Sentencia Social 42/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 3 de Oviedo, Rec. 347/2025 de 03 de febrero del 2026

PRIMERO.-De conformidad con lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (en adelante LRJS), los hechos declarados probados derivan de la valoración conjunta de la prueba documental y testifical practicada en el acto del plenario.

SEGUNDO.-El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece que "1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a. Jornada de trabajo.

b. Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c. Régimen de trabajo a turnos.

d. Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e. Sistema de trabajo y rendimiento.

f. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto (...)".

Sabido es que, según determinan los artículos 1.1 y 20.1 ET, corresponde al empleador el denominado poder de dirección de la actividad laboral, lo que supone la capacidad de decidir sobre las circunstancias de la prestación de trabajo (contenido mismo de la prestación, jornada, horario, trabajo a turnos...). Claro está que dicho poder no es absoluto, sino que está sometido a límites, entre los cuales se encuentra el vinculado a la intensidad de la alteración que desee introducir en la prestación de trabajo. Esto es, el empresario puede variar unilateralmente determinadas condiciones de la prestación de servicios (ius variandi), pero tales modificaciones no pueden ser sustanciales, ya que en este caso han de seguirse las exigencias del artículo 41 ET.

Sobre la sustancialidad de la modificación, hemos de indicar que "modificaciones sustanciales" constituye un concepto jurídico indeterminado, que no ha sido delimitado por el legislador ni tampoco precisado de manera definitiva por la doctrina jurisprudencial. El Tribunal Central de Trabajo, entendió que "hay que acudir a una interpretación racional de dicha expresión y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad de las prestaciones con un perjuicio comprobable" ( Sentencia del Tribunal Central de Trabajo de 17 de marzo de 1986). El TS en Sentencia de 3 de abril de 1995, declaraba la necesidad de que las modificaciones, para ser sustanciales, habían de producir perjuicios al trabajador, la de 11 de noviembre de 1997 recordaba que "la doctrina de esta Sala en sus Sentencias de 17 julio 1986 y 3 diciembre 1987 , que ha establecido que por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del artículo 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial" y en Sentencia de 15 de marzo de 1991 que "la sustancialidad de la modificación, supone, básicamente, que ha de producirse una transformación de aspectos básicos de la relación laboral que haga que la prestación resulte más onerosa para el trabajador, en relación a una cierta objetivación de tal onerosidad, atendiendo a la intensidad de la misma, la condición de trabajo a la que se refiere la modificación y su duración en el tiempo".

El hecho de que el artículo 41.1 ET haga expresa referencia a determinadas condiciones de trabajo no carece de trascendencia; cabe entender que dichas condiciones son las que tienen la consideración de principales en el contrato de trabajo en los términos establecidos en el artículo 1203.1 CC al afectar a los aspectos más determinantes de la relación laboral, que tienen una singular repercusión en la actividad empresarial y en el trabajador, de modo que si la modificación afecta a las condiciones establecidas en el artículo 41 ET se presume que la misma tiene carácter sustancial, salvo que se trate de simples ajustes o variaciones de matiz que carezcan de incidencia en la relación de trabajo y/o en el trabajador.

TERCERO.-En el presente caso, la actora considera que ha sido objeto de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, pues teniendo reconocida, como condición más beneficiosa, teletrabajar dos días desde su domicilio y uno presencialmente, se le comunica que debe comenzar a desempeñar su trabajo de forma presencial los lunes, martes y miércoles de cada semana. Invoca, asimismo, la existencia de cosa juzgada, y considera que la referida modificación ha de estimarse nula y subsidiariamente improcedente o injustificada, aduciendo que, además, se ha vulnerado el derecho a la garantía de indemnidad y a la igualdad de trato y no discriminación, interesando una indemnización de daños y perjuicios por vulneración de derechos fundamentales. Por su parte, el Ayuntamiento demandado se ha opuesto a la demanda, negando el efecto de cosa juzgada y defendiendo el cumplimiento de todos los requisitos formales exigidos por el artículo 41 del ET, estando justificada la modificación por razones de eficiencia, debidamente acreditadas.

