Sentencia Social 104/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 3 de León, Rec. 767/2025 de 17 de marzo del 2026

PRIMERO.-Los documentos obrantes en el respectivo ramo de prueba de la trabajadora demandante acontecimiento 3 a 10 del EJE, y expediente administrativo remitido por la Administración y propuesto como prueba por ambas partes, constituyen las fuentes de prueba que avalan el relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LJS.

SEGUNDO.-En el presente procedimiento se ejercita por la parte demandante una acción dirigida a que se declare la nulidad de pleno derecho de la resolución de baja de Doña Gabriela, dictada por la Gerencia Territorial de Servicios Sociales de León, con fecha de efectos 2 de octubre de 2025, con todos los efectos legales inherentes a tal declaración, o, subsidiariamente, su anulabilidad; y, en ambos casos, se condene a la Administración demandada al abono de la compensación económica a la trabajadora por el abuso de la contratación temporal por importe de 87.663,15 euros o, subsidiariamente, el importe correspondiente a la indemnización por despido improcedente, esto es, el tipo máximo legal establecido para este concepto (71.232,47 euros), o subsidiariamente la que S. Sª. estime procedente.

La Administración se opone a lo solicitado alegando que, no existe un acto nulo ni anulable dictado por la Administración. Y por lo que se refiere a la indemnización que la jurisprudencia reconoce en el caso de cese al personal laboral indefinido no fijo deriva, del cese propiamente dicho y de la consecuente pérdida del puesto de trabajo, y no, de la propia situación de fraude en la contratación temporal, por cuánto si fuese así esa indemnización ya se le habría reconocido en el momento en el que fue declarada por sentencia como indefinida no fija, pues ese reconocimiento vino determinado por la existencia de fraude en su contratación. Y ningún perjuicio se le irroga por el hecho de que su relación laboral, tras superar el proceso selectivo y sin solución de continuidad, haya pasado de indefinida a ser fija, situación más favorable para la trabajadora.

TERCERO.-La trabajadora inicia un procedimiento de impugnación de actos de la Administración, y solicita se declare la nulidad de pleno derecho de la resolución de baja de Doña Gabriela, dictada por la Gerencia Territorial de Servicios Sociales de León, con fecha de efectos 2 de octubre de 2025, con todos los efectos legales inherentes a tal declaración, o, subsidiariamente, su anulabilidad. Y ello por cuanto, ponen de manifiesto que, la trabajadora no ha firmado ningún documento de renuncia y que no se le ha otorgado posibilidad de ejercitar su derecho de opción entre el nuevo puesto y el que venía desempeñando, resultando que la reseña que se establece en dicha resolución al art. 31 del Decreto 227/1997, de 20 de noviembre, por el que se aprueba el Reglamento de Incompatibilidades del personal al servicio de la Administración de CyL tampoco se ha cumplido.

De la lectura de la demanda da la sensación como si a la demandante se le ha asignado un puesto de trabajo por la Administración, extinguiendo uno anterior, sin que ella haya tenido intervención alguna.

Obviando que, es ella quien se presenta al proceso de estabilización, para lo cual ha existido una convocatorio pública, es ella la que ha tenido que presentar una solicitud, se ha publicado una resolución provisional y luego definitiva de admitidos, valoración de méritos, aspirantes que superan el proceso selectivo y oferta de vacantes y adjudicación de destinos.

Una vez que se le adjudica el destino es la propia trabajadora quien, para poder formalizar el contrato de carácter fijo, ha tenido que:

Segundo. En el plazo de veinte días hábiles, contados a partir del siguiente a la publicación de la presente Resolución en el Boletín Oficial de Castilla y León, los aspirantes que han superado los procesos selectivos deberán presentar los siguientes documentos:

a) Copia auténtica del Documento Nacional de Identidad o autorización al órgano convocante a que consulte, constate y verifique los datos relativos a su Documento Nacional de Identidad a través del Sistema de Verificación de Datos. El aspirante cuya nacionalidad no sea la española deberá presentar los documentos que acrediten el cumplimiento de los requisitos señalados en la base quinta apartado a) de la convocatoria.

b) Certificado negativo del Registro Central de Delincuentes Sexuales en los casos de acceso a puestos de trabajo que impliquen un contacto habitual con menores. En ausencia de autorización para su consulta, el interesado deberá aportar su respectiva copia auténtica conforme dispone el art. 27 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas .

c) Copia Auténtica del título académico o autorización al órgano convocante a que consulte, constate y verifique los datos relativos a titulación a través del Sistema de Verificación de Datos, que fue exigido para participar en cada uno de los procesos selectivos que es el que figura recogido en la Resolución de 22 de diciembre de 2022, de la Viceconsejería de Administraciones Públicas y Atención al Ciudadano, por la que se convocan procesos selectivos mediante concurso para el ingreso en diferentes competencias funcionales de la Administración de la Comunidad de Castilla y León, en el marco del proceso de estabilización de empleo temporal previsto en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, publicado en el BOCYL, número 249, de 29 de diciembre de 2022.

En el caso de titulaciones obtenidas en el extranjero se deberá estar en posesión de la correspondiente convalidación o de la credencial que acredite la homologación del título o, en su caso, del correspondiente certificado de equivalencia. Este requisito no será exigible al aspirante que hubiera obtenido el reconocimiento de su cualificación profesional, en el ámbito de las profesiones reguladas, al amparo de las disposiciones de Derecho Comunitario.

d) Declaración responsable de no hallarse inhabilitado, por sentencia firme, para el ejercicio de funciones públicas, ni de haber sido separado, mediante expediente disciplinario, del servicio de cualquier Administración Pública. El aspirante cuya nacionalidad no sea la española deberá acreditar, igualmente, no estar sometido a sanción disciplinaria o condena penal que impida el acceso a la función pública en su Estado.

e) Declaración responsable de no tener la condición de personal laboral fijo de las categorías profesionales en las que se ha de formalizar el contrato de trabajo.

f) Declaración responsable de poseer la capacidad funcional para el desempeño de las tareas propias de la competencia funcional objeto de la convocatoria.

Tercero. Si el aspirante, dentro del plazo fijado, y salvo los casos de fuerza mayor, no presentase la documentación exigida, o del examen de la misma se dedujera que carece de alguno de los requisitos previstos en la convocatoria, no podrá ser contratado como personal laboral fijo, quedando sin efecto todas sus actuaciones, sin perjuicio de la responsabilidad en que hubiera incurrido por falsedad de la solicitud inicial.

Cuarto. Los aspirantes que han superado los diferentes procesos selectivos, en función de los puestos vacantes ofertados que se relacionan en los correspondientes anexos para cada una de las categorías profesionales, deberán consignar los puestos por orden de preferencia, debiendo relacionar, al menos, tantos puestos como el número de orden obtenido en la calificación final. En caso contrario, si el aspirante no consignara todos los puestos de entre aquellos ofertados respecto de los que cumpla los requisitos objetivos, se le asignará de oficio el primer puesto de entre aquellos ofertados y no adjudicados.

Quinto. Las vacantes se adjudicarán siguiendo el orden de puntuación total obtenida, siempre que reúnan los requisitos objetivos determinados para cada puesto en las relaciones de puestos de trabajo.

Sexto. Transcurrido el plazo de presentación de documentos, se efectuará la adjudicación de los puestos a los aspirantes que han superado los distintos procesos selectivos, siguiendo el orden de puntuación alcanzada, publicándose en el Boletín Oficial de Castilla y León.

Como la trabajadora ha formalizado el contrato laboral fijo, dentro del plazo fijado, ha tenido que cumplir con los requisitos previstos en la convocatoria, pues en caso contrario no podría haber sido contratada como personal laboral fijo.

El artículo 47 de la Ley 39/15 regula, la nulidad de pleno derecho:

1. Los actos de las Administraciones Públicas son nulos de pleno derecho en los casos siguientes:

a) Los que lesionen los derechos y libertades susceptibles de amparo constitucional.

b) Los dictados por órgano manifiestamente incompetente por razón de la materia o del territorio.

c) Los que tengan un contenido imposible.

d) Los que sean constitutivos de infracción penal o se dicten como consecuencia de ésta.

e) Los dictados prescindiendo total y absolutamente del procedimiento legalmente establecido o de las normas que contienen las reglas esenciales para la formación de la voluntad de los órganos colegiados.

f) Los actos expresos o presuntos contrarios al ordenamiento jurídico por los que se adquieren facultades o derechos cuando se carezca de los requisitos esenciales para su adquisición.

g) Cualquier otro que se establezca expresamente en una disposición con rango de Ley.

2. También serán nulas de pleno derecho las disposiciones administrativas que vulneren la Constitución, las leyes u otras disposiciones administrativas de rango superior, las que regulen materias reservadas a la Ley, y las que establezcan la retroactividad de disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas de derechos individuales.

Y el artículo 48. Anulabilidad. 1. Son anulables los actos de la Administración que incurran en cualquier infracción del ordenamiento jurídico, incluso la desviación de poder.

2. No obstante, el defecto de forma sólo determinará la anulabilidad cuando el acto carezca de los requisitos formales indispensables para alcanzar su fin o dé lugar a la indefensión de los interesados.

3. La realización de actuaciones administrativas fuera del tiempo establecido para ellas sólo implicará la anulabilidad del acto cuando así lo imponga la naturaleza del término o plazo.

La parte actora no especifica exactamente en que apartado de los artículos anteriores ha incurrido la Administración, y que nos conduzcan a la declaración de una actuación como nula o anulable.

Cuando voluntariamente te presentas a un proceso de estabilización, superas el proceso selectivo, y optas voluntariamente a un puesto, el cual finalmente se te asigna, implícitamente conlleva el cese en el anterior puesto de trabajo, máxime en este supuesto en el que no existe extinción alguna, por cuanto la trabajadora continua en el mismo puesto de trabajo, que lleva ocupando desde el año 2006 si bien ahora en su condición de fija. Precisamente la actora se presenta al proceso de la estabilización como el mecanismo para poner fin a la contratación temporal.

Por otra parte, la trabajadora no tiene el derecho de opción al que alude en su demanda, pues el art. 31 del Decreto 227/1997, de 20 de noviembre, por el que se aprueba el Reglamento de Incompatibilidades del personal al servicio de la Administración de CyL, está previsto para cuando se acceda a un nuevo puesto de trabajo en el sector público que, sea incompatible con el que viniese desempeñando. Y en este supuesto es el mismo puesto de trabajo, misma RPT, mismo centro de trabajo.

CUARTO.-En segundo lugar y en relación a la indemnización solicitada, se debe partir de la situación laboral de la trabajadora demandante, cual es que la misma viene prestando servicios para la Administración, desde el día 7 de mayo del año 2003, en virtud de sucesivos contratos temporales.

La demandante, Gabriela, ha venido prestando sus servicios como personal laboral temporal para la Gerencia Territorial de Servicios Sociales de León, desde el 6 de octubre de 2006, con la categoría de Técnico de Atención al Menor en Institución ( DIRECCION000), incluido en el Grupo II, y con nº de puesto en la RPT NUM000, a jornada completa, mediante la celebración de un contrato de interinidad por vacante.

Dicha prestación de servicios se ha realizado siempre en el centro de Trabajo DIRECCION001 de DIRECCION002 (en la actualidad, DIRECCION001 de DIRECCION002) de León.

El salario diario actualizado es (s.e.u.o.) 105,09.-€ brutos.

La demandante, Gabriela, durante el periodo de prestación de servicios para la Administración, no ha solicitado su declaración como indefinida no fija por fraude/abuso en la contratación temporal.

Por Resolución de 22 de diciembre de 2022, de la Viceconsejería de Administraciones Públicas y Atención al Ciudadano que se convocan procesos selectivos mediante concurso para el ingreso en diferentes especialidades de las competencias funcionales en el marco del proceso de estabilización de empleo temporal previsto en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.

En la Resolución de 22 de diciembre de 2022, figura Técnico de Atención al Menor en Institución, 22 plazas.

La actora, Gabriela, voluntariamente participó en dicho proceso de estabilización, y ha sido parte en el proceso selectivo de acceso a la competencia funcional de DIRECCION000.

Por RESOLUCIÓN DE 3 DE DICIEMBRE DE 2024, DE LA COMISION DE SELECCIÓN DEL PROCESO SELECTIVO CONVOCADO POR RESOLUCIÓN DE 22 DE DICIEMBRE DE 2022 DE LA VICECONSEJERIA DE ADMINISTRACIONES PÚBLICAS Y ATENCIÓN AL CIUDADANO, PARA EL INGRESO, POR EL SISTEMA DE CONCURSO, EN DIFERENTES COMPETENCIAS FUNCIONALES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LA COMUNIDAD DE CASTILLA Y LEÓN, EN EL MARCO DEL PROCESO DE ESTABILIZACION DE EMPLEO TEMPORAL PREVISTO EN LA LEY 20/21, DE 28 DE DICIEMBRE, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REDUCCIÓN DE LA TEMPORALIDAD EN EL EMPLEO PÚBLICO, POR LA QUE SE HACEN PÚBLICAS LA VALORACIÓN DEFINITIVA DE MERITOS DE LOS ASPIRANTES ADMITIDOS EN EL PROCESO SELECTIVO DE ACCESO A LA COMPETENCIA FUNCIONAL DE TÉCNICO DE ATENCIÓN AL MENOR EN INSTITUCIÓN Y LA RELACIÓN DE ASPIRANTES QUE HAN SUPERADO DICHO PROCESO SELECTIVO: Gabriela.

La actora figura como aspirante que ha superado el proceso de selección, Resolución de 2 de julio de la Viceconsejería de Administraciones Públicas y Atención al Ciudadano, de la Viceconsejería de Administraciones Públicas y Atención al Ciudadano, publicada en al BOCYL de 7 de julio de 2025, aprueba y publica la relación definitiva de aspirantes que han superado los mimos y ofertarles los puestos de trabajo correspondientes.

En referida Resolución, Aprobar y publicar la relación definitiva de aspirantes que han superado los procesos selectivos que se indican, ordenados en función del orden de puntuación obtenido, según figura en los correspondientes Anexos, correspondientes a las Competencias Funcionales del Grupo II que fueron convocados por Resolución de 22 de diciembre de 2022, de la Viceconsejería de Administraciones Públicas y Atención al Ciudadano en el marco del proceso de estabilización de empleo temporal previsto en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.

La formalización del contrato de trabajo se realizará, previa acreditación del cumplimiento de los requisitos establecidos para ello, en las categorías profesionales correspondientes conforme a las previsiones contenidas en la convocatoria y en el vigente

Convenio Colectivo del personal laboral de la Administración General de la Comunidad de Castilla y León y Organismos Autónomos dependientes de ésta.

La relación de aspirantes que superan cada uno de los procesos selectivos, así como los puestos de trabajo ofertados, son los que se recogen en los anexos que se relacionan:

Técnico de atención la menor, Gabriela, puntuación final NUM001.

En la resolución se reflejan los aspirantes que han superado el proceso de selección y la relación de puestos ofertados donde se incluye la RPT NUM000.

Por Resolución de 2 de septiembre de 2025, de la Viceconsejería de Administraciones Públicas y Atención al Ciudadano (BOCYL Nº 71 de fecha 5 de septiembre de 2025), a Doña Gabriela se le ha adjudicado el puesto nº NUM000, (mismo puesto que venía ocupando desde 2006).

Dña. Gabriela se incorporó a su puesto en la Administración como personal laboral fijo el día 3 de octubre de 2025, mismo puesto que ocupaba desde el año 2006, formalizando un contrato en tal sentido (Para la formalización del contrato, la trabajadora tuvo que cumplir los requisitos establecidos en las bases de la convocatoria).

