Sentencia Social 291/2025 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 21 de Barcelona, Rec. 90/2025 de 23 de septiembre del 2025

PRIMERO.-De conformidad con el apartado 2º del Art. 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( LRJS ), se hace constar que los anteriores hechos son el resultado, de la falta de controversia sobre su contenido y de la valoración de la prueba practicada, como se ha indicado en cada ordinal fáctico.

SEGUNDO.-En el presente caso, la cuestión objeto de enjuiciamiento reviste naturaleza eminentemente jurídica, al versar sobre los efectos derivados de la decisión empresarial de modificar el régimen de prestación de servicios bajo la modalidad de teletrabajo.

En este sentido, debe resaltarse que la empresa inicialmente adoptó la medida de reversión como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, conforme a lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Posteriormente, y tras el preceptivo periodo de consultas establecido por la norma, comunicó que dicha reversión se acordaba amparándose en el artículo 5 de la Ley 10/2021, de trabajo a distancia.

Cierto es que lo que se estaba negociando era una reversión del régimen de trabajo a distancia (teletrabajo) al trabajo presencial, lo cual, de conformidad con la normativa vigente, no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en los términos previstos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Esta reversión se enmarca en un procedimiento específico para el trabajo a distancia, que no habilita al trabajador para solicitar la extinción de la relación laboral ni implica modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

El artículo 5.2 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, establece de forma clara que "la negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo". Esta previsión legal es clara y categórica, y excluye de forma expresa la posibilidad de considerar este tipo de decisiones empresariales (relativas al régimen de presencialidad) como una causa que habilite al trabajador a solicitar la extinción del contrato de trabajo, ni como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Por tanto, el ejercicio del derecho de reversibilidad por parte de la empresa, no puede ser calificado como una modificación sustancial de las condiciones laborales ni, en consecuencia, puede fundamentar una acción de extinción de la relación laboral por parte del trabajador. La reversión al régimen presencial no constituye per se una alteración esencial de la prestación de servicios ni supone una afectación ilegítima a la dignidad o a los derechos fundamentales del trabajador.

Ciertamente, la normativa vigente prevé que, si el trabajador considera que la reversión no se ha producido conforme a derecho, puede impugnarla a través del procedimiento previsto en el artículo 138 bis de la LRJS. , y será precisamente este el objeto de litis.

TERCERO.-Aunque la empresa finalmente acordó la reversión del trabajo a distancia al amparo de lo previsto en la normativa específica aplicable, concretamente, en virtud de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia, lo cierto es que, en un primer momento, decidió tramitar dicha medida como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, conforme al artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Este hecho, es decir, la sujeción voluntaria de la empresa al procedimiento previsto para las modificaciones sustanciales de condiciones laborales, implica que la misma queda vinculada por el desarrollo y exigencias del citado procedimiento, en particular en lo que respecta al deber de negociar de buena fe y a las obligaciones que impone el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores. Dicho precepto establece que:

"Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados". Por tanto, al haberse sometido voluntariamente al procedimiento del artículo 41 del Estatuto, la empresa no puede desconocer las exigencias derivadas del mismo, particularmente las relativas a la negociación efectiva y con voluntad de alcanzar un acuerdo.

Si bien formalmente se ha respetado el procedimiento previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, con constitución de la comisión negociadora, aportación de documentación, desarrollo del periodo de consultas y levantamiento de actas, desde una perspectiva material no puede apreciarse la existencia de una verdadera negociación de buena fe por parte de la empresa, al menos en lo relativo a la reversión del régimen de trabajo a distancia. En efecto, desde la primera acta del proceso negociador, la empresa presentó la reversión del teletrabajo como una medida necesaria y justificada por razones económicas y de productividad, sin mostrar apertura a valorar o adaptar propuestas alternativas. La parte social planteó una modalidad intermedia de 2 días presenciales y 3 de teletrabajo, propuesta que fue rechazada sin matización o contrapropuesta sustancial por la parte empresarial. Durante todo el periodo, la propuesta de la empresa se mantuvo en una presencialidad total, con concesiones mínimas y temporales, ligadas a periodos vacacionales, sin que conste voluntad real de reconsiderar esta posición en función del diálogo mantenido.

Además, la anticipación de la medida a través de un comunicado interno dirigido a la plantilla el día 20/12/2024, antes de la finalización del periodo de consultas, que concluyó el 23 de diciembre, permite cuestionar seriamente la existencia de un margen real de negociación. Este acto de comunicación anticipada refuerza la idea de que la decisión empresarial ya estaba adoptada desde el inicio del proceso, vaciando de contenido efectivo la negociación formalmente articulada. Por tanto, si bien formalmente puede afirmarse que se ha seguido el cauce legal establecido, materialmente no concurre una negociación de buena fe en los términos exigidos por el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, al no haberse mostrado la empresa dispuesta a modificar su posición inicial ni a explorar alternativas viables propuestas por la representación legal de los trabajadores. En consecuencia, no cabe entender que haya existido una negociación real y efectiva sobre el contenido de la medida finalmente adoptada.

CUARTO.-La justificación de la reversión se fundamenta en la situación económica que atraviesa la mercantil, circunstancia que entiendo no constituye un hecho controvertido. Además, queda acreditada con la documentación aportada en la demanda, no impugnada, donde se analiza la cuenta de pérdidas y ganancias de la compañía, reflejando una importante pérdida de ingresos. En concreto, se precisa que el resultado neto del ejercicio correspondiente a los primeros seis meses de 2024 fue de -9,48 millones de euros, lo que representa una caída del 52% en comparación con el resultado, ya negativo, de los primeros seis meses de 2023, que se situó en -6,24 millones de euros. Asimismo, consta la disminución de ventas en el negocio de suministro de electricidad y energía solar, así como la pérdida de clientes.

