción de jornada sino un cambio de horario no previsto por la Ley (SJS Almería 1-4-2012 [AS 2012, 920] y STSJ Asturias 8-2-2013 [JUR 2013, 96175] ), máxime cuando tal modificación afecta al derecho de otros trabajadores de la empresa ( SJS 1-4-2012 [AS 2012, 920] ). En esta línea pueden verse SSTSJ Cataluña 14-12-1999 ( AS 1999, 3976), de Navarra 19-9-2001 (AS 2001, 3891) y 21-9-2011 (AS 2012, 844). Más recientemente STSJ Madrid, a 19 de julio de 2017 - ROJ: STSJ M 8556/2017, y la STSJ de Castilla-La Mancha Social sección 1 del 26 de junio de 2019 (ROJ: STSJ CLM 1760/2019 ECLI:ES:TSJCLM:2019:1760 ), la cual tras distinguir el ámbito de aplicación de los artículos 37.6 y 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, mantiene que "(...) Aunque la sentencia acude a una referencia simple a los artículos 14 y 39 de la Constitución Española para justificar también su decisión a la hora de interpretar el Derecho ordinario no cabe duda de que el régimen del artículo 34.8 es claro y no necesita interpretación, y si lo que se quiere es buscar un asiento normativo para obtener una conclusión contraria al Derecho establecido, lo que se está haciendo es obviar la norma legal para obtener un resultado que la norma no permite; si la norma fuese revisable en sus efectos hasta el punto de conseguir un resultado no previsto en ella, se estaría forzando el Derecho hasta un punto en el que lo que se obtiene es la ruptura del Derecho y no su aplicación. Así, no puede exigirse a la empresa que justifique razones para no aceptar la petición de un trabajador para cambiar su turno de trabajo si la ley no establece que el derecho sea originario y solo modulable por circunstancias excepcionales de la empleadora; no en un estado normativo en el que el derecho solo puede obtenerse conforme a lo que establezcan los Convenios Colectivos o el acuerdo entre las partes, siendo esencial advertir que el derecho individual reclamado afecta a la organización interna del servicio en la empresa y que ese efecto se multiplica con la pluralidad de solicitudes si se hubiesen de aceptar sin más, así como que toda alteración en la prestación de servicio en un sistema de turnos afecta a otros trabajadores porque la ausencia en el turno abandonado tendría que ser cubierto por otro trabajador de la empresa que tendría que renunciar al turno propio; en otro caso la empresa tendría que contratar a un trabajador nuevo que realizase el turno abandonado tantas veces como hubiese de conceder el cambio de turno, algo que no se puede imponer sino por ley y que, sin duda, sería un perjuicio injustificado a una de las partes del contrato de trabajo. (...)".

No obstante, otros tribunales venían interpretando la posibilidad de adaptar la jornada a través adscripción a un único turno al ponderar los intereses en conflicto y a una interpretación amplia de la "jornada ordinaria", al entender que la misma va referida a la jornada de trabajo en general y no a los turnos, de manera que si el convenio colectivo no establece respecto de la jornada ordinaria otro límite que el número máximo de horas diarias, semanales, mensuales o anuales, los trabajadores afectados tenían la facultad de concretar su horario en cualquiera de los turnos que con carácter rotatorio venían desempeñando. ( SAN 28-2-2005 [AS 2005, 620] y STS Madrid, de 27-1-2009 [AS 2009, 1122]; SJS Barcelona 28- 2-2008 [ JUR 2008, 104445] y 1-3-2011 [AS 2011, 973]). Esta posibilidad se ha admitido también atendiendo a las especiales circunstancias familiares concurrentes (adecuación al horario escolar y turnos realizados por el otro progenitor) y a la falta de acreditación por la empresa de una mínima dificultad organizativa que pudiera colisionar con la concreción horaria solicitada por la trabajadora SJS 10-10-2012 [AS 2013, 7]). STSJ, Social sección 2 del 19 de julio de 2017 (ROJ: STSJ M 8572/2017 -ECLI:ES:TSJM:2017:8572 ) reconoce la concreción de horario en turno de mañana por no acreditarse razones organizativas impeditivas y la STSJ Galicia Social sección 1 del 27 de junio de 2017 (ROJ: STSJ GAL 4619/2017 -ECLI:ES:TSJGAL:2017:4619 ) analiza la interpretación de la concreción horaria dentro de la jornada ordinaria diaria desde la perspectiva constitucional. También en este sentido reciente sentencia STSJ AND 8932/2019 -ECLI:ES:TSJAND:2019:8932 , de 12 de septiembre de 2019, tras reproducir gran parte de la sentencia del Tribunal Constitucional de 14 de marzo de 2011, concluye que "En consecuencia, según la doctrina del Tribunal Constitucional, el derecho fundamental a no ser discriminado por razones personales, sociales o familiares, ha de ser adecuadamente ponderado en la interpretación de la legalidad ordinaria, lo que implicaría realizar una lectura de esas disposiciones, como la del art. 34.8 del ET, en clave constitucional, evitándose que la mera aplicación del tenor literal de las mismas pueda ser una vía de vulneración de derecho constitucional a no sufrir discriminación por razones personales o familiares.

