En el calendario laboral de diversas oficinas del Ayuntamiento de A Coruña de la entidad demandada se hizo constar tanto en el año 2022, 2023, 2024 como 2025 que "en los días laborales que integran la semana natural en que se celebra la Fiesta Mayor de la localidad el horario será de 9 a 13 horas". En dichos calendarios se señalaba como semana grande una semana de agosto, integrada por cinco días laborales (Acreditado por la prueba documental de ambas partes y prueba testifical).
El 29 de julio D. Luis Angel, director de relaciones laborales y Administración de Bankinter comunica dicho criterio y fechas de confirmación de la celebración de la jornada de fiestas mayores remitidas por la AEB, lo que a su vez comunica a las sucursales de A Coruña la Sra. Loreto, directora de medios de organización con un correo en el que indica "remito confirmación de fecha de la semana de fiestas mayores en Vigo y A Coruña, creo que era lo que estaba establecido, pero por si acaso remito comunicación. A Coruña del 5 al 8 de agosto".
El 29 de julio de 2025 eleva a la Sra Loreto una duda el subdirector de la oficina de Casimiro indicándole que la semana grande en A Coruña es la del segundo domingo de agosto y que siempre han disfrutado de cinco días de reducción. A ello le contesta la Sra. Loreto "si ha cambiado el criterio es porque alguna entidad de la plaza ha solicitado el cambio a la AEB y esta ha sido su pronunciamiento al respecto". Con anterioridad a estos correos la Sra. Loreto no tenía conocimiento de que A Coruña estaba disfrutando de cinco días de jornada reducida (Acreditado por la prueba documental de la parte demandada y prueba testifical).
El día 1 de agosto le contesta Dª Bernarda indicándole que el número de días a aplicar la reducción es de cuatro, pues las semanas de las festividades locales son las del 4 de marzo y 24 de junio, entendiendo que al trasladarse a otra semana ha de respetarse el número de días laborales que tendría la semana de la festividad o festivo local por ser el criterio indicado por la AEB.
El 13 de octubre de 2025 la Sra. Carina remite el correo que consta aportado y se da por reproducido por el cual comunica que el Banco Santander ha alcanzado un acuerdo con CCOO para rectificar la decisión de reducir a cuatro días la jornada reducida de la semana de fiesta Mayor de A Coruña y Vigo que según indica el correo es el banco decano de ambas plazas (Acreditado por la prueba documental de la parte actora).
Respecto a las plazas en las que, con anterioridad a la fecha de la presente acta, no hubiera sido posible aplicar la reducción horaria prevista en el mencionado artículo 27.6, la comisión paritaria analizará su situación, en el mes de septiembre próximo". Se da por reproducido el texto del acta al haber sido aportado como diligencia final (Acreditado por la diligencia final practicada).
Primero:Los anteriores hechos probados resultan acreditados por la prueba documental y testifical practicada según lo indicado respecto de cada ordinal del relato fáctico, sin perjuicio de lo que más pormenorizadamente pueda indicarse en la fundamentación jurídica.
Ha se señalarse que según se deduce de la documentación aportada el orden de los apellidos de la parte demandante es Carina y no Carina, por lo que, en principio, ha de concluirse que se trata de un mero error de transcripción en la demanda.
Los correos electrónicos constan aportados. Los dos festivos locales en el año 2025 figuran en el calendario laboral del año 2025 aportado. Ambos testigos reconocieron que el calendario laboral individual de cada oficina lo confeccionaba el director o responsable de cada sucursal bancaria. El primer testigo depuso que desde el año 2010 hasta el 2025 estuvo en A Coruña y que en su sucursal siempre disfrutó de una semana grande en A Coruña coincidiendo con las fiestas de la ciudad en que tuvo jornada reducida los cinco días. Ello resulta corroborado por diversos calendarios laborales de los años 2022 a 2025 que constan aportados en los que figuran cinco días. El primer testigo señaló también que cuando fue representante de los trabajadores -desde aproximadamente el año 2019- tuvo conocimiento de que esto era así en todos los centros de A Coruña.
