Sentencia Social 132/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 3 de Albacete, Rec. 518/2025 de 28 de abril del 2026

PRIMERO.-El relato fáctico declarado probado se ha obtenido de la documental aportada por las partes, así como de la prueba practicada en el acto de juicio oral, estando referenciada en cada uno de los ordinales fácticos que anteceden el respectivo soporte probatorio en el que se fundamentan.

Por lo que respecta a la prueba documental interesada a la parte demandada mediante Providencia de 5 de marzo de 2.026, consistente en nóminas del actor del período 2023-2026 y nóminas del resto de trabajadores con su misma categoría profesional de encargado durante el mismo período, dado que la misma no ha sido aportada en tiempo y forma requerida, procede la aplicación de la ficta documentatio,según lo establecido en el artículo 94.2, in fine,de la L.R.J.S . ("Si no se presentaren sin causa justificada, podrán estimarse probadas las alegaciones hechas por la contraria en relación con la prueba acordada").

SEGUNDO.-La cuestión objeto de debate es una eminentemente jurídica, por cuanto no habiéndose negado por la empleadora demandada que efectivamente ha sucedido la minoración de la partida salarial en la nómina del trabajador desde el mes de Junio de 2.025 en cuantía de 800 € al mes, la parte actora considera que ello implica una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo del actor, entre las que se encuentra, como condición más beneficiosa, el percibo ya añejo de un Plus (denominado "A Cuenta Convenio"), sin que la mercantil haya cumplido para ello los trámites y requisitos formales establecidos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores ( E.T.) para así realizarlo conforme a Derecho. Por el contrario, la empresa demandada considera que el complemento salarial denominado "A cuenta de convenio" es un adelanto económico que las empresas abonan en la nómina de los trabajadores antes de que se apruebe oficialmente un nuevo convenio colectivo o se actualicen las tablas salariales, siendo ello facultad de la propia empresa de implementarlo o no.

Varios son los motivos para la estimación de la demanda:

En primer lugar, la cantidad económica que la empresa ha venido abonando al actor durante varios años, no puede tener la consideración de ser una cantidad salarial de las denominadas "a cuenta de convenio" dada la enorme cuantía que alcazaba de manera fija y mensual (800 €/mes), superando en mucho lo que es habitual para ello (menores de 50 € mensuales), pues lo que con dicho complemento se pretende es realizar un pago anticipado que, una vez firmado el nuevo convenio o las nuevas tablas salarial anuales, se compensa o absorbe con las subidas definitivas, permitiendo ajustar los atrasos, evitando así el pago de una gran suma de atrasos acumulados cuando el convenio se aprueba tarde. Es irreal pensar que las subidas salariales sucesivas pudieran alcanzar la cifra de más 10.000 € anuales que justifiquen un complemento de dicha cuantía prorrateade en el año anterior. De hecho, las tablas salariales aplicables para el año 2.025 se aprobaron en abril de ese año con efectos del 1 de enero anterior, subiendo en las mismas el sueldo anual del actor en 1.578,27 €, y, sin embargo, el citado complemento "a cuenta de convenio" permaneció inalterado en 800 €, por tanto, su cuantía no dependía de la mayor o menor subida salarial anual.

A mayor abundamiento, de la propia comunicación elaborada por la empresa remitida a los trabajadores con la misma categoría profesional que el actor de "Encargado" se exponía que "se procederá a la eliminación del concepto retributivo indicado en nómina "cuenta convenio"..." y que "si alguno/a de los/las encargados/as presentes en la reunión no está conforme con estas condiciones,podrá solicitar el cambio a una categoría profesional inferior,lo cual conllevará la modificación de su salario y de las funciones asociadas a su nuevo puesto,a partir de la fecha indicada (1 de junio de 2025)", de lo que se cabe deducir, sin ambages, que dicho complemento no depende de la mayor o menor subida salarial que pudiera tener en cada una de las categorías profesionales, pues, en tal caso, también se verían afectados todas ellas, con el mantenimiento de la propia razón de ser y justificación del citado complemento, sino que habla de "eliminación" del mismos para los "encargados"y si "no está conforme con estas condiciones,podrá solicitar el cambio a una categoría profesional inferior,lo cual conllevará la modificación de su salario del concepto retributivo", lo que evidencia que dicho plus viene indisolublemente ligado a la citada categoría profesional, no a las mayores o menores subidas salariales que sucesivamente se pactaran en las tablas salariales cada año.

