PRIMERO.- Los hechos probados resultan de la valoración conjunta de la prueba documental y testifical practicada en las presentes actuaciones, conforme a las reglas de la sana crítica ( artículo 97.2 de la LRJS ).
SEGUNDO.- Se acciona por la demandante, con fundamento en los artículos 41 ET y 138 LRJS , por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y pide que se declare nula o subsidiariamente injustificada la misma, pretensiones a las que se ha opuesto la parte demandada.
Con carácter previo, hay que recordar que el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece que:
"1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.
En defecto de lo previsto en el párrafo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las siguientes reglas:
a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.
En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de que la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.
b) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá:
En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación.
En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:
1.ª Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisión estará integrada por estos.
2.ª Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros no, la comisión estará integrada únicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisión a que se refiere la letra a), en cuyo caso la comisión representativa estará integrada conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número de trabajadores que representen.
En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisión de la letra a), se asignará su representación a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.
3.ª Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo dispuesto en la letra a), en proporción al número de trabajadores que representen.
En todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de la aplicación de las reglas indicadas anteriormente el número inicial de representantes fuese superior a trece, estos elegirán por y entre ellos a un máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que representen.
La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.
Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3.
5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.
6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.
7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40".
Sabido es que, según determinan los artículos 1-1 y 20-1 ET , corresponde al empleador el denominado poder de dirección de la actividad laboral, lo que supone la capacidad de decidir sobre las circunstancias de la prestación de trabajo (contenido mismo de la prestación, jornada, horario, trabajo a turnos...). Claro está que dicho poder no es absoluto, sino que está sometido a límites, entre los cuales se encuentra el vinculado a la intensidad de la alteración que desee introducir en la prestación de trabajo. Esto es, el empresario puede variar unilateralmente determinadas condiciones de la prestación de servicios (ius variandi), pero tales modificaciones no pueden ser sustanciales, ya que en este caso han de seguirse las exigencias del artículo 41 ET .
Sobre la sustancialidad de la modificación, hemos de indicar que "modificaciones sustanciales" constituye un concepto jurídico indeterminado, que no ha sido delimitado por el legislador ni tampoco precisado de manera definitiva por la doctrina jurisprudencial. El Tribunal Central de Trabajo, entendió que "hay que acudir a una interpretación racional de dicha expresión y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad de las prestaciones con un perjuicio comprobable" ( Sentencia del Tribunal Central de Trabajo de 17 de marzo de 1986 ). El TS en Sentencia de 3 de abril de 1995 , declaraba la necesidad de que las modificaciones, para ser sustanciales, habían de producir perjuicios al trabajador, la de 11 de noviembre de 1997 recordaba que "la doctrina de esta Sala en sus Sentencias de 17 julio 1986 y 3 diciembre 1987 , que ha establecido que por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial" y en sentencia de 15-3-91 que "la sustancialidad de la modificación, supone, básicamente, que ha de producirse una transformación de aspectos básicos de la relación laboral que haga que la prestación resulte más onerosa para el trabajador, en relación a una cierta objetivación de tal onerosidad, atendiendo a la intensidad de la misma, la condición de trabajo a la que se refiere la modificación y su duración en el tiempo".
El hecho de que el artículo 41.1 ET haga expresa referencia a determinadas condiciones de trabajo no carece de trascendencia; cabe entender que dichas condiciones son las que tienen la consideración de principales en el contrato de trabajo en los términos establecidos en el artículo 1203.1 CC al afectar a los aspectos más determinantes de la relación laboral, que tienen una singular repercusión en la actividad empresarial y en el trabajador, de modo que si la modificación afecta a las condiciones establecidas en el artículo 41 ET se presume que la misma tiene carácter sustancial, salvo que se trate de simples ajustes o variaciones de matiz que carezcan de incidencia en la relación de trabajo y/o en el trabajador.
