Sentencia Social 93/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 3 de Ourense, Rec. 97/2026 de 09 de marzo del 2026

PRIMERO.-Interesa la parte actora a la vista del suplico de la demanda interpuesta, se dicte Sentencia en virtud de la cual, se declare nula o, subsidiariamente injustificada la modificación sustancial de las condiciones de trabajo adoptada por la empresa, condenándola a estar y pasar por dicha declaración y a reponer a los actores en sus anteriores condiciones laborales y al abono de la cantidad de 30.000€ por daños y perjuicios.

SEGUNDO.-En cuanto al fondo el artículo 40 ET señala que "El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad."

El cambio del centro de trabajo exige al trabajador un cambio definitivo o temporal de residencia. Para apreciar la concurrencia de este presupuesto, en cada supuesto concreto hay que partir de la valoración conjunta algunas circunstancias :

1. Distancia entre el nuevo centro y el domicilio del trabajador aunque.).

2. Comunicación entre el lugar de residencia y el nuevo centro de trabajo (autovía, carretera de montaña...), medios de transporte disponibles y gasto diario de transporte. Han de valorarse las compensaciones ofrecidas por la empresa en contrapartida al cambio, como p.e., servicio de transporte gratuito.

3. La jornada laboral contratada

Tal y como señala el TSJ Galicia en sentencia de 25-11-15 "El cambio de residencia no viene exigido por la empresa sino que viene impuesto por el hecho mismo del cambio del lugar de trabajo, es decir, porque materialmente sea imposible o notablemente gravoso mantener la anterior residencia o domicilio y desplazarse desde ella a la localidad donde radique el nuevo centro de trabajo de forma diaria" y la necesidad de cambio de residencia ha de apreciarse objetivamente, con independencia de que el trabajador opte por permanecer residiendo en su localidad de origen, en uso de su legítimo derecho a la libertad de domicilio.

TERCERO.-Y en el presente caso la movilidad geográfica es clara ya que hay un traslado a Bilbao por lo que una vez considerado que hay una modificación sustancial hay que ver si está justificada o no y sino lo está ver si es nula o no. En cuanto a la nulidad por vulneración de derechos fundamentales argumenta la parte demandante en apoyo de su pretensión, de nulidad la vulneración de derechos fundamentales en el seno de una relación de trabajo y frente al ejercicio del poder disciplinario empresarial; al respecto debemos precisar que, uno de los derechos básicos, es el que toda persona tiene a obtener la tutela efectiva de los Jueces y Tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos ( art. 24.1 CE), derecho que, como ha proclamado nuestro Tribunal Constitucional (entre otras en St. de 27 de julio y 28 de septiembre de 1999, y 10 de abril de 2000) "...no sólo se satisface mediante la actuación de Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, entendiendo por tal que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza"; y disponiéndose -para una mejor protección de esos derechos- que, "una vez acreditada la existencia de indicios de su violación por quien alega este hecho, corresponde a quien lo niega demostrar que su conducta tiene una justificación objetiva y razonable"; así, como ya ha expuesto el Tribunal Constitucional en ST 7/1993, "no se impone al empresario que en los casos de despido pruebe la no lesión del derecho fundamental, sino que acredite la existencia de los hechos motivadores de la decisión extintiva, así como su entidad desde el punto de vista de la medida disciplinaria adoptada".

Y en el presente caso la modificación no está acreditada ni justificada. La parte demandada alega la situación deficitaria desde 2020 y la ausencia de trabajo, pero a pesar de dichas alegaciones ello es incongruente conque desde noviembre de 2023 por sentencia se declare que los trabajadores lo son a tiempo completo, porque los periodos de trabajo efectivo excedían del tiempo pactado, es decir, en 2023 existía jornada suficiente para cuatro contratos a tiempo completo por lo que esa situación deficitaria no existía ni se probó y dio lugar al abono de horas de disponibilidad donde había trabajo efectivo tanto en 2022, 2023 y 2024 lo que echa abajo las alegaciones de la demandada, siendo significativo que son las mismas alegaciones que se realizó cuando se pretendió trasladar a los demandantes a Carballiño primero y luego a Vigo, y dichos traslados se desestimaron porque no había causa. El servicio se sigue prestando y es necesario pero la empresa consideraba que se debía prestar desde Vigo aunque la mayor parte del tiempo se estaba pendiente de desplazar a Orense, siendo significativo que al estar el demandante en permiso retribuido, han sido trabajadores de Vigo los que le han sustituido. Ha resultado probado que desde abril de 2025 que se dicta la sentencia del Juzgado de lo social nº1 de Orense no ha cambiado nada en cuando a clientes o prestación de servicios, es decir las rondas ya hace tiempo que no hacían y las acudas eran reducidas. Se hace alusión a un informe de la Unidad de Seguridad Privada de 16-10-25 del que se desconoce su existencia pues no se ha aportado pero en todo caso lo que se afirma de que los coches no pueden estar en el domicilio de trabajadores, es algo que ya existía anteriormente y en Ponferrada se presta el servicio y tampoco consta delegación, y en cuanto a las causas económicas tampoco resultan acreditadas porque los documentos aportados son elaborados de forma unilateral sin tener ninguna base documental, no haciendo constar en ningún momento los contratos de Movistar Prosegur Alarmas. Y por último señalar que tampoco se ha desvirtuado que la prestación de servicios no fuera como en 2022 en cuanto a que la prestación de servicios no solo eran Orense provincia sino también provincia de Pontevedra y Lugo.