La segunda testigo, directora de medios de la zona Noroeste con 50 centros a su cargo desde el año 2017, explicó que el calendario se publica a principios de cada año y cada centro lo confecciona adaptado a cada plaza, lo elabora cada responsable y lo publica en el tablón del centro. Señaló igualmente que el calendario individual de cada sucursal no es supervisado por ningún departamento de la entidad bancaria. Indicó que se enteraron que durante años las sucursales de A Coruña venían disfrutando de cinco días de reducción en la semana grande y no cuatro, como era la regla general en las restantes sucursales, a raíz del correo remitido en julio de 2025 por la AEB, el cual al remitirlo a su vez a las oficinas de A coruña, generó la consulta del personal de las sucursales de A Coruña.
El departamento con competencias en materia de personal y para fijar horarios del personal es el departamento de gestión de personas de la entidad bancaria, según depuso la segunda testigo.
La condición de representante de los trabajadores de la actora consta por la prueba documental y no ha sido discutido y el contenido del acuerdo de la comisión paritaria del año 2020 fue aportado como diligencia final.
Segundo:La parte demandante considera que la fijación en la semana grande de A Coruña de cuatro días laborales de reducción de jornada y no cinco constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo colectiva que no ha sido notificada con la suficiente antelación ni se ha indicado causa que la justifique ni se ha realizado siguiente el procedimiento previsto para las modificaciones colectivas, por lo que debe ser declara nula o injustificada, solicitando que se reponga a los trabajadores en las anteriores condiciones de trabajo, concediéndoles de mutuo acuerdo un día adicional de reducción de jornada así como una indemnización a cada uno de 250 euros. Considera que es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo por cuanto el derecho al disfrute de los cinco días laborales de la semana grande resulta de la regulación del convenio o bien se trata de una condición más beneficiosa adquirida por ser una práctica reiterada en las sucursales de A Coruña. En el acto de juicio señaló que no se trataba de una cuestión de interpretación de convenio y que en todo caso había de resolverse la cuestión relativa a la posible existencia de una condición más beneficiosa adquirida.
La demandada opuso la excepción de falta de agotamiento de la vía previa por no haberse acudido a la comisión paritaria; que en todo caso el procedimiento exige determinar la interpretación del artículo 26.6 del convenio colectivo del sector de la banca incluso para determinar si existe una condición más beneficiosa adquirida, habida cuenta que la posible concurrencia de dicha condición más beneficiosa exige previamente determinar cuál es la interpretación del convenio pues de estar reconocido el derecho a cinco días por convenio no existiría una condición más beneficiosa adquirida. Se alega además que ni hay condición más beneficiosa adquirida ni avala el disfrute de los cinco días el convenio colectivo. Se opone también a la indemnización por cuanto si ya se reconoce el derecho al disfrute del quinto día no está justificada una indemnización adicional de 250 euros. Considera la entidad demandada que el artículo 26 del convenio colectivo está aludiendo a la semana en que existe un festivo local y que por tanto la semana natural solo tendría cuadro días laborales y no cinco, por lo que, aún en caso de trasladarse, habría de respetarse los mismos días laborales que la semana del festivo local por indicarlo así el texto del citado precepto. Niega la existencia de una condición más beneficiosa adquirida. Se alega que cada oficina fija su calendario y lo publica, sin que haya instrucción de la entidad de concesión de cinco días, ni control de los calendarios. Alega que el órgano que puede conceder una condición más beneficiosa tiene que tener facultad para concederla, lo que no le corresponde a los directores de la oficina, pues las competencias en materia de personal y horario le corresponde al área de gestión de personas o departamento de relaciones laborales y no a cada oficina o sucursal. Alegó que el error o mera tolerancia no permite consolidar una condición más beneficiosa adquirida.
Tercero:En el presente caso siguiendo un orden lógico de resolución lo primero a determinar es si concurre la excepción procesal invocada por la parte demandada de defectuoso agotamiento de la vía previa establecida por no haberse sometido la cuestión a la Comisión paritaria.
Alega la parte actora frente a dicha excepción que realmente no estamos ante una cuestión de interpretación del convenio, sino ante una condición más beneficiosa adquirida.
Sobre esta cuestión del agotamiento de la vía previa establece lo siguiente la jurisprudencia.
Recuerda la STSJ de Galicia de 16 de diciembre de 2025 la jurisprudencia existente sobre la cuestión e indica: "Como cuestión previa al examen de los motivos de recurso, y de las revisiones interesadas en el escrito de impugnación del recurso, debe examinarse, incluso de oficio, y aunque no se haya planteado por las partes, la necesidad de intervención previa de la Comisión paritaria, como requisito preprocesal imperativo, antes de que cualquiera de las partes plantea la cuestión que aquí se debate ante el órgano judicial correspondiente. Cuestión, insistimos, que esta Sala puede abordar, incluso de oficio, por afectar al orden público.