TERCERO.- En el presente caso, las mismas pretensiones, en relación a otras compañeras de trabajo de la actora, han sido resueltas en las sentencias aportadas por la actora, en que se ha considerado la existencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo injustificada, y así en la sentencia dictada en fecha 9 de abril de 2026, autos 123-124/36, por la Plaza nº 1 de la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Oviedo , en la que se expone lo siguiente:
"(...) TERCERO.- Y, lo primero que hemos de analizar es si nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y, en caso de respuesta afirmativa, si la misma es de carácter colectivo o individual y si se han seguido los trámites legales. Mantienen las actoras que existe esa modificación sustancial de las condiciones de trabajo pues desde que se incorporaron a trabajar venían realizando una jornada los sábados o domingos de 14 horas, en concreto de 8 a 22 horas, de forma que así solo trabajaban un día del fin de semana y el viernes. La Consejería demandada niega tal condición pues las actoras, tanto conforme a contrato, como conforme a la cartelera de trabajo, tienen que trabajar sábado y domingo, 7 horas cada uno de ellos, por lo que, manifestando la Circular que se impugna que tiene que cumplirse esa jornada, no existe ninguna modificación del contrato ni de sus condiciones laborales y, por tanto, no existe la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Efectivamente, del informe de la Inspección de trabajo, que observó los contratos de ambas trabajadoras, se desprende que estaban contratadas para trabajar en fin de semana, viernes, sábado y domingo, estos dos últimos, a razón de 7 horas cada día. E, igualmente, de las carteleras de trabajo incorporadas a las actuaciones, se desprende que en las mismas figura ese mismo horario, viernes de 11 a 14 horas, sábados y domingos una semana de 8 a 15 y la siguiente de 15 a 22 horas, por lo que, en principio, cuando en la Circular se les recuerda la obligación de trabajar en los horarios fijados en contrato y cartelera no se está produciendo ninguna modificación sustancial de las condiciones. No obstante lo anterior, mantienen las actoras que tenían reconocida una condición más beneficiosa en virtud de la cual podían doblar el turno uno de los días del fin de semana y trabajar sólo sábado o domingo, por lo que, en caso de acreditarse tal condición, sí que existiría una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de las recogidas en el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores , pues afecta al horario y distribución del tiempo de trabajo así como al régimen de turnos, por lo que debe analizarse si existe esa condición más beneficiosa.
CUARTO.- Recoge la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 14 de julio de 2.022 , con doctrina que resulta aplicable al caso "Sobre la cuestión de fondo invocada, debemos empezar diciendo que la condición más beneficiosa ( ET art.3.1.c ) se trata de beneficios o ventajas individuales o plurales (TS 25-10-99) que por su incorporación al nexo contractual, no pueden ser suprimidas por un acto unilateral del empresario sin recurrirse a la vía específica procedimental establecida para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, lo que supone una manifestación del principio de intangibilidad material de tales condiciones (TS unif doctrina 9-10-03; TS 23-9-03; 27-1-04; TS 24-9-04). Para ser calificada como condición más beneficiosa se exige por la jurisprudencia el cumplimiento de los siguientes requisitos (TS 14-4-05): 1) Que la condición se haya adquirido y disfrutado en virtud de su consolidación por obra de una voluntad inequívoca de concesión, esto es que se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho. 2) Hay que acreditar que existe la voluntad empresarial de atribuir a los trabajadores una ventaja o beneficio social que supere lo establecido en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual del trabajo. La doctrina y jurisprudencia, con fundamento en el actual art. 3.1, c) ET , vienen refiriéndose a la figura o principio de la condición más beneficiosa. Se trata de la técnica conforme a la cual la empresa ha de respetar las ventajas que el trabajador disfrute por concesión unilateral o pacto individual, sin que puedan ser reducidas o socavadas por decisiones o normas ulteriores a su efectiva incorporación al nexo obligacional. Conforme a esta doctrina jurisprudencial ya consolidada, la condición más beneficiosa no puede confundirse con las situaciones de mera tolerancia o liberalidad empresarial, por muy duraderas que éstas se presenten en el tiempo y para que el beneficio ingrese en el patrimonio jurídico del trabajador no basta -más aún, sino que es necesaria la persistencia o repetición en su disfrute; es preciso que la ventaja concedida responda inequívocamente a la voluntad empresarial de mejorar lo dispuesto en las normas legales y/o convencionales. Y por ello que la ventaja concedida se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" ( STS 21 febrero 1994 ); que cualquiera que sea el título originario de la concesión (la condición más beneficiosa)... El carácter intangible de las condiciones más beneficiosas determina que desde el momento que integran el contenido del contrato de trabajo, deban ser respetadas por el empresario de modo que éste no puede, unilateralmente, modificar su contenido o decidir su supresión (TS 20-1-09). Su alteración o eliminación sólo puede producirse por alguno de los siguientes mecanismos:1) Por acuerdo entre empresario y trabajador en el que se suprima, modifique o sustituya la condición más beneficiosa. 2) A través del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. 3) A través de su neutralización por aplicación de la compensación y absorción. 4) Excepcionalmente se admite la modificación de un acuerdo si la situación existente al firmarse el mismo se ha modificado (cláusula rebus sic stantibus: estando así las cosas), cláusula que opera como excepción al principio de que los acuerdos hay que cumplirlos (principio de pacta sunt servanda). Dicha cláusula permite la modificación o supresión de cualquier acuerdo o pacto contractual cuando acontecimientos posteriores e imprevisibles determinen que el mantenimiento del acuerdo en sus iniciales términos resulte excesivamente oneroso para una de las partes. La alteración de las condiciones iniciales que legitima la modificación o supresión del pacto opera también el ámbito de las condiciones más beneficiosas en la medida en que éstas se incorporan al contrato de trabajo. De esta forma, se permite la supresión de la mejora concedida por el empresario si concurren las circunstancias excepcionales mencionadas (TS 4-7-94). No obstante, esta cláusula, como justificación de la extinción o supresión de la condición más beneficiosa debe interpretarse de forma restrictiva (TS 11-3-98; 16-4-99)".