El testigo, el Sr. Antonieta, miembro del comité de empresa, manifestó que esta situación era conocida por todos y que estaba perfectamente al tanto de los problemas económicos de la compañía, aunque señaló que no comprendía la argumentación para revertir al trabajo presencial.

Por lo tanto, en primer lugar, debe determinarse si existe una correlación directa entre la situación económica que atravesaba la empresa y la decisión de acordar la reversión.

En la memoria explicativa de la modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT), la empresa prevé como medida la supresión de beneficios sociales pagados por Holaluz, así como la reversibilidad de la modalidad de trabajo a distancia para prestar servicios de forma presencial cinco días a la semana en la oficina. Se indica que el contexto negativo actual en el que se encuentra la compañía también se ve afectado por una disminución de la productividad y la eficiencia en el trabajo. Que la empresa ha constatado que la instauración del trabajo a distancia ha afectado negativamente a la operativa de la compañía, debido a la falta de coordinación, distracciones y desorganización, lo que ha deteriorado la cultura empresarial y dificultado la colaboración e innovación. Y que en contraste, los resultados del trabajo presencial han mostrado una mejor distribución de tareas y una mayor cooperación, contribuyendo al desarrollo de la eficiencia y a la mejora de la productividad de la compañía.

Si bien es cierto, y así lo tengo por acreditado, que la empresa atraviesa una situación económica negativa, respaldada por la documentación aportada y no impugnada, que refleja una notable disminución de ingresos y un agravamiento de los resultados financieros, no se aprecia de forma clara y suficiente la necesidad específica de la medida consistente en la reversión del trabajo a distancia al régimen de presencialidad total.

En primer lugar, debe señalarse que el teletrabajo no se implantó como una modalidad excepcional o transitoria, sino que fue una condición pactada desde el inicio de la relación laboral, tal y como consta en los contratos individuales suscritos por las partes (documento nº 20 del ramo de la demanda). Por ello, esta modalidad forma parte del contenido esencial de la prestación de servicios, lo que impone a la empresa un deber reforzado de justificar de manera objetiva, proporcional y razonable cualquier modificación de dicho régimen, aun cuando exista una cláusula de reversibilidad.

Por otro lado, la cláusula contractual establece expresamente que la empresa se reserva el derecho a evaluar y reconsiderar la modalidad de prestación del trabajo en función de si la ubicación de la persona teletrabajadora reúne las condiciones suficientes de idoneidad para el adecuado desarrollo de sus funciones en dicha modalidad. Dicho precepto delimita claramente el ámbito de actuación de la empresa respecto a la reversibilidad del teletrabajo, condicionándola exclusivamente a circunstancias objetivas vinculadas a la idoneidad del puesto de trabajo. Sin embargo, en el presente caso, la reversión se ha adoptado de manera generalizada, fundamentándose exclusivamente en causas económicas, sin atender a las particularidades ni a la idoneidad de la ubicación de cada trabajador, lo que resulta contrario a lo pactado y a los principios de individualización y proporcionalidad que deben regir este tipo de decisiones.

En este sentido señalar que, la empresa no ha acreditado de forma suficiente una relación de causalidad directa y específica entre el modelo de teletrabajo y el agravamiento de su situación económica o productiva. La crisis financiera que se invoca, y que motivó incluso varios EREs en 2023, coexistía ya con el modelo de trabajo a distancia, sin que entonces se considerara necesario revertirlo. Por tanto, la alegación de que el teletrabajo es un factor determinante de la pérdida de eficiencia o productividad carece del respaldo probatorio necesario. En este sentido, aunque la empresa ha aportado un informe externo elaborado por IV Silver en diciembre de 2025 (documento nº 18 del ramo de la demandada), que señala ineficiencias relevantes vinculadas al teletrabajo, como problemas de comunicación, disminución de la productividad y falta de cohesión organizativa, dicho informe no es suficiente para justificar la medida adoptada. En primer lugar, fue presentado fuera del periodo de consultas, por lo que no pudo ser debatido ni considerado durante la negociación. Además, no aporta datos objetivos no se han aportado métricas objetivas, indicadores de rendimiento, evaluaciones comparativas, ni establece una relación directa entre el teletrabajo y la mala situación económica o productiva de la empresa. Por último, el informe no demuestra que la reversión total al trabajo presencial sea la única o la mejor solución para los problemas detectados.

Además, el análisis del proceso negociador pone en entredicho la existencia de una verdadera voluntad de negociación por parte de la empresa. Desde la primera acta del periodo de consultas, la compañía plantea la reversión del teletrabajo como una medida cerrada y esencial, rechazando las distintas propuestas de la parte social orientadas a buscar fórmulas intermedias (como el modelo híbrido). La empresa no flexibiliza en ningún momento su planteamiento y, de hecho, comunica la medida a toda la plantilla el día 20/12/2024, antes de la finalización del periodo formal de consultas (23 de diciembre), lo que permite inferir la existencia de una decisión previamente adoptada y no negociada de forma efectiva.

En definitiva, aunque la empresa vincula dicha medida a una supuesta pérdida de productividad y eficiencia derivada del teletrabajo, lo cierto es que no se ha aportado una justificación objetiva, detallada y contrastada que permita concluir que la presencialidad absoluta resulte indispensable o directamente correlacionada con la mejora de los indicadores económicos u organizativos, y vincular así la decisión empresarial a la situación que atraviesa. La escasa flexibilidad mostrada durante la negociación, el rechazo frontal a alternativas propuestas por la parte social, como la modalidad mixta de trabajo presencial y a distancia, y la adopción anticipada de la medida antes de finalizar el periodo de consultas, refuerzan esta percepción.

Por todo lo que se ha expuesto, la decisión de la empresa de cambiara el modelo de teletrabajo no está ajustada a derecho y por consiguiente declarar su nulidad.