Por otra parte, ningún elemento fáctico y/o jurídico conformador de la tesis postulada por la empresa se ha acreditado por la misma, pues al no haberse aportado las nóminas del actor y de sus compañeros de trabajo con la misma categoría profesional correspondiente a los años 2.023 a 2.025 (tal y como así le fue expresamente requerido por Providencia de 5 de marzo de 2.026), no puede comprobarse si en las nóminas sucesivas a la aprobación de las tablas anuales de actualización y subida de salarios correspondientes se habría efectuado la debida regularización económica en cada uno de los años, evidenciándose ello con una simple operación matemática consistente en calcular la cuantía que habría que abonar al actor por razón del porcentaje de la subida salarial de cada uno de los años y restar de la misma la suma total de las cuantías económicas que por el mencionado concepto "A cuenta de convenio" habría venido abonando la empresa en el año anterior, abonando finalmente la diferencia, lo que no ha podido acreditarse que haya sucedido al haberse negado la demandada de aportar las nóminas judicialmente requeridas.

Finalmente, también es un dato muy revelador que el actor empezó a cobrar dicho plus a partir del momento en el que el mismo empezó a realizar funciones de "Encargado", debiéndose tener por acreditado que tal circunstancia es coincidente con cada uno de los trabajadores que han disfrutado de idéntica categoría profesional.

TERCERO.-Incardinado en el artículo 3.1.c) del Estatuto de los Trabajadores ( E.T.), dentro del catálogo de fuentes de la relación laboral, la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo pueden crear una condición más beneficiosa de la relación laboral entendida como un beneficio o ventaja individual o plural, que por su incorporación al nexo contractual, no puede ser suprimida por un acto individual del empresario sin recurrirse a la vía específica procedimental específica establecida para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo ( S.T.S. de 25 de octubre de 1.999 [EDJ 1999, 32933]), lo que supone la consolidación de la manifestación del "principio de intangibilidad material" de tales condiciones ( SS.T.S., en Unificación de Doctrina, de 9 de octubre de 2.003 [ EDJ 2003, 158561], de 23 de septiembre de 2.003 [ EDJ 2003, 152956], de 27 de enero de 2.004 [EDJ 2004, 40523], y de 24 de septiembre de 2.004 [EDJ 2004, 160232]). Para alcanzar la naturaleza jurídica de condición más beneficiosa, la jurisprudencia ha venido exigiendo el cumplimiento de una serie de requisitos:

1º) Que dicha condición se haya adquirido y disfrutado en virtud de su consolidación por obra de la voluntad inequívoca de concesión, esto es, que se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho ( S.T.S. de 28 de febrero de 1.994 [EDJ 1994, 1801]).

2º) que tenga vocación de permanencia, de tal forma que el beneficio salarial se concede tras manifestación o evidencia de una voluntad de consolidación y de continuidad en el tiempo, significando con evidencia su permanencia, no para un determinado período o como prórroga de la concesión efectuada en año anterior de forma excepcional ( S.T.S. de 30 de diciembre de 1.998 [EDJ 1998, 30732]).

3º) Se ha de poder probar la voluntad empresarial de atribuir al trabajador/es un ventaja o beneficio social que supere lo establecido en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual del trabajo.

Así entendida, la condición más beneficiosa en términos salariales tiene su fuente en la voluntad unilateral del empresario, manifestada tácita -or la permanencia y generalidad de la conducta- o expresamente, dirigida a otorgar a los trabajadores un tratamiento económico más favorable que el reconocido legal o convencionalmente, de tal suerte que dicha ventaja ha de entenderse indisolublemente incorporada al nexo contractual ( S.T.S. de 11 de febrero de 2.010 [EDJ 2010, 12569]; y S.T.S.J. Canarias/Tenerife de 14 de abril de 2.008 [EDJ 2008, 95430]).