En este sentido, las SSTS de 13 de mayo de 2014 (rec. nº 109/2013 ) y de 17 de julio de 2014 (rec. n.º 133/2014 ), consideran un requisito preprocesal obligatorio para la válida presentación de la demanda de conflicto colectivo que verse sobre la interpretación o aplicación un convenio colectivo, el haber sometido la discrepancia, previamente, a la comisión paritaria.
La STS n.º 729/2020, de 30 de julio de 2020 ,se ha referido a esta exigencia como un requisito de procedibilidad: "Hemos de destacar que lo que aquí se plantea no es la determinación del papel de la negociación colectiva en la creación y promoción de mecanismos de solución extrajudicial de conflictos, sino, específicamente, la coordinación de los sistemas diseñados a través de los acuerdos colectivos con las estructuras administrativas que dan efectividad y soporte a la obligación legal del intento previo a la vía judicial. Esto es, la controversia se ciñe al requisito de procedibilidad al que están sujetos -salvo excepciones- los litigios laborales; por consiguiente, a los mecanismos de solución que resultan obligatorios para las partes litigantes".
La STSJ de Madrid n.º 223/2004 de 15 de marzo de 2004 (rec. 877/2004 ),mantiene que plantear un conflicto colectivo sin que el debate se haya apurado previamente ante la comisión paritaria del convenio es un incumplimiento de una exigencia preprocesal, y mantiene: "Igual criterio mantiene la jurisprudencia, de la que, por todas, citaremos la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 14 de marzo de 1994 , conforme a la cual: "La comisión paritaria actúa, según tantas veces se ha dicho, como administrador ordinario del convenio que interpreta su contenido; y también, si le viene asignado, en el ejercicio de funciones de mediación y hasta en el de arbitraje para la resolución de los conflictos derivados de la aplicación del convenio. Si se le asignan esas funciones es consecuente sostener que no cabe plantear un conflicto colectivo sin que el debate se haya apurado previamente ante la comisión paritaria del convenio. Porque si se incumpliera el agotamiento de ese trámite obligado, se habrían infringido los arts. 3 b ) y 85.2 d ) ET , 1.256 CC y 37 CE . Desde otro enfoque, se incumpliría una exigencia preprocesal y se obstaculizaría así el libre ejercicio de la acción. Pues se está ante un requisito de necesaria observancia para la válida sustanciación del proceso", agregando más adelante que: "(...) dar cumplimiento al trámite de actuación previa de la comisión paritaria, además de estar así establecido en el propio convenio ( art. 37 ET ), lejos de constituir un obstáculo a la tutela judicial efectiva, potencia los cauces de actuación de los órganos del convenio y no impide, en definitiva, el ejercicio de la acción ante los órganos judiciales; y garantiza la más ajustada actuación de éstos una vez agotada la de la comisión, pues contarán con un informe paritario que enriquecerá los elementos del debate en conflicto".
Más recientemente, la STSJ de Andalucía (Granada) n.º 1343/2022 de 14 de julio de 2022 (rec. 21/2022 ) ha considerado que la falta de reclamación ante la comisión paritaria constituye un defecto legal en el modo de proponer la demanda: "Pues bien, es reiterada la doctrina del Tribunal Constitucional expresando que con carácter previo a la vía administrativa y jurisdiccional es preceptivo acudir a la Comisión Mixta de Interpretación que pueda estar establecida en el convenio colectivo, sin que ello vulnere el derecho a la tutela judicial efectiva ( TCo 60/1989 ; 162/1989 ; 217/1991); en el mismo sentido se ha pronunciado el Tribunal Supremo en Sentencias, entre otras, de fecha 14 de marzo de 1.994 ; 8 de noviembre de 1.994 ; 17 de febrero de 1.997 ; y, 28 de octubre de 1.997 . Doctrina seguida en la sentencia del TSJ de la Rioja de fecha 13-06-1 .996. Así, en Sentencia del TSJ de Madrid de fecha 25 de marzo de 1.997 y de la Audiencia Nacional de fecha 10-03-1 .998 se ha considerado que la falta de reclamación ante la comisión paritaria constituye un defecto legal en el modo de proponer la demanda".
