Sentencia Social 90/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 3 de Murcia, Rec. 106/2026 de 21 de abril del 2026

PRIMERO:Señala el escrito de demanda la solicitud por Dña. Marí Juana el 18 de diciembre de 2025 de la reducción de su jornada laboral al amparo del Art. 37.8 ET y el Art. 23 LO 1/2004, a fin de que su horario fuese de 8:00 a 14:00 horas en el domicilio social de la mercantil demandada, con reducción a 30 horas semanales, con un periodo de vigencia del 5 de enero de 2026 al 31 de diciembre de 2026.

La mercantil demandada expuso en el acto de la vista una primera solicitud en el año 2024 para ampliar la reducción de jornada por cuidado de hijo menor de 12 años que expiraba el 13 de agosto de 2024, solicita otra reducción de jornada a partir del 13 de agosto, solicitando posteriormente adaptación por cuidado de hijo mayor de doce años.

Posteriormente, se solicitó una reducción de jornada por ser víctima de violencia de género, aportando sentencia de la Audiencia Provincial de Murcia de 27 de junio de 2023, siendo acordado una reducción de la jornada laboral durante el tiempo que durase la condena consistente en la prohibición de aproximación. La decisión de la mercantil demandada fue impugnada judicialmente por la actora, dictándose sentencia en la que se consideraba ajustada a derecho la decisión de mantener la reducción hasta el cumplimiento de la pena de privación de aproximación.

El 18 de diciembre fue remitida por la demandante nueva petición para reducción de jornada por violencia de género, siendo la misma denegada dado que no se acredita un nuevo hecho, puesto que solo se aporta un auto de inhibición del Juzgado de primera instancia nueve de este partido judicial. A pesar de ello, la trabajadora habría interpuesto denuncia ante la Inspección de Trabajo, siendo comunicada por esta que se pondría en contacto con la actora a fin de explicar el contenido de la medida. La entidad demandada requirió a la actora a fin de que determinase la necesidad de la medida solicitado conforme a lo dispuesto en el Art. 37.8 ET, no siendo atendido el requerimiento.

La parte demandada considera que se está cometiendo una situación de abuso con la interposición de continuas demandada, alegando cosa juzgada material, puesto que ya se habría decidido en vía judicial la duración de la reducción de jornada, sin que la demandante acredite un nuevo hecho de violencia de género, ni señale porque la reducción es necesaria para el ejercicio de la asistencia y protección integral a las víctimas.

SEGUNDO:El Art. 37.8 ET dispone "Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género, de violencia sexual o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.

Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras, o conforme al acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras afectadas. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a estas, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias".

Expone el Tribunal Supremo, en su sentencia de 25-5-2023 RCUD 1602/2020, que cabe "concluir que la mera denegación de la concreción horaria pretendida por la actora no supone por sí misma la vulneración del derecho a la no discriminación por razón de sexo. Y en el caso la empresa acredita datos justificadores de su negativa, como son el sobredimensionamiento del turno pretendido de mañana respecto al de tarde y la necesidad de prestar servicios en fin de semana que desconectan la decisión empresarial de un propósito discriminatorio".

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, sección quinta, de 16 de junio de 2025, RSU 394/2025, si bien en la redacción anterior a la Ley orgánica 2/2024 y la Ley 4/2023 del Art. 37.8, señala: "La STS 25-5-23, Rec. nº. 1602/20, explica que "... las medidas normativas dirigidas a la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, ya desde la perspectiva de no discriminación por razón de sexo o por circunstancias personales, así como desde la protección a la familia e infancia, que proclama nuestra constitución, gozan de una dimensión constitucional de forma que, a la hora de proceder a la interpretación de las mismas deben tenerse presente esos derechos fundamentales para lo cual han de ponderarse todas las circunstancias concurrentes para poder cohonestar los intereses en juego, tal y como indica el citado art. 37.7 del ET y el art. 139 de la LRJS cuando dispone que las discrepancias entre empresa y trabajador deberán solventarse llevando al proceso judicial las propuestas y alternativas para la concreción del horario...".

Por otra parte, la STS de 21-11-23, Rec. nº. 3576/2020 y sobre la posibilidad de solicitar la adaptación de su jornada de trabajo en los términos previstos en el artículo 34.8 ET recuerda que "... en el ámbito aplicativo de dicho precepto la Sala ha admitido la conversión en jornada continuada de la que no lo es ( STS 661/2017, de 24 de julio, Rec. 245/2016); la modificación del horario de trabajo ( STS de 13 de junio de 2008, Rcud. 897/2007); o, el horario flexible a la entrada y la salida del trabajo ( STS 454/2016, de 31 de mayo, Rec. 121/2015)...".