QUINTO.-En casos como el de la trabajadora demandante, la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha configurado la situación jurídica del trabajador indefinido no fijo como solución a la problemática que presentan los casos en los que un organismo público ha contratado a trabajadores mediante contratos de duración determinada que resultan ilegítimos, por ser contrarios a las normas que regulan la contratación temporal, o incurre en abuso por la utilización sucesiva de contratos temporales, ante la imposibilidad legal de atribuir a ese trabajador la condición de personal laboral fijo, porque no ha accedido al empleo público tras la convocatoria de un proceso de selección conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad.

Circunstancia que no concurre en este supuesto, en la que, a lo largo de toda la duración de la contratación temporal, la trabajadora no ha solicitado su declaración como indefinida no fija. Y una vez extinguida la contratación temporal, la trabajadora pudo ejercer la acción de despido, y solicitar con carácter previo su declaración como indefinida no fija, y sin embargo se limita a solicitar una indemnización de daños y perjuicios por la adquisición de su condición de fija de la administración, en la misma plaza que venía ocupando.

Cuestión similar a la del presente procedimiento ha sido resuelta por sentencia de esta Sala de fecha 19-2-2024 R 60 /2024 en la que se recoge la STS (Pleno) de 28-6-2021 R. 3263/2019 que afirma que: "2.- El hecho de que la trabajadora en el momento de la extinción de su contrato tuviera la consideración de indefinida no fija, conduce a la aplicación de nuestra doctrina (expresada en la STS-pleno- de 28 de marzo de 2017, Rcud. 1664/2015 y seguida, entre otras, por las SSTS de 9 de mayo de 2017 , Rcud. 1806/2015, de 12 de mayo de 2017 , Rcud. 1717/2015 y de 19 de julio de 2017 , Rcud. 4041/2015), según la que la extinción del contrato del indefinido no fijo por cobertura reglamentaria de la plaza que ocupaba implica el reconocimiento a su favor de una indemnización de veinte días por año de servicio con un máximo de doce mensualidades, tal como lo declaró la sentencia recurrida; habiéndose, aquietado a ello, además, la parte demandante.

En el supuesto analizado se produce la cobertura de la plaza por la propia trabajadora que prestaba servicios tras superar el proceso selectivo convocado por la Administración al efecto.

Ahora bien, debe de tenerse en cuenta lo resuelto sobre la materia en la STJUE de fecha 13-6-2024 Asuntos C-331/22 y C-332/22. La cuestión prejudicial del Asunto C-331/22 pregunta al TJUE: "1) La Ley 20/2021 prevé como única medida sancionadora la convocatoria de procesos selectivos junto con una indemnización a favor solo de las víctimas del abuso [de temporalidad] que no superen dichos procesos selectivos. ¿Infringe dicha ley la cláusula quinta del [Acuerdo Marco] al dejar de sancionar los abusos producidos respecto de los empleados públicos temporales que hayan superado dichos procesos selectivos, cuando la sanción es siempre indispensable y la superación de dicho proceso selectivo no es una medida sancionadora que cumpla con los requisitos de la Directiva [1999/70 ], como dispone el TJUE en su Auto de 2 de junio de 2021, caso C103/2019 ?

2) Si la respuesta a la anterior pregunta es positiva, y la Ley 20/2021 no prevé otras medidas efectivas de sanción de la utilización abusiva de contratos de duración determinada sucesivos o de prolongación abusiva de un contrato temporal, ¿la omisión legislativa de no contemplar una conversión en contrato indefinido de una sucesión de contratos de trabajo de duración determinada o de prolongación abusiva de un contrato temporal infringe la cláusula 5 del [Acuerdo Marco], como dispone el TJUE en su Auto de [30] de septiembre de 2020, caso [C-135/20 ]?

3) El Tribunal Supremo ha dictaminado en sus SSTS núm. 1425/2018 y 1426/2018, de 26 de septiembre de 2018 , la doctrina jurisprudencial, ratificada por medio de la SSTS núm. 1534/2021, de 20 de diciembre , que la medida que hay que adoptar ante una situación de abuso de temporalidad puede consistir simplemente en el hecho de mantener al empleado público víctima de un abuso en el régimen de precariedad en el empleo hasta que la Administración empleadora determina si existe una necesidad estructural y convoque los correspondientes procesos selectivos -donde pueden concurrir candidatos que no han sufrido dicho abuso de temporalidad- para cubrir la plaza con empleados públicos fijo o de carrera. ¿Infringe dicha doctrina jurisprudencial la cláusula quinta del [Acuerdo Marco] cuando la convocatoria de un proceso selectivo abierto y la superación de dicho proceso selectivo no es una medida sancionadora que cumpla con los requisitos de la Directiva [1999/70 ], como dispone el TJUE en su Auto de 2 de junio de 2021, caso C-103/19 ?...

La cuestión prejudicial del Asunto 332/22 pregunta: "1) Si las medidas acordadas en sus SSTS n.º 1425/2018 y 1426/2018, de 26 de septiembre de 2018 , cuyo criterio se mantiene hasta el día de hoy (30 de noviembre de 2021) -consistentes en mantener al empleado público víctima de un abuso en el mismo régimen de precariedad abusiva en el empleo hasta que la Administración empleadora determine si existe una necesidad estructural y convoque los correspondientes procesos selectivos para cubrir la plaza con empleados públicos fijos o de carrera-, son medidas que cumplen con los requisitos sancionadores de la cláusula 5 del [Acuerdo Marco].

O si, por el contrario, estas medidas dan lugar a la perpetuación de la precariedad y de [la] desprotección hasta que la Administración empleadora aleatoriamente decida convocar un proceso selectivo para cubrir su plaza con un empleado fijo, cuyo resultado es incierto, pues estos procesos también están abiertos a los candidatos que no han sido víctimas de tal abuso, son medidas que no pueden ser concebidas como medidas sancionadoras disuasorias a los efectos de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, ni que garanticen el cumplimiento de sus objetivos...

7), Si la Ley 20/2021, al prever como medida sancionadora la convocatoria de procesos selectivos, y una indemnización solo a favor de las víctimas de un abuso que no superen dicho proceso selectivo, infringe la cláusula 5 del Acuerdo Marco y la Directiva [1999/70 ], pues deja sin sancionar los abusos producidos respecto de los empleados públicos temporales que hayan superado dicho proceso selectivo, cuando lo cierto es que la sanción es siempre indispensable y la superación de dicho proceso selectivo no es una medida sancionadora que cumpla con los requisitos del Directiva, como dice el TJUE en su Auto de 2 de junio de 2021, caso C-103/19 .

O lo que es lo mismo, si la Ley 20/2021, al limitar el reconocimiento de la indemnización al personal víctima de abuso que no supere el proceso selectivo, excluyendo de dicho derecho a los empleados que han sido objeto de abuso y que han obtenido la condición de personal fijo posteriormente, a través de tales procesos selectivos; infringe la Directiva [1999/70 ] y, en particular, lo dispuesto por el ATJUE de 2 de junio de 2021 , apartado 45, de acuerdo con el cual, si bien la organización de procesos selectivos abiertos a los empleados públicos que hayan sido nombrados de manera abusiva en el marco de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada permite a estos últimos aspirar a obtener un puesto permanente y estable y, por tanto, el acceso a la condición de personal público fijo, ello no exime a Estados miembros de la obligación de establecer una medida adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos y relaciones laborales de duración determinada

Afirma dicha sentencia que: 75 En lo referente a la convocatoria de procesos selectivos como medida sancionadora conforme con la cláusula 5 del Acuerdo Marco, tal como la que aplica la jurisprudencia española o contempla el artículo 2 de la Ley 20/2021 , ha de indicarse que el Tribunal de Justicia ha señalado que, aun cuando la convocatoria de procesos selectivos ofrece a los empleados públicos que hayan sido nombrados de manera abusiva en el marco de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada la oportunidad de intentar acceder a la estabilidad en el empleo, ya que, en principio, pueden participar en dichos procesos, tal circunstancia no exime a los Estados miembros del cumplimiento de la obligación de establecer una medida adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de esas sucesivas relaciones de servicio de duración determinada. En efecto, esos procesos, cuyo resultado es además incierto, también están abiertos, en general, a los candidatos que no han sido víctimas de tal abuso (véase, en este sentido, la sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 100)...

"80 Pues bien, el Tribunal de Justicia ha declarado que el abono de una indemnización por extinción de contrato no permite alcanzar el objetivo perseguido por la cláusula 5 del Acuerdo Marco, consistente en prevenir los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada. En efecto, tal abono parece ser independiente de cualquier consideración relativa al carácter legítimo o abusivo de la utilización de contratos o relaciones laborales de duración determinada ( sentencia de 3 de junio de 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C-726/19 , EU:C:2021:439, apartado 74 y jurisprudencia citada)."...

"84 De las anteriores consideraciones resulta que una compensación económica con un doble límite máximo en favor únicamente del empleado público afectado que no supere los procesos selectivos no parece constituir una medida adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivas relaciones de empleo de duración determinada y eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión, y, por consiguiente, no parece constituir, por sí sola, una medida proporcionada y suficientemente efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme al Acuerdo Marco, en el sentido de la jurisprudencia recordada en el apartado 67 de la presente sentencia (véase, en este sentido, la sentencia de 3 de junio de 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C-726/19 , EU:C:2021:439, apartado 75 y jurisprudencia citada)."...

Respecto a la cuestión prejudicial 7 El TJUE responde: "91 Habida cuenta de las anteriores consideraciones, procede responder a las cuestiones prejudiciales primera y tercera en el asunto C-331/22 y a las cuestiones prejudiciales primera y séptima a duodécima en el asunto C-332/22 que la cláusula 5 del Acuerdo Marco, a la luz de los principios de proporcionalidad y de reparación íntegra del perjuicio sufrido, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una jurisprudencia y a una normativa nacionales que contemplan como medidas para sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, respectivamente, el mantenimiento del empleado público afectado hasta la convocatoria y resolución de procesos selectivos por la Administración empleadora y la convocatoria de tales procesos y el abono de una compensación económica con un doble límite máximo en favor únicamente del empleado público que no supere dichos procesos, cuando esas medidas no sean medidas proporcionadas ni medidas suficientemente efectivas y disuasorias para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en virtud de dicha cláusula 5."

La sentencia declara que: 1) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 /CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional conforme a la cual el abuso en la utilización de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en el sector público se produce cuando la Administración Pública en cuestión no cumple los plazos que el Derecho interno establece para proveer la plaza ocupada por el empleado público temporal de que se trate, por cuanto, en semejante situación, esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada cubren necesidades de esa Administración que no son provisionales, sino permanentes y estables.

2) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , a la luz de los principios de proporcionalidad y de reparación íntegra del perjuicio sufrido, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una jurisprudencia y a una normativa nacionales que contemplan como medidas para sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, respectivamente, el mantenimiento del empleado público afectado hasta la convocatoria y resolución de procesos selectivos por la Administración empleadora y la convocatoria de tales procesos y el abono de una compensación económica con un doble límite máximo en favor únicamente del empleado público que no supere dichos procesos, cuando esas medidas no sean medidas proporcionadas ni medidas suficientemente efectivas y disuasorias para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en virtud de dicha cláusula 5.

3) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , a la luz del artículo 47 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea , debe interpretarse en el sentido de que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, conforme a la cláusula 5, los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, la conversión de esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en contratos o relaciones de empleo por tiempo indefinido puede constituir tal medida, siempre que esa conversión no implique una interpretación contra legem del Derecho nacional.

Lo que estima es que no es suficiente una compensación con el doble límite para el empleado público que no supere el proceso selectivo, siempre que esas medidas no sean proporcionadas ni suficientes efectivas y disuasorias, razón por la que el Auto del TS de 30-5-2024 dictado en Recurso 5544/2023 plantea cuestión prejudicial y, respecto de la cuestión de la indemnización, la posible aplicación de la indemnización del despido improcedente, pues el TJUE ya ha declarado la insuficiencia de la indemnización de 20 días por año con el límite de 12 mensualidades.

SEXTO.-En el presente supuesto la demandante, tras la superación de proceso selectivo, ha adquirido la condición de trabajadora laboral fija consolidando su empleo, por lo que ninguna indemnización le corresponde.

La indemnización de 20 días por año, que en ningún caso se ha reconocido ni de 45 días ni de 33 días por año, se corresponde con la extinción de una relación laboral indefinida no fija por la cobertura reglamentaria de la plaza por un tercero, es decir para quien cesa efectivamente en su relación laboral con la Administración porque un tercero ocupa su plaza; pero no, a quien no ve extinguida la relación laboral sino que ha superado el proceso selectivo, adquiriendo la condición de fijo.

La causa de extinción es, la superación del proceso selectivo para ingreso por el sistema de acceso libre, determinada por la exclusiva voluntad de la trabajadora.

La Ley 20/2021, apartado 6, del art. 2. Corresponderá una compensación económica, equivalente a veinte días de retribuciones fijas por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de doce mensualidades, para el personal funcionario interino o el personal laboral temporal que, estando en activo como tal, viera finalizada su relación con la Administración por la no superación del proceso selectivo de estabilización. En el caso del personal laboral temporal, dicha compensación consistirá en la diferencia entre el máximo de veinte días de su salario fijo por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, y la indemnización que le correspondiera percibir por la extinción de su contrato, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. En caso de que la citada indemnización fuere reconocida en vía judicial, se procederá a la compensación de cantidades. La no participación del candidato o candidata en el proceso selectivo de estabilización no dará derecho a compensación económica en ningún caso;es decir, la indemnización está prevista cuando el contratado temporal que se presenta al proceso selectivo de estabilización no lo supera y ve extinguida su relación laboral.

El régimen excepcional de consolidación de empleo de trabajadores temporales públicos no deja de ser un conjunto de medidas, establecido con claro propósito de compensar la temporalidad en la que se han encontrado hasta entonces los candidatos. Supone un carácter claramente favorable para los contratados temporales de larga duración el conjunto de medidas contenidas en los procesos de estabilización. Además, la citada sentencia del TJUE de 13 de junio de 2024 no aborda específicamente la situación del contratado temporal abusivo que supera un proceso de estabilización de empleo como el que nos ocupa y a consecuencia de ello, consolida su condición de trabajador fijo en el Organismo donde venía prestando servicios y reclama una indemnización adicional por el hecho de pasar de contratado temporal a contratado fijo.

En nuestro caso, no cuestionamos que la contratación temporal de la Sra. Gabriela ha sido abusiva, pero no puede ignorarse que, esa circunstancia le ha permitido acogerse al sistema excepcional de consolidación de empleo detallado a resultas del cual ha adquirido la condición de fija, continuando con el desarrollo de su prestación de servicios, misma categoría y mismo centro de trabajo.

La indemnización compensatoria para los supuestos de extinción de la contratación, tiene por finalidad compensar la pérdida de su empleo, que en este caso no se produce porque continua sin solución de continuidad la relación laboral ahora como fija, con el mismo empleador, con la misma categoría, y en la misma plaza.

Y si la trabajadora entiende que ha existido una extinción de su relación laboral anterior, al obtener su condición de fija, en todo caso pudo y debió accionar ejercitando una acción de despido, y no utilizar una acción de reclamación de cantidad, en tanto en cuanto, el fraude/abusividad en la contratación temporal, tiene su consecuencia, cuál era, su reconocimiento como indefinida no fija, si bien, esa situación jurídica, no lleva aparejado el reconocimiento de indemnización alguna. Pero en todo caso, durante la vigencia de la contratación temporal, nunca se solicitó la condición de indefinida no fija.

SÉPTIMO.-En definitiva, ningún perjuicio se le ha causado a la demandante, quien voluntariamente decide participar en el proceso de estabilización, y por ello no tiene derecho a ser indemnizada, no existiendo justificación legal (ni el art. 2 del RDL 14/2021, la DA 17ª EBEP ni ninguna otra norma prevén indemnización alguna para el personal temporal que participe y supere el proceso selectivo), ni jurisprudencia que autorice el devengo de la indemnización reclamada en un supuesto asimilable (en su singularidad) al que nos ocupa.

Por lo expuesto no se justifica en este caso la indemnización a la actora de 20 días de salario por año de servicio.