QUINTO.-Frente a esta sentencia cabe interponer recurso de Suplicación de conformidad con lo prevenido en el artículo 191 de la Ley de la Jurisdicción Social Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-De conformidad con el apartado 2º del Art. 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( LRJS ), se hace constar que los anteriores hechos son el resultado, de la falta de controversia sobre su contenido y de la valoración de la prueba practicada, como se ha indicado en cada ordinal fáctico.

SEGUNDO.-En el presente caso, la cuestión objeto de enjuiciamiento reviste naturaleza eminentemente jurídica, al versar sobre los efectos derivados de la decisión empresarial de modificar el régimen de prestación de servicios bajo la modalidad de teletrabajo.

En este sentido, debe resaltarse que la empresa inicialmente adoptó la medida de reversión como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, conforme a lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Posteriormente, y tras el preceptivo periodo de consultas establecido por la norma, comunicó que dicha reversión se acordaba amparándose en el artículo 5 de la Ley 10/2021, de trabajo a distancia.

Cierto es que lo que se estaba negociando era una reversión del régimen de trabajo a distancia (teletrabajo) al trabajo presencial, lo cual, de conformidad con la normativa vigente, no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en los términos previstos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Esta reversión se enmarca en un procedimiento específico para el trabajo a distancia, que no habilita al trabajador para solicitar la extinción de la relación laboral ni implica modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

El artículo 5.2 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, establece de forma clara que "la negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo". Esta previsión legal es clara y categórica, y excluye de forma expresa la posibilidad de considerar este tipo de decisiones empresariales (relativas al régimen de presencialidad) como una causa que habilite al trabajador a solicitar la extinción del contrato de trabajo, ni como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Por tanto, el ejercicio del derecho de reversibilidad por parte de la empresa, no puede ser calificado como una modificación sustancial de las condiciones laborales ni, en consecuencia, puede fundamentar una acción de extinción de la relación laboral por parte del trabajador. La reversión al régimen presencial no constituye per se una alteración esencial de la prestación de servicios ni supone una afectación ilegítima a la dignidad o a los derechos fundamentales del trabajador.

Ciertamente, la normativa vigente prevé que, si el trabajador considera que la reversión no se ha producido conforme a derecho, puede impugnarla a través del procedimiento previsto en el artículo 138 bis de la LRJS. , y será precisamente este el objeto de litis.

TERCERO.-Aunque la empresa finalmente acordó la reversión del trabajo a distancia al amparo de lo previsto en la normativa específica aplicable, concretamente, en virtud de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia, lo cierto es que, en un primer momento, decidió tramitar dicha medida como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, conforme al artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Este hecho, es decir, la sujeción voluntaria de la empresa al procedimiento previsto para las modificaciones sustanciales de condiciones laborales, implica que la misma queda vinculada por el desarrollo y exigencias del citado procedimiento, en particular en lo que respecta al deber de negociar de buena fe y a las obligaciones que impone el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores. Dicho precepto establece que:

"Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados". Por tanto, al haberse sometido voluntariamente al procedimiento del artículo 41 del Estatuto, la empresa no puede desconocer las exigencias derivadas del mismo, particularmente las relativas a la negociación efectiva y con voluntad de alcanzar un acuerdo.

Si bien formalmente se ha respetado el procedimiento previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, con constitución de la comisión negociadora, aportación de documentación, desarrollo del periodo de consultas y levantamiento de actas, desde una perspectiva material no puede apreciarse la existencia de una verdadera negociación de buena fe por parte de la empresa, al menos en lo relativo a la reversión del régimen de trabajo a distancia. En efecto, desde la primera acta del proceso negociador, la empresa presentó la reversión del teletrabajo como una medida necesaria y justificada por razones económicas y de productividad, sin mostrar apertura a valorar o adaptar propuestas alternativas. La parte social planteó una modalidad intermedia de 2 días presenciales y 3 de teletrabajo, propuesta que fue rechazada sin matización o contrapropuesta sustancial por la parte empresarial. Durante todo el periodo, la propuesta de la empresa se mantuvo en una presencialidad total, con concesiones mínimas y temporales, ligadas a periodos vacacionales, sin que conste voluntad real de reconsiderar esta posición en función del diálogo mantenido.

Además, la anticipación de la medida a través de un comunicado interno dirigido a la plantilla el día 20/12/2024, antes de la finalización del periodo de consultas, que concluyó el 23 de diciembre, permite cuestionar seriamente la existencia de un margen real de negociación. Este acto de comunicación anticipada refuerza la idea de que la decisión empresarial ya estaba adoptada desde el inicio del proceso, vaciando de contenido efectivo la negociación formalmente articulada. Por tanto, si bien formalmente puede afirmarse que se ha seguido el cauce legal establecido, materialmente no concurre una negociación de buena fe en los términos exigidos por el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, al no haberse mostrado la empresa dispuesta a modificar su posición inicial ni a explorar alternativas viables propuestas por la representación legal de los trabajadores. En consecuencia, no cabe entender que haya existido una negociación real y efectiva sobre el contenido de la medida finalmente adoptada.

CUARTO.-La justificación de la reversión se fundamenta en la situación económica que atraviesa la mercantil, circunstancia que entiendo no constituye un hecho controvertido. Además, queda acreditada con la documentación aportada en la demanda, no impugnada, donde se analiza la cuenta de pérdidas y ganancias de la compañía, reflejando una importante pérdida de ingresos. En concreto, se precisa que el resultado neto del ejercicio correspondiente a los primeros seis meses de 2024 fue de -9,48 millones de euros, lo que representa una caída del 52% en comparación con el resultado, ya negativo, de los primeros seis meses de 2023, que se situó en -6,24 millones de euros. Asimismo, consta la disminución de ventas en el negocio de suministro de electricidad y energía solar, así como la pérdida de clientes.