La STSJ Galicia de 18-1-24, Rec. nº. 4378/23, enumera los criterios de resolución en los supuestos en que se invoque el artículo 34.8 ET y la jurisprudencia que lo aplica:

"... 1º. Consideración superior del derecho de la persona trabajadora frente a los intereses empresariales. Los legítimos intereses en conflicto no son equivalentes, sino que los derechos de conciliación tienen prevalencia, dada su vinculación directa con otros derechos constitucionalmente protegidos ....

2º. Valoración individualizada de la situación según las exigencias de la buena fe, atendiendo en particular a la conducta de las partes en conflicto....

Las exigencias de buena fe en la negociación previa al juicio obligan a lo siguiente: la persona trabajadora debe motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones; la empresa debe tomarse en serio esa solicitud, motivando las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho y ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar mutuas propuestas y contrapropuestas. Así las cosas, la ausencia de contrapropuesta de la empresa, o la ausencia de respuesta del propio solicitante a la contrapropuesta de la empresa, son elementos esenciales para considerar si existe cumplimiento de las exigencias de buena fe.

3º. Imposibilidad de valorar la organización de la familia. La empresa no puede, a la hora de reconocer el derecho de la persona trabajadora -sea el del 34.8 sea el del 37.6-, entrar a analizar cómo esta organiza el cuidado del hijo/a o familiar con su cónyuge o pareja, o en su caso con otras personas de la familia (los abuelos). Sería permitir a la empresa la intromisión en la vida privada de matrimonios y parejas, convirtiéndola en una suerte de guardián de la corresponsabilidad (ni, por derivación, ello se debe permitir a los Juzgados de lo Social). Lo que no impide -obviamente- que las dificultades del otro progenitor para conciliar en términos compatibles con el trabajo de la persona trabajadora solicitante puedan ser alegada por esta para justificar la razón de su derecho.

4º. A la vista de las anteriores consideraciones, las cargas procesales de la persona trabajadora se deben limitar a la propia existencia de su derecho a la conciliación, sin tener que alegar o acreditar la irracionalidad de la decisión empresarial denegatoria -aunque obviamente ello no le impide hacerlo para socavar los argumentos de la empresa-, de ahí que solamente debe alegar y probar: (1) que existe una necesidad de cuidado de la persona que la norma contempla como receptora de los cuidados (sea el 34.8 o sea el 37.6), debiéndose valorar como elementos favorables a las pretensiones de la demanda de la persona trabajadora la existencia de necesidades especiales de cuidado -por ejemplo, si la familia es numerosa o la persona a cuidar tiene discapacidad importante-, o si las necesidades de cuidado recaen sobre la persona trabajadora de manera intensa -por ejemplo, se trata de un progenitor monoparental-; y (2) que esa necesidad de cuidado colisiona con el tiempo de trabajo -en el caso del artículo 37.6- o con el tiempo de trabajo y/o la forma de la prestación -en el caso del artículo 34.8-, sin que baste una mera preferencia, o simplemente no se aporte ningún indicio justificativo de una necesidad de cambio en la jornada.

5º. Una vez la parte demandante ha satisfecho la carga alegatoria y probatoria que le corresponde, la parte demandada puede adoptar dos estrategias de defensa -que, obviamente, puede ejercitar de manera simultánea ante las pretensiones de la demanda-: (1) la primera sería desmontar las alegaciones y pruebas de la parte demandante -por ejemplo, negando los hechos constitutivos del derecho a la conciliación de la parte demandante, o alegando y probando un ejercicio abusivo del derecho de conciliación-; y (2) la segunda sería alegar y acreditar, bien la imposibilidad de las pretensiones de la parte demandante atendiendo a las circunstancias de la empresa, o bien la desproporción irrazonable de la carga que, de atender a esas pretensiones, asumiría la empresa valorada según razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, sin que valgan a estos efectos alegaciones de mera conveniencia sin acreditar ningún perjuicio en el funcionamiento de la empresa, ni tampoco basta con alegar estas razones en abstracto, sino que se deben probar en el caso concreto; esta segunda opción de defensa empresarial, dirigida a acreditar la razonabilidad de su denegación, exige una especial intensidad alegatoria y probatoria pues se trata de justificar una decisión limitativa de derechos de conciliación con alcance vinculado a derechos fundamentales, con lo cual debería superar un triple juicio de idoneidad de la denegación, necesidad y proporcionalidad.

Dentro de las razones empresariales a ponderar, entre otras muchas se pueden considerar: el tamaño de la empresa (a mayor tamaño y más plantilla, menos costosa más fácil debe ser la concreción); la organización del tiempo de trabajo (la flexibilidad horaria y los turnos de trabajo influyen decisivamente en las posibilidades de concreción); la especialización de la persona trabajadora (a mayor especialización más dificultosa es su sustitución); o la existencia de otras personas trabajadoras ejercitando derechos de conciliación (si son muy numerosas eso dificulta la concreción, sin que se pueda exigir a la empresa que, para concretar el derecho de una persona trabajadora, se tenga que negar el derecho de otras que previamente lo tenían concretado). En particular, la colisión con los derechos laborales de otras personas trabajadoras puede justificar la denegación empresarial pues la empresa no está habilitada para modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de otros trabajadores por causa del derecho de conciliación, sin que tampoco se le pueda exigir que, para evitar esa colisión, contrate otros trabajadores para la parte de jornada reducida; ahora bien, la empresa sí está habilitada para realizar ajustes que no supongan modificación sustancial, de modo que la realización de tales ajustes no es causa para oponerse a la concreción -es más, tales ajustes son la más de las veces necesarios para satisfacer el derecho a la conciliación de la persona trabajadora ...".