OCTAVO.-De conformidad con lo establecido en el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Los documentos obrantes en el respectivo ramo de prueba de la trabajadora demandante acontecimiento 3 a 10 del EJE, y expediente administrativo remitido por la Administración y propuesto como prueba por ambas partes, constituyen las fuentes de prueba que avalan el relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LJS.

SEGUNDO.-En el presente procedimiento se ejercita por la parte demandante una acción dirigida a que se declare la nulidad de pleno derecho de la resolución de baja de Doña Gabriela, dictada por la Gerencia Territorial de Servicios Sociales de León, con fecha de efectos 2 de octubre de 2025, con todos los efectos legales inherentes a tal declaración, o, subsidiariamente, su anulabilidad; y, en ambos casos, se condene a la Administración demandada al abono de la compensación económica a la trabajadora por el abuso de la contratación temporal por importe de 87.663,15 euros o, subsidiariamente, el importe correspondiente a la indemnización por despido improcedente, esto es, el tipo máximo legal establecido para este concepto (71.232,47 euros), o subsidiariamente la que S. Sª. estime procedente.

La Administración se opone a lo solicitado alegando que, no existe un acto nulo ni anulable dictado por la Administración. Y por lo que se refiere a la indemnización que la jurisprudencia reconoce en el caso de cese al personal laboral indefinido no fijo deriva, del cese propiamente dicho y de la consecuente pérdida del puesto de trabajo, y no, de la propia situación de fraude en la contratación temporal, por cuánto si fuese así esa indemnización ya se le habría reconocido en el momento en el que fue declarada por sentencia como indefinida no fija, pues ese reconocimiento vino determinado por la existencia de fraude en su contratación. Y ningún perjuicio se le irroga por el hecho de que su relación laboral, tras superar el proceso selectivo y sin solución de continuidad, haya pasado de indefinida a ser fija, situación más favorable para la trabajadora.

TERCERO.-La trabajadora inicia un procedimiento de impugnación de actos de la Administración, y solicita se declare la nulidad de pleno derecho de la resolución de baja de Doña Gabriela, dictada por la Gerencia Territorial de Servicios Sociales de León, con fecha de efectos 2 de octubre de 2025, con todos los efectos legales inherentes a tal declaración, o, subsidiariamente, su anulabilidad. Y ello por cuanto, ponen de manifiesto que, la trabajadora no ha firmado ningún documento de renuncia y que no se le ha otorgado posibilidad de ejercitar su derecho de opción entre el nuevo puesto y el que venía desempeñando, resultando que la reseña que se establece en dicha resolución al art. 31 del Decreto 227/1997, de 20 de noviembre, por el que se aprueba el Reglamento de Incompatibilidades del personal al servicio de la Administración de CyL tampoco se ha cumplido.

De la lectura de la demanda da la sensación como si a la demandante se le ha asignado un puesto de trabajo por la Administración, extinguiendo uno anterior, sin que ella haya tenido intervención alguna.

Obviando que, es ella quien se presenta al proceso de estabilización, para lo cual ha existido una convocatorio pública, es ella la que ha tenido que presentar una solicitud, se ha publicado una resolución provisional y luego definitiva de admitidos, valoración de méritos, aspirantes que superan el proceso selectivo y oferta de vacantes y adjudicación de destinos.

Una vez que se le adjudica el destino es la propia trabajadora quien, para poder formalizar el contrato de carácter fijo, ha tenido que:

Segundo. En el plazo de veinte días hábiles, contados a partir del siguiente a la publicación de la presente Resolución en el Boletín Oficial de Castilla y León, los aspirantes que han superado los procesos selectivos deberán presentar los siguientes documentos:

a) Copia auténtica del Documento Nacional de Identidad o autorización al órgano convocante a que consulte, constate y verifique los datos relativos a su Documento Nacional de Identidad a través del Sistema de Verificación de Datos. El aspirante cuya nacionalidad no sea la española deberá presentar los documentos que acrediten el cumplimiento de los requisitos señalados en la base quinta apartado a) de la convocatoria.

b) Certificado negativo del Registro Central de Delincuentes Sexuales en los casos de acceso a puestos de trabajo que impliquen un contacto habitual con menores. En ausencia de autorización para su consulta, el interesado deberá aportar su respectiva copia auténtica conforme dispone el art. 27 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas .

c) Copia Auténtica del título académico o autorización al órgano convocante a que consulte, constate y verifique los datos relativos a titulación a través del Sistema de Verificación de Datos, que fue exigido para participar en cada uno de los procesos selectivos que es el que figura recogido en la Resolución de 22 de diciembre de 2022, de la Viceconsejería de Administraciones Públicas y Atención al Ciudadano, por la que se convocan procesos selectivos mediante concurso para el ingreso en diferentes competencias funcionales de la Administración de la Comunidad de Castilla y León, en el marco del proceso de estabilización de empleo temporal previsto en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, publicado en el BOCYL, número 249, de 29 de diciembre de 2022.

En el caso de titulaciones obtenidas en el extranjero se deberá estar en posesión de la correspondiente convalidación o de la credencial que acredite la homologación del título o, en su caso, del correspondiente certificado de equivalencia. Este requisito no será exigible al aspirante que hubiera obtenido el reconocimiento de su cualificación profesional, en el ámbito de las profesiones reguladas, al amparo de las disposiciones de Derecho Comunitario.

d) Declaración responsable de no hallarse inhabilitado, por sentencia firme, para el ejercicio de funciones públicas, ni de haber sido separado, mediante expediente disciplinario, del servicio de cualquier Administración Pública. El aspirante cuya nacionalidad no sea la española deberá acreditar, igualmente, no estar sometido a sanción disciplinaria o condena penal que impida el acceso a la función pública en su Estado.

e) Declaración responsable de no tener la condición de personal laboral fijo de las categorías profesionales en las que se ha de formalizar el contrato de trabajo.

f) Declaración responsable de poseer la capacidad funcional para el desempeño de las tareas propias de la competencia funcional objeto de la convocatoria.

Tercero. Si el aspirante, dentro del plazo fijado, y salvo los casos de fuerza mayor, no presentase la documentación exigida, o del examen de la misma se dedujera que carece de alguno de los requisitos previstos en la convocatoria, no podrá ser contratado como personal laboral fijo, quedando sin efecto todas sus actuaciones, sin perjuicio de la responsabilidad en que hubiera incurrido por falsedad de la solicitud inicial.

Cuarto. Los aspirantes que han superado los diferentes procesos selectivos, en función de los puestos vacantes ofertados que se relacionan en los correspondientes anexos para cada una de las categorías profesionales, deberán consignar los puestos por orden de preferencia, debiendo relacionar, al menos, tantos puestos como el número de orden obtenido en la calificación final. En caso contrario, si el aspirante no consignara todos los puestos de entre aquellos ofertados respecto de los que cumpla los requisitos objetivos, se le asignará de oficio el primer puesto de entre aquellos ofertados y no adjudicados.

Quinto. Las vacantes se adjudicarán siguiendo el orden de puntuación total obtenida, siempre que reúnan los requisitos objetivos determinados para cada puesto en las relaciones de puestos de trabajo.

Sexto. Transcurrido el plazo de presentación de documentos, se efectuará la adjudicación de los puestos a los aspirantes que han superado los distintos procesos selectivos, siguiendo el orden de puntuación alcanzada, publicándose en el Boletín Oficial de Castilla y León.

Como la trabajadora ha formalizado el contrato laboral fijo, dentro del plazo fijado, ha tenido que cumplir con los requisitos previstos en la convocatoria, pues en caso contrario no podría haber sido contratada como personal laboral fijo.

El artículo 47 de la Ley 39/15 regula, la nulidad de pleno derecho:

1. Los actos de las Administraciones Públicas son nulos de pleno derecho en los casos siguientes:

a) Los que lesionen los derechos y libertades susceptibles de amparo constitucional.

b) Los dictados por órgano manifiestamente incompetente por razón de la materia o del territorio.

c) Los que tengan un contenido imposible.

d) Los que sean constitutivos de infracción penal o se dicten como consecuencia de ésta.

e) Los dictados prescindiendo total y absolutamente del procedimiento legalmente establecido o de las normas que contienen las reglas esenciales para la formación de la voluntad de los órganos colegiados.

f) Los actos expresos o presuntos contrarios al ordenamiento jurídico por los que se adquieren facultades o derechos cuando se carezca de los requisitos esenciales para su adquisición.

g) Cualquier otro que se establezca expresamente en una disposición con rango de Ley.

2. También serán nulas de pleno derecho las disposiciones administrativas que vulneren la Constitución, las leyes u otras disposiciones administrativas de rango superior, las que regulen materias reservadas a la Ley, y las que establezcan la retroactividad de disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas de derechos individuales.

Y el artículo 48. Anulabilidad. 1. Son anulables los actos de la Administración que incurran en cualquier infracción del ordenamiento jurídico, incluso la desviación de poder.

2. No obstante, el defecto de forma sólo determinará la anulabilidad cuando el acto carezca de los requisitos formales indispensables para alcanzar su fin o dé lugar a la indefensión de los interesados.

3. La realización de actuaciones administrativas fuera del tiempo establecido para ellas sólo implicará la anulabilidad del acto cuando así lo imponga la naturaleza del término o plazo.

La parte actora no especifica exactamente en que apartado de los artículos anteriores ha incurrido la Administración, y que nos conduzcan a la declaración de una actuación como nula o anulable.

Cuando voluntariamente te presentas a un proceso de estabilización, superas el proceso selectivo, y optas voluntariamente a un puesto, el cual finalmente se te asigna, implícitamente conlleva el cese en el anterior puesto de trabajo, máxime en este supuesto en el que no existe extinción alguna, por cuanto la trabajadora continua en el mismo puesto de trabajo, que lleva ocupando desde el año 2006 si bien ahora en su condición de fija. Precisamente la actora se presenta al proceso de la estabilización como el mecanismo para poner fin a la contratación temporal.

Por otra parte, la trabajadora no tiene el derecho de opción al que alude en su demanda, pues el art. 31 del Decreto 227/1997, de 20 de noviembre, por el que se aprueba el Reglamento de Incompatibilidades del personal al servicio de la Administración de CyL, está previsto para cuando se acceda a un nuevo puesto de trabajo en el sector público que, sea incompatible con el que viniese desempeñando. Y en este supuesto es el mismo puesto de trabajo, misma RPT, mismo centro de trabajo.

CUARTO.-En segundo lugar y en relación a la indemnización solicitada, se debe partir de la situación laboral de la trabajadora demandante, cual es que la misma viene prestando servicios para la Administración, desde el día 7 de mayo del año 2003, en virtud de sucesivos contratos temporales.

La demandante, Gabriela, ha venido prestando sus servicios como personal laboral temporal para la Gerencia Territorial de Servicios Sociales de León, desde el 6 de octubre de 2006, con la categoría de Técnico de Atención al Menor en Institución ( DIRECCION000), incluido en el Grupo II, y con nº de puesto en la RPT NUM000, a jornada completa, mediante la celebración de un contrato de interinidad por vacante.

Dicha prestación de servicios se ha realizado siempre en el centro de Trabajo DIRECCION001 de DIRECCION002 (en la actualidad, DIRECCION001 de DIRECCION002) de León.

El salario diario actualizado es (s.e.u.o.) 105,09.-€ brutos.

La demandante, Gabriela, durante el periodo de prestación de servicios para la Administración, no ha solicitado su declaración como indefinida no fija por fraude/abuso en la contratación temporal.

Por Resolución de 22 de diciembre de 2022, de la Viceconsejería de Administraciones Públicas y Atención al Ciudadano que se convocan procesos selectivos mediante concurso para el ingreso en diferentes especialidades de las competencias funcionales en el marco del proceso de estabilización de empleo temporal previsto en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.

En la Resolución de 22 de diciembre de 2022, figura Técnico de Atención al Menor en Institución, 22 plazas.

La actora, Gabriela, voluntariamente participó en dicho proceso de estabilización, y ha sido parte en el proceso selectivo de acceso a la competencia funcional de DIRECCION000.

Por RESOLUCIÓN DE 3 DE DICIEMBRE DE 2024, DE LA COMISION DE SELECCIÓN DEL PROCESO SELECTIVO CONVOCADO POR RESOLUCIÓN DE 22 DE DICIEMBRE DE 2022 DE LA VICECONSEJERIA DE ADMINISTRACIONES PÚBLICAS Y ATENCIÓN AL CIUDADANO, PARA EL INGRESO, POR EL SISTEMA DE CONCURSO, EN DIFERENTES COMPETENCIAS FUNCIONALES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LA COMUNIDAD DE CASTILLA Y LEÓN, EN EL MARCO DEL PROCESO DE ESTABILIZACION DE EMPLEO TEMPORAL PREVISTO EN LA LEY 20/21, DE 28 DE DICIEMBRE, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REDUCCIÓN DE LA TEMPORALIDAD EN EL EMPLEO PÚBLICO, POR LA QUE SE HACEN PÚBLICAS LA VALORACIÓN DEFINITIVA DE MERITOS DE LOS ASPIRANTES ADMITIDOS EN EL PROCESO SELECTIVO DE ACCESO A LA COMPETENCIA FUNCIONAL DE TÉCNICO DE ATENCIÓN AL MENOR EN INSTITUCIÓN Y LA RELACIÓN DE ASPIRANTES QUE HAN SUPERADO DICHO PROCESO SELECTIVO: Gabriela.

La actora figura como aspirante que ha superado el proceso de selección, Resolución de 2 de julio de la Viceconsejería de Administraciones Públicas y Atención al Ciudadano, de la Viceconsejería de Administraciones Públicas y Atención al Ciudadano, publicada en al BOCYL de 7 de julio de 2025, aprueba y publica la relación definitiva de aspirantes que han superado los mimos y ofertarles los puestos de trabajo correspondientes.

En referida Resolución, Aprobar y publicar la relación definitiva de aspirantes que han superado los procesos selectivos que se indican, ordenados en función del orden de puntuación obtenido, según figura en los correspondientes Anexos, correspondientes a las Competencias Funcionales del Grupo II que fueron convocados por Resolución de 22 de diciembre de 2022, de la Viceconsejería de Administraciones Públicas y Atención al Ciudadano en el marco del proceso de estabilización de empleo temporal previsto en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.

La formalización del contrato de trabajo se realizará, previa acreditación del cumplimiento de los requisitos establecidos para ello, en las categorías profesionales correspondientes conforme a las previsiones contenidas en la convocatoria y en el vigente

Convenio Colectivo del personal laboral de la Administración General de la Comunidad de Castilla y León y Organismos Autónomos dependientes de ésta.

La relación de aspirantes que superan cada uno de los procesos selectivos, así como los puestos de trabajo ofertados, son los que se recogen en los anexos que se relacionan:

Técnico de atención la menor, Gabriela, puntuación final NUM001.

En la resolución se reflejan los aspirantes que han superado el proceso de selección y la relación de puestos ofertados donde se incluye la RPT NUM000.

Por Resolución de 2 de septiembre de 2025, de la Viceconsejería de Administraciones Públicas y Atención al Ciudadano (BOCYL Nº 71 de fecha 5 de septiembre de 2025), a Doña Gabriela se le ha adjudicado el puesto nº NUM000, (mismo puesto que venía ocupando desde 2006).

Dña. Gabriela se incorporó a su puesto en la Administración como personal laboral fijo el día 3 de octubre de 2025, mismo puesto que ocupaba desde el año 2006, formalizando un contrato en tal sentido (Para la formalización del contrato, la trabajadora tuvo que cumplir los requisitos establecidos en las bases de la convocatoria).

QUINTO.-En casos como el de la trabajadora demandante, la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha configurado la situación jurídica del trabajador indefinido no fijo como solución a la problemática que presentan los casos en los que un organismo público ha contratado a trabajadores mediante contratos de duración determinada que resultan ilegítimos, por ser contrarios a las normas que regulan la contratación temporal, o incurre en abuso por la utilización sucesiva de contratos temporales, ante la imposibilidad legal de atribuir a ese trabajador la condición de personal laboral fijo, porque no ha accedido al empleo público tras la convocatoria de un proceso de selección conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad.