Por lo tanto al no existir una justificación o razonabilidad en la medida adoptada, realmente se desprende que la actuación de la empresa desde 2022 es vulneradora de la garantía de indemnidad y reacción al hecho de que los trabajadores reclamaron por la jornada a tiempo completo y por horas de disponibilidad pretendiendo en dos ocasiones más trasladar a los trabajadores y cuando éstos fueron impugnados y no consiguieron dichos traslados, se decide la medida más gravosa que es trasladar al demandante a más de 600 km de su domicilio por no aceptar el traslado primero a Carballiño y luego a Vigo. Por lo tanto la demanda se debe estimar y considerar que la movilidad planteada vulnera el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva.

CUARTO.-En cuanto a la indemnización solicitada, cabe admitirla pues tal y como señala el STS en sentencia de 28-2-00, se exige una mínima base fáctica, objetiva que delimite los perfiles y elementos de las indemnización postulada, y el artículo 27 de la Ley 15/22 señala que "la persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido." Y en el presente caso teniendo especial gravedad, ateniendo al comportamiento de la empresa de trasladar a un trabajador a más de 600 km sin justificar parece correcta la cantidad de 20.000€ atendiendo al artículo 8.12 y 40.1.b) de la LISOS.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.-Interesa la parte actora a la vista del suplico de la demanda interpuesta, se dicte Sentencia en virtud de la cual, se declare nula o, subsidiariamente injustificada la modificación sustancial de las condiciones de trabajo adoptada por la empresa, condenándola a estar y pasar por dicha declaración y a reponer a los actores en sus anteriores condiciones laborales y al abono de la cantidad de 30.000€ por daños y perjuicios.

SEGUNDO.-En cuanto al fondo el artículo 40 ET señala que "El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad."

El cambio del centro de trabajo exige al trabajador un cambio definitivo o temporal de residencia. Para apreciar la concurrencia de este presupuesto, en cada supuesto concreto hay que partir de la valoración conjunta algunas circunstancias :

1. Distancia entre el nuevo centro y el domicilio del trabajador aunque.).

2. Comunicación entre el lugar de residencia y el nuevo centro de trabajo (autovía, carretera de montaña...), medios de transporte disponibles y gasto diario de transporte. Han de valorarse las compensaciones ofrecidas por la empresa en contrapartida al cambio, como p.e., servicio de transporte gratuito.

3. La jornada laboral contratada

Tal y como señala el TSJ Galicia en sentencia de 25-11-15 "El cambio de residencia no viene exigido por la empresa sino que viene impuesto por el hecho mismo del cambio del lugar de trabajo, es decir, porque materialmente sea imposible o notablemente gravoso mantener la anterior residencia o domicilio y desplazarse desde ella a la localidad donde radique el nuevo centro de trabajo de forma diaria" y la necesidad de cambio de residencia ha de apreciarse objetivamente, con independencia de que el trabajador opte por permanecer residiendo en su localidad de origen, en uso de su legítimo derecho a la libertad de domicilio.