El testigo, el Sr. Antonieta, miembro del comité de empresa, manifestó que esta situación era conocida por todos y que estaba perfectamente al tanto de los problemas económicos de la compañía, aunque señaló que no comprendía la argumentación para revertir al trabajo presencial.

Por lo tanto, en primer lugar, debe determinarse si existe una correlación directa entre la situación económica que atravesaba la empresa y la decisión de acordar la reversión.

En la memoria explicativa de la modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT), la empresa prevé como medida la supresión de beneficios sociales pagados por Holaluz, así como la reversibilidad de la modalidad de trabajo a distancia para prestar servicios de forma presencial cinco días a la semana en la oficina. Se indica que el contexto negativo actual en el que se encuentra la compañía también se ve afectado por una disminución de la productividad y la eficiencia en el trabajo. Que la empresa ha constatado que la instauración del trabajo a distancia ha afectado negativamente a la operativa de la compañía, debido a la falta de coordinación, distracciones y desorganización, lo que ha deteriorado la cultura empresarial y dificultado la colaboración e innovación. Y que en contraste, los resultados del trabajo presencial han mostrado una mejor distribución de tareas y una mayor cooperación, contribuyendo al desarrollo de la eficiencia y a la mejora de la productividad de la compañía.

Si bien es cierto, y así lo tengo por acreditado, que la empresa atraviesa una situación económica negativa, respaldada por la documentación aportada y no impugnada, que refleja una notable disminución de ingresos y un agravamiento de los resultados financieros, no se aprecia de forma clara y suficiente la necesidad específica de la medida consistente en la reversión del trabajo a distancia al régimen de presencialidad total.

En primer lugar, debe señalarse que el teletrabajo no se implantó como una modalidad excepcional o transitoria, sino que fue una condición pactada desde el inicio de la relación laboral, tal y como consta en los contratos individuales suscritos por las partes (documento nº 20 del ramo de la demanda). Por ello, esta modalidad forma parte del contenido esencial de la prestación de servicios, lo que impone a la empresa un deber reforzado de justificar de manera objetiva, proporcional y razonable cualquier modificación de dicho régimen, aun cuando exista una cláusula de reversibilidad.

Por otro lado, la cláusula contractual establece expresamente que la empresa se reserva el derecho a evaluar y reconsiderar la modalidad de prestación del trabajo en función de si la ubicación de la persona teletrabajadora reúne las condiciones suficientes de idoneidad para el adecuado desarrollo de sus funciones en dicha modalidad. Dicho precepto delimita claramente el ámbito de actuación de la empresa respecto a la reversibilidad del teletrabajo, condicionándola exclusivamente a circunstancias objetivas vinculadas a la idoneidad del puesto de trabajo. Sin embargo, en el presente caso, la reversión se ha adoptado de manera generalizada, fundamentándose exclusivamente en causas económicas, sin atender a las particularidades ni a la idoneidad de la ubicación de cada trabajador, lo que resulta contrario a lo pactado y a los principios de individualización y proporcionalidad que deben regir este tipo de decisiones.

En este sentido señalar que, la empresa no ha acreditado de forma suficiente una relación de causalidad directa y específica entre el modelo de teletrabajo y el agravamiento de su situación económica o productiva. La crisis financiera que se invoca, y que motivó incluso varios EREs en 2023, coexistía ya con el modelo de trabajo a distancia, sin que entonces se considerara necesario revertirlo. Por tanto, la alegación de que el teletrabajo es un factor determinante de la pérdida de eficiencia o productividad carece del respaldo probatorio necesario. En este sentido, aunque la empresa ha aportado un informe externo elaborado por IV Silver en diciembre de 2025 (documento nº 18 del ramo de la demandada), que señala ineficiencias relevantes vinculadas al teletrabajo, como problemas de comunicación, disminución de la productividad y falta de cohesión organizativa, dicho informe no es suficiente para justificar la medida adoptada. En primer lugar, fue presentado fuera del periodo de consultas, por lo que no pudo ser debatido ni considerado durante la negociación. Además, no aporta datos objetivos no se han aportado métricas objetivas, indicadores de rendimiento, evaluaciones comparativas, ni establece una relación directa entre el teletrabajo y la mala situación económica o productiva de la empresa. Por último, el informe no demuestra que la reversión total al trabajo presencial sea la única o la mejor solución para los problemas detectados.

Además, el análisis del proceso negociador pone en entredicho la existencia de una verdadera voluntad de negociación por parte de la empresa. Desde la primera acta del periodo de consultas, la compañía plantea la reversión del teletrabajo como una medida cerrada y esencial, rechazando las distintas propuestas de la parte social orientadas a buscar fórmulas intermedias (como el modelo híbrido). La empresa no flexibiliza en ningún momento su planteamiento y, de hecho, comunica la medida a toda la plantilla el día 20/12/2024, antes de la finalización del periodo formal de consultas (23 de diciembre), lo que permite inferir la existencia de una decisión previamente adoptada y no negociada de forma efectiva.

En definitiva, aunque la empresa vincula dicha medida a una supuesta pérdida de productividad y eficiencia derivada del teletrabajo, lo cierto es que no se ha aportado una justificación objetiva, detallada y contrastada que permita concluir que la presencialidad absoluta resulte indispensable o directamente correlacionada con la mejora de los indicadores económicos u organizativos, y vincular así la decisión empresarial a la situación que atraviesa. La escasa flexibilidad mostrada durante la negociación, el rechazo frontal a alternativas propuestas por la parte social, como la modalidad mixta de trabajo presencial y a distancia, y la adopción anticipada de la medida antes de finalizar el periodo de consultas, refuerzan esta percepción.

Por todo lo que se ha expuesto, la decisión de la empresa de cambiara el modelo de teletrabajo no está ajustada a derecho y por consiguiente declarar su nulidad.