Comenzando por el examen del efecto positivo y negativo de la cosa juzgada esgrimido por la demandante, cabe recordar aquí que la institución de la cosa juzgada trata de impedir que se vuelva a tratar sobre lo que ha sido resuelto, bien mediante recursos dentro del mismo proceso (cosa juzgada formal), bien fuera del mismo, prohibiendo el nacimiento de un nuevo proceso sobre el mismo objeto (cosa juzgada material). La cosa juzgada formal expresa la imposibilidad de modificar la sentencia que es firme como efecto del principio de preclusión, con la excepción de aquellos recursos como el de revisión o audiencia del rebelde que se dan precisamente frente a las sentencias firmes. Por eso la cosa juzgada es la que se denomina material, que consiste en la inatacabilidad del contenido de la resolución judicial, de manera que imposibilita la apertura de un nuevo proceso que se oponga a la decisión que goza de tal autoridad. No se trata de impedir la apertura de nuevos procesos, sino de que en ellos se decida de modo contrario a como fue anteriormente decidido.

Según jurisprudencia reiterada del Tribunal Supremo, se muestra clara la concurrencia de la excepción de cosa juzgada material, cuando de la comparación de ambos procesos resulta la triple identidad de personas, cosas y causa de pedir ( STS 1306/2002, de 31 de diciembre, entre otras).

La igualdad de los procesos ha de inferirse, comparando lo resuelto en el primero con lo pretendido en el segundo, teniendo en cuenta la parte dispositiva de aquél, interpretada si es preciso, por los hechos y los fundamentos de derecho que sirvieron de apoyo a la petición de la parte y a la sentencia ( STS de 16 de marzo de 1991 y 25 de mayo de 1995), pues para apreciar la cosa juzgada se requiere una semejanza real que produzca contradicción evidente entre lo que se resolvió y lo que de nuevo se pretende, de tal manera que no puedan existir en armonía los dos fallos.

En el mismo sentido, en cuanto a los efectos de cosa juzgada de las resoluciones firmes, la STS núm. 117/2015 dispone que lo resuelto con fuerza de cosa juzgada tiene un efecto positivo o prejudicial de manera que su decisión vinculará a cualquier tribunal que conozca de un proceso posterior siempre que este aparezca como antecedente lógico de lo que sea su objeto y siempre que los litigantes de ambos procedimientos sean los mismos, debiendo extenderse los efectos de la cosa juzgada a aquellos hechos que pudieron alegarse en el anterior procedimiento.

Partiendo de lo anterior, la argumentación de la demandante ha de ser rechazada. Cierto es que se dictó Sentencia por el Juzgado de lo Social nº 1 de Oviedo en fecha 2 de septiembre de 2024 (Documento número 11 de la demanda), existiendo una identidad de partes entre ambos procedimientos y que se concluye declarando injustificada la modificación adoptada por el Ayuntamiento en julio de 2024, por no cumplir los requisitos exigidos por el artículo 41 ET. Ahora bien, en el Fundamento Jurídico Segundo de la citada resolución judicial se establece expresamente que "el Ayuntamiento permitió a la actora teletrabajar dos días desde su domicilio, facilitándole incluso los medios para ello, durante más de cuatro años, lo que constituye la condición más beneficiosa que señala la trabajadora y que no puede ser dejada sin efecto de forma unilateral, como se ha hecho, debiendo el Ayuntamiento proceder, si a su derecho interesa, y si considera que efectivamente la prestación del servicio que tiene encomendado se realizaría de forma más adecuada si se realiza de forma presencial, a la correspondiente modificación sustancial de las condiciones de trabajo, notificándole por escrito cuáles son las razones técnicas, organizativas, productivas o económicas que concurren".