Circunstancia que no concurre en este supuesto, en la que, a lo largo de toda la duración de la contratación temporal, la trabajadora no ha solicitado su declaración como indefinida no fija. Y una vez extinguida la contratación temporal, la trabajadora pudo ejercer la acción de despido, y solicitar con carácter previo su declaración como indefinida no fija, y sin embargo se limita a solicitar una indemnización de daños y perjuicios por la adquisición de su condición de fija de la administración, en la misma plaza que venía ocupando.

Cuestión similar a la del presente procedimiento ha sido resuelta por sentencia de esta Sala de fecha 19-2-2024 R 60 /2024 en la que se recoge la STS (Pleno) de 28-6-2021 R. 3263/2019 que afirma que: "2.- El hecho de que la trabajadora en el momento de la extinción de su contrato tuviera la consideración de indefinida no fija, conduce a la aplicación de nuestra doctrina (expresada en la STS-pleno- de 28 de marzo de 2017, Rcud. 1664/2015 y seguida, entre otras, por las SSTS de 9 de mayo de 2017 , Rcud. 1806/2015, de 12 de mayo de 2017 , Rcud. 1717/2015 y de 19 de julio de 2017 , Rcud. 4041/2015), según la que la extinción del contrato del indefinido no fijo por cobertura reglamentaria de la plaza que ocupaba implica el reconocimiento a su favor de una indemnización de veinte días por año de servicio con un máximo de doce mensualidades, tal como lo declaró la sentencia recurrida; habiéndose, aquietado a ello, además, la parte demandante.

En el supuesto analizado se produce la cobertura de la plaza por la propia trabajadora que prestaba servicios tras superar el proceso selectivo convocado por la Administración al efecto.

Ahora bien, debe de tenerse en cuenta lo resuelto sobre la materia en la STJUE de fecha 13-6-2024 Asuntos C-331/22 y C-332/22. La cuestión prejudicial del Asunto C-331/22 pregunta al TJUE: "1) La Ley 20/2021 prevé como única medida sancionadora la convocatoria de procesos selectivos junto con una indemnización a favor solo de las víctimas del abuso [de temporalidad] que no superen dichos procesos selectivos. ¿Infringe dicha ley la cláusula quinta del [Acuerdo Marco] al dejar de sancionar los abusos producidos respecto de los empleados públicos temporales que hayan superado dichos procesos selectivos, cuando la sanción es siempre indispensable y la superación de dicho proceso selectivo no es una medida sancionadora que cumpla con los requisitos de la Directiva [1999/70 ], como dispone el TJUE en su Auto de 2 de junio de 2021, caso C103/2019 ?

2) Si la respuesta a la anterior pregunta es positiva, y la Ley 20/2021 no prevé otras medidas efectivas de sanción de la utilización abusiva de contratos de duración determinada sucesivos o de prolongación abusiva de un contrato temporal, ¿la omisión legislativa de no contemplar una conversión en contrato indefinido de una sucesión de contratos de trabajo de duración determinada o de prolongación abusiva de un contrato temporal infringe la cláusula 5 del [Acuerdo Marco], como dispone el TJUE en su Auto de [30] de septiembre de 2020, caso [C-135/20 ]?

3) El Tribunal Supremo ha dictaminado en sus SSTS núm. 1425/2018 y 1426/2018, de 26 de septiembre de 2018 , la doctrina jurisprudencial, ratificada por medio de la SSTS núm. 1534/2021, de 20 de diciembre , que la medida que hay que adoptar ante una situación de abuso de temporalidad puede consistir simplemente en el hecho de mantener al empleado público víctima de un abuso en el régimen de precariedad en el empleo hasta que la Administración empleadora determina si existe una necesidad estructural y convoque los correspondientes procesos selectivos -donde pueden concurrir candidatos que no han sufrido dicho abuso de temporalidad- para cubrir la plaza con empleados públicos fijo o de carrera. ¿Infringe dicha doctrina jurisprudencial la cláusula quinta del [Acuerdo Marco] cuando la convocatoria de un proceso selectivo abierto y la superación de dicho proceso selectivo no es una medida sancionadora que cumpla con los requisitos de la Directiva [1999/70 ], como dispone el TJUE en su Auto de 2 de junio de 2021, caso C-103/19 ?...

La cuestión prejudicial del Asunto 332/22 pregunta: "1) Si las medidas acordadas en sus SSTS n.º 1425/2018 y 1426/2018, de 26 de septiembre de 2018 , cuyo criterio se mantiene hasta el día de hoy (30 de noviembre de 2021) -consistentes en mantener al empleado público víctima de un abuso en el mismo régimen de precariedad abusiva en el empleo hasta que la Administración empleadora determine si existe una necesidad estructural y convoque los correspondientes procesos selectivos para cubrir la plaza con empleados públicos fijos o de carrera-, son medidas que cumplen con los requisitos sancionadores de la cláusula 5 del [Acuerdo Marco].

O si, por el contrario, estas medidas dan lugar a la perpetuación de la precariedad y de [la] desprotección hasta que la Administración empleadora aleatoriamente decida convocar un proceso selectivo para cubrir su plaza con un empleado fijo, cuyo resultado es incierto, pues estos procesos también están abiertos a los candidatos que no han sido víctimas de tal abuso, son medidas que no pueden ser concebidas como medidas sancionadoras disuasorias a los efectos de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, ni que garanticen el cumplimiento de sus objetivos...

7), Si la Ley 20/2021, al prever como medida sancionadora la convocatoria de procesos selectivos, y una indemnización solo a favor de las víctimas de un abuso que no superen dicho proceso selectivo, infringe la cláusula 5 del Acuerdo Marco y la Directiva [1999/70 ], pues deja sin sancionar los abusos producidos respecto de los empleados públicos temporales que hayan superado dicho proceso selectivo, cuando lo cierto es que la sanción es siempre indispensable y la superación de dicho proceso selectivo no es una medida sancionadora que cumpla con los requisitos del Directiva, como dice el TJUE en su Auto de 2 de junio de 2021, caso C-103/19 .

O lo que es lo mismo, si la Ley 20/2021, al limitar el reconocimiento de la indemnización al personal víctima de abuso que no supere el proceso selectivo, excluyendo de dicho derecho a los empleados que han sido objeto de abuso y que han obtenido la condición de personal fijo posteriormente, a través de tales procesos selectivos; infringe la Directiva [1999/70 ] y, en particular, lo dispuesto por el ATJUE de 2 de junio de 2021 , apartado 45, de acuerdo con el cual, si bien la organización de procesos selectivos abiertos a los empleados públicos que hayan sido nombrados de manera abusiva en el marco de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada permite a estos últimos aspirar a obtener un puesto permanente y estable y, por tanto, el acceso a la condición de personal público fijo, ello no exime a Estados miembros de la obligación de establecer una medida adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos y relaciones laborales de duración determinada

Afirma dicha sentencia que: 75 En lo referente a la convocatoria de procesos selectivos como medida sancionadora conforme con la cláusula 5 del Acuerdo Marco, tal como la que aplica la jurisprudencia española o contempla el artículo 2 de la Ley 20/2021 , ha de indicarse que el Tribunal de Justicia ha señalado que, aun cuando la convocatoria de procesos selectivos ofrece a los empleados públicos que hayan sido nombrados de manera abusiva en el marco de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada la oportunidad de intentar acceder a la estabilidad en el empleo, ya que, en principio, pueden participar en dichos procesos, tal circunstancia no exime a los Estados miembros del cumplimiento de la obligación de establecer una medida adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de esas sucesivas relaciones de servicio de duración determinada. En efecto, esos procesos, cuyo resultado es además incierto, también están abiertos, en general, a los candidatos que no han sido víctimas de tal abuso (véase, en este sentido, la sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 100)...

"80 Pues bien, el Tribunal de Justicia ha declarado que el abono de una indemnización por extinción de contrato no permite alcanzar el objetivo perseguido por la cláusula 5 del Acuerdo Marco, consistente en prevenir los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada. En efecto, tal abono parece ser independiente de cualquier consideración relativa al carácter legítimo o abusivo de la utilización de contratos o relaciones laborales de duración determinada ( sentencia de 3 de junio de 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C-726/19 , EU:C:2021:439, apartado 74 y jurisprudencia citada)."...

"84 De las anteriores consideraciones resulta que una compensación económica con un doble límite máximo en favor únicamente del empleado público afectado que no supere los procesos selectivos no parece constituir una medida adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivas relaciones de empleo de duración determinada y eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión, y, por consiguiente, no parece constituir, por sí sola, una medida proporcionada y suficientemente efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme al Acuerdo Marco, en el sentido de la jurisprudencia recordada en el apartado 67 de la presente sentencia (véase, en este sentido, la sentencia de 3 de junio de 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C-726/19 , EU:C:2021:439, apartado 75 y jurisprudencia citada)."...

Respecto a la cuestión prejudicial 7 El TJUE responde: "91 Habida cuenta de las anteriores consideraciones, procede responder a las cuestiones prejudiciales primera y tercera en el asunto C-331/22 y a las cuestiones prejudiciales primera y séptima a duodécima en el asunto C-332/22 que la cláusula 5 del Acuerdo Marco, a la luz de los principios de proporcionalidad y de reparación íntegra del perjuicio sufrido, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una jurisprudencia y a una normativa nacionales que contemplan como medidas para sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, respectivamente, el mantenimiento del empleado público afectado hasta la convocatoria y resolución de procesos selectivos por la Administración empleadora y la convocatoria de tales procesos y el abono de una compensación económica con un doble límite máximo en favor únicamente del empleado público que no supere dichos procesos, cuando esas medidas no sean medidas proporcionadas ni medidas suficientemente efectivas y disuasorias para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en virtud de dicha cláusula 5."

La sentencia declara que: 1) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 /CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional conforme a la cual el abuso en la utilización de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en el sector público se produce cuando la Administración Pública en cuestión no cumple los plazos que el Derecho interno establece para proveer la plaza ocupada por el empleado público temporal de que se trate, por cuanto, en semejante situación, esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada cubren necesidades de esa Administración que no son provisionales, sino permanentes y estables.

2) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , a la luz de los principios de proporcionalidad y de reparación íntegra del perjuicio sufrido, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una jurisprudencia y a una normativa nacionales que contemplan como medidas para sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, respectivamente, el mantenimiento del empleado público afectado hasta la convocatoria y resolución de procesos selectivos por la Administración empleadora y la convocatoria de tales procesos y el abono de una compensación económica con un doble límite máximo en favor únicamente del empleado público que no supere dichos procesos, cuando esas medidas no sean medidas proporcionadas ni medidas suficientemente efectivas y disuasorias para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en virtud de dicha cláusula 5.

3) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , a la luz del artículo 47 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea , debe interpretarse en el sentido de que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, conforme a la cláusula 5, los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, la conversión de esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en contratos o relaciones de empleo por tiempo indefinido puede constituir tal medida, siempre que esa conversión no implique una interpretación contra legem del Derecho nacional.

Lo que estima es que no es suficiente una compensación con el doble límite para el empleado público que no supere el proceso selectivo, siempre que esas medidas no sean proporcionadas ni suficientes efectivas y disuasorias, razón por la que el Auto del TS de 30-5-2024 dictado en Recurso 5544/2023 plantea cuestión prejudicial y, respecto de la cuestión de la indemnización, la posible aplicación de la indemnización del despido improcedente, pues el TJUE ya ha declarado la insuficiencia de la indemnización de 20 días por año con el límite de 12 mensualidades.

SEXTO.-En el presente supuesto la demandante, tras la superación de proceso selectivo, ha adquirido la condición de trabajadora laboral fija consolidando su empleo, por lo que ninguna indemnización le corresponde.

La indemnización de 20 días por año, que en ningún caso se ha reconocido ni de 45 días ni de 33 días por año, se corresponde con la extinción de una relación laboral indefinida no fija por la cobertura reglamentaria de la plaza por un tercero, es decir para quien cesa efectivamente en su relación laboral con la Administración porque un tercero ocupa su plaza; pero no, a quien no ve extinguida la relación laboral sino que ha superado el proceso selectivo, adquiriendo la condición de fijo.

La causa de extinción es, la superación del proceso selectivo para ingreso por el sistema de acceso libre, determinada por la exclusiva voluntad de la trabajadora.

La Ley 20/2021, apartado 6, del art. 2. Corresponderá una compensación económica, equivalente a veinte días de retribuciones fijas por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de doce mensualidades, para el personal funcionario interino o el personal laboral temporal que, estando en activo como tal, viera finalizada su relación con la Administración por la no superación del proceso selectivo de estabilización. En el caso del personal laboral temporal, dicha compensación consistirá en la diferencia entre el máximo de veinte días de su salario fijo por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, y la indemnización que le correspondiera percibir por la extinción de su contrato, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. En caso de que la citada indemnización fuere reconocida en vía judicial, se procederá a la compensación de cantidades. La no participación del candidato o candidata en el proceso selectivo de estabilización no dará derecho a compensación económica en ningún caso;es decir, la indemnización está prevista cuando el contratado temporal que se presenta al proceso selectivo de estabilización no lo supera y ve extinguida su relación laboral.

El régimen excepcional de consolidación de empleo de trabajadores temporales públicos no deja de ser un conjunto de medidas, establecido con claro propósito de compensar la temporalidad en la que se han encontrado hasta entonces los candidatos. Supone un carácter claramente favorable para los contratados temporales de larga duración el conjunto de medidas contenidas en los procesos de estabilización. Además, la citada sentencia del TJUE de 13 de junio de 2024 no aborda específicamente la situación del contratado temporal abusivo que supera un proceso de estabilización de empleo como el que nos ocupa y a consecuencia de ello, consolida su condición de trabajador fijo en el Organismo donde venía prestando servicios y reclama una indemnización adicional por el hecho de pasar de contratado temporal a contratado fijo.

En nuestro caso, no cuestionamos que la contratación temporal de la Sra. Gabriela ha sido abusiva, pero no puede ignorarse que, esa circunstancia le ha permitido acogerse al sistema excepcional de consolidación de empleo detallado a resultas del cual ha adquirido la condición de fija, continuando con el desarrollo de su prestación de servicios, misma categoría y mismo centro de trabajo.

La indemnización compensatoria para los supuestos de extinción de la contratación, tiene por finalidad compensar la pérdida de su empleo, que en este caso no se produce porque continua sin solución de continuidad la relación laboral ahora como fija, con el mismo empleador, con la misma categoría, y en la misma plaza.

Y si la trabajadora entiende que ha existido una extinción de su relación laboral anterior, al obtener su condición de fija, en todo caso pudo y debió accionar ejercitando una acción de despido, y no utilizar una acción de reclamación de cantidad, en tanto en cuanto, el fraude/abusividad en la contratación temporal, tiene su consecuencia, cuál era, su reconocimiento como indefinida no fija, si bien, esa situación jurídica, no lleva aparejado el reconocimiento de indemnización alguna. Pero en todo caso, durante la vigencia de la contratación temporal, nunca se solicitó la condición de indefinida no fija.

SÉPTIMO.-En definitiva, ningún perjuicio se le ha causado a la demandante, quien voluntariamente decide participar en el proceso de estabilización, y por ello no tiene derecho a ser indemnizada, no existiendo justificación legal (ni el art. 2 del RDL 14/2021, la DA 17ª EBEP ni ninguna otra norma prevén indemnización alguna para el personal temporal que participe y supere el proceso selectivo), ni jurisprudencia que autorice el devengo de la indemnización reclamada en un supuesto asimilable (en su singularidad) al que nos ocupa.

Por lo expuesto no se justifica en este caso la indemnización a la actora de 20 días de salario por año de servicio.