QUINTO.-Frente a esta sentencia cabe interponer recurso de Suplicación de conformidad con lo prevenido en el artículo 191 de la Ley de la Jurisdicción Social Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-De conformidad con el apartado 2º del Art. 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( LRJS ), se hace constar que los anteriores hechos son el resultado, de la falta de controversia sobre su contenido y de la valoración de la prueba practicada, como se ha indicado en cada ordinal fáctico.

SEGUNDO.-En el presente caso, la cuestión objeto de enjuiciamiento reviste naturaleza eminentemente jurídica, al versar sobre los efectos derivados de la decisión empresarial de modificar el régimen de prestación de servicios bajo la modalidad de teletrabajo.

En este sentido, debe resaltarse que la empresa inicialmente adoptó la medida de reversión como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, conforme a lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Posteriormente, y tras el preceptivo periodo de consultas establecido por la norma, comunicó que dicha reversión se acordaba amparándose en el artículo 5 de la Ley 10/2021, de trabajo a distancia.

Cierto es que lo que se estaba negociando era una reversión del régimen de trabajo a distancia (teletrabajo) al trabajo presencial, lo cual, de conformidad con la normativa vigente, no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en los términos previstos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Esta reversión se enmarca en un procedimiento específico para el trabajo a distancia, que no habilita al trabajador para solicitar la extinción de la relación laboral ni implica modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

El artículo 5.2 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, establece de forma clara que "la negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo". Esta previsión legal es clara y categórica, y excluye de forma expresa la posibilidad de considerar este tipo de decisiones empresariales (relativas al régimen de presencialidad) como una causa que habilite al trabajador a solicitar la extinción del contrato de trabajo, ni como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Por tanto, el ejercicio del derecho de reversibilidad por parte de la empresa, no puede ser calificado como una modificación sustancial de las condiciones laborales ni, en consecuencia, puede fundamentar una acción de extinción de la relación laboral por parte del trabajador. La reversión al régimen presencial no constituye per se una alteración esencial de la prestación de servicios ni supone una afectación ilegítima a la dignidad o a los derechos fundamentales del trabajador.

Ciertamente, la normativa vigente prevé que, si el trabajador considera que la reversión no se ha producido conforme a derecho, puede impugnarla a través del procedimiento previsto en el artículo 138 bis de la LRJS. , y será precisamente este el objeto de litis.

TERCERO.-Aunque la empresa finalmente acordó la reversión del trabajo a distancia al amparo de lo previsto en la normativa específica aplicable, concretamente, en virtud de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia, lo cierto es que, en un primer momento, decidió tramitar dicha medida como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, conforme al artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Este hecho, es decir, la sujeción voluntaria de la empresa al procedimiento previsto para las modificaciones sustanciales de condiciones laborales, implica que la misma queda vinculada por el desarrollo y exigencias del citado procedimiento, en particular en lo que respecta al deber de negociar de buena fe y a las obligaciones que impone el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores. Dicho precepto establece que:

"Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados". Por tanto, al haberse sometido voluntariamente al procedimiento del artículo 41 del Estatuto, la empresa no puede desconocer las exigencias derivadas del mismo, particularmente las relativas a la negociación efectiva y con voluntad de alcanzar un acuerdo.

Si bien formalmente se ha respetado el procedimiento previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, con constitución de la comisión negociadora, aportación de documentación, desarrollo del periodo de consultas y levantamiento de actas, desde una perspectiva material no puede apreciarse la existencia de una verdadera negociación de buena fe por parte de la empresa, al menos en lo relativo a la reversión del régimen de trabajo a distancia. En efecto, desde la primera acta del proceso negociador, la empresa presentó la reversión del teletrabajo como una medida necesaria y justificada por razones económicas y de productividad, sin mostrar apertura a valorar o adaptar propuestas alternativas. La parte social planteó una modalidad intermedia de 2 días presenciales y 3 de teletrabajo, propuesta que fue rechazada sin matización o contrapropuesta sustancial por la parte empresarial. Durante todo el periodo, la propuesta de la empresa se mantuvo en una presencialidad total, con concesiones mínimas y temporales, ligadas a periodos vacacionales, sin que conste voluntad real de reconsiderar esta posición en función del diálogo mantenido.

Además, la anticipación de la medida a través de un comunicado interno dirigido a la plantilla el día 20/12/2024, antes de la finalización del periodo de consultas, que concluyó el 23 de diciembre, permite cuestionar seriamente la existencia de un margen real de negociación. Este acto de comunicación anticipada refuerza la idea de que la decisión empresarial ya estaba adoptada desde el inicio del proceso, vaciando de contenido efectivo la negociación formalmente articulada. Por tanto, si bien formalmente puede afirmarse que se ha seguido el cauce legal establecido, materialmente no concurre una negociación de buena fe en los términos exigidos por el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, al no haberse mostrado la empresa dispuesta a modificar su posición inicial ni a explorar alternativas viables propuestas por la representación legal de los trabajadores. En consecuencia, no cabe entender que haya existido una negociación real y efectiva sobre el contenido de la medida finalmente adoptada.

CUARTO.-La justificación de la reversión se fundamenta en la situación económica que atraviesa la mercantil, circunstancia que entiendo no constituye un hecho controvertido. Además, queda acreditada con la documentación aportada en la demanda, no impugnada, donde se analiza la cuenta de pérdidas y ganancias de la compañía, reflejando una importante pérdida de ingresos. En concreto, se precisa que el resultado neto del ejercicio correspondiente a los primeros seis meses de 2024 fue de -9,48 millones de euros, lo que representa una caída del 52% en comparación con el resultado, ya negativo, de los primeros seis meses de 2023, que se situó en -6,24 millones de euros. Asimismo, consta la disminución de ventas en el negocio de suministro de electricidad y energía solar, así como la pérdida de clientes.