En el supuesto de autos, de la prueba aportada (nóminas) se acredita que el trabajador vino percibiendo una retribución bruta anual o mensual muy superior a lo convencionalmente establecido para su categoría profesional, observándose en las nóminas del trabajador la existencia de un plus salarial no previsto en el Convenio Colectivo denominado "A cuenta convenio", instaurado desde hace varios años, que se incorporó al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión y en reconocimiento de un derecho subjetivo. Dicha condición retributiva singular o plural es evidente que supera lo convencionalmente establecido, pues además del resto de pluses contemplados en el propio Convenio que son aplicados, al actor se le abona, adicionalmente, dicho plus o complemento, lo que implica un evidente y significativo aumento de su retribución, de tal forma que se ha venido respetando, de forma inveterada, la citada condición individual más ventajosa, debiendo ser así respetado ad futurumcomo parte de la propia condición ( S.T.S.J. de Cataluña de 4 de octubre de 1.999); lo que significa que si bien en un principio ha de partirse del predominio de la negociación colectiva sobre la autonomía individual, sin que aquella pueda negar la virtualidad de la libertad de empresa ( artículo 38 de la C.E.) ni la autonomía individual, ello no excluye que ésta tenga un espacio propio a proteger que ha de ser respetado ( S.T.S.J. de Andalucía/Sevilla de 27 de enero de 2.000 [EDJ 2000, 28505]). Ello supone, en definitiva, que el ordenamiento laboral no atribuye en exclusiva a la negociación colectiva la regulación de las condiciones de trabajo, sino que alguna de las mismas también pueden ser privativamente reguladas entre las partes, siempre y cuando se respeten los mínimos legal y convencionalmente establecidos ( S.T.S. de 21 de junio de 1.994 [EDJ 1994, 5525]), y se justifique en circunstancias razonables que no sean arbitrarias ni discriminatorias ( S.T.S. de 30 de abril de 1.994 [EDJ 1994, 3851]).

CUARTO.-Es consecuencia de lo anterior entender que la supresión de un elemento constitutivo e integrante del salario del actor implica una modificación sustancia de sus condiciones de trabajo, al ser tal condición laboral una que integra el contenido del artículo 41 del E.T. ("1.[...] d) Sistema de remuneración y cuantía salarial")y así, por tanto, calificada de "sustancial", sólo cabe que su modificación mediante la utilización del procedimiento previsto en la citada norma legal. De tal forma que se constituyen como requisitos formales de imprescindible cumplimiento para calificar conforme a Derecho la modificación sustancial de las condiciones de trabajo del actor pretendida por la empresa, la previa notificación al actor y a sus representante legales y sindicales de la adopción de la medida con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad (artículo 41.3 del E.T.), so pena de nulidad ( S.T.S. de 29 de junio de 1.995 [rec. nº 1992/1994]), integrando como contenido mínimo de la medida: la condición de trabajo afectada; el alcance de la modificación; las razones de la medida, en términos comprensibles para el afectado, de tal forma que no le produzca indefensión; la fecha de efectividad de la medida; y la fecha de la concreta notificación, a los efectos del cómputo del plazo para la impugnación de la medida ( S.T.S.J. de Cataluña de 16 de marzo de 1.999 [EDJ 1999, 11799]). Si el empleador no cumpliera cabalmente con alguno de dichos requisitos formales, provocaría, indefectiblemente, la declaración de nulidad de la decisión empresarial que se pretende imponer ( SS.T.S. de 29 de junio de 1.995 [rec. nº 1992/1994], y, en Unificación de Doctrina, de 7 de octubre de 2.008 [EDJ 2008, 203695]; y S.T.S.J. de Cataluña de 28 de septiembre de 2.000 [EDJ 2000, 36531]).

En el supuesto de autos, no ha sido controvertido que la empresa demandada no ha realizado la modificación del sistema de retribución del actor siguiendo el procedimiento legal establecido en el artículo 41.3 del E.T., lo que obliga a declarar la nulidad de la medida salarial adoptada por la empresa, tal y como lo impone el artículo 138.7 de la L.R.J.S. , al haberse efectuado en fraude de ley (ex artículo 6.4 del C.C.).

Consecuencia de lo anterior, y a fin de reparar las consecuencias de tal decisión nula, procede acceder al reconocimiento de la cantidad económica reclamada que asciende a 5.600 € brutos, equivalente a la suma del citado complemento devengado durante las siete nóminas que continuó la relación laboral entre las partes desde la supresión del mismo en junio de 2.025.

QUINTO.-De conformidad con lo dispuesto en el artículo 29.3 del E.T., debe apreciarse el interés por mora anual por el período desde que se contrajo la obligación hasta la fecha de esta sentencia, en la cuantía que se fijará en el Fallo.

SEXTO.-Se advertirá a las partes que contra la presente sentencia no cabe recurso de Suplicación, conforme a lo dispuesto en los artículos 138.6 y 191.1.e) de la L.R.J.S. , en relación con doctrina jurisprudencial ( S.T.S. de 14 de septiembre de 2.023 [rcud. nº 2589/2020]).