Pues bien, aun cuando partiéramos -al hilo de la doctrina constitucional expuesta- de entender que el cuidado de un hijo menor debería dar derecho a la concreción del horario aun sin reducción de jornada, (o reduciéndola) con implicaciones fuera de la jornada ordinaria, esto es, influyendo en el sistema de turnos, y ello al amparo de los preceptos examinados, lo cierto es que ni la jurisprudencia ni la doctrina constitucional en relación con dicho artículo, confieren al trabajador un derecho absoluto a este respecto. Por el contrario, si bien este derecho a la conciliación es constitucionalmente protegible, han de armonizarse los intereses en juego con las facultades organizativas de la empresa suficientemente justificadas cuando entre las partes no haya acuerdo. En definitiva, ha de estarse a las circunstancias concurrentes, partiendo por supuesto de la relevancia del derecho del trabajador.

Y siguiendo el hilo argumental de las sentencias expuestas, para la armonización de la interpretación de uno y otro Tribunal en la materia, consideramos que debe entenderse que el derecho a la modificación de turnos por razones de conciliación, no contemplada en la literalidad de la norma -ni ordinaria ni orgánica- debería conllevar un plus de acreditación por parte de quien solicita la concreción horaria fuera de su jornada ordinaria, que pueda llevar a concluir que tal derecho por las concretas circunstancias del solicitante, es merecedor de la protección constitucional que permitiría superar la literalidad de las normas reguladoras del derecho (ha de repararse en que el derecho de la actora podría colisionar no solo con las necesidades organizativas de la empresa, sino con los derechos de otros trabajadores), en tanto que la mera reducción de jornada dentro de la jornada ordinaria gozaría de una suerte de presunción, sobre la base previa de la existencia de hijos menores.

Así consideramos que lo entiende el Tribunal Constitucional, que en sentencia 3/2007 de 15 de enero, dictada en un supuesto en el que el Juzgado denegó la reducción de jornada y el cambio de horario solicitado, recurriendo en amparo directamente, lo que fue estimado devolviendo las actuaciones a aquél, para que "valorando las circunstancias concretas allí concurrentes, analizando, en qué medida la reducción de jornada resultaba necesaria para la atención del menor, y cuales fueran las dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa, planteándose la cuestión de si denegar a la trabajadora la reducción de jornada solicitada constituía o no un obstáculo para la compatibilidad de su vida profesional y familiar", decidir si ello suponía no valorar adecuadamente la dimensión constitucional del art. 14 CE ( RCL 1978, 2836) de la cuestión planteada, y en tal sentido su denegación constituiría una discriminación por razón de sexo, de acuerdo con la doctrina constitucional dictada en esta materia".

Pues bien, la redacción actual del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores aclara la situación preexistente, y obliga a la empresa, aunque nada diga la regulación convencional, a negociar con el trabajador la adaptación de jornada solicitada. Y tal y como ya refería el Tribunal Constitucional en las citadas Sentencias de 15 de enero 2007 y de 14 de marzo de 2011, ahora con expresa acogida legal en el citado precepto, han de valorarse de un lado las concretas circunstancias personales y familiares que concurren en el trabajador demandante, y de otro la organización del régimen de trabajo de la empresa en la que se prestan servicios y las necesidades organizativas y productivas de ésta, para ponderar si la negativa empresarial a la pretensión del trabajador constituye o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional. Todo ello, según el Tribunal Constitucional, a la luz de los artículos 14 y 39 de la Constitución Española (tanto el artículo 37.6 del estatuto delos trabajadores como el 34.8 en cuanto pretenden conciliar la vida profesional con la familiar tienen dimensión constitucional).

QUINTO.-Expuesto lo anterior y los términos del debate planteado, procede estimar la demanda. En el supuesto que nos ocupa, la demandante solicita la adaptación de su jornada a turno fijo de mañana, en lugar de en turnos rotatorios según viene realizando; petición que funda en el cuidado de su hijo menor de cinco meses, así como la imposibilidad para el otro progenitor de hacerse cargo de su cuidado durante la jornada de trabajo de la actora al prestar servicios como autónomo en taller mecánico, con dedicación profesional continuada y carga media de trabajo de 50 horas semanales.

Para considerar su petición y como premisa razonable, a los efectos del artículo 34.8 ET, hemos de valorar las razones opuestas por la empresa sobre la solicitud de adaptación presentada, que ha sido denegada el 27 de enero de 2026, sin ofrecer siquiera alternativas a la propuesta dirigida inicialmente por la trabajadora ni tampoco la posibilidad de negociar con la empresa, tal y como exige el precepto aplicable ( artículo 34.8 ET) . Sobre todo y fundamentalmente, por tratarse de un supuesto no regulado en el convenio colectivo de aplicación y que requería necesaria e indefectiblemente la negociación individual con la trabajadora solicitante, tal y como reza literalmente el artículo 34.8 en su párrafo cuarto ("En su ausencia-de previsión en la negociación colectiva-, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días,presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo"). En el supuesto planteado, la empresa, no obstante lo alegado al efecto, ha omitido u obviado el proceso de negociación con la trabajadora legalmente exigido, denegando a limine la solicitud de adaptación de jornada por razones organizativas que expone sucintamente en su escrito, sin negociar, en consecuencia, la solicitud con la trabajadora.