El testigo, el Sr. Antonieta, miembro del comité de empresa, manifestó que esta situación era conocida por todos y que estaba perfectamente al tanto de los problemas económicos de la compañía, aunque señaló que no comprendía la argumentación para revertir al trabajo presencial.

Por lo tanto, en primer lugar, debe determinarse si existe una correlación directa entre la situación económica que atravesaba la empresa y la decisión de acordar la reversión.

En la memoria explicativa de la modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT), la empresa prevé como medida la supresión de beneficios sociales pagados por Holaluz, así como la reversibilidad de la modalidad de trabajo a distancia para prestar servicios de forma presencial cinco días a la semana en la oficina. Se indica que el contexto negativo actual en el que se encuentra la compañía también se ve afectado por una disminución de la productividad y la eficiencia en el trabajo. Que la empresa ha constatado que la instauración del trabajo a distancia ha afectado negativamente a la operativa de la compañía, debido a la falta de coordinación, distracciones y desorganización, lo que ha deteriorado la cultura empresarial y dificultado la colaboración e innovación. Y que en contraste, los resultados del trabajo presencial han mostrado una mejor distribución de tareas y una mayor cooperación, contribuyendo al desarrollo de la eficiencia y a la mejora de la productividad de la compañía.

Si bien es cierto, y así lo tengo por acreditado, que la empresa atraviesa una situación económica negativa, respaldada por la documentación aportada y no impugnada, que refleja una notable disminución de ingresos y un agravamiento de los resultados financieros, no se aprecia de forma clara y suficiente la necesidad específica de la medida consistente en la reversión del trabajo a distancia al régimen de presencialidad total.

En primer lugar, debe señalarse que el teletrabajo no se implantó como una modalidad excepcional o transitoria, sino que fue una condición pactada desde el inicio de la relación laboral, tal y como consta en los contratos individuales suscritos por las partes (documento nº 20 del ramo de la demanda). Por ello, esta modalidad forma parte del contenido esencial de la prestación de servicios, lo que impone a la empresa un deber reforzado de justificar de manera objetiva, proporcional y razonable cualquier modificación de dicho régimen, aun cuando exista una cláusula de reversibilidad.

Por otro lado, la cláusula contractual establece expresamente que la empresa se reserva el derecho a evaluar y reconsiderar la modalidad de prestación del trabajo en función de si la ubicación de la persona teletrabajadora reúne las condiciones suficientes de idoneidad para el adecuado desarrollo de sus funciones en dicha modalidad. Dicho precepto delimita claramente el ámbito de actuación de la empresa respecto a la reversibilidad del teletrabajo, condicionándola exclusivamente a circunstancias objetivas vinculadas a la idoneidad del puesto de trabajo. Sin embargo, en el presente caso, la reversión se ha adoptado de manera generalizada, fundamentándose exclusivamente en causas económicas, sin atender a las particularidades ni a la idoneidad de la ubicación de cada trabajador, lo que resulta contrario a lo pactado y a los principios de individualización y proporcionalidad que deben regir este tipo de decisiones.

En este sentido señalar que, la empresa no ha acreditado de forma suficiente una relación de causalidad directa y específica entre el modelo de teletrabajo y el agravamiento de su situación económica o productiva. La crisis financiera que se invoca, y que motivó incluso varios EREs en 2023, coexistía ya con el modelo de trabajo a distancia, sin que entonces se considerara necesario revertirlo. Por tanto, la alegación de que el teletrabajo es un factor determinante de la pérdida de eficiencia o productividad carece del respaldo probatorio necesario. En este sentido, aunque la empresa ha aportado un informe externo elaborado por IV Silver en diciembre de 2025 (documento nº 18 del ramo de la demandada), que señala ineficiencias relevantes vinculadas al teletrabajo, como problemas de comunicación, disminución de la productividad y falta de cohesión organizativa, dicho informe no es suficiente para justificar la medida adoptada. En primer lugar, fue presentado fuera del periodo de consultas, por lo que no pudo ser debatido ni considerado durante la negociación. Además, no aporta datos objetivos no se han aportado métricas objetivas, indicadores de rendimiento, evaluaciones comparativas, ni establece una relación directa entre el teletrabajo y la mala situación económica o productiva de la empresa. Por último, el informe no demuestra que la reversión total al trabajo presencial sea la única o la mejor solución para los problemas detectados.

Además, el análisis del proceso negociador pone en entredicho la existencia de una verdadera voluntad de negociación por parte de la empresa. Desde la primera acta del periodo de consultas, la compañía plantea la reversión del teletrabajo como una medida cerrada y esencial, rechazando las distintas propuestas de la parte social orientadas a buscar fórmulas intermedias (como el modelo híbrido). La empresa no flexibiliza en ningún momento su planteamiento y, de hecho, comunica la medida a toda la plantilla el día 20/12/2024, antes de la finalización del periodo formal de consultas (23 de diciembre), lo que permite inferir la existencia de una decisión previamente adoptada y no negociada de forma efectiva.

En definitiva, aunque la empresa vincula dicha medida a una supuesta pérdida de productividad y eficiencia derivada del teletrabajo, lo cierto es que no se ha aportado una justificación objetiva, detallada y contrastada que permita concluir que la presencialidad absoluta resulte indispensable o directamente correlacionada con la mejora de los indicadores económicos u organizativos, y vincular así la decisión empresarial a la situación que atraviesa. La escasa flexibilidad mostrada durante la negociación, el rechazo frontal a alternativas propuestas por la parte social, como la modalidad mixta de trabajo presencial y a distancia, y la adopción anticipada de la medida antes de finalizar el periodo de consultas, refuerzan esta percepción.

Por todo lo que se ha expuesto, la decisión de la empresa de cambiara el modelo de teletrabajo no está ajustada a derecho y por consiguiente declarar su nulidad.