QUINTO.- Y, en el caso de autos, debe entenderse que nos encontramos ante una condición de éste tipo. No se trata de una mera liberalidad que la empresa haya permitido a los trabajadores, debe tenerse en cuenta que afecta no a un trabajador individual, sino a todos los trabajadores adscritos al turno de fin de semana, sino que se trata de un sistema de trabajo que lleva desarrollándose desde hace más de veinte años tal como declara el testigo que depone a instancia de las demandantes. Esa forma de trabajo no fue conocida en éste momento por la Consejería, como parece dar a entender la circular, que tuvo conocimiento por la información facilitada por la Dirección del Centro de una práctica relativamente habitual entre el personal, sino que esa forma de trabajar, que no es una práctica relativamente habitual sino el sistema de trabajo habitual, viene a estar admitido en las propias carteleras de trabajo, elaboradas por la citada Consejería. En las mismas, si bien se recoge la prestación de servicios en turnos de 8 a 15 y de 15 a 22 se recoge expresamente que si se dobla se trabaja de 8 a 22 horas, por lo que existe un conocimiento y consentimiento para doblar el turno, sin necesidad de que existan circunstancias excepcionales. Pero es que, además, tal como acreditan las actoras con la documentación que incorporan a su demanda, es la demandada, a través del personal que se encuentra en el centro en el que prestan servicios, la que les entrega, en el momento en que entran a prestar servicios en el mismo, un documento con las tareas y funciones concretas que tienen que realizar, que incluyen el turno doblado de 8 a 22 horas, incluso con mención a ese horario. A mayores, debe señalarse que, además, no se trató sólo de una decisión de la administración, sino que incluso existió, tal como señala Felix, presidente del comité de empresa, un acuerdo entre los trabajadores y el Director del Centro para realizar ese horario, acuerdo que también reconoce la coordinadora del centro, en funciones de directora, a la Inspectora de trabajo. Podría pensarse que no existía esa condición más beneficiosa porque había sido otorgada por el Director del Centro cuando se estableció, pero de las carteleras aportadas se desprende que Gerardo, que era el Director del Centro desde hace años, cesó en ese cargo en el año 2.022 o 2.023 y que ese puesto fue ocupado por Alicia en el año 2.024 y 2.025 que mantuvo el mismo sistema de trabajo, por lo que es evidente que no se trataba de un sistema tolerado por un Director sino que existía una voluntad continuada de conceder a los trabajadores la posibilidad de doblar los turnos, lo que redundaba en una mejor conciliación de la vida familiar y laboral. Y esa concesión obedeció, según parece desprenderse del contenido de las reuniones del comité y empresa, a que ello repercutía en el beneficio del centro, pues las auxiliares de fin de semana estaban realizando funciones de educadoras y éstas de coordinadoras, de ahí esa decisión de permitirles alterar el sistema de turnos fijados. Por tanto, debe concluirse que nos encontramos ante una condición más beneficiosa, por lo que su modificación no puede ser realizada de forma unilateral por la demandada, pues, como se señaló, el cambio de la distribución del tiempo de trabajo y del régimen de turnos de trabajo tiene la condición de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Es más, visto lo que se desprende de la declaración del testigo y de la coordinadora del centro, aun cuando no existiese una condición más beneficiosa también estaríamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, pues existía un acuerdo entre empresa y trabajadores para el desarrollo del trabajo de fin de semana acumulado en una sola jornada y el artículo 41.2 del Estatuto de los trabajadores establece que las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
SEXTO.- Determinado lo anterior, procede en este momento analizar si la modificación de condiciones tiene carácter colectivo como mantiene la parte actora, al entender que dado que afecta a todo el personal de fin de semana, en total 27 trabajadores, tiene esa naturaliza, o individual como mantiene la parte demandada, que entiende que era preciso que hubiese afectado a 30 trabajadores para considerarse colectiva y, en éste caso no se alcanza ese número. La sentencia del Tribunal Supremo de 19 de noviembre de 2.019 señala que "el artículo 41.2 ET distingue entre modificaciones individuales y colectivas; distinción que despliega efectos relevantes en el ámbito del procedimiento que el empresario debe seguir para aplicar las modificaciones sustanciales que pretenda, ya que en las individuales el trámite procedimental es bastante sencillo, al revés de lo que ocurre con las colectivas que requieren de una tramitación más compleja en la que se incrusta