En aplicación de la doctrina anterior no cabe sino concluir que no haberse cumplido el trámite previo de someter a la comisión paritaria del convenio colectivo la cuestión litigiosa que se aborda en un conflicto colectivo puede suponer un incumplimiento de un requisito preprocesal de obligado cumplimiento y ser constitutivo de un defecto legal en el modo de proponer la demanda.
Y continúa diciendo la sentencia: "Esto sentado, debemos acudir ahora a lo que dispone el Convenio colectivo de aplicación, de Carpintería, ebanistería y actividades afines de Pontevedra, cuyo artículo 6, referido a las Funciones y Procedimiento de la Comisión Paritaria, dispone: Art. 6.2 "Como trámite, que será previo y preceptivo a toda actuación administrativa o jurisdiccional que se promueva, las partes firmantes del presente convenio se obligan a poner en conocimiento de la Comisión Paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflictos colectivos, de carácter general, pudieran presentarse con relación a la interpretación y aplicación del mismo, siempre que sean de su competencia conforme a lo establecido en el punto 1. Este trámite se llevará a cabo a fin de que, mediante la intervención de la comisión, se resuelva el problema presentado o, si eso no fuese posible, ella emita un dictamen al respecto. Dicho trámite previo se entenderá cumplido en el caso de transcurrir el plazo previsto en el apartado 5 sen que se emitiese resolución o dictamen".
De un correcta interpretación de dicha norma se desprende que la función de la Comisión paritaria es la de solucionar, de forma negociada, las diferencias que hubiera en cuanto a la interpretación y aplicación de lo establecido en el Convenio, y en aplicación de lo establecido en los arts. 1.091 , 1.254 , 1256 y 1258 del C.c . Se trata de una vía preprocesal, acordada por todos los negociadores, cuya eficacia deriva de la propia voluntad de las partes, que debe ser acatada. La Comisión paritaria actúa, así como administrador ordinario del Convenio que interpreta. Y como tiene declarado la doctrina jurisprudencial, si se incumpliera el agotamiento de ese trámite obligado, se habrían infringido los artículos 3. b) del Estatuto de los Trabajadores , 1256 y 1258 del Código Civil y 37 de la CE . Desde otro enfoque, se incumpliría una exigencia preprocesal y se obstaculizaría así el libre ejercicio de la acción, pues tratándose de una discrepancia surgida en la interpretación y aplicación del Convenio, se está ante un requisito de necesaria observancia para la válida sustanciación del proceso.
La citada doctrina judicial tiene plena aplicación a la vista de lo dispuesto en el art. 91.1 del ET , redactado por el artículo 5 del R.D .-ley 7/2011, de 10 de junio , de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva («B.O.E.» 11 junio). El cual establece que: "Sin perjuicio de las competencias legalmente atribuidas a la jurisdicción competente, el conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos corresponderá a la comisión paritaria de los mismos". Y el apartado 3 del citado precepto no deja lugar a dudas cuando dispone que: "En los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o aplicación del convenio deberá intervenir la comisión paritaria del mismo con carácter previo al planteamiento formal del conflicto en el ámbito de los procedimientos no judiciales a que se refiere el apartado anterior o ante el órgano judicial competente".
Tal como se ha declarado por esta Sala en supuestos como el enjuiciado, la necesidad de la previa intervención de la Comisión paritaria aparece necesaria, no solo porque así se ha pactado por las partes en el propio Convenio y porque las discrepancias existentes se refieren a la interpretación y aplicación de un precepto del Convenio, sino porque la norma laboral básica -el art. 91 ET - así lo impone al devolver inicialmente la interpretación del convenio a las partes que lo han negociado, firmado y lo han de gestionar, sin que la intervención previa de esa Comisión paritaria pueda considerarse contraria al derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24. 1 CE y STC 217/1991, de 14 de noviembre ) al ser una manifestación del principio de autonomía colectiva cuya observancia ha quedado reforzada en la redacción actual del art. 91 ET , al extenderlo incluso a los procedimientos de mediación y arbitraje, para la solución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios.