QUINTO.-Frente a esta sentencia cabe interponer recurso de Suplicación de conformidad con lo prevenido en el artículo 191 de la Ley de la Jurisdicción Social Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-De conformidad con el apartado 2º del Art. 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( LRJS ), se hace constar que los anteriores hechos son el resultado, de la falta de controversia sobre su contenido y de la valoración de la prueba practicada, como se ha indicado en cada ordinal fáctico.

SEGUNDO.-En el presente caso, la cuestión objeto de enjuiciamiento reviste naturaleza eminentemente jurídica, al versar sobre los efectos derivados de la decisión empresarial de modificar el régimen de prestación de servicios bajo la modalidad de teletrabajo.

En este sentido, debe resaltarse que la empresa inicialmente adoptó la medida de reversión como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, conforme a lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Posteriormente, y tras el preceptivo periodo de consultas establecido por la norma, comunicó que dicha reversión se acordaba amparándose en el artículo 5 de la Ley 10/2021, de trabajo a distancia.

Cierto es que lo que se estaba negociando era una reversión del régimen de trabajo a distancia (teletrabajo) al trabajo presencial, lo cual, de conformidad con la normativa vigente, no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en los términos previstos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Esta reversión se enmarca en un procedimiento específico para el trabajo a distancia, que no habilita al trabajador para solicitar la extinción de la relación laboral ni implica modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

El artículo 5.2 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, establece de forma clara que "la negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo". Esta previsión legal es clara y categórica, y excluye de forma expresa la posibilidad de considerar este tipo de decisiones empresariales (relativas al régimen de presencialidad) como una causa que habilite al trabajador a solicitar la extinción del contrato de trabajo, ni como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Por tanto, el ejercicio del derecho de reversibilidad por parte de la empresa, no puede ser calificado como una modificación sustancial de las condiciones laborales ni, en consecuencia, puede fundamentar una acción de extinción de la relación laboral por parte del trabajador. La reversión al régimen presencial no constituye per se una alteración esencial de la prestación de servicios ni supone una afectación ilegítima a la dignidad o a los derechos fundamentales del trabajador.

Ciertamente, la normativa vigente prevé que, si el trabajador considera que la reversión no se ha producido conforme a derecho, puede impugnarla a través del procedimiento previsto en el artículo 138 bis de la LRJS. , y será precisamente este el objeto de litis.

TERCERO.-Aunque la empresa finalmente acordó la reversión del trabajo a distancia al amparo de lo previsto en la normativa específica aplicable, concretamente, en virtud de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia, lo cierto es que, en un primer momento, decidió tramitar dicha medida como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, conforme al artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Este hecho, es decir, la sujeción voluntaria de la empresa al procedimiento previsto para las modificaciones sustanciales de condiciones laborales, implica que la misma queda vinculada por el desarrollo y exigencias del citado procedimiento, en particular en lo que respecta al deber de negociar de buena fe y a las obligaciones que impone el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores. Dicho precepto establece que:

"Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados". Por tanto, al haberse sometido voluntariamente al procedimiento del artículo 41 del Estatuto, la empresa no puede desconocer las exigencias derivadas del mismo, particularmente las relativas a la negociación efectiva y con voluntad de alcanzar un acuerdo.

Si bien formalmente se ha respetado el procedimiento previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, con constitución de la comisión negociadora, aportación de documentación, desarrollo del periodo de consultas y levantamiento de actas, desde una perspectiva material no puede apreciarse la existencia de una verdadera negociación de buena fe por parte de la empresa, al menos en lo relativo a la reversión del régimen de trabajo a distancia. En efecto, desde la primera acta del proceso negociador, la empresa presentó la reversión del teletrabajo como una medida necesaria y justificada por razones económicas y de productividad, sin mostrar apertura a valorar o adaptar propuestas alternativas. La parte social planteó una modalidad intermedia de 2 días presenciales y 3 de teletrabajo, propuesta que fue rechazada sin matización o contrapropuesta sustancial por la parte empresarial. Durante todo el periodo, la propuesta de la empresa se mantuvo en una presencialidad total, con concesiones mínimas y temporales, ligadas a periodos vacacionales, sin que conste voluntad real de reconsiderar esta posición en función del diálogo mantenido.

Además, la anticipación de la medida a través de un comunicado interno dirigido a la plantilla el día 20/12/2024, antes de la finalización del periodo de consultas, que concluyó el 23 de diciembre, permite cuestionar seriamente la existencia de un margen real de negociación. Este acto de comunicación anticipada refuerza la idea de que la decisión empresarial ya estaba adoptada desde el inicio del proceso, vaciando de contenido efectivo la negociación formalmente articulada. Por tanto, si bien formalmente puede afirmarse que se ha seguido el cauce legal establecido, materialmente no concurre una negociación de buena fe en los términos exigidos por el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, al no haberse mostrado la empresa dispuesta a modificar su posición inicial ni a explorar alternativas viables propuestas por la representación legal de los trabajadores. En consecuencia, no cabe entender que haya existido una negociación real y efectiva sobre el contenido de la medida finalmente adoptada.

CUARTO.-La justificación de la reversión se fundamenta en la situación económica que atraviesa la mercantil, circunstancia que entiendo no constituye un hecho controvertido. Además, queda acreditada con la documentación aportada en la demanda, no impugnada, donde se analiza la cuenta de pérdidas y ganancias de la compañía, reflejando una importante pérdida de ingresos. En concreto, se precisa que el resultado neto del ejercicio correspondiente a los primeros seis meses de 2024 fue de -9,48 millones de euros, lo que representa una caída del 52% en comparación con el resultado, ya negativo, de los primeros seis meses de 2023, que se situó en -6,24 millones de euros. Asimismo, consta la disminución de ventas en el negocio de suministro de electricidad y energía solar, así como la pérdida de clientes.

El testigo, el Sr. Antonieta, miembro del comité de empresa, manifestó que esta situación era conocida por todos y que estaba perfectamente al tanto de los problemas económicos de la compañía, aunque señaló que no comprendía la argumentación para revertir al trabajo presencial.