OCTAVO.-De conformidad con lo establecido en el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Los documentos obrantes en el respectivo ramo de prueba de la trabajadora demandante acontecimiento 3 a 10 del EJE, y expediente administrativo remitido por la Administración y propuesto como prueba por ambas partes, constituyen las fuentes de prueba que avalan el relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LJS.

SEGUNDO.-En el presente procedimiento se ejercita por la parte demandante una acción dirigida a que se declare la nulidad de pleno derecho de la resolución de baja de Doña Gabriela, dictada por la Gerencia Territorial de Servicios Sociales de León, con fecha de efectos 2 de octubre de 2025, con todos los efectos legales inherentes a tal declaración, o, subsidiariamente, su anulabilidad; y, en ambos casos, se condene a la Administración demandada al abono de la compensación económica a la trabajadora por el abuso de la contratación temporal por importe de 87.663,15 euros o, subsidiariamente, el importe correspondiente a la indemnización por despido improcedente, esto es, el tipo máximo legal establecido para este concepto (71.232,47 euros), o subsidiariamente la que S. Sª. estime procedente.

La Administración se opone a lo solicitado alegando que, no existe un acto nulo ni anulable dictado por la Administración. Y por lo que se refiere a la indemnización que la jurisprudencia reconoce en el caso de cese al personal laboral indefinido no fijo deriva, del cese propiamente dicho y de la consecuente pérdida del puesto de trabajo, y no, de la propia situación de fraude en la contratación temporal, por cuánto si fuese así esa indemnización ya se le habría reconocido en el momento en el que fue declarada por sentencia como indefinida no fija, pues ese reconocimiento vino determinado por la existencia de fraude en su contratación. Y ningún perjuicio se le irroga por el hecho de que su relación laboral, tras superar el proceso selectivo y sin solución de continuidad, haya pasado de indefinida a ser fija, situación más favorable para la trabajadora.

TERCERO.-La trabajadora inicia un procedimiento de impugnación de actos de la Administración, y solicita se declare la nulidad de pleno derecho de la resolución de baja de Doña Gabriela, dictada por la Gerencia Territorial de Servicios Sociales de León, con fecha de efectos 2 de octubre de 2025, con todos los efectos legales inherentes a tal declaración, o, subsidiariamente, su anulabilidad. Y ello por cuanto, ponen de manifiesto que, la trabajadora no ha firmado ningún documento de renuncia y que no se le ha otorgado posibilidad de ejercitar su derecho de opción entre el nuevo puesto y el que venía desempeñando, resultando que la reseña que se establece en dicha resolución al art. 31 del Decreto 227/1997, de 20 de noviembre, por el que se aprueba el Reglamento de Incompatibilidades del personal al servicio de la Administración de CyL tampoco se ha cumplido.

De la lectura de la demanda da la sensación como si a la demandante se le ha asignado un puesto de trabajo por la Administración, extinguiendo uno anterior, sin que ella haya tenido intervención alguna.

Obviando que, es ella quien se presenta al proceso de estabilización, para lo cual ha existido una convocatorio pública, es ella la que ha tenido que presentar una solicitud, se ha publicado una resolución provisional y luego definitiva de admitidos, valoración de méritos, aspirantes que superan el proceso selectivo y oferta de vacantes y adjudicación de destinos.

Una vez que se le adjudica el destino es la propia trabajadora quien, para poder formalizar el contrato de carácter fijo, ha tenido que:

Segundo. En el plazo de veinte días hábiles, contados a partir del siguiente a la publicación de la presente Resolución en el Boletín Oficial de Castilla y León, los aspirantes que han superado los procesos selectivos deberán presentar los siguientes documentos:

a) Copia auténtica del Documento Nacional de Identidad o autorización al órgano convocante a que consulte, constate y verifique los datos relativos a su Documento Nacional de Identidad a través del Sistema de Verificación de Datos. El aspirante cuya nacionalidad no sea la española deberá presentar los documentos que acrediten el cumplimiento de los requisitos señalados en la base quinta apartado a) de la convocatoria.

b) Certificado negativo del Registro Central de Delincuentes Sexuales en los casos de acceso a puestos de trabajo que impliquen un contacto habitual con menores. En ausencia de autorización para su consulta, el interesado deberá aportar su respectiva copia auténtica conforme dispone el art. 27 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas .

c) Copia Auténtica del título académico o autorización al órgano convocante a que consulte, constate y verifique los datos relativos a titulación a través del Sistema de Verificación de Datos, que fue exigido para participar en cada uno de los procesos selectivos que es el que figura recogido en la Resolución de 22 de diciembre de 2022, de la Viceconsejería de Administraciones Públicas y Atención al Ciudadano, por la que se convocan procesos selectivos mediante concurso para el ingreso en diferentes competencias funcionales de la Administración de la Comunidad de Castilla y León, en el marco del proceso de estabilización de empleo temporal previsto en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, publicado en el BOCYL, número 249, de 29 de diciembre de 2022.

En el caso de titulaciones obtenidas en el extranjero se deberá estar en posesión de la correspondiente convalidación o de la credencial que acredite la homologación del título o, en su caso, del correspondiente certificado de equivalencia. Este requisito no será exigible al aspirante que hubiera obtenido el reconocimiento de su cualificación profesional, en el ámbito de las profesiones reguladas, al amparo de las disposiciones de Derecho Comunitario.

d) Declaración responsable de no hallarse inhabilitado, por sentencia firme, para el ejercicio de funciones públicas, ni de haber sido separado, mediante expediente disciplinario, del servicio de cualquier Administración Pública. El aspirante cuya nacionalidad no sea la española deberá acreditar, igualmente, no estar sometido a sanción disciplinaria o condena penal que impida el acceso a la función pública en su Estado.

e) Declaración responsable de no tener la condición de personal laboral fijo de las categorías profesionales en las que se ha de formalizar el contrato de trabajo.

f) Declaración responsable de poseer la capacidad funcional para el desempeño de las tareas propias de la competencia funcional objeto de la convocatoria.

Tercero. Si el aspirante, dentro del plazo fijado, y salvo los casos de fuerza mayor, no presentase la documentación exigida, o del examen de la misma se dedujera que carece de alguno de los requisitos previstos en la convocatoria, no podrá ser contratado como personal laboral fijo, quedando sin efecto todas sus actuaciones, sin perjuicio de la responsabilidad en que hubiera incurrido por falsedad de la solicitud inicial.

Cuarto. Los aspirantes que han superado los diferentes procesos selectivos, en función de los puestos vacantes ofertados que se relacionan en los correspondientes anexos para cada una de las categorías profesionales, deberán consignar los puestos por orden de preferencia, debiendo relacionar, al menos, tantos puestos como el número de orden obtenido en la calificación final. En caso contrario, si el aspirante no consignara todos los puestos de entre aquellos ofertados respecto de los que cumpla los requisitos objetivos, se le asignará de oficio el primer puesto de entre aquellos ofertados y no adjudicados.

Quinto. Las vacantes se adjudicarán siguiendo el orden de puntuación total obtenida, siempre que reúnan los requisitos objetivos determinados para cada puesto en las relaciones de puestos de trabajo.

Sexto. Transcurrido el plazo de presentación de documentos, se efectuará la adjudicación de los puestos a los aspirantes que han superado los distintos procesos selectivos, siguiendo el orden de puntuación alcanzada, publicándose en el Boletín Oficial de Castilla y León.

Como la trabajadora ha formalizado el contrato laboral fijo, dentro del plazo fijado, ha tenido que cumplir con los requisitos previstos en la convocatoria, pues en caso contrario no podría haber sido contratada como personal laboral fijo.

El artículo 47 de la Ley 39/15 regula, la nulidad de pleno derecho:

1. Los actos de las Administraciones Públicas son nulos de pleno derecho en los casos siguientes:

a) Los que lesionen los derechos y libertades susceptibles de amparo constitucional.

b) Los dictados por órgano manifiestamente incompetente por razón de la materia o del territorio.

c) Los que tengan un contenido imposible.

d) Los que sean constitutivos de infracción penal o se dicten como consecuencia de ésta.

e) Los dictados prescindiendo total y absolutamente del procedimiento legalmente establecido o de las normas que contienen las reglas esenciales para la formación de la voluntad de los órganos colegiados.

f) Los actos expresos o presuntos contrarios al ordenamiento jurídico por los que se adquieren facultades o derechos cuando se carezca de los requisitos esenciales para su adquisición.

g) Cualquier otro que se establezca expresamente en una disposición con rango de Ley.

2. También serán nulas de pleno derecho las disposiciones administrativas que vulneren la Constitución, las leyes u otras disposiciones administrativas de rango superior, las que regulen materias reservadas a la Ley, y las que establezcan la retroactividad de disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas de derechos individuales.

Y el artículo 48. Anulabilidad. 1. Son anulables los actos de la Administración que incurran en cualquier infracción del ordenamiento jurídico, incluso la desviación de poder.

2. No obstante, el defecto de forma sólo determinará la anulabilidad cuando el acto carezca de los requisitos formales indispensables para alcanzar su fin o dé lugar a la indefensión de los interesados.

3. La realización de actuaciones administrativas fuera del tiempo establecido para ellas sólo implicará la anulabilidad del acto cuando así lo imponga la naturaleza del término o plazo.

La parte actora no especifica exactamente en que apartado de los artículos anteriores ha incurrido la Administración, y que nos conduzcan a la declaración de una actuación como nula o anulable.

Cuando voluntariamente te presentas a un proceso de estabilización, superas el proceso selectivo, y optas voluntariamente a un puesto, el cual finalmente se te asigna, implícitamente conlleva el cese en el anterior puesto de trabajo, máxime en este supuesto en el que no existe extinción alguna, por cuanto la trabajadora continua en el mismo puesto de trabajo, que lleva ocupando desde el año 2006 si bien ahora en su condición de fija. Precisamente la actora se presenta al proceso de la estabilización como el mecanismo para poner fin a la contratación temporal.

Por otra parte, la trabajadora no tiene el derecho de opción al que alude en su demanda, pues el art. 31 del Decreto 227/1997, de 20 de noviembre, por el que se aprueba el Reglamento de Incompatibilidades del personal al servicio de la Administración de CyL, está previsto para cuando se acceda a un nuevo puesto de trabajo en el sector público que, sea incompatible con el que viniese desempeñando. Y en este supuesto es el mismo puesto de trabajo, misma RPT, mismo centro de trabajo.

CUARTO.-En segundo lugar y en relación a la indemnización solicitada, se debe partir de la situación laboral de la trabajadora demandante, cual es que la misma viene prestando servicios para la Administración, desde el día 7 de mayo del año 2003, en virtud de sucesivos contratos temporales.

La demandante, Gabriela, ha venido prestando sus servicios como personal laboral temporal para la Gerencia Territorial de Servicios Sociales de León, desde el 6 de octubre de 2006, con la categoría de Técnico de Atención al Menor en Institución ( DIRECCION000), incluido en el Grupo II, y con nº de puesto en la RPT NUM000, a jornada completa, mediante la celebración de un contrato de interinidad por vacante.

Dicha prestación de servicios se ha realizado siempre en el centro de Trabajo DIRECCION001 de DIRECCION002 (en la actualidad, DIRECCION001 de DIRECCION002) de León.

El salario diario actualizado es (s.e.u.o.) 105,09.-€ brutos.

La demandante, Gabriela, durante el periodo de prestación de servicios para la Administración, no ha solicitado su declaración como indefinida no fija por fraude/abuso en la contratación temporal.

Por Resolución de 22 de diciembre de 2022, de la Viceconsejería de Administraciones Públicas y Atención al Ciudadano que se convocan procesos selectivos mediante concurso para el ingreso en diferentes especialidades de las competencias funcionales en el marco del proceso de estabilización de empleo temporal previsto en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.

En la Resolución de 22 de diciembre de 2022, figura Técnico de Atención al Menor en Institución, 22 plazas.

La actora, Gabriela, voluntariamente participó en dicho proceso de estabilización, y ha sido parte en el proceso selectivo de acceso a la competencia funcional de DIRECCION000.

Por RESOLUCIÓN DE 3 DE DICIEMBRE DE 2024, DE LA COMISION DE SELECCIÓN DEL PROCESO SELECTIVO CONVOCADO POR RESOLUCIÓN DE 22 DE DICIEMBRE DE 2022 DE LA VICECONSEJERIA DE ADMINISTRACIONES PÚBLICAS Y ATENCIÓN AL CIUDADANO, PARA EL INGRESO, POR EL SISTEMA DE CONCURSO, EN DIFERENTES COMPETENCIAS FUNCIONALES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LA COMUNIDAD DE CASTILLA Y LEÓN, EN EL MARCO DEL PROCESO DE ESTABILIZACION DE EMPLEO TEMPORAL PREVISTO EN LA LEY 20/21, DE 28 DE DICIEMBRE, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REDUCCIÓN DE LA TEMPORALIDAD EN EL EMPLEO PÚBLICO, POR LA QUE SE HACEN PÚBLICAS LA VALORACIÓN DEFINITIVA DE MERITOS DE LOS ASPIRANTES ADMITIDOS EN EL PROCESO SELECTIVO DE ACCESO A LA COMPETENCIA FUNCIONAL DE TÉCNICO DE ATENCIÓN AL MENOR EN INSTITUCIÓN Y LA RELACIÓN DE ASPIRANTES QUE HAN SUPERADO DICHO PROCESO SELECTIVO: Gabriela.

La actora figura como aspirante que ha superado el proceso de selección, Resolución de 2 de julio de la Viceconsejería de Administraciones Públicas y Atención al Ciudadano, de la Viceconsejería de Administraciones Públicas y Atención al Ciudadano, publicada en al BOCYL de 7 de julio de 2025, aprueba y publica la relación definitiva de aspirantes que han superado los mimos y ofertarles los puestos de trabajo correspondientes.

En referida Resolución, Aprobar y publicar la relación definitiva de aspirantes que han superado los procesos selectivos que se indican, ordenados en función del orden de puntuación obtenido, según figura en los correspondientes Anexos, correspondientes a las Competencias Funcionales del Grupo II que fueron convocados por Resolución de 22 de diciembre de 2022, de la Viceconsejería de Administraciones Públicas y Atención al Ciudadano en el marco del proceso de estabilización de empleo temporal previsto en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.

La formalización del contrato de trabajo se realizará, previa acreditación del cumplimiento de los requisitos establecidos para ello, en las categorías profesionales correspondientes conforme a las previsiones contenidas en la convocatoria y en el vigente

Convenio Colectivo del personal laboral de la Administración General de la Comunidad de Castilla y León y Organismos Autónomos dependientes de ésta.

La relación de aspirantes que superan cada uno de los procesos selectivos, así como los puestos de trabajo ofertados, son los que se recogen en los anexos que se relacionan:

Técnico de atención la menor, Gabriela, puntuación final NUM001.

En la resolución se reflejan los aspirantes que han superado el proceso de selección y la relación de puestos ofertados donde se incluye la RPT NUM000.

Por Resolución de 2 de septiembre de 2025, de la Viceconsejería de Administraciones Públicas y Atención al Ciudadano (BOCYL Nº 71 de fecha 5 de septiembre de 2025), a Doña Gabriela se le ha adjudicado el puesto nº NUM000, (mismo puesto que venía ocupando desde 2006).

Dña. Gabriela se incorporó a su puesto en la Administración como personal laboral fijo el día 3 de octubre de 2025, mismo puesto que ocupaba desde el año 2006, formalizando un contrato en tal sentido (Para la formalización del contrato, la trabajadora tuvo que cumplir los requisitos establecidos en las bases de la convocatoria).

QUINTO.-En casos como el de la trabajadora demandante, la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha configurado la situación jurídica del trabajador indefinido no fijo como solución a la problemática que presentan los casos en los que un organismo público ha contratado a trabajadores mediante contratos de duración determinada que resultan ilegítimos, por ser contrarios a las normas que regulan la contratación temporal, o incurre en abuso por la utilización sucesiva de contratos temporales, ante la imposibilidad legal de atribuir a ese trabajador la condición de personal laboral fijo, porque no ha accedido al empleo público tras la convocatoria de un proceso de selección conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad.