En el presente supuesto, la necesidad de la previa intervención de la Comisión paritaria aparece nítida (art. 6.2 del convenio), no solo porque así se ha pactado por las partes y porque las discrepancias existentes se refieren a la interpretación y aplicación de un precepto del Convenio, [concretamente al art. 39 del Convenio referido al Complemento de Nocturnidad, y su forma de retribución], y porque -como ya dijimos- la norma laboral básica -el art. 91 ET - así lo exige. En consecuencia, se está ante un requisito de necesaria observancia para la válida sustanciación del proceso, de ahí que para la interpretación del precepto en cuestión, debe someterse la misma al dictamen de la Comisión Paritaria, porque tiene atribuida funciones no solo de interpretación, sino de dirimir cuantas cuestiones se susciten en la aplicación del Convenio, actuando como inexcusable vía previa, siendo obligatorio acudir a las mismas antes de la vía jurisdiccional, y ello con independencia de que se alcance o no avenencia, que es un elemento circunstancial e irrelevante, pues lo sustancial es que se someta la cuestión a dicha comisión como presupuesto habilitante para la posterior demanda jurisdiccional".
Por otra parte en relación con el concepto de la condición más beneficiosa adquirida la jurisprudencia establece: "Al respecto la jurisprudencia, en concreto, la STS 16 de septiembre de 2015 -recurso 330/2014 - lo siguiente: "La sentencia de esta Sala de 4 de marzo de 2013, recurso 4/2012 ha establecido: " La resolución del caso sometido a debate impone un recordatorio previo de la jurisprudencia dictada en orden a los requisitos para el nacimiento y los efectos de una condición más beneficiosa [CMB, en adelante]:
a).- Para empezar, destaquemos que no siempre resulta tarea sencilla determinar si nos hallamos en presencia de una CMB, «pues es necesario analizar todos los factores y elementos para saber, en primer lugar, si existe la sucesión de actos o situaciones en la que se quiere basar el derecho, y en segundo lugar, si realmente es la voluntad de las partes, en este caso de la empresa, el origen de tales situaciones» (recientes, SSTS 07/04/09 -rco 99/08 -; 06/07/10 -rco 224/09 -; y 07/07/10 -rco 196/09 -).
b).- Tampoco es ocioso recordar que si bien la construcción de la figura de la CMB -de creación jurisprudencial, basada fundamentalmente en el art. 9.2 LCT- se configuró inicialmente con un carácter individual, alcanzando su consagración, entre otras, en las Sentencias de 31/1061 [Ar. 4363] y 25/10/63 [Ar. 4413], sin embargo esa cualidad inicial -individual- se fue ampliando al admitir la posibilidad de que el beneficio ofertado sin "contraprestación" se concediese también a una pluralidad de trabajadores, siempre que naciese de ofrecimiento unilateral del empresario, que aceptado se incorpora a los respectivos contratos de trabajo; de esta forma, se amplió la fuente origen del beneficio, alcanzando a los actos y pactos de empresa que no tienen naturaleza de convenio, y se llegó a la CMB de carácter colectivo (así, SSTS 30/12/98 -rco 1399/98 -; 06/07/10 -rco 224/09 -; y 07/07/10 -rco 196/09 -).
c).- La CMB requiere ineludiblemente que la misma se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca para su concesión, de suerte que la ventaja se hubiese incorporado al nexo contractual precisamente por «un acto de voluntad constitutivo» de una ventaja o un beneficio que supera las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo(sirvan de ejemplo, entre las últimas, las SSTS 05/06/12 -rco 214/11 -; 26/06/12 -rco 238/11 -; 19/12/12 -rco 209/11 -).
d).- En todo caso ha de tenerse en cuenta que lo decisivo es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad -o tolerancia- del empresario, por lo que no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, por lo que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador ( SSTS 03/11/92 -rco 2275/91 - ; ... 07/07/10 -rco 196/09 -; y 22/09/11 -rco 204/10 -). Y
e).- Finalmente, reconocida una CMB, la misma se incorpora al nexo contractual e impide poder extraerla del mismo por decisión del empresario, pues la condición en cuanto tal es calificable como un acuerdo contractual tácito - art. 3.1.c) ET - y por lo tanto mantiene su vigencia mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable, siendo de aplicación las previsiones del art. 1091 del CC acerca de la fuerza de obligar de los contratos y del art. 1256 CC acerca de la imposibilidad de modificar los términos del contrato de forma unilateral (como ejemplos cercanos, las SSTS 26/09/11 -rcud 4249/10 -; 14/10/11 -rcud 4726/10 -; y 19/12/12 - rco 209/11 -)".