TERCERO.-Y en el presente caso la movilidad geográfica es clara ya que hay un traslado a Bilbao por lo que una vez considerado que hay una modificación sustancial hay que ver si está justificada o no y sino lo está ver si es nula o no. En cuanto a la nulidad por vulneración de derechos fundamentales argumenta la parte demandante en apoyo de su pretensión, de nulidad la vulneración de derechos fundamentales en el seno de una relación de trabajo y frente al ejercicio del poder disciplinario empresarial; al respecto debemos precisar que, uno de los derechos básicos, es el que toda persona tiene a obtener la tutela efectiva de los Jueces y Tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos ( art. 24.1 CE), derecho que, como ha proclamado nuestro Tribunal Constitucional (entre otras en St. de 27 de julio y 28 de septiembre de 1999, y 10 de abril de 2000) "...no sólo se satisface mediante la actuación de Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, entendiendo por tal que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza"; y disponiéndose -para una mejor protección de esos derechos- que, "una vez acreditada la existencia de indicios de su violación por quien alega este hecho, corresponde a quien lo niega demostrar que su conducta tiene una justificación objetiva y razonable"; así, como ya ha expuesto el Tribunal Constitucional en ST 7/1993, "no se impone al empresario que en los casos de despido pruebe la no lesión del derecho fundamental, sino que acredite la existencia de los hechos motivadores de la decisión extintiva, así como su entidad desde el punto de vista de la medida disciplinaria adoptada".

Y en el presente caso la modificación no está acreditada ni justificada. La parte demandada alega la situación deficitaria desde 2020 y la ausencia de trabajo, pero a pesar de dichas alegaciones ello es incongruente conque desde noviembre de 2023 por sentencia se declare que los trabajadores lo son a tiempo completo, porque los periodos de trabajo efectivo excedían del tiempo pactado, es decir, en 2023 existía jornada suficiente para cuatro contratos a tiempo completo por lo que esa situación deficitaria no existía ni se probó y dio lugar al abono de horas de disponibilidad donde había trabajo efectivo tanto en 2022, 2023 y 2024 lo que echa abajo las alegaciones de la demandada, siendo significativo que son las mismas alegaciones que se realizó cuando se pretendió trasladar a los demandantes a Carballiño primero y luego a Vigo, y dichos traslados se desestimaron porque no había causa. El servicio se sigue prestando y es necesario pero la empresa consideraba que se debía prestar desde Vigo aunque la mayor parte del tiempo se estaba pendiente de desplazar a Orense, siendo significativo que al estar el demandante en permiso retribuido, han sido trabajadores de Vigo los que le han sustituido. Ha resultado probado que desde abril de 2025 que se dicta la sentencia del Juzgado de lo social nº1 de Orense no ha cambiado nada en cuando a clientes o prestación de servicios, es decir las rondas ya hace tiempo que no hacían y las acudas eran reducidas. Se hace alusión a un informe de la Unidad de Seguridad Privada de 16-10-25 del que se desconoce su existencia pues no se ha aportado pero en todo caso lo que se afirma de que los coches no pueden estar en el domicilio de trabajadores, es algo que ya existía anteriormente y en Ponferrada se presta el servicio y tampoco consta delegación, y en cuanto a las causas económicas tampoco resultan acreditadas porque los documentos aportados son elaborados de forma unilateral sin tener ninguna base documental, no haciendo constar en ningún momento los contratos de Movistar Prosegur Alarmas. Y por último señalar que tampoco se ha desvirtuado que la prestación de servicios no fuera como en 2022 en cuanto a que la prestación de servicios no solo eran Orense provincia sino también provincia de Pontevedra y Lugo.

Por lo tanto al no existir una justificación o razonabilidad en la medida adoptada, realmente se desprende que la actuación de la empresa desde 2022 es vulneradora de la garantía de indemnidad y reacción al hecho de que los trabajadores reclamaron por la jornada a tiempo completo y por horas de disponibilidad pretendiendo en dos ocasiones más trasladar a los trabajadores y cuando éstos fueron impugnados y no consiguieron dichos traslados, se decide la medida más gravosa que es trasladar al demandante a más de 600 km de su domicilio por no aceptar el traslado primero a Carballiño y luego a Vigo. Por lo tanto la demanda se debe estimar y considerar que la movilidad planteada vulnera el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva.

CUARTO.-En cuanto a la indemnización solicitada, cabe admitirla pues tal y como señala el STS en sentencia de 28-2-00, se exige una mínima base fáctica, objetiva que delimite los perfiles y elementos de las indemnización postulada, y el artículo 27 de la Ley 15/22 señala que "la persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido." Y en el presente caso teniendo especial gravedad, ateniendo al comportamiento de la empresa de trasladar a un trabajador a más de 600 km sin justificar parece correcta la cantidad de 20.000€ atendiendo al artículo 8.12 y 40.1.b) de la LISOS.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.-Interesa la parte actora a la vista del suplico de la demanda interpuesta, se dicte Sentencia en virtud de la cual, se declare nula o, subsidiariamente injustificada la modificación sustancial de las condiciones de trabajo adoptada por la empresa, condenándola a estar y pasar por dicha declaración y a reponer a los actores en sus anteriores condiciones laborales y al abono de la cantidad de 30.000€ por daños y perjuicios.