Circunstancia que no concurre en este supuesto, en la que, a lo largo de toda la duración de la contratación temporal, la trabajadora no ha solicitado su declaración como indefinida no fija. Y una vez extinguida la contratación temporal, la trabajadora pudo ejercer la acción de despido, y solicitar con carácter previo su declaración como indefinida no fija, y sin embargo se limita a solicitar una indemnización de daños y perjuicios por la adquisición de su condición de fija de la administración, en la misma plaza que venía ocupando.

Cuestión similar a la del presente procedimiento ha sido resuelta por sentencia de esta Sala de fecha 19-2-2024 R 60 /2024 en la que se recoge la STS (Pleno) de 28-6-2021 R. 3263/2019 que afirma que: "2.- El hecho de que la trabajadora en el momento de la extinción de su contrato tuviera la consideración de indefinida no fija, conduce a la aplicación de nuestra doctrina (expresada en la STS-pleno- de 28 de marzo de 2017, Rcud. 1664/2015 y seguida, entre otras, por las SSTS de 9 de mayo de 2017 , Rcud. 1806/2015, de 12 de mayo de 2017 , Rcud. 1717/2015 y de 19 de julio de 2017 , Rcud. 4041/2015), según la que la extinción del contrato del indefinido no fijo por cobertura reglamentaria de la plaza que ocupaba implica el reconocimiento a su favor de una indemnización de veinte días por año de servicio con un máximo de doce mensualidades, tal como lo declaró la sentencia recurrida; habiéndose, aquietado a ello, además, la parte demandante.

En el supuesto analizado se produce la cobertura de la plaza por la propia trabajadora que prestaba servicios tras superar el proceso selectivo convocado por la Administración al efecto.

Ahora bien, debe de tenerse en cuenta lo resuelto sobre la materia en la STJUE de fecha 13-6-2024 Asuntos C-331/22 y C-332/22. La cuestión prejudicial del Asunto C-331/22 pregunta al TJUE: "1) La Ley 20/2021 prevé como única medida sancionadora la convocatoria de procesos selectivos junto con una indemnización a favor solo de las víctimas del abuso [de temporalidad] que no superen dichos procesos selectivos. ¿Infringe dicha ley la cláusula quinta del [Acuerdo Marco] al dejar de sancionar los abusos producidos respecto de los empleados públicos temporales que hayan superado dichos procesos selectivos, cuando la sanción es siempre indispensable y la superación de dicho proceso selectivo no es una medida sancionadora que cumpla con los requisitos de la Directiva [1999/70 ], como dispone el TJUE en su Auto de 2 de junio de 2021, caso C103/2019 ?

2) Si la respuesta a la anterior pregunta es positiva, y la Ley 20/2021 no prevé otras medidas efectivas de sanción de la utilización abusiva de contratos de duración determinada sucesivos o de prolongación abusiva de un contrato temporal, ¿la omisión legislativa de no contemplar una conversión en contrato indefinido de una sucesión de contratos de trabajo de duración determinada o de prolongación abusiva de un contrato temporal infringe la cláusula 5 del [Acuerdo Marco], como dispone el TJUE en su Auto de [30] de septiembre de 2020, caso [C-135/20 ]?

3) El Tribunal Supremo ha dictaminado en sus SSTS núm. 1425/2018 y 1426/2018, de 26 de septiembre de 2018 , la doctrina jurisprudencial, ratificada por medio de la SSTS núm. 1534/2021, de 20 de diciembre , que la medida que hay que adoptar ante una situación de abuso de temporalidad puede consistir simplemente en el hecho de mantener al empleado público víctima de un abuso en el régimen de precariedad en el empleo hasta que la Administración empleadora determina si existe una necesidad estructural y convoque los correspondientes procesos selectivos -donde pueden concurrir candidatos que no han sufrido dicho abuso de temporalidad- para cubrir la plaza con empleados públicos fijo o de carrera. ¿Infringe dicha doctrina jurisprudencial la cláusula quinta del [Acuerdo Marco] cuando la convocatoria de un proceso selectivo abierto y la superación de dicho proceso selectivo no es una medida sancionadora que cumpla con los requisitos de la Directiva [1999/70 ], como dispone el TJUE en su Auto de 2 de junio de 2021, caso C-103/19 ?...

La cuestión prejudicial del Asunto 332/22 pregunta: "1) Si las medidas acordadas en sus SSTS n.º 1425/2018 y 1426/2018, de 26 de septiembre de 2018 , cuyo criterio se mantiene hasta el día de hoy (30 de noviembre de 2021) -consistentes en mantener al empleado público víctima de un abuso en el mismo régimen de precariedad abusiva en el empleo hasta que la Administración empleadora determine si existe una necesidad estructural y convoque los correspondientes procesos selectivos para cubrir la plaza con empleados públicos fijos o de carrera-, son medidas que cumplen con los requisitos sancionadores de la cláusula 5 del [Acuerdo Marco].

O si, por el contrario, estas medidas dan lugar a la perpetuación de la precariedad y de [la] desprotección hasta que la Administración empleadora aleatoriamente decida convocar un proceso selectivo para cubrir su plaza con un empleado fijo, cuyo resultado es incierto, pues estos procesos también están abiertos a los candidatos que no han sido víctimas de tal abuso, son medidas que no pueden ser concebidas como medidas sancionadoras disuasorias a los efectos de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, ni que garanticen el cumplimiento de sus objetivos...

7), Si la Ley 20/2021, al prever como medida sancionadora la convocatoria de procesos selectivos, y una indemnización solo a favor de las víctimas de un abuso que no superen dicho proceso selectivo, infringe la cláusula 5 del Acuerdo Marco y la Directiva [1999/70 ], pues deja sin sancionar los abusos producidos respecto de los empleados públicos temporales que hayan superado dicho proceso selectivo, cuando lo cierto es que la sanción es siempre indispensable y la superación de dicho proceso selectivo no es una medida sancionadora que cumpla con los requisitos del Directiva, como dice el TJUE en su Auto de 2 de junio de 2021, caso C-103/19 .

O lo que es lo mismo, si la Ley 20/2021, al limitar el reconocimiento de la indemnización al personal víctima de abuso que no supere el proceso selectivo, excluyendo de dicho derecho a los empleados que han sido objeto de abuso y que han obtenido la condición de personal fijo posteriormente, a través de tales procesos selectivos; infringe la Directiva [1999/70 ] y, en particular, lo dispuesto por el ATJUE de 2 de junio de 2021 , apartado 45, de acuerdo con el cual, si bien la organización de procesos selectivos abiertos a los empleados públicos que hayan sido nombrados de manera abusiva en el marco de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada permite a estos últimos aspirar a obtener un puesto permanente y estable y, por tanto, el acceso a la condición de personal público fijo, ello no exime a Estados miembros de la obligación de establecer una medida adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos y relaciones laborales de duración determinada

Afirma dicha sentencia que: 75 En lo referente a la convocatoria de procesos selectivos como medida sancionadora conforme con la cláusula 5 del Acuerdo Marco, tal como la que aplica la jurisprudencia española o contempla el artículo 2 de la Ley 20/2021 , ha de indicarse que el Tribunal de Justicia ha señalado que, aun cuando la convocatoria de procesos selectivos ofrece a los empleados públicos que hayan sido nombrados de manera abusiva en el marco de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada la oportunidad de intentar acceder a la estabilidad en el empleo, ya que, en principio, pueden participar en dichos procesos, tal circunstancia no exime a los Estados miembros del cumplimiento de la obligación de establecer una medida adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de esas sucesivas relaciones de servicio de duración determinada. En efecto, esos procesos, cuyo resultado es además incierto, también están abiertos, en general, a los candidatos que no han sido víctimas de tal abuso (véase, en este sentido, la sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 100)...

"80 Pues bien, el Tribunal de Justicia ha declarado que el abono de una indemnización por extinción de contrato no permite alcanzar el objetivo perseguido por la cláusula 5 del Acuerdo Marco, consistente en prevenir los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada. En efecto, tal abono parece ser independiente de cualquier consideración relativa al carácter legítimo o abusivo de la utilización de contratos o relaciones laborales de duración determinada ( sentencia de 3 de junio de 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C-726/19 , EU:C:2021:439, apartado 74 y jurisprudencia citada)."...

"84 De las anteriores consideraciones resulta que una compensación económica con un doble límite máximo en favor únicamente del empleado público afectado que no supere los procesos selectivos no parece constituir una medida adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivas relaciones de empleo de duración determinada y eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión, y, por consiguiente, no parece constituir, por sí sola, una medida proporcionada y suficientemente efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme al Acuerdo Marco, en el sentido de la jurisprudencia recordada en el apartado 67 de la presente sentencia (véase, en este sentido, la sentencia de 3 de junio de 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C-726/19 , EU:C:2021:439, apartado 75 y jurisprudencia citada)."...

Respecto a la cuestión prejudicial 7 El TJUE responde: "91 Habida cuenta de las anteriores consideraciones, procede responder a las cuestiones prejudiciales primera y tercera en el asunto C-331/22 y a las cuestiones prejudiciales primera y séptima a duodécima en el asunto C-332/22 que la cláusula 5 del Acuerdo Marco, a la luz de los principios de proporcionalidad y de reparación íntegra del perjuicio sufrido, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una jurisprudencia y a una normativa nacionales que contemplan como medidas para sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, respectivamente, el mantenimiento del empleado público afectado hasta la convocatoria y resolución de procesos selectivos por la Administración empleadora y la convocatoria de tales procesos y el abono de una compensación económica con un doble límite máximo en favor únicamente del empleado público que no supere dichos procesos, cuando esas medidas no sean medidas proporcionadas ni medidas suficientemente efectivas y disuasorias para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en virtud de dicha cláusula 5."

La sentencia declara que: 1) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 /CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional conforme a la cual el abuso en la utilización de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en el sector público se produce cuando la Administración Pública en cuestión no cumple los plazos que el Derecho interno establece para proveer la plaza ocupada por el empleado público temporal de que se trate, por cuanto, en semejante situación, esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada cubren necesidades de esa Administración que no son provisionales, sino permanentes y estables.

2) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , a la luz de los principios de proporcionalidad y de reparación íntegra del perjuicio sufrido, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una jurisprudencia y a una normativa nacionales que contemplan como medidas para sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, respectivamente, el mantenimiento del empleado público afectado hasta la convocatoria y resolución de procesos selectivos por la Administración empleadora y la convocatoria de tales procesos y el abono de una compensación económica con un doble límite máximo en favor únicamente del empleado público que no supere dichos procesos, cuando esas medidas no sean medidas proporcionadas ni medidas suficientemente efectivas y disuasorias para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en virtud de dicha cláusula 5.

3) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , a la luz del artículo 47 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea , debe interpretarse en el sentido de que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, conforme a la cláusula 5, los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, la conversión de esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en contratos o relaciones de empleo por tiempo indefinido puede constituir tal medida, siempre que esa conversión no implique una interpretación contra legem del Derecho nacional.

Lo que estima es que no es suficiente una compensación con el doble límite para el empleado público que no supere el proceso selectivo, siempre que esas medidas no sean proporcionadas ni suficientes efectivas y disuasorias, razón por la que el Auto del TS de 30-5-2024 dictado en Recurso 5544/2023 plantea cuestión prejudicial y, respecto de la cuestión de la indemnización, la posible aplicación de la indemnización del despido improcedente, pues el TJUE ya ha declarado la insuficiencia de la indemnización de 20 días por año con el límite de 12 mensualidades.

SEXTO.-En el presente supuesto la demandante, tras la superación de proceso selectivo, ha adquirido la condición de trabajadora laboral fija consolidando su empleo, por lo que ninguna indemnización le corresponde.

La indemnización de 20 días por año, que en ningún caso se ha reconocido ni de 45 días ni de 33 días por año, se corresponde con la extinción de una relación laboral indefinida no fija por la cobertura reglamentaria de la plaza por un tercero, es decir para quien cesa efectivamente en su relación laboral con la Administración porque un tercero ocupa su plaza; pero no, a quien no ve extinguida la relación laboral sino que ha superado el proceso selectivo, adquiriendo la condición de fijo.

La causa de extinción es, la superación del proceso selectivo para ingreso por el sistema de acceso libre, determinada por la exclusiva voluntad de la trabajadora.

La Ley 20/2021, apartado 6, del art. 2. Corresponderá una compensación económica, equivalente a veinte días de retribuciones fijas por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de doce mensualidades, para el personal funcionario interino o el personal laboral temporal que, estando en activo como tal, viera finalizada su relación con la Administración por la no superación del proceso selectivo de estabilización. En el caso del personal laboral temporal, dicha compensación consistirá en la diferencia entre el máximo de veinte días de su salario fijo por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, y la indemnización que le correspondiera percibir por la extinción de su contrato, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. En caso de que la citada indemnización fuere reconocida en vía judicial, se procederá a la compensación de cantidades. La no participación del candidato o candidata en el proceso selectivo de estabilización no dará derecho a compensación económica en ningún caso;es decir, la indemnización está prevista cuando el contratado temporal que se presenta al proceso selectivo de estabilización no lo supera y ve extinguida su relación laboral.

El régimen excepcional de consolidación de empleo de trabajadores temporales públicos no deja de ser un conjunto de medidas, establecido con claro propósito de compensar la temporalidad en la que se han encontrado hasta entonces los candidatos. Supone un carácter claramente favorable para los contratados temporales de larga duración el conjunto de medidas contenidas en los procesos de estabilización. Además, la citada sentencia del TJUE de 13 de junio de 2024 no aborda específicamente la situación del contratado temporal abusivo que supera un proceso de estabilización de empleo como el que nos ocupa y a consecuencia de ello, consolida su condición de trabajador fijo en el Organismo donde venía prestando servicios y reclama una indemnización adicional por el hecho de pasar de contratado temporal a contratado fijo.

En nuestro caso, no cuestionamos que la contratación temporal de la Sra. Gabriela ha sido abusiva, pero no puede ignorarse que, esa circunstancia le ha permitido acogerse al sistema excepcional de consolidación de empleo detallado a resultas del cual ha adquirido la condición de fija, continuando con el desarrollo de su prestación de servicios, misma categoría y mismo centro de trabajo.

La indemnización compensatoria para los supuestos de extinción de la contratación, tiene por finalidad compensar la pérdida de su empleo, que en este caso no se produce porque continua sin solución de continuidad la relación laboral ahora como fija, con el mismo empleador, con la misma categoría, y en la misma plaza.

Y si la trabajadora entiende que ha existido una extinción de su relación laboral anterior, al obtener su condición de fija, en todo caso pudo y debió accionar ejercitando una acción de despido, y no utilizar una acción de reclamación de cantidad, en tanto en cuanto, el fraude/abusividad en la contratación temporal, tiene su consecuencia, cuál era, su reconocimiento como indefinida no fija, si bien, esa situación jurídica, no lleva aparejado el reconocimiento de indemnización alguna. Pero en todo caso, durante la vigencia de la contratación temporal, nunca se solicitó la condición de indefinida no fija.

SÉPTIMO.-En definitiva, ningún perjuicio se le ha causado a la demandante, quien voluntariamente decide participar en el proceso de estabilización, y por ello no tiene derecho a ser indemnizada, no existiendo justificación legal (ni el art. 2 del RDL 14/2021, la DA 17ª EBEP ni ninguna otra norma prevén indemnización alguna para el personal temporal que participe y supere el proceso selectivo), ni jurisprudencia que autorice el devengo de la indemnización reclamada en un supuesto asimilable (en su singularidad) al que nos ocupa.

Por lo expuesto no se justifica en este caso la indemnización a la actora de 20 días de salario por año de servicio.