Por tanto, procede valorar si en esta ocasión el Ayuntamiento ha cumplido con las formalidades y requisitos legales exigidos. Pues bien, dando aquí por reproducida, en aras de la brevedad, la doctrina jurisprudencial sobre la condición más beneficiosa contenida en la fundamentación jurídica de aquella sentencia, hemos de afirmar que en esta ocasión, a tenor de la documental aportada, consta acreditado la remisión por la demandada y recepción por la actora de la comunicación escrita y también de sus Anexos, con el plazo de preaviso de 15 días, así como su notificación al representante legal de los trabajadores (Documento número 12 aportado con la demanda y Documentos números 5 y 18 y 19 del ramo de prueba de la demandada, aportados en la vista).

La referida comunicación expone como causa de la modificación la necesidad de mejorar la eficiencia del Servicio de Urbanismo del Ayuntamiento demandado, debiendo valorar, en consecuencia, si las causas aducidas han sido acreditadas debidamente, y conducen a declarar la nulidad o improcedencia de la medida adoptada.

CUARTO.-La parte actora, con carácter principal, solicita que se declare la nulidad de la medida adoptada por vulneración de los derechos fundamentales (haciendo referencia a la garantía de indemnidad y al derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación por discapacidad y/o enfermedad), y ello con las consecuencias inherentes a tal declaración, y con el abono de una indemnización en cuantía de 6.000 euros por daños y perjuicios morales derivados de tal vulneración.

Considera la parte demandante que procede declarar la nulidad de la medida impugnada, al haber un quebrantamiento de la garantía de indemnidad, aludiendo en el escrito rector a la conexión temporal habida con la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 1 de Oviedo en fecha 2 de septiembre de 2024 y a las consecuencias de la negativa de la trabajadora a la firma de informes técnicos elaborados por un arquitecto externo contratado. Asimismo, destaca que hubo un retraso injustificado en el pago de las nóminas a la trabajadora de los meses de enero y febrero de 2025, y un retraso en el proceso de estabilización de la trabajadora en su puesto de trabajo.

Alegada en la demanda una lesión del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva del artículo 24 de la Constitución, en su vertiente de garantía de indemnidad, hay que recordar que en procesos como el presente, en el que se alega la vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas, entra en juego la institución de la "inversión de la carga de la prueba", de manera que, una vez constatada la concurrencia de indicios de que se ha producido la violación del derecho o libertad, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad no bastando, no obstante, con que el trabajador alegue la pretendida vulneración para la eficacia de la expresada inversión de la carga de la prueba, sino que debe probar uno o varios indicios de los que no llegue a poder presumirse de modo completo que existe la violación, pero de los que sí pueda deducirse la probabilidad de su existencia, siendo el hecho indiciario y la probabilidad el presupuesto para que opere la inversión de la carga de la prueba ( Sentencias del Tribunal Constitucional 80/2001, de 26 de marzo y 190/2001, de 1 de octubre).

En lo concerniente a la distribución de la carga de la prueba, señala la Sentencia 92/09 del TC que, según reiterada doctrina, cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del "onus probandi", no basta con que el demandante tilde de discriminatoria la conducta empresarial, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de su decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, que se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. No se impone, por tanto, al demandado la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la de la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales. En concreto, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, en su Sentencia de 6 de julio de 2010, recogía y respecto de la garantía de indemnidad recordaba cómo la Sentencia del TC de 19 de abril de 2004 señalaba que "...la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado también cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario. El derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface, pues, mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza".

En este sentido, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 7 de febrero de 2006 señala lo siguiente: "Es sabido que la prueba indiciaria se articula en un doble plano (por todas, SSTC 90/1997, de 6 de mayo, y 66/2002, de 21 de marzo). El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001, de 22 de octubre). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que haya podido producirse ( SSTC 87/1998, de 21 de abril; 293/1993, de 18 de octubre; 140/1999, de 22 de julio; 29/2000, de 31 de enero; 207/2001, de 22 de octubre; 214/2001, de 29 de octubre; 14/2002, de 28 de enero; 29/2002, de 11 de febrero, y 30/2002, de 11 de febrero). Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada".