SEGUNDO.-En cuanto al fondo el artículo 40 ET señala que "El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad."

El cambio del centro de trabajo exige al trabajador un cambio definitivo o temporal de residencia. Para apreciar la concurrencia de este presupuesto, en cada supuesto concreto hay que partir de la valoración conjunta algunas circunstancias :

1. Distancia entre el nuevo centro y el domicilio del trabajador aunque.).

2. Comunicación entre el lugar de residencia y el nuevo centro de trabajo (autovía, carretera de montaña...), medios de transporte disponibles y gasto diario de transporte. Han de valorarse las compensaciones ofrecidas por la empresa en contrapartida al cambio, como p.e., servicio de transporte gratuito.

3. La jornada laboral contratada

Tal y como señala el TSJ Galicia en sentencia de 25-11-15 "El cambio de residencia no viene exigido por la empresa sino que viene impuesto por el hecho mismo del cambio del lugar de trabajo, es decir, porque materialmente sea imposible o notablemente gravoso mantener la anterior residencia o domicilio y desplazarse desde ella a la localidad donde radique el nuevo centro de trabajo de forma diaria" y la necesidad de cambio de residencia ha de apreciarse objetivamente, con independencia de que el trabajador opte por permanecer residiendo en su localidad de origen, en uso de su legítimo derecho a la libertad de domicilio.

TERCERO.-Y en el presente caso la movilidad geográfica es clara ya que hay un traslado a Bilbao por lo que una vez considerado que hay una modificación sustancial hay que ver si está justificada o no y sino lo está ver si es nula o no. En cuanto a la nulidad por vulneración de derechos fundamentales argumenta la parte demandante en apoyo de su pretensión, de nulidad la vulneración de derechos fundamentales en el seno de una relación de trabajo y frente al ejercicio del poder disciplinario empresarial; al respecto debemos precisar que, uno de los derechos básicos, es el que toda persona tiene a obtener la tutela efectiva de los Jueces y Tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos ( art. 24.1 CE), derecho que, como ha proclamado nuestro Tribunal Constitucional (entre otras en St. de 27 de julio y 28 de septiembre de 1999, y 10 de abril de 2000) "...no sólo se satisface mediante la actuación de Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, entendiendo por tal que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza"; y disponiéndose -para una mejor protección de esos derechos- que, "una vez acreditada la existencia de indicios de su violación por quien alega este hecho, corresponde a quien lo niega demostrar que su conducta tiene una justificación objetiva y razonable"; así, como ya ha expuesto el Tribunal Constitucional en ST 7/1993, "no se impone al empresario que en los casos de despido pruebe la no lesión del derecho fundamental, sino que acredite la existencia de los hechos motivadores de la decisión extintiva, así como su entidad desde el punto de vista de la medida disciplinaria adoptada".

Y en el presente caso la modificación no está acreditada ni justificada. La parte demandada alega la situación deficitaria desde 2020 y la ausencia de trabajo, pero a pesar de dichas alegaciones ello es incongruente conque desde noviembre de 2023 por sentencia se declare que los trabajadores lo son a tiempo completo, porque los periodos de trabajo efectivo excedían del tiempo pactado, es decir, en 2023 existía jornada suficiente para cuatro contratos a tiempo completo por lo que esa situación deficitaria no existía ni se probó y dio lugar al abono de horas de disponibilidad donde había trabajo efectivo tanto en 2022, 2023 y 2024 lo que echa abajo las alegaciones de la demandada, siendo significativo que son las mismas alegaciones que se realizó cuando se pretendió trasladar a los demandantes a Carballiño primero y luego a Vigo, y dichos traslados se desestimaron porque no había causa. El servicio se sigue prestando y es necesario pero la empresa consideraba que se debía prestar desde Vigo aunque la mayor parte del tiempo se estaba pendiente de desplazar a Orense, siendo significativo que al estar el demandante en permiso retribuido, han sido trabajadores de Vigo los que le han sustituido. Ha resultado probado que desde abril de 2025 que se dicta la sentencia del Juzgado de lo social nº1 de Orense no ha cambiado nada en cuando a clientes o prestación de servicios, es decir las rondas ya hace tiempo que no hacían y las acudas eran reducidas. Se hace alusión a un informe de la Unidad de Seguridad Privada de 16-10-25 del que se desconoce su existencia pues no se ha aportado pero en todo caso lo que se afirma de que los coches no pueden estar en el domicilio de trabajadores, es algo que ya existía anteriormente y en Ponferrada se presta el servicio y tampoco consta delegación, y en cuanto a las causas económicas tampoco resultan acreditadas porque los documentos aportados son elaborados de forma unilateral sin tener ninguna base documental, no haciendo constar en ningún momento los contratos de Movistar Prosegur Alarmas. Y por último señalar que tampoco se ha desvirtuado que la prestación de servicios no fuera como en 2022 en cuanto a que la prestación de servicios no solo eran Orense provincia sino también provincia de Pontevedra y Lugo.