OCTAVO.-De conformidad con lo establecido en el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Los documentos obrantes en el respectivo ramo de prueba de la trabajadora demandante acontecimiento 3 a 10 del EJE, y expediente administrativo remitido por la Administración y propuesto como prueba por ambas partes, constituyen las fuentes de prueba que avalan el relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LJS.

SEGUNDO.-En el presente procedimiento se ejercita por la parte demandante una acción dirigida a que se declare la nulidad de pleno derecho de la resolución de baja de Doña Gabriela, dictada por la Gerencia Territorial de Servicios Sociales de León, con fecha de efectos 2 de octubre de 2025, con todos los efectos legales inherentes a tal declaración, o, subsidiariamente, su anulabilidad; y, en ambos casos, se condene a la Administración demandada al abono de la compensación económica a la trabajadora por el abuso de la contratación temporal por importe de 87.663,15 euros o, subsidiariamente, el importe correspondiente a la indemnización por despido improcedente, esto es, el tipo máximo legal establecido para este concepto (71.232,47 euros), o subsidiariamente la que S. Sª. estime procedente.

La Administración se opone a lo solicitado alegando que, no existe un acto nulo ni anulable dictado por la Administración. Y por lo que se refiere a la indemnización que la jurisprudencia reconoce en el caso de cese al personal laboral indefinido no fijo deriva, del cese propiamente dicho y de la consecuente pérdida del puesto de trabajo, y no, de la propia situación de fraude en la contratación temporal, por cuánto si fuese así esa indemnización ya se le habría reconocido en el momento en el que fue declarada por sentencia como indefinida no fija, pues ese reconocimiento vino determinado por la existencia de fraude en su contratación. Y ningún perjuicio se le irroga por el hecho de que su relación laboral, tras superar el proceso selectivo y sin solución de continuidad, haya pasado de indefinida a ser fija, situación más favorable para la trabajadora.

TERCERO.-La trabajadora inicia un procedimiento de impugnación de actos de la Administración, y solicita se declare la nulidad de pleno derecho de la resolución de baja de Doña Gabriela, dictada por la Gerencia Territorial de Servicios Sociales de León, con fecha de efectos 2 de octubre de 2025, con todos los efectos legales inherentes a tal declaración, o, subsidiariamente, su anulabilidad. Y ello por cuanto, ponen de manifiesto que, la trabajadora no ha firmado ningún documento de renuncia y que no se le ha otorgado posibilidad de ejercitar su derecho de opción entre el nuevo puesto y el que venía desempeñando, resultando que la reseña que se establece en dicha resolución al art. 31 del Decreto 227/1997, de 20 de noviembre, por el que se aprueba el Reglamento de Incompatibilidades del personal al servicio de la Administración de CyL tampoco se ha cumplido.

De la lectura de la demanda da la sensación como si a la demandante se le ha asignado un puesto de trabajo por la Administración, extinguiendo uno anterior, sin que ella haya tenido intervención alguna.

Obviando que, es ella quien se presenta al proceso de estabilización, para lo cual ha existido una convocatorio pública, es ella la que ha tenido que presentar una solicitud, se ha publicado una resolución provisional y luego definitiva de admitidos, valoración de méritos, aspirantes que superan el proceso selectivo y oferta de vacantes y adjudicación de destinos.

Una vez que se le adjudica el destino es la propia trabajadora quien, para poder formalizar el contrato de carácter fijo, ha tenido que:

Segundo. En el plazo de veinte días hábiles, contados a partir del siguiente a la publicación de la presente Resolución en el Boletín Oficial de Castilla y León, los aspirantes que han superado los procesos selectivos deberán presentar los siguientes documentos:

a) Copia auténtica del Documento Nacional de Identidad o autorización al órgano convocante a que consulte, constate y verifique los datos relativos a su Documento Nacional de Identidad a través del Sistema de Verificación de Datos. El aspirante cuya nacionalidad no sea la española deberá presentar los documentos que acrediten el cumplimiento de los requisitos señalados en la base quinta apartado a) de la convocatoria.

b) Certificado negativo del Registro Central de Delincuentes Sexuales en los casos de acceso a puestos de trabajo que impliquen un contacto habitual con menores. En ausencia de autorización para su consulta, el interesado deberá aportar su respectiva copia auténtica conforme dispone el art. 27 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas .

c) Copia Auténtica del título académico o autorización al órgano convocante a que consulte, constate y verifique los datos relativos a titulación a través del Sistema de Verificación de Datos, que fue exigido para participar en cada uno de los procesos selectivos que es el que figura recogido en la Resolución de 22 de diciembre de 2022, de la Viceconsejería de Administraciones Públicas y Atención al Ciudadano, por la que se convocan procesos selectivos mediante concurso para el ingreso en diferentes competencias funcionales de la Administración de la Comunidad de Castilla y León, en el marco del proceso de estabilización de empleo temporal previsto en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, publicado en el BOCYL, número 249, de 29 de diciembre de 2022.

En el caso de titulaciones obtenidas en el extranjero se deberá estar en posesión de la correspondiente convalidación o de la credencial que acredite la homologación del título o, en su caso, del correspondiente certificado de equivalencia. Este requisito no será exigible al aspirante que hubiera obtenido el reconocimiento de su cualificación profesional, en el ámbito de las profesiones reguladas, al amparo de las disposiciones de Derecho Comunitario.

d) Declaración responsable de no hallarse inhabilitado, por sentencia firme, para el ejercicio de funciones públicas, ni de haber sido separado, mediante expediente disciplinario, del servicio de cualquier Administración Pública. El aspirante cuya nacionalidad no sea la española deberá acreditar, igualmente, no estar sometido a sanción disciplinaria o condena penal que impida el acceso a la función pública en su Estado.

e) Declaración responsable de no tener la condición de personal laboral fijo de las categorías profesionales en las que se ha de formalizar el contrato de trabajo.

f) Declaración responsable de poseer la capacidad funcional para el desempeño de las tareas propias de la competencia funcional objeto de la convocatoria.

Tercero. Si el aspirante, dentro del plazo fijado, y salvo los casos de fuerza mayor, no presentase la documentación exigida, o del examen de la misma se dedujera que carece de alguno de los requisitos previstos en la convocatoria, no podrá ser contratado como personal laboral fijo, quedando sin efecto todas sus actuaciones, sin perjuicio de la responsabilidad en que hubiera incurrido por falsedad de la solicitud inicial.

Cuarto. Los aspirantes que han superado los diferentes procesos selectivos, en función de los puestos vacantes ofertados que se relacionan en los correspondientes anexos para cada una de las categorías profesionales, deberán consignar los puestos por orden de preferencia, debiendo relacionar, al menos, tantos puestos como el número de orden obtenido en la calificación final. En caso contrario, si el aspirante no consignara todos los puestos de entre aquellos ofertados respecto de los que cumpla los requisitos objetivos, se le asignará de oficio el primer puesto de entre aquellos ofertados y no adjudicados.

Quinto. Las vacantes se adjudicarán siguiendo el orden de puntuación total obtenida, siempre que reúnan los requisitos objetivos determinados para cada puesto en las relaciones de puestos de trabajo.

Sexto. Transcurrido el plazo de presentación de documentos, se efectuará la adjudicación de los puestos a los aspirantes que han superado los distintos procesos selectivos, siguiendo el orden de puntuación alcanzada, publicándose en el Boletín Oficial de Castilla y León.

Como la trabajadora ha formalizado el contrato laboral fijo, dentro del plazo fijado, ha tenido que cumplir con los requisitos previstos en la convocatoria, pues en caso contrario no podría haber sido contratada como personal laboral fijo.

El artículo 47 de la Ley 39/15 regula, la nulidad de pleno derecho:

1. Los actos de las Administraciones Públicas son nulos de pleno derecho en los casos siguientes:

a) Los que lesionen los derechos y libertades susceptibles de amparo constitucional.

b) Los dictados por órgano manifiestamente incompetente por razón de la materia o del territorio.

c) Los que tengan un contenido imposible.

d) Los que sean constitutivos de infracción penal o se dicten como consecuencia de ésta.

e) Los dictados prescindiendo total y absolutamente del procedimiento legalmente establecido o de las normas que contienen las reglas esenciales para la formación de la voluntad de los órganos colegiados.

f) Los actos expresos o presuntos contrarios al ordenamiento jurídico por los que se adquieren facultades o derechos cuando se carezca de los requisitos esenciales para su adquisición.

g) Cualquier otro que se establezca expresamente en una disposición con rango de Ley.

2. También serán nulas de pleno derecho las disposiciones administrativas que vulneren la Constitución, las leyes u otras disposiciones administrativas de rango superior, las que regulen materias reservadas a la Ley, y las que establezcan la retroactividad de disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas de derechos individuales.

Y el artículo 48. Anulabilidad. 1. Son anulables los actos de la Administración que incurran en cualquier infracción del ordenamiento jurídico, incluso la desviación de poder.

2. No obstante, el defecto de forma sólo determinará la anulabilidad cuando el acto carezca de los requisitos formales indispensables para alcanzar su fin o dé lugar a la indefensión de los interesados.

3. La realización de actuaciones administrativas fuera del tiempo establecido para ellas sólo implicará la anulabilidad del acto cuando así lo imponga la naturaleza del término o plazo.

La parte actora no especifica exactamente en que apartado de los artículos anteriores ha incurrido la Administración, y que nos conduzcan a la declaración de una actuación como nula o anulable.

Cuando voluntariamente te presentas a un proceso de estabilización, superas el proceso selectivo, y optas voluntariamente a un puesto, el cual finalmente se te asigna, implícitamente conlleva el cese en el anterior puesto de trabajo, máxime en este supuesto en el que no existe extinción alguna, por cuanto la trabajadora continua en el mismo puesto de trabajo, que lleva ocupando desde el año 2006 si bien ahora en su condición de fija. Precisamente la actora se presenta al proceso de la estabilización como el mecanismo para poner fin a la contratación temporal.

Por otra parte, la trabajadora no tiene el derecho de opción al que alude en su demanda, pues el art. 31 del Decreto 227/1997, de 20 de noviembre, por el que se aprueba el Reglamento de Incompatibilidades del personal al servicio de la Administración de CyL, está previsto para cuando se acceda a un nuevo puesto de trabajo en el sector público que, sea incompatible con el que viniese desempeñando. Y en este supuesto es el mismo puesto de trabajo, misma RPT, mismo centro de trabajo.

CUARTO.-En segundo lugar y en relación a la indemnización solicitada, se debe partir de la situación laboral de la trabajadora demandante, cual es que la misma viene prestando servicios para la Administración, desde el día 7 de mayo del año 2003, en virtud de sucesivos contratos temporales.

La demandante, Gabriela, ha venido prestando sus servicios como personal laboral temporal para la Gerencia Territorial de Servicios Sociales de León, desde el 6 de octubre de 2006, con la categoría de Técnico de Atención al Menor en Institución ( DIRECCION000), incluido en el Grupo II, y con nº de puesto en la RPT NUM000, a jornada completa, mediante la celebración de un contrato de interinidad por vacante.

Dicha prestación de servicios se ha realizado siempre en el centro de Trabajo DIRECCION001 de DIRECCION002 (en la actualidad, DIRECCION001 de DIRECCION002) de León.

El salario diario actualizado es (s.e.u.o.) 105,09.-€ brutos.

La demandante, Gabriela, durante el periodo de prestación de servicios para la Administración, no ha solicitado su declaración como indefinida no fija por fraude/abuso en la contratación temporal.

Por Resolución de 22 de diciembre de 2022, de la Viceconsejería de Administraciones Públicas y Atención al Ciudadano que se convocan procesos selectivos mediante concurso para el ingreso en diferentes especialidades de las competencias funcionales en el marco del proceso de estabilización de empleo temporal previsto en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.

En la Resolución de 22 de diciembre de 2022, figura Técnico de Atención al Menor en Institución, 22 plazas.

La actora, Gabriela, voluntariamente participó en dicho proceso de estabilización, y ha sido parte en el proceso selectivo de acceso a la competencia funcional de DIRECCION000.

Por RESOLUCIÓN DE 3 DE DICIEMBRE DE 2024, DE LA COMISION DE SELECCIÓN DEL PROCESO SELECTIVO CONVOCADO POR RESOLUCIÓN DE 22 DE DICIEMBRE DE 2022 DE LA VICECONSEJERIA DE ADMINISTRACIONES PÚBLICAS Y ATENCIÓN AL CIUDADANO, PARA EL INGRESO, POR EL SISTEMA DE CONCURSO, EN DIFERENTES COMPETENCIAS FUNCIONALES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LA COMUNIDAD DE CASTILLA Y LEÓN, EN EL MARCO DEL PROCESO DE ESTABILIZACION DE EMPLEO TEMPORAL PREVISTO EN LA LEY 20/21, DE 28 DE DICIEMBRE, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REDUCCIÓN DE LA TEMPORALIDAD EN EL EMPLEO PÚBLICO, POR LA QUE SE HACEN PÚBLICAS LA VALORACIÓN DEFINITIVA DE MERITOS DE LOS ASPIRANTES ADMITIDOS EN EL PROCESO SELECTIVO DE ACCESO A LA COMPETENCIA FUNCIONAL DE TÉCNICO DE ATENCIÓN AL MENOR EN INSTITUCIÓN Y LA RELACIÓN DE ASPIRANTES QUE HAN SUPERADO DICHO PROCESO SELECTIVO: Gabriela.

La actora figura como aspirante que ha superado el proceso de selección, Resolución de 2 de julio de la Viceconsejería de Administraciones Públicas y Atención al Ciudadano, de la Viceconsejería de Administraciones Públicas y Atención al Ciudadano, publicada en al BOCYL de 7 de julio de 2025, aprueba y publica la relación definitiva de aspirantes que han superado los mimos y ofertarles los puestos de trabajo correspondientes.

En referida Resolución, Aprobar y publicar la relación definitiva de aspirantes que han superado los procesos selectivos que se indican, ordenados en función del orden de puntuación obtenido, según figura en los correspondientes Anexos, correspondientes a las Competencias Funcionales del Grupo II que fueron convocados por Resolución de 22 de diciembre de 2022, de la Viceconsejería de Administraciones Públicas y Atención al Ciudadano en el marco del proceso de estabilización de empleo temporal previsto en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.

La formalización del contrato de trabajo se realizará, previa acreditación del cumplimiento de los requisitos establecidos para ello, en las categorías profesionales correspondientes conforme a las previsiones contenidas en la convocatoria y en el vigente

Convenio Colectivo del personal laboral de la Administración General de la Comunidad de Castilla y León y Organismos Autónomos dependientes de ésta.

La relación de aspirantes que superan cada uno de los procesos selectivos, así como los puestos de trabajo ofertados, son los que se recogen en los anexos que se relacionan:

Técnico de atención la menor, Gabriela, puntuación final NUM001.

En la resolución se reflejan los aspirantes que han superado el proceso de selección y la relación de puestos ofertados donde se incluye la RPT NUM000.

Por Resolución de 2 de septiembre de 2025, de la Viceconsejería de Administraciones Públicas y Atención al Ciudadano (BOCYL Nº 71 de fecha 5 de septiembre de 2025), a Doña Gabriela se le ha adjudicado el puesto nº NUM000, (mismo puesto que venía ocupando desde 2006).

Dña. Gabriela se incorporó a su puesto en la Administración como personal laboral fijo el día 3 de octubre de 2025, mismo puesto que ocupaba desde el año 2006, formalizando un contrato en tal sentido (Para la formalización del contrato, la trabajadora tuvo que cumplir los requisitos establecidos en las bases de la convocatoria).

QUINTO.-En casos como el de la trabajadora demandante, la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha configurado la situación jurídica del trabajador indefinido no fijo como solución a la problemática que presentan los casos en los que un organismo público ha contratado a trabajadores mediante contratos de duración determinada que resultan ilegítimos, por ser contrarios a las normas que regulan la contratación temporal, o incurre en abuso por la utilización sucesiva de contratos temporales, ante la imposibilidad legal de atribuir a ese trabajador la condición de personal laboral fijo, porque no ha accedido al empleo público tras la convocatoria de un proceso de selección conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad.

