Sentencia Social 167/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 3 de Ourense, Rec. 68/2026 de 15 de abril del 2026

PRIMERO.-Interesa la parte actora en el suplico de la demanda formulada se dicte sentencia en virtud de la cual se les reclasifique profesionalmente en el grupo profesional IV con el derecho a recibir las retribuciones conforme a esa categoría desde julio 2022 por importe de 6.014,89€ y la cantidad de 25.000€ por vulneración de derechos fundamentales.

SEGUNDO.-Por la parte demandada se alega prescripción de la acción de clasificación profesional y de la reclamación de cantidades. El artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores establece que las acciones derivadas del contrato de trabajo y que no tengan plazo especial prescriben al año de su terminación y si no pueden ejercitarse después de extinguido el contrato, el plazo de un año es desde que la puedan ejercitar, interrumpiéndose el plazo desde que haya habido una reclamación extrajudicial, presentación de papeleta de conciliación o reclamación previa. El artículo 65 LRJS señala que "La presentación de la solicitud de conciliación o de mediación interrumpirá la prescripción o suspenderá la caducidad de acciones desde la fecha de dicha presentación, reiniciándose o reanudándose respectivamente el cómputo de los plazos al día siguiente de intentada la conciliación o mediación o transcurridos quince días hábiles desde su presentación sin que se haya celebrado." Y en cuanto a la primera prescripción solo se podría tener en cuenta que si el actor ya no estuviera realizando esas funciones, lo que afecta al fondo y en cuanto a la reclamación de cantidades cabe estimar en parte la excepción en cuanto a las cantidades anteriores al 19-11-24, porque la primera reclamación de la actora es el 24-10-23 y no es hasta el 19-11-25 que se presenta la conciliación y por lo tanto ha pasado más de un año ya que el plazo de prescripción se empieza a contar nuevamente desde el 25-10-23-23 y no es necesario esperar a la contestación de la empresa, por lo que solo cabe reclamar salarios un año antes de la conciliación.

TERCERO.-En cuanto al fondo del asunto el objeto del proceso de clasificación profesional se circunscribe a las pretensiones que versen sobre las controversias surgidas en torno a la realización de funciones superiores a las que corresponden al grupo profesional del trabajador durante más de seis meses en un año u ocho meses en dos años, salvo que la negociación colectiva haya establecido otros períodos.

Por consiguiente, el objeto del proceso queda reducido a los procesos de adecuación categoría-función o reclasificación profesional derivados de la realización de funciones superiores a las propias del grupo profesional, en las que esté encuadrado el trabajador.

El artículo 22 del convenio señala "Definición de los factores que influyen en la determinación de la pertenencia a un determinado grupo profesional.

I. Conocimientos. Factor para cuya elaboración se tiene en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.

Este factor puede dividirse en dos subfacetas:

a) Formación:

Este subfactor considera el nivel orientativo inicial mínimo de conocimientos teóricos que debe poseer una persona para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo después de un periodo de formación práctica. Este factor, también deberá considerar las exigencias de conocimientos especializados, certificaciones profesionales, idiomas, informática, etc.

b) Experiencia:

Este subfactor determina el periodo de tiempo requerido para que una persona, poseyendo la formación especificada anteriormente, adquiera la habilidad y práctica necesarias para desempeñar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.

II. Iniciativa/Autonomía. Factor en el que se tiene en cuenta la mayor o menor dependencia a directrices o normas y la mayor o menor subordinación en el desempeño de la función que se desarrolle. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de improvisar soluciones a los mismos.

Debe tenerse en cuenta:

a) Marco de referencia:

Valoración de las limitaciones que puedan existir en el puesto respecto a: acceso a personas con superior responsabilidad en el organigrama de la compañía, la existencia de normas escritas o manuales de procedimiento.

b) Elaboración de la decisión:

Entendiendo como tal la obligación dimanante del puesto de determinar las soluciones posibles y elegir aquélla que se considera más apropiada.

III. Complejidad. Factor cuya valoración está en función del mayor o menor número, así como del mayor o menor grado de integración de los restantes factores enumerados en la tarea o puesto encomendado.

a) Dificultad en el trabajo: Este subfactor considera la complejidad de la tarea a desarrollar y la frecuencia de las posibles incidencias.

b) Habilidades Especiales: Este subfactor determina las habilidades que se requieren para determinados trabajos, como pueden ser esfuerzo físico, destreza y coordinación manual, ocular y motora, etc. y su frecuencia durante la jornada laboral.

c) Ambiente de trabajo: Este subfactor aprecia las circunstancias bajo las que debe efectuarse el trabajo, y el grado en que estas condiciones hacen el trabajo desagradable.

No se incluirán en este subfactor las circunstancias relativas a la modalidad de trabajo (nocturno, turnos, etc.).

IV. Responsabilidad. Factor en cuya elaboración se tiene en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función y el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.

Este factor comprende los subfactores:

a) Responsabilidad sobre gestión y resultados: Este subfactor considera la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre los errores que pudieran ocurrir. Se valoran no sólo las consecuencias directas, sino también su posible repercusión en la marcha de la empresa. En este sentido, conviene no tomar valores extremos, sino un promedio lógico y normal.