Asimismo, el artículo 181.2 de la LRJS dispone expresamente: "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Así pues, y ante la naturaleza del procedimiento instado, el primer paso a analizar sería el de determinar si la parte demandante ha aportado algún indicio razonable de que la demandada ha lesionado los derechos fundamentales de la trabajadora.

Para apreciar la concurrencia de indicios, resulta relevante el criterio mantenido por el TC en sus Sentencias 17/2003, de 30 de enero y 49/2003, de 17 de marzo, según el cual: "Tendrán aptitud probatoria tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho sustantivo, como aquellos que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar por tanto más fácilmente neutralizables, sean sin embargo de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de la vulneración del derecho fundamental. Esto es, son admisibles diversos resultados de intensidad en la aportación de la prueba que concierne a la parte actora, pero deberá superarse inexcusablemente el umbral mínimo de aquella conexión necesaria, pues de otro modo, si se funda la demanda en alegaciones meramente retóricas o falta la acreditación de elementos cardinales para que la conexión misma pueda distinguirse, haciendo verosímil la inferencia, no se podrá pretender el desplazamiento del "onus probandi" al demandado".

Así las cosas, conviene recordar que según reiterada y constante jurisprudencia se produce la figura de la garantía de indemnidad en el sentido de que, del ejercicio de las acciones del trabajador, e incluso de sus actos preparatorios o previos al mismo, no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones laborales para la persona que las protagoniza. Por lo cual, todo empresario no puede adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos. Con lo que del ejercicio de la acción por parte del trabajador no le pueden derivar consecuencias negativas toda vez que el derecho a la tutela judicial efectiva no se satisface sólo mediante la actuación de jueces y tribunales sino también a través de la citada garantía de indemnidad.

En el mismo sentido el artículo 5.c) del Convenio de la OIT nº 158 y del artículo 4.2.g) del ET, recuerdan que es un derecho de los trabajadores el ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo, excluyéndose en el artículo 5.c del Convenio, como causa válida de la extinción del contrato de trabajo, el haber planteado una queja o haber participado en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes.

Por lo tanto, corresponde a la demandante hacer alusión a los preceptos jurídicos que entiende violados o vulnerados y corresponde al demandado aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad, en una inversión o distribución de la carga de la prueba que está fundada en la doctrina del Tribunal Constitucional así como del Tribunal Supremo, por la que la prueba de la discriminación o cualquier otra vulneración de los derechos para quien la sufre es difícilmente practicable dado que normalmente la entidad demandada suele tener uso de poder de organización que puede ocultar cualquier motivación presentando una apariencia de licitud en una actuación contraria a todo ámbito de justicia. Es por ello por lo que, ante esos ataques que pueden sufrir los derechos fundamentales, se libere a los titulares de una prueba exhaustiva del daño y de la motivación discriminatoria, sin que con ello se trate por tanto de imponer pruebas diabólicas de hechos negativos (la no discriminación u otros) sino la razonabilidad y proporcionalidad de medidas adoptadas y de su carácter totalmente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales.

Descendiendo al caso concreto, se alega en la demanda que el Sr. Alcalde del Ayuntamiento de Ribadedeva, no ha aceptado la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 1 de Oviedo, declarando injustificada la supresión del teletrabajo adoptada en julio de 2024, razón por la que inició un proceso de conductas y actuaciones de represalia en orden a socavar la capacidad de resiliencia de la trabajadora. Así, afirma que, tras la reincorporación de la aquí demandante a su puesto de trabajo, tras su situación de incapacidad en noviembre de 2024, el Alcalde, en presencia del Secretario municipal Don Edmundo, le instó o sugirió que, dada la acumulación de trabajo existente tras su baja por enfermedad, procediese a firmar los informes elaborados por un arquitecto externo, lo que, a su juicio, supone una presión profesional indebida e inaceptable, al pretender atribuirle responsabilidad técnica sobre documentos cuyo contenido no ha elaborado, vulnerando los principios básicos de responsabilidad profesional y de seguridad jurídica en el ámbito de la función pública. La trabajadora manifestó su negativa, en presencia del Secretario Municipal a firmar dichos documentos, actuando en estricto cumplimiento de sus deberes éticos y legales como técnica municipal, como así le hizo constar al Alcalde. Frente a tal afirmación, se argumenta por la parte demandada que, en tal fecha ni siquiera se había planteado el Ayuntamiento la contratación del Arquitecto externo, que no se inició sino tras el Informe Propuesta del Secretario de fecha 12 de febrero de 2025.