Más allá de la ausencia de proceso de negociación entre las partes, ha de considerarse, en segundo lugar, examinada la documental aportada, que, en la actualidad, al margen de la demandante, no se ha probado que ningún otro trabajador del centro de trabajo se encuentre en situación legal de adaptación de jornada.

Ahora bien, sentado lo anterior, conforme al tan repetido artículo 34.8 ET, la empresa que manifieste su negativa al ejercicio del derecho debe indicar las razones objetivas en las que sustenta la decisión. Sin embargo, si estamos a la única comunicación remitida por la demandada a la trabajadora el 27 de enero de 2026, la demandada se ha limitado a manifestar que la petición actora no puede asumirse por "razones organizativas justificadas en que el salón cuenta con una plantilla de 4 trabajadores que desempeñan sus labores como operadores de Salón. Se realizan turnos de trabajo rotatorios de 4 días de trabajo y 2 días libres. Aceptar su petición supondría modificar la jornada de trabajo de un compañero que deberá quedarse en el turno de tarde para compensar que usted trabajaría exclusivamente de mañana. Por tanto, son razones organizativas las que como se ha puesto en su conocimiento, impiden acceder a su petición.".

A este respecto, con la prueba documental practicada, caben las consideraciones siguientes: al contestar la solicitud de la trabajadora, la empleadora alude a que la concesión a la demandante del turno fijo de mañana solicitado perjudicaría la rotación de turnos de los restantes trabajadores modificando la jornada de un compañero que deberá quedarse en turno de tarde para compensar que usted trabajaría exclusivamente de mañana.".En trámite de contestación a la demanda en el acto de juicio oral, la empresa sí precisó que el centro de trabajo es un salón de juego cuyo horario de apertura es de 9:00 de la mañana a 2 de la madrugada y que los trabajadores prestan servicios en turnos rotativos 4 días a la semana más dos días de descanso; que el sistema de rotación de turnos no es arbitrario, sino que se establece para que se turnen los trabajadores para que puedan conciliar, y que la solicitud de la trabajadora excede los límites sin modificar las condiciones de los demás trabajadores puesto que debería ponerse de turno de tarde al menos a un trabajador al que no se ha traído aquí...

Mas, hemos de concluir en el supuesto planteado que, no obstante lo anteriormente expuesto y tratándose de una sola trabajadora (la demandante, que es la única que ha solicitado adaptación de jornada), no se entiende ni se estima acreditado, que no puedan cubrirse los turnos de tarde y noche que la demandante dejaría descubiertos de acceder a lo que solicita por los otros tres trabajadores, puesto que meramente se expresa en el último párrafo de la única respuesta ofrecida por la empresa a la trabajadora que "Se realizan turnos de trabajo rotatorios de 4 días de trabajo y 2 días libres. Aceptar su petición supondría modificar la jornada de trabajo de un compañero que deberá quedarse en el turno de tarde para compensar que usted trabajaría exclusivamente de mañana. Por tanto, son razones organizativas las que como se ha puesto en su conocimiento, impiden acceder a su petición",sin precisar los concretos horarios en cada uno de los turnos, carga de trabajo en cada uno de ellos o necesidades de conciliación de los otros tres trabajadores que la actora sí ha probado.

Por tanto y, en definitiva, si la demandada hubiera concretado y precisado detalladamente cuáles son las concretas razones organizativas y su incidencia en la distribución del personal y circunstancias de conciliación de éste, probablemente la valoración de la proporcionalidad legalmente exigida en la petición de aquélla hubiera requerido de alguna acreditación añadida en materia de conciliación respecto al menor, por ser dicho cuidado el que funda la petición de adaptación de su jornada. Pero desde el momento en que la empresa no aporta una mínima prueba de que su negativa tenga fundamento sostenible para sacrificar los derechos de conciliación de la demandante sin mayor alternativa, tales derechos se imponen frente a una necesidad organizativa que ni se concreta ni se acredita, estando por el contrario probado que la situación familiar de la demandante explica cumplidamente su preferencia por el turno de mañana. En esta situación procede la estimación de la demanda en los términos solicitados, esto es, declarando su derecho a adaptar su jornada de trabajo con concreción horaria en turno de mañana, debiendo la demandada estar y pasar por esta declaración.

Sin embargo, no procede declarar que la negativa de la empresa constituye vulneración de los derechos fundamentales de la trabajadora, en particular, el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral recogido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, tal y como interesa la parte actora en el suplico de su demanda, puesto que dicho derecho no tiene reconocida naturaleza de derecho fundamental en la Constitución Española que limita tal reconocimiento a los contemplados en los artículos 15 a 29 CE ( Sección 1ª, Capítulo Segundo, Título Primero).

SEXTO.-Contra la presente resolución no cabe interponer recurso de suplicación, en aplicación del artículo 139.1.b) LRJS.

Vistos los preceptos legales citados y demás concordantes de general y pertinente aplicación,

Fallo