un obligado periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. En la actualidad, el único criterio para la determinación del carácter colectivo o individual de la modificación es el cuantitativo pues la calificación dependerá, exclusivamente, de que se alcancen o no los umbrales numéricos previstos en el indicado precepto en un período de noventa días. Así la literalidad de la norma establece lo siguiente: se considerará colectiva la modificación cuando "en un periodo de noventa días, afecte al menos a: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores". Y añade a renglón seguido que "Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas". La escala transcrita referida a las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo es la misma que utiliza el Estatuto de los Trabajadores en el resto de ocasiones en las que diferencia una determinada medida empresarial como individual o colectiva, como ocurre en los traslados ( artículo 40.2 ET ) y despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas [ artículos 51.1 y 52 c) ET ]. Ocurre, sin embargo, que en este último caso la regulación española en la materia debe ser transposición de las correlativas previsiones establecidas en la Directiva de la Unión Europea 98/59 sobre despidos colectivos. Y, al respecto, la aplicación del criterio de interpretación literal fue cuestionado por la STJUE de 13 de mayo de 2015 (asunto Ruiz Conejero ) que entendió que la normativa española no se adaptaba fielmente a la aludida Directiva, puesto que esta se refería a centro de trabajo, mientras que la normativa interna expresamente señalaba a la empresa como el espacio físico y material donde hay que realizar los cómputos. Como consecuencia de ello, nuestra jurisprudencia ( SSTS de 17 de octubre de 2016, Rec. 36/2016 y de 6 de abril de 2017, Rcud. 3566/2015 ), realizando una interpretación conforme del artículo 51.1 ET a la Directiva 98/59 , concluyó que la unidad de cómputo debe ser el centro de trabajo de más de veinte trabajadores en aquellos casos en que los despidos que se producen en un centro de trabajo aisladamente considerado exceden de los umbrales del artículo 51.1 ET . 3.- Sin embargo, tal doctrina no puede resultar aplicable para las escalas que establecen el artículo 41 ET respecto de las modificaciones sustanciales del contrato de trabajo y el artículo 40.1 respecto de los traslados, puesto que, en la regulación de la distinción entre medidas modificativas de carácter colectivo o individual, el legislador español no está condicionado por el contenido de la aludida Directiva sobre despidos colectivos. En efecto, los criterios de TJUE sobre los umbrales a considerar en materia de despido colectivo no pueden trasponerse a las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, aunque en un caso y otro se contemple el inicio de procedimiento de consultas cuando la medida es colectiva; y, aunque para ello, se identifiquen los mismos umbrales. Mientras en materia de despidos colectivos el ordenamiento español está sujeto a la disciplina de la normativa europea, lo que habilita la interpretación conforme a la Directiva efectuada por esta Sala, tales criterios no resultan aplicables ni a las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo ni a los traslados cuya regulación no resulta ni afectada ni condicionada por la reiterada disposición de la Unión Europea. Esta es la conclusión a la que la Sala ya llegó en su STS de 12 de febrero de 2014 (Rec. 64/13 ) en la que ya señalamos que en nada incide la normativa europea sobre despidos colectivos (la Directiva 1998/59 /CE ), y la que contempla el desplazamiento de trabajadores (la Directiva 1996/71 /CE ) en las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo y en la movilidad geográfica, es decir, en cualquier medida empresarial en materia de flexibilidad interna, casos en los que la decisión será materialmente colectiva (no individual) cuando sobrepase los umbrales previstos en la respectiva norma estatutaria. En este sentido, hay que entender que, en general, el referente numérico a ese umbral hace alusión a la totalidad de la plantilla de la empresa, no a quienes prestes sus servicios en el centro de trabajo concreto al que afecten los traslados". Aplicando la anterior doctrina al caso de autos la razón debe concederse al demandado. Cierto es que se encuentra afectado todo el colectivo que trabaja en fin de semana, pero el centro de trabajo ocupa a más trabajadores, en concreto a 109, pero, tal como señala la sentencia antes transcrita, los trabajadores que deben computarse son los de toda la empresa, en éste caso, la Administración del Principado de Asturias, por lo que es necesario que afecte a 30 trabajadores para tener el carácter de colectiva y, en éste caso, solo afecta a 27, por lo que tiene carácter individual.