Así, la parte demandada no niega la contratación de un Arquitecto externo, ello con el fin de dar salida a las cuestiones más urgentes y aligerar la resolución de los expedientes. Pero, en cuanto a la fecha de su contratación, merece destacarse, en este punto, la prueba testifical de Don Edmundo practicada en el acto del juicio. El que fuera Secretario del Ayuntamiento demandado afirmó que se contrató a un arquitecto externo en el mes de octubre de 2024 hasta que se incorporó Doña María Antonieta a últimos del mes noviembre, lo que resulta corroborado con el Documento número 10 del ramo de prueba de la demandada, aportado en la vista. También admitió que se sugirió a la Sra. María Antonieta que firmase o supervisase los informes emitidos por ese arquitecto externo, a lo que ella se negó. Es un hecho reconocido por la parte demandada, por ende, la negativa de la trabajadora a suscribir los documentos emitidos por el arquitecto externo, pero, en cualquier caso, no resulta probado que el Ayuntamiento demandado obligase o coaccionase a la actora a firmar tales documentos o informes, ni que, ante su rotunda negativa, tomase medida alguna, o adoptase represalia contra la técnica municipal, respetando la decisión de ésta. Se dice por la parte actora que el Alcalde no acepta la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 1 de Oviedo de 2 de septiembre de 2024, mera afirmación de parte, carente de sustento probatorio, limitándose el Ayuntamiento, precisamente, a hacer uso de la facultad que se le reconoce en el Fundamento Jurídico Segundo de la citada resolución judicial, esto es, proceder a la correspondiente modificación sustancial de las condiciones de trabajo, notificándole por escrito cuáles son las razones técnicas, organizativas, productivas o económicas que concurren, para, a su juicio, poder suprimir el teletrabajo, previamente reconocido a la trabajadora.

Haremos referencia, a continuación, a las afirmaciones contenidas en la demanda rectora relativas a la paralización injustificada por el Ayuntamiento demandado del procedimiento de estabilización correspondiente al puesto de trabajo de la trabajadora, pese a haberse publicado la lista provisional de admitidos en el BOPA de 9 de febrero de 2024, sin que desde entonces se haya producido avance alguno en el desarrollo del proceso selectivo. Según la actora, ello contraviene la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público. Al respecto, en el acto del juicio, se puso de manifiesto por el que fuera Secretario municipal, Sr. Edmundo, que el proceso de consolidación o estabilización hubo de demorarse o paralizarse debido a que no se consiguió constituir el Tribunal, porque no se encontraban personas para conformarlo. Por tanto, se considera suficientemente justificada la paralización del proceso de estabilización, ya que éste no pudo culminar ante la dificultad de encontrar los miembros necesarios para constituir el Tribunal calificador o de selección, lo que resulta acreditado con los Documentos números 13 a 17 del ramo de prueba de la demandada. Por tanto, las manifestaciones vertidas en el escrito de demanda y en el acto del juicio por la parte actora, relativas al proceso de estabilización, se consideran irrelevantes al objeto de la presente litis.