Por lo tanto, en primer lugar, debe determinarse si existe una correlación directa entre la situación económica que atravesaba la empresa y la decisión de acordar la reversión.

En la memoria explicativa de la modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT), la empresa prevé como medida la supresión de beneficios sociales pagados por Holaluz, así como la reversibilidad de la modalidad de trabajo a distancia para prestar servicios de forma presencial cinco días a la semana en la oficina. Se indica que el contexto negativo actual en el que se encuentra la compañía también se ve afectado por una disminución de la productividad y la eficiencia en el trabajo. Que la empresa ha constatado que la instauración del trabajo a distancia ha afectado negativamente a la operativa de la compañía, debido a la falta de coordinación, distracciones y desorganización, lo que ha deteriorado la cultura empresarial y dificultado la colaboración e innovación. Y que en contraste, los resultados del trabajo presencial han mostrado una mejor distribución de tareas y una mayor cooperación, contribuyendo al desarrollo de la eficiencia y a la mejora de la productividad de la compañía.

Si bien es cierto, y así lo tengo por acreditado, que la empresa atraviesa una situación económica negativa, respaldada por la documentación aportada y no impugnada, que refleja una notable disminución de ingresos y un agravamiento de los resultados financieros, no se aprecia de forma clara y suficiente la necesidad específica de la medida consistente en la reversión del trabajo a distancia al régimen de presencialidad total.

En primer lugar, debe señalarse que el teletrabajo no se implantó como una modalidad excepcional o transitoria, sino que fue una condición pactada desde el inicio de la relación laboral, tal y como consta en los contratos individuales suscritos por las partes (documento nº 20 del ramo de la demanda). Por ello, esta modalidad forma parte del contenido esencial de la prestación de servicios, lo que impone a la empresa un deber reforzado de justificar de manera objetiva, proporcional y razonable cualquier modificación de dicho régimen, aun cuando exista una cláusula de reversibilidad.

Por otro lado, la cláusula contractual establece expresamente que la empresa se reserva el derecho a evaluar y reconsiderar la modalidad de prestación del trabajo en función de si la ubicación de la persona teletrabajadora reúne las condiciones suficientes de idoneidad para el adecuado desarrollo de sus funciones en dicha modalidad. Dicho precepto delimita claramente el ámbito de actuación de la empresa respecto a la reversibilidad del teletrabajo, condicionándola exclusivamente a circunstancias objetivas vinculadas a la idoneidad del puesto de trabajo. Sin embargo, en el presente caso, la reversión se ha adoptado de manera generalizada, fundamentándose exclusivamente en causas económicas, sin atender a las particularidades ni a la idoneidad de la ubicación de cada trabajador, lo que resulta contrario a lo pactado y a los principios de individualización y proporcionalidad que deben regir este tipo de decisiones.

En este sentido señalar que, la empresa no ha acreditado de forma suficiente una relación de causalidad directa y específica entre el modelo de teletrabajo y el agravamiento de su situación económica o productiva. La crisis financiera que se invoca, y que motivó incluso varios EREs en 2023, coexistía ya con el modelo de trabajo a distancia, sin que entonces se considerara necesario revertirlo. Por tanto, la alegación de que el teletrabajo es un factor determinante de la pérdida de eficiencia o productividad carece del respaldo probatorio necesario. En este sentido, aunque la empresa ha aportado un informe externo elaborado por IV Silver en diciembre de 2025 (documento nº 18 del ramo de la demandada), que señala ineficiencias relevantes vinculadas al teletrabajo, como problemas de comunicación, disminución de la productividad y falta de cohesión organizativa, dicho informe no es suficiente para justificar la medida adoptada. En primer lugar, fue presentado fuera del periodo de consultas, por lo que no pudo ser debatido ni considerado durante la negociación. Además, no aporta datos objetivos no se han aportado métricas objetivas, indicadores de rendimiento, evaluaciones comparativas, ni establece una relación directa entre el teletrabajo y la mala situación económica o productiva de la empresa. Por último, el informe no demuestra que la reversión total al trabajo presencial sea la única o la mejor solución para los problemas detectados.

Además, el análisis del proceso negociador pone en entredicho la existencia de una verdadera voluntad de negociación por parte de la empresa. Desde la primera acta del periodo de consultas, la compañía plantea la reversión del teletrabajo como una medida cerrada y esencial, rechazando las distintas propuestas de la parte social orientadas a buscar fórmulas intermedias (como el modelo híbrido). La empresa no flexibiliza en ningún momento su planteamiento y, de hecho, comunica la medida a toda la plantilla el día 20/12/2024, antes de la finalización del periodo formal de consultas (23 de diciembre), lo que permite inferir la existencia de una decisión previamente adoptada y no negociada de forma efectiva.

En definitiva, aunque la empresa vincula dicha medida a una supuesta pérdida de productividad y eficiencia derivada del teletrabajo, lo cierto es que no se ha aportado una justificación objetiva, detallada y contrastada que permita concluir que la presencialidad absoluta resulte indispensable o directamente correlacionada con la mejora de los indicadores económicos u organizativos, y vincular así la decisión empresarial a la situación que atraviesa. La escasa flexibilidad mostrada durante la negociación, el rechazo frontal a alternativas propuestas por la parte social, como la modalidad mixta de trabajo presencial y a distancia, y la adopción anticipada de la medida antes de finalizar el periodo de consultas, refuerzan esta percepción.

Por todo lo que se ha expuesto, la decisión de la empresa de cambiara el modelo de teletrabajo no está ajustada a derecho y por consiguiente declarar su nulidad.

QUINTO.-Frente a esta sentencia cabe interponer recurso de Suplicación de conformidad con lo prevenido en el artículo 191 de la Ley de la Jurisdicción Social Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,