Circunstancia que no concurre en este supuesto, en la que, a lo largo de toda la duración de la contratación temporal, la trabajadora no ha solicitado su declaración como indefinida no fija. Y una vez extinguida la contratación temporal, la trabajadora pudo ejercer la acción de despido, y solicitar con carácter previo su declaración como indefinida no fija, y sin embargo se limita a solicitar una indemnización de daños y perjuicios por la adquisición de su condición de fija de la administración, en la misma plaza que venía ocupando.

Cuestión similar a la del presente procedimiento ha sido resuelta por sentencia de esta Sala de fecha 19-2-2024 R 60 /2024 en la que se recoge la STS (Pleno) de 28-6-2021 R. 3263/2019 que afirma que: "2.- El hecho de que la trabajadora en el momento de la extinción de su contrato tuviera la consideración de indefinida no fija, conduce a la aplicación de nuestra doctrina (expresada en la STS-pleno- de 28 de marzo de 2017, Rcud. 1664/2015 y seguida, entre otras, por las SSTS de 9 de mayo de 2017 , Rcud. 1806/2015, de 12 de mayo de 2017 , Rcud. 1717/2015 y de 19 de julio de 2017 , Rcud. 4041/2015), según la que la extinción del contrato del indefinido no fijo por cobertura reglamentaria de la plaza que ocupaba implica el reconocimiento a su favor de una indemnización de veinte días por año de servicio con un máximo de doce mensualidades, tal como lo declaró la sentencia recurrida; habiéndose, aquietado a ello, además, la parte demandante.

En el supuesto analizado se produce la cobertura de la plaza por la propia trabajadora que prestaba servicios tras superar el proceso selectivo convocado por la Administración al efecto.

Ahora bien, debe de tenerse en cuenta lo resuelto sobre la materia en la STJUE de fecha 13-6-2024 Asuntos C-331/22 y C-332/22. La cuestión prejudicial del Asunto C-331/22 pregunta al TJUE: "1) La Ley 20/2021 prevé como única medida sancionadora la convocatoria de procesos selectivos junto con una indemnización a favor solo de las víctimas del abuso [de temporalidad] que no superen dichos procesos selectivos. ¿Infringe dicha ley la cláusula quinta del [Acuerdo Marco] al dejar de sancionar los abusos producidos respecto de los empleados públicos temporales que hayan superado dichos procesos selectivos, cuando la sanción es siempre indispensable y la superación de dicho proceso selectivo no es una medida sancionadora que cumpla con los requisitos de la Directiva [1999/70 ], como dispone el TJUE en su Auto de 2 de junio de 2021, caso C103/2019 ?

2) Si la respuesta a la anterior pregunta es positiva, y la Ley 20/2021 no prevé otras medidas efectivas de sanción de la utilización abusiva de contratos de duración determinada sucesivos o de prolongación abusiva de un contrato temporal, ¿la omisión legislativa de no contemplar una conversión en contrato indefinido de una sucesión de contratos de trabajo de duración determinada o de prolongación abusiva de un contrato temporal infringe la cláusula 5 del [Acuerdo Marco], como dispone el TJUE en su Auto de [30] de septiembre de 2020, caso [C-135/20 ]?

3) El Tribunal Supremo ha dictaminado en sus SSTS núm. 1425/2018 y 1426/2018, de 26 de septiembre de 2018 , la doctrina jurisprudencial, ratificada por medio de la SSTS núm. 1534/2021, de 20 de diciembre , que la medida que hay que adoptar ante una situación de abuso de temporalidad puede consistir simplemente en el hecho de mantener al empleado público víctima de un abuso en el régimen de precariedad en el empleo hasta que la Administración empleadora determina si existe una necesidad estructural y convoque los correspondientes procesos selectivos -donde pueden concurrir candidatos que no han sufrido dicho abuso de temporalidad- para cubrir la plaza con empleados públicos fijo o de carrera. ¿Infringe dicha doctrina jurisprudencial la cláusula quinta del [Acuerdo Marco] cuando la convocatoria de un proceso selectivo abierto y la superación de dicho proceso selectivo no es una medida sancionadora que cumpla con los requisitos de la Directiva [1999/70 ], como dispone el TJUE en su Auto de 2 de junio de 2021, caso C-103/19 ?...

La cuestión prejudicial del Asunto 332/22 pregunta: "1) Si las medidas acordadas en sus SSTS n.º 1425/2018 y 1426/2018, de 26 de septiembre de 2018 , cuyo criterio se mantiene hasta el día de hoy (30 de noviembre de 2021) -consistentes en mantener al empleado público víctima de un abuso en el mismo régimen de precariedad abusiva en el empleo hasta que la Administración empleadora determine si existe una necesidad estructural y convoque los correspondientes procesos selectivos para cubrir la plaza con empleados públicos fijos o de carrera-, son medidas que cumplen con los requisitos sancionadores de la cláusula 5 del [Acuerdo Marco].

O si, por el contrario, estas medidas dan lugar a la perpetuación de la precariedad y de [la] desprotección hasta que la Administración empleadora aleatoriamente decida convocar un proceso selectivo para cubrir su plaza con un empleado fijo, cuyo resultado es incierto, pues estos procesos también están abiertos a los candidatos que no han sido víctimas de tal abuso, son medidas que no pueden ser concebidas como medidas sancionadoras disuasorias a los efectos de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, ni que garanticen el cumplimiento de sus objetivos...

7), Si la Ley 20/2021, al prever como medida sancionadora la convocatoria de procesos selectivos, y una indemnización solo a favor de las víctimas de un abuso que no superen dicho proceso selectivo, infringe la cláusula 5 del Acuerdo Marco y la Directiva [1999/70 ], pues deja sin sancionar los abusos producidos respecto de los empleados públicos temporales que hayan superado dicho proceso selectivo, cuando lo cierto es que la sanción es siempre indispensable y la superación de dicho proceso selectivo no es una medida sancionadora que cumpla con los requisitos del Directiva, como dice el TJUE en su Auto de 2 de junio de 2021, caso C-103/19 .

O lo que es lo mismo, si la Ley 20/2021, al limitar el reconocimiento de la indemnización al personal víctima de abuso que no supere el proceso selectivo, excluyendo de dicho derecho a los empleados que han sido objeto de abuso y que han obtenido la condición de personal fijo posteriormente, a través de tales procesos selectivos; infringe la Directiva [1999/70 ] y, en particular, lo dispuesto por el ATJUE de 2 de junio de 2021 , apartado 45, de acuerdo con el cual, si bien la organización de procesos selectivos abiertos a los empleados públicos que hayan sido nombrados de manera abusiva en el marco de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada permite a estos últimos aspirar a obtener un puesto permanente y estable y, por tanto, el acceso a la condición de personal público fijo, ello no exime a Estados miembros de la obligación de establecer una medida adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos y relaciones laborales de duración determinada

Afirma dicha sentencia que: 75 En lo referente a la convocatoria de procesos selectivos como medida sancionadora conforme con la cláusula 5 del Acuerdo Marco, tal como la que aplica la jurisprudencia española o contempla el artículo 2 de la Ley 20/2021 , ha de indicarse que el Tribunal de Justicia ha señalado que, aun cuando la convocatoria de procesos selectivos ofrece a los empleados públicos que hayan sido nombrados de manera abusiva en el marco de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada la oportunidad de intentar acceder a la estabilidad en el empleo, ya que, en principio, pueden participar en dichos procesos, tal circunstancia no exime a los Estados miembros del cumplimiento de la obligación de establecer una medida adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de esas sucesivas relaciones de servicio de duración determinada. En efecto, esos procesos, cuyo resultado es además incierto, también están abiertos, en general, a los candidatos que no han sido víctimas de tal abuso (véase, en este sentido, la sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 100)...

"80 Pues bien, el Tribunal de Justicia ha declarado que el abono de una indemnización por extinción de contrato no permite alcanzar el objetivo perseguido por la cláusula 5 del Acuerdo Marco, consistente en prevenir los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada. En efecto, tal abono parece ser independiente de cualquier consideración relativa al carácter legítimo o abusivo de la utilización de contratos o relaciones laborales de duración determinada ( sentencia de 3 de junio de 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C-726/19 , EU:C:2021:439, apartado 74 y jurisprudencia citada)."...

"84 De las anteriores consideraciones resulta que una compensación económica con un doble límite máximo en favor únicamente del empleado público afectado que no supere los procesos selectivos no parece constituir una medida adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivas relaciones de empleo de duración determinada y eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión, y, por consiguiente, no parece constituir, por sí sola, una medida proporcionada y suficientemente efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme al Acuerdo Marco, en el sentido de la jurisprudencia recordada en el apartado 67 de la presente sentencia (véase, en este sentido, la sentencia de 3 de junio de 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C-726/19 , EU:C:2021:439, apartado 75 y jurisprudencia citada)."...

Respecto a la cuestión prejudicial 7 El TJUE responde: "91 Habida cuenta de las anteriores consideraciones, procede responder a las cuestiones prejudiciales primera y tercera en el asunto C-331/22 y a las cuestiones prejudiciales primera y séptima a duodécima en el asunto C-332/22 que la cláusula 5 del Acuerdo Marco, a la luz de los principios de proporcionalidad y de reparación íntegra del perjuicio sufrido, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una jurisprudencia y a una normativa nacionales que contemplan como medidas para sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, respectivamente, el mantenimiento del empleado público afectado hasta la convocatoria y resolución de procesos selectivos por la Administración empleadora y la convocatoria de tales procesos y el abono de una compensación económica con un doble límite máximo en favor únicamente del empleado público que no supere dichos procesos, cuando esas medidas no sean medidas proporcionadas ni medidas suficientemente efectivas y disuasorias para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en virtud de dicha cláusula 5."

La sentencia declara que: 1) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 /CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional conforme a la cual el abuso en la utilización de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en el sector público se produce cuando la Administración Pública en cuestión no cumple los plazos que el Derecho interno establece para proveer la plaza ocupada por el empleado público temporal de que se trate, por cuanto, en semejante situación, esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada cubren necesidades de esa Administración que no son provisionales, sino permanentes y estables.

2) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , a la luz de los principios de proporcionalidad y de reparación íntegra del perjuicio sufrido, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una jurisprudencia y a una normativa nacionales que contemplan como medidas para sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, respectivamente, el mantenimiento del empleado público afectado hasta la convocatoria y resolución de procesos selectivos por la Administración empleadora y la convocatoria de tales procesos y el abono de una compensación económica con un doble límite máximo en favor únicamente del empleado público que no supere dichos procesos, cuando esas medidas no sean medidas proporcionadas ni medidas suficientemente efectivas y disuasorias para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en virtud de dicha cláusula 5.

3) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , a la luz del artículo 47 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea , debe interpretarse en el sentido de que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, conforme a la cláusula 5, los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, la conversión de esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en contratos o relaciones de empleo por tiempo indefinido puede constituir tal medida, siempre que esa conversión no implique una interpretación contra legem del Derecho nacional.

Lo que estima es que no es suficiente una compensación con el doble límite para el empleado público que no supere el proceso selectivo, siempre que esas medidas no sean proporcionadas ni suficientes efectivas y disuasorias, razón por la que el Auto del TS de 30-5-2024 dictado en Recurso 5544/2023 plantea cuestión prejudicial y, respecto de la cuestión de la indemnización, la posible aplicación de la indemnización del despido improcedente, pues el TJUE ya ha declarado la insuficiencia de la indemnización de 20 días por año con el límite de 12 mensualidades.

SEXTO.-En el presente supuesto la demandante, tras la superación de proceso selectivo, ha adquirido la condición de trabajadora laboral fija consolidando su empleo, por lo que ninguna indemnización le corresponde.

La indemnización de 20 días por año, que en ningún caso se ha reconocido ni de 45 días ni de 33 días por año, se corresponde con la extinción de una relación laboral indefinida no fija por la cobertura reglamentaria de la plaza por un tercero, es decir para quien cesa efectivamente en su relación laboral con la Administración porque un tercero ocupa su plaza; pero no, a quien no ve extinguida la relación laboral sino que ha superado el proceso selectivo, adquiriendo la condición de fijo.

La causa de extinción es, la superación del proceso selectivo para ingreso por el sistema de acceso libre, determinada por la exclusiva voluntad de la trabajadora.

La Ley 20/2021, apartado 6, del art. 2. Corresponderá una compensación económica, equivalente a veinte días de retribuciones fijas por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de doce mensualidades, para el personal funcionario interino o el personal laboral temporal que, estando en activo como tal, viera finalizada su relación con la Administración por la no superación del proceso selectivo de estabilización. En el caso del personal laboral temporal, dicha compensación consistirá en la diferencia entre el máximo de veinte días de su salario fijo por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, y la indemnización que le correspondiera percibir por la extinción de su contrato, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. En caso de que la citada indemnización fuere reconocida en vía judicial, se procederá a la compensación de cantidades. La no participación del candidato o candidata en el proceso selectivo de estabilización no dará derecho a compensación económica en ningún caso;es decir, la indemnización está prevista cuando el contratado temporal que se presenta al proceso selectivo de estabilización no lo supera y ve extinguida su relación laboral.

El régimen excepcional de consolidación de empleo de trabajadores temporales públicos no deja de ser un conjunto de medidas, establecido con claro propósito de compensar la temporalidad en la que se han encontrado hasta entonces los candidatos. Supone un carácter claramente favorable para los contratados temporales de larga duración el conjunto de medidas contenidas en los procesos de estabilización. Además, la citada sentencia del TJUE de 13 de junio de 2024 no aborda específicamente la situación del contratado temporal abusivo que supera un proceso de estabilización de empleo como el que nos ocupa y a consecuencia de ello, consolida su condición de trabajador fijo en el Organismo donde venía prestando servicios y reclama una indemnización adicional por el hecho de pasar de contratado temporal a contratado fijo.

En nuestro caso, no cuestionamos que la contratación temporal de la Sra. Gabriela ha sido abusiva, pero no puede ignorarse que, esa circunstancia le ha permitido acogerse al sistema excepcional de consolidación de empleo detallado a resultas del cual ha adquirido la condición de fija, continuando con el desarrollo de su prestación de servicios, misma categoría y mismo centro de trabajo.

La indemnización compensatoria para los supuestos de extinción de la contratación, tiene por finalidad compensar la pérdida de su empleo, que en este caso no se produce porque continua sin solución de continuidad la relación laboral ahora como fija, con el mismo empleador, con la misma categoría, y en la misma plaza.

Y si la trabajadora entiende que ha existido una extinción de su relación laboral anterior, al obtener su condición de fija, en todo caso pudo y debió accionar ejercitando una acción de despido, y no utilizar una acción de reclamación de cantidad, en tanto en cuanto, el fraude/abusividad en la contratación temporal, tiene su consecuencia, cuál era, su reconocimiento como indefinida no fija, si bien, esa situación jurídica, no lleva aparejado el reconocimiento de indemnización alguna. Pero en todo caso, durante la vigencia de la contratación temporal, nunca se solicitó la condición de indefinida no fija.

SÉPTIMO.-En definitiva, ningún perjuicio se le ha causado a la demandante, quien voluntariamente decide participar en el proceso de estabilización, y por ello no tiene derecho a ser indemnizada, no existiendo justificación legal (ni el art. 2 del RDL 14/2021, la DA 17ª EBEP ni ninguna otra norma prevén indemnización alguna para el personal temporal que participe y supere el proceso selectivo), ni jurisprudencia que autorice el devengo de la indemnización reclamada en un supuesto asimilable (en su singularidad) al que nos ocupa.

Por lo expuesto no se justifica en este caso la indemnización a la actora de 20 días de salario por año de servicio.

OCTAVO.-De conformidad con lo establecido en el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,