Por lo tanto al no existir una justificación o razonabilidad en la medida adoptada, realmente se desprende que la actuación de la empresa desde 2022 es vulneradora de la garantía de indemnidad y reacción al hecho de que los trabajadores reclamaron por la jornada a tiempo completo y por horas de disponibilidad pretendiendo en dos ocasiones más trasladar a los trabajadores y cuando éstos fueron impugnados y no consiguieron dichos traslados, se decide la medida más gravosa que es trasladar al demandante a más de 600 km de su domicilio por no aceptar el traslado primero a Carballiño y luego a Vigo. Por lo tanto la demanda se debe estimar y considerar que la movilidad planteada vulnera el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva.

CUARTO.-En cuanto a la indemnización solicitada, cabe admitirla pues tal y como señala el STS en sentencia de 28-2-00, se exige una mínima base fáctica, objetiva que delimite los perfiles y elementos de las indemnización postulada, y el artículo 27 de la Ley 15/22 señala que "la persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido." Y en el presente caso teniendo especial gravedad, ateniendo al comportamiento de la empresa de trasladar a un trabajador a más de 600 km sin justificar parece correcta la cantidad de 20.000€ atendiendo al artículo 8.12 y 40.1.b) de la LISOS.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.-Interesa la parte actora a la vista del suplico de la demanda interpuesta, se dicte Sentencia en virtud de la cual, se declare nula o, subsidiariamente injustificada la modificación sustancial de las condiciones de trabajo adoptada por la empresa, condenándola a estar y pasar por dicha declaración y a reponer a los actores en sus anteriores condiciones laborales y al abono de la cantidad de 30.000€ por daños y perjuicios.

SEGUNDO.-En cuanto al fondo el artículo 40 ET señala que "El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad."

El cambio del centro de trabajo exige al trabajador un cambio definitivo o temporal de residencia. Para apreciar la concurrencia de este presupuesto, en cada supuesto concreto hay que partir de la valoración conjunta algunas circunstancias :

1. Distancia entre el nuevo centro y el domicilio del trabajador aunque.).

2. Comunicación entre el lugar de residencia y el nuevo centro de trabajo (autovía, carretera de montaña...), medios de transporte disponibles y gasto diario de transporte. Han de valorarse las compensaciones ofrecidas por la empresa en contrapartida al cambio, como p.e., servicio de transporte gratuito.

3. La jornada laboral contratada

Tal y como señala el TSJ Galicia en sentencia de 25-11-15 "El cambio de residencia no viene exigido por la empresa sino que viene impuesto por el hecho mismo del cambio del lugar de trabajo, es decir, porque materialmente sea imposible o notablemente gravoso mantener la anterior residencia o domicilio y desplazarse desde ella a la localidad donde radique el nuevo centro de trabajo de forma diaria" y la necesidad de cambio de residencia ha de apreciarse objetivamente, con independencia de que el trabajador opte por permanecer residiendo en su localidad de origen, en uso de su legítimo derecho a la libertad de domicilio.