SÉPTIMO.- El artículo 8 del Convenio colectivo para el personal laboral del Principado de Asturias establece "3.- En los supuestos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, será requisito previo el informe favorable de los y/o las representantes legales de los trabajadores y de las trabajadoras, que deberá emitirse en el plazo de 15 días hábiles; a tal efecto les será entregado informe relativo a la incidencia en las condiciones de trabajo de las personas que resulten afectadas. Si transcurrido el plazo previsto no se hubiese recibido el informe de los y/o las representantes legales del personal, o el emitido no fuese favorable, las modificaciones sustanciales serán resueltas conforme a lo previsto en las disposiciones legales en la materia". En el caso de autos no se solicitó al comité la emisión de ningún informe, así se desprende de los resúmenes de la reunión del día 20 de enero de 2.026 y de la declaración prestada por el testigo en el acto del juicio, por lo que tal omisión debe equiparse a la falta de emisión de informe o informe desfavorable, por lo que resulta de aplicación lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores .
Para poder adoptar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo es preciso que existan las razones a que alude el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores , que se comunique a los representantes de los trabajadores y que se preavise al trabajador con quince días de antelación, requisitos que no se respetaron en el caso de autos, pues ni se explicaron las causas ni consta que se haya notificado a los representantes de los trabajadores, por lo que procede declarar que la modificación no es ajustada a derecho. No es suficiente que se aporte en éste momento un informe de la Dirección del Centro en el que se detalle que el número de internos del centro ha aumentado en relación con los atendidos antes del año 2.025, pues si esa es la causa de la modificación y con la misma se pretende que se preste otro tipo de atención o cuidado a los menores, o si se considera que el trabajo continuado durante tantas horas impide prestar adecuadamente el servicio al carecer de la atención necesaria, esas circunstancias debieron exponerse en la comunicación que debió entregarse a las trabajadoras, lo que no se hizo. Si existen otras razones como las argumentadas en el acto del juicio, que se trata de una discriminación respecto del resto de compañeros que prestan servicios en semana o si se les está abonando un plus que no les corresponde, deberá, también explicarse en la citada comunicación para no ocasionar indefensión a los trabajadores. Como se señaló, nada de esto se ha realizado, pues ni se han comunicado cuales son las causas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, ni se ha entregado la comunicación con quince días de antelación al trabajador y a los representantes de los trabajadores, por lo que, nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo no ajustada a derecho, sin perjuicio de que la demandada, en caso de considerar que concurren las causas para modificar la jornada que venían realizado efectúe la correspondiente modificación sustancial siguiendo los trámites legalmente establecidos. Solicitan las actoras con carácter principal que se declare la nulidad de la misma que no puede ser acogida pues tal como establece el artículo 138.7 de la Ley reguladora de la jurisdicción social se exige para tal declaración que la decisión haya sido adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los artículos 40.2 , 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores , o que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, lo que no concurre en el caso de autos, por lo que procede declarar la misma injustificada".
Aplicando al presente caso los argumentos expuestos, que se comparten en su integridad, y teniendo en cuenta además razones de seguridad jurídica y de igualdad en la aplicación de la ley, procede declarar injustificada la modificación sustancial de condiciones de trabajo de la actora acordada por la parte demandada.
CUARTO.- Frente a esta resolución no cabe recurso de suplicación, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 138.6 LRJS .
Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,