Cuarto:El artículo 26.6 del XXV convenio colectivo del sector de la banca (BOE 1 de enero de 2025) señala: "Los días laborales que en cada caso integren la semana natural en que cada localidad celebre su Fiesta Mayor anual, la jornada del personal será de cuatro horas de trabajo efectivo, y cuando en determinadas localidades los días de festejos reales no coincidan con los de la semana antes definida, podrán hacerse las variaciones necesarias para lograr esa coincidencia, siempre que las mismas supongan el mismo número de días laborales de reducción horaria que hubieran correspondido en la citada semana natural. Para estas variaciones será siempre necesario acuerdo formal previo de la Comisión Paritaria. La solicitud deberá cursarse dentro del primer trimestre de cada año. Cualquier otra alternativa a esta jornada reducida se negociará con la RLPT en el ámbito de cada empresa".
La disposición final relativa a la comisión paritaria indica: "Con idéntico término de vigencia del convenio, se constituirá una Comisión con el cometido específico de conocer y pronunciarse sobre cuantas cuestiones de interpretación sobre lo estipulado en el mismo le sean formalmente sometidas...Solicitada la convocatoria por cualquiera de las partes de dicha Comisión, ésta deberá reunirse y resolver en el plazo máximo de 15 días hábiles... Serán funciones de esta comisión paritaria las siguientes:...1.Informar a la autoridad laboral y/o judicial, si procede, sobre cuentas cuestiones se susciten acerca de la interpretación de este convenio...4. Conocer y decidir sobre las cuestiones que se susciten en las siguientes materias: a) Aplicación e interpretación del convenio colectivo de acuerdo con lo establecido en el artículo 91 del ET . En los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o aplicación del convenio deberá intervenir esta comisión paritaria con carácter previo al planteamiento formal del conflicto".
Partiendo de la anterior jurisprudencia, para resolver la excepción procesal planteada ha de delimitarse si estamos ante una cuestión de interpretación o aplicación del convenio colectivo de banca, en cuyo caso el mismo establece como preceptivo acudir previamente a la comisión paritaria, lo que en el presente caso no se ha realizado, extremo éste no cuestionado por la parte demandante, que lo que alega es que no es necesario por no ser la cuestión planteada una cuestión de interpretación del convenio colectivo, desprendiéndose de la diligencia final que el acuerdo aportado de la comisión paritaria no versa sobre la interpretación del artículo 26.6 del convenio, sino sobre la reanudación de la reducción de jornada tras el covid.
La resolución del litigio exige interpretar el alcance del artículo 26.6 del convenio y en concreto de la dicción "semana natural en que cada localidad celebre su Fiesta Mayor anual" así como del concreto concepto de "Fiesta Mayor anual", para determinar si el convenio está haciendo referencia a festivo local de forma que dicha semana natural -aun cuando pueda cambiarse por otra- necesariamente ha de tener un festivo local y por tanto no puede tener cinco días laborales, por lo que tampoco lo tendría la semana a la que la reducción de jornada se trasladase o bien dicha dicción hace referencia a la celebración local principal de una localidad (generalmente vinculada a un patrón o tradición histórica), aun cuando no sea festivo local, en cuyo caso podría no haber un festivo local necesariamente y tener dicha semana cinco días laborales. La primera es la interpretación que sostiene la entidad bancaria y la segunda la que, según se desprende de los correos electrónicos aportados y en principio de la lectura de la demanda, sostiene la demandante al entender que la semana grande en A Coruña es la de las fiestas de María Pita en agosto en que no existe ningún festivo local.
En cualquier caso, en parecer de esta juzgadora, la resolución del litigio exige delimitar el alcance de dicho precepto y de dicho concepto de fiesta mayor anual, pues en el caso de que no se interprete como semana correspondiente a uno de los festivos locales, el derecho podría corresponder por el propio texto del convenio, resultando que la existencia de una condición más beneficiosa adquirida implica una voluntad empresarial de querer reconocer un derecho o condición por encima de convenio, siendo necesario para analizar la posible concurrencia de una condición más beneficiosa adquirida determinar como presupuesto cuál es el derecho reconocido en el propio convenio.
En consecuencia, entendiendo que estamos ante un conflicto colectivo sobre la interpretación del artículo 26.6 del convenio colectivo de aplicación, el cual prevé la obligatoriedad de acudir a la comisión paritaria, no siendo discutido que la cuestión aquí planteada no se ha sometido a la comisión, procede estimar la excepción procesal invocada y en consecuencia dejando imprejuzgado la cuestión de fondo desestimar la demanda por existir un defectuoso agotamiento de la vía previa establecida en el convenio colectivo.