Si bien, como se ha indicado, la sentencia se dicta en base a una redacción que no está vigente en el momento de producirse los hechos analizados en este procedimiento, si que aporta una serie de criterios a fin de poder valorar la situación, especialmente en lo referente a la distribución de carga de la prueba, debiendo señalar que el citado Art. 37.8 ET no señala la existencia de un derecho a la concesión en todo caso de la reducción horaria, sino que ese derecho debe ser exigido para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

TERCERO:En el presente supuesto, no cabe sino la desestimación de la demanda presentada, debiendo considerar, tal como expuso la parte demandada, que la actora incurre ya en un claro abuso de derecho.

Los hechos probados en la presente sentencia se derivan de la documental obrante en las actuaciones.

La actora inició una serie de peticiones de reducción de jornada en base al cuidado de hijos menores de doce años, y, al ver que estas podían ser revocadas o no concedidas, solicitó una reducción por violencia de género. Esta primera solicitud fue aceptada por la mercantil demandada, si bien no en el modo solicitado por la actora, procediendo esta a su impugnación judicial, fijándose el plazo de disfrute de dicha reducción hasta el 23 de mayo de 2025, coincidente con los periodos de liquidación de la condena a la privación del derecho de aproximación a la víctima.

La parte actora pretende en realidad una nueva ampliación de dicho periodo, a pesar de ser ya una cuestión totalmente decidida por el Juzgado de lo social nueve el periodo de duración de la misma. En base a los hechos enjuiciados por la Audiencia Provincial en la sentencia 185/2023, solo cabía la reducción de jornada hasta el 23 de mayo de 2025.

Alega la demandante el inicio de un nuevo procedimiento de violencia de género. Aporta a tal fin un auto de inhibición dictado por el Juzgado de primera instancia nueve de este partido judicial.

Los Juzgados de violencia sobre la mujer son órganos mixtos, conocedores tanto de materia penal como civil, en concreto, medidas paternofiliales, alimentos, divorcios o discrepancias en el ejercicio de la patria potestad conforme al 156 CC, tal como dispone el Art. 89 LOPJ.

Los antiguos Juzgados de violencia sobre la mujer, ahora secciones, en el orden civil, mantienen la competencia mientras no se haya extinguido la pena. Por eso, dado que la privación del derecho a la tenencia y porte de armas no finaliza hasta mayo de 2026, es por lo que el Juzgado de instancia inhibe el procedimiento del Art. 156 CC a violencia sobre la mujer.

Es totalmente incierto que ese auto suponga un nuevo reconocimiento de una situación de violencia sobre la mujer. No existe nueva sentencia desde la dictada por la Audiencia Provincial, o inicio de una causa penal por tal motivo, siendo una simple inhibición de una cuestión civil, no pudiendo valorar nuevamente el periodo de duración de la reducción de jornada, puesto que ese aspecto ya fue fijado por el Juzgado de lo social nueve.

Señalar igualmente que la demandante, en realidad, considera que tiene un derecho total o pleno a la reducción de jornada, sin necesidad de cumplir otro requisitos.

Esto no es cierto, puesto que el Art. 37.8 ET no establece un derecho absoluto a la reducción de jornada, puesto que, esa reducción, es una medida teleológica, una medida que sirve a un fin determinado, hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

La entidad demandada requirió a la actora a fin de que le informase sobre como la reducción de jornada serviría a tal fin, no siendo atendido el requerimiento.

Consta una asistencia el 2 de febrero de 2026 de 9:00 a 10:00 horas en el CAVI de Murcia, y otra el 3 de febrero de 2026 para asesoramiento sobre pautas educativas y de crianza en relación a los hijos.

Solo una de esas asistencias en por motivos de violencia de género, no constando nuevas citas, y, además, se habría producido en un horario en el que la propia actora solicita trabajar. No tiene sentido, o resulta contradictorio, que se pida una reducción horaria para garantizar su asistencia y protección, y el horario propuesto sea aquel en el que se disfruta de esa asistencia.

La actora considera que, en base a esa sentencia de 2023, tiene un derecho ilimitado y absoluto a la reducción de jornada, no justificando la necesidad de la misma, siendo además una cuestión ya resuelta, en cuanto la duración de esa reducción concluía en mayo de 2025, debiendo ser desestimada la demanda presentada.