Para valorar correctamente es necesario tener en cuenta el grado en que el trabajo es supervisado o comprobado posteriormente.

b) Capacidad de interrelación: Este subfactor aprecia la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre contactos oficiales con otras personas, de dentro y de fuera de la empresa. Se considera la personalidad y habilidad necesarias para conseguir los resultados deseados, y la forma y frecuencia de los contactos.

V. Mando. Es el conjunto de tareas de planificación, organización, control y dirección de las actividades de otros, asignadas por la Dirección de la Empresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente del puesto...

Para el grupo 3: Funciones consistentes en la ejecución de operaciones que, aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa y sistemática, con la posible utilización de elementos periféricos de sistemas de información siempre que la persona trabajadora haya sido formada para su uso.

Formación. La formación básica exigible es la equivalente a la Educación Secundaria Obligatoria completada con experiencia profesional o con un Ciclo Formativo de Grado Medio o Certificado de Profesionalidad equivalente.

Y el grupo 4 Trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente, iniciativa y razonamiento por parte de las personas trabajadoras encargadas de su ejecución, comportando bajo supervisión, la responsabilidad de las mismas, pudiendo ser ayudados por otras personas trabajadoras, así como la utilización básica de idiomas extranjeros en lo necesario para el desempeño del puesto de trabajo.

Formación. Formación equivalente a Bachillerato o bien Ciclo Formativo de Grado Medio completado con experiencia profesional o Certificado de Profesionalidad equivalente."

Y aplicando la referida normativa a la descripción del puesto en operario de moldeo y maestro de moldeo, se aprecia que la demanda se debe estimar porque ha resultado acreditado que la demandante realiza las funciones del grupo 4. Examinada la descripción de un grupo y otro se aprecia que las diferencias están en el apoyo a ingeniería en la mejora de procesos y ensayos de nuevos moldeos. El grueso de la prueba ha sido que solo los del grupo IV participan en los ensayo en los procesos de industrialización, pero en primer lugar resulta probado que eso dentro del día a día del trabajo es residual, en segundo lugar que hay personas que son grupo IV que no participan en esos proyectos y en tercer lugar resulta probado que tanto grupo III como grupo IV apoyan al departamento de ingeniería en la mejora de procesos, ya que estos ingenieros se dirigen a quien está fabricando una pieza sea de un grupo u otro, es decir, están en contacto permanente con los ingenieros colaborando de forma proactiva con ellos aportando sugerencias, analizando defectos, o elaborando propuestas, algo diferente a lo que es el canal IDEM. Por lo tanto, la demanda se debe estimar clasificando a la actora en el grupo 4 al realizar funciones correspondientes a dicha categoría con el abono del salario correspondiente a dicha clasificación y por lo tanto la prescripción no existe.

En cuanto a las diferencias salariales solo proceden desde el 19-11-24 pero sin imponer intereses de mora al ser necesario este procedimiento para determinar la cantidad objeto de condena.

Por último, se alega vulneración del derecho de igualdad. El Tribunal Supremo en sentencia de 23-5-05 señala que "el artículo 14 de la Constitución Española comprende dos prescripciones que han de ser diferenciadas: la primera, contenida en el inciso inicial de ese artículo, se refiere al principio de igualdad ante la ley y en la aplicación de la ley por los poderes públicos; la segunda se concreta en la prohibición de discriminaciones y tiende a la eliminación de éstas en cuanto implican una violación más cualificada de la igualdad en función del carácter particularmente rechazable del criterio de diferenciación aplicado" y "esta distinción tiene, según la jurisprudencia constitucional, especial relevancia cuando se trata de diferencias de trato que se producen en el ámbito de las relaciones privadas, pues en éstas, como señala la sentencia 34/1984, la igualdad de trato ha de derivar de un principio jurídico que imponga su aplicación". Y el artículo 17.1 ET señala que "Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español".

Y en el presente si resulta acreditada la vulneración del derecho de igualdad, pues personas que estaban en el mismo grupo que el demandante ascendieron al grupo sin ningún tipo de explicación y aunque fuera por necesidades de la empresa se desconoce el porque se escogieron a unos y no a otros, ni cual era esa necesidad, al depender de la discrecionalidad de la empresa y desconocerse los criterios de elección que no existen y aunque se alega por la empresa que ahora no hay necesidad de grupo IV, ninguna prueba hay de ello, y en todo caso lo que no puede la empresa es personas que realizan las mismas funciones pagarlos de distinta forma. Por lo tanto en cuanto a la indemnización solicitada, cabe admitirla pues tal y como señala el STS en sentencia de 28-2-00, se exige una mínima base fáctica, objetiva que delimite los perfiles y elementos de las indemnización postulada, y el artículo 27 de la Ley 15/22 señala que "la persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido." Y en el presente caso teniendo especial gravedad, parece correcta la cantidad de 7.501€ atendiendo al artículo 8.12 y 40.1.c) de la LISOS teniendo en cuenta que no es hasta 2023 que solicita la clasificación profesional y luego tarda más de dos años en presentar la demanda.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.