TERCERO.-Y en el presente caso la movilidad geográfica es clara ya que hay un traslado a Bilbao por lo que una vez considerado que hay una modificación sustancial hay que ver si está justificada o no y sino lo está ver si es nula o no. En cuanto a la nulidad por vulneración de derechos fundamentales argumenta la parte demandante en apoyo de su pretensión, de nulidad la vulneración de derechos fundamentales en el seno de una relación de trabajo y frente al ejercicio del poder disciplinario empresarial; al respecto debemos precisar que, uno de los derechos básicos, es el que toda persona tiene a obtener la tutela efectiva de los Jueces y Tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos ( art. 24.1 CE), derecho que, como ha proclamado nuestro Tribunal Constitucional (entre otras en St. de 27 de julio y 28 de septiembre de 1999, y 10 de abril de 2000) "...no sólo se satisface mediante la actuación de Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, entendiendo por tal que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza"; y disponiéndose -para una mejor protección de esos derechos- que, "una vez acreditada la existencia de indicios de su violación por quien alega este hecho, corresponde a quien lo niega demostrar que su conducta tiene una justificación objetiva y razonable"; así, como ya ha expuesto el Tribunal Constitucional en ST 7/1993, "no se impone al empresario que en los casos de despido pruebe la no lesión del derecho fundamental, sino que acredite la existencia de los hechos motivadores de la decisión extintiva, así como su entidad desde el punto de vista de la medida disciplinaria adoptada".

Y en el presente caso la modificación no está acreditada ni justificada. La parte demandada alega la situación deficitaria desde 2020 y la ausencia de trabajo, pero a pesar de dichas alegaciones ello es incongruente conque desde noviembre de 2023 por sentencia se declare que los trabajadores lo son a tiempo completo, porque los periodos de trabajo efectivo excedían del tiempo pactado, es decir, en 2023 existía jornada suficiente para cuatro contratos a tiempo completo por lo que esa situación deficitaria no existía ni se probó y dio lugar al abono de horas de disponibilidad donde había trabajo efectivo tanto en 2022, 2023 y 2024 lo que echa abajo las alegaciones de la demandada, siendo significativo que son las mismas alegaciones que se realizó cuando se pretendió trasladar a los demandantes a Carballiño primero y luego a Vigo, y dichos traslados se desestimaron porque no había causa. El servicio se sigue prestando y es necesario pero la empresa consideraba que se debía prestar desde Vigo aunque la mayor parte del tiempo se estaba pendiente de desplazar a Orense, siendo significativo que al estar el demandante en permiso retribuido, han sido trabajadores de Vigo los que le han sustituido. Ha resultado probado que desde abril de 2025 que se dicta la sentencia del Juzgado de lo social nº1 de Orense no ha cambiado nada en cuando a clientes o prestación de servicios, es decir las rondas ya hace tiempo que no hacían y las acudas eran reducidas. Se hace alusión a un informe de la Unidad de Seguridad Privada de 16-10-25 del que se desconoce su existencia pues no se ha aportado pero en todo caso lo que se afirma de que los coches no pueden estar en el domicilio de trabajadores, es algo que ya existía anteriormente y en Ponferrada se presta el servicio y tampoco consta delegación, y en cuanto a las causas económicas tampoco resultan acreditadas porque los documentos aportados son elaborados de forma unilateral sin tener ninguna base documental, no haciendo constar en ningún momento los contratos de Movistar Prosegur Alarmas. Y por último señalar que tampoco se ha desvirtuado que la prestación de servicios no fuera como en 2022 en cuanto a que la prestación de servicios no solo eran Orense provincia sino también provincia de Pontevedra y Lugo.

Por lo tanto al no existir una justificación o razonabilidad en la medida adoptada, realmente se desprende que la actuación de la empresa desde 2022 es vulneradora de la garantía de indemnidad y reacción al hecho de que los trabajadores reclamaron por la jornada a tiempo completo y por horas de disponibilidad pretendiendo en dos ocasiones más trasladar a los trabajadores y cuando éstos fueron impugnados y no consiguieron dichos traslados, se decide la medida más gravosa que es trasladar al demandante a más de 600 km de su domicilio por no aceptar el traslado primero a Carballiño y luego a Vigo. Por lo tanto la demanda se debe estimar y considerar que la movilidad planteada vulnera el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva.

CUARTO.-En cuanto a la indemnización solicitada, cabe admitirla pues tal y como señala el STS en sentencia de 28-2-00, se exige una mínima base fáctica, objetiva que delimite los perfiles y elementos de las indemnización postulada, y el artículo 27 de la Ley 15/22 señala que "la persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido." Y en el presente caso teniendo especial gravedad, ateniendo al comportamiento de la empresa de trasladar a un trabajador a más de 600 km sin justificar parece correcta la cantidad de 20.000€ atendiendo al artículo 8.12 y 40.1.b) de la LISOS.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.