Por último, en cuanto al retraso en el pago de las nóminas de enero y febrero de 2025, argumenta el Ayuntamiento demandado que la actora había comunicado recientemente el cambio de su número de cuenta bancaria para la domiciliación de su nómina, y éste no se había grabado correctamente, y al encontrarse de baja médica por aquellas fechas, el Secretario no lo pudo corregir hasta que tuvo conocimiento de ello, porque así se lo comunicó. Ello fue adverado por el Secretario Municipal y no se considera que guarde relación con la pretendida modificación de las condiciones laborales de la actora, al tratarse de un hecho puntual, sin que por la actora se haya acreditado que no percibió sus retribuciones salariales, ni que la demora en el cobro le haya causado perjuicio alguno o que haya acontecido en reiteradas ocasiones durante la relación laboral con el Ayuntamiento. Desde luego, tampoco puede atribuirse al proceso de modificación sustancial que nos ocupa, puesto que éste no se inicia hasta el mes de abril de 2025. También, por tanto, ha de concluirse que ese retraso en el abono de las nóminas carece de relevancia y no cabe atribuirle los efectos pretendidos por la parte actora.

En definitiva, aplicando la doctrina anteriormente expuesta al presente caso, y valorando lo actuado, debe concluirse que no existen indicios suficientes de la vulneración de ese derecho fundamental a tutela judicial efectiva, en su vertiente de garantía de indemnidad, sin que quepa hablar de represalia como se hace en la demanda rectora.

Rechazada una lesión de la garantía de indemnidad, cabe analizar si concurre, en el presente caso, una vulneración del derecho a la igualdad de trato y no discriminación por discapacidad y/o enfermedad. Aduce la parte actora, con base en el artículo 30 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que, a la fecha de producirse la notificación recepcionada por la trabajadora, ésta seguía en situación de incapacidad temporal, de lo que tenía perfecto conocimiento la municipalidad empleadora, destacando que el Ayuntamiento atribuye a la trabajadora una acumulación en la emisión de informes respecto de unos expedientes urbanísticos que "nacen" durante la situación de baja médica, lo que resulta indicativo de la inactividad del Ayuntamiento a la hora de suplirla, pretendiendo atribuir, así, a la enfermedad de la trabajadora las consecuencias de la propia ineficiencia del Ayuntamiento a la hora de dotar de medios humanos al área de urbanismo del mismo. Tal actuación, a su juicio, merece ser calificada, no sólo como una modificación injustificada de condiciones laborales, sino también como una lesión directa a los derechos fundamentales de la trabajadora, configurando un escenario de presión, marginación funcional y hostigamiento laboral incompatible con una actuación legítima de la Administración y revelador de su mala fe.

En relación con el principio de igualdad y no discriminación, contenido en el artículo 14 de la Constitución, la STC 200/2001, de 4 de octubre, determinó lo siguiente: El artículo 14 CE contiene en su primer inciso una cláusula general de igualdad de todos los españoles ante la Ley, habiendo sido configurado este principio general de igualdad, por una conocida doctrina constitucional, como un derecho subjetivo de los ciudadanos a obtener un trato igual, que obliga y limita a los poderes públicos a respetarlo y que exige que los supuestos de hecho iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas y que, para introducir diferencias entre ellos, tenga que existir una suficiente justificación de tal diferencia, que aparezca al mismo tiempo como fundada y razonable, de acuerdo con criterios y juicios de valor generalmente aceptados, y cuyas consecuencias no resulten, en todo caso, desproporcionadas.

Como tiene declarado este Tribunal desde la STC 22/1981, de 2 de julio, recogiendo al respecto la doctrina del Tribunal Europeo de Derecho Humanos en relación con el artículo 14 CEDH, el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el artículo 14 CE, sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello, pues, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable. Lo que prohíbe el principio de igualdad son, en suma, las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, según criterios o juicios de valor generalmente aceptados. También es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos. En resumen, el principio de igualdad, no sólo exige que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, sino también que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida ( SSTC 22/1981, de 2 de julio; 49/1982, de 14 de julio; 2/1983, de 24 de enero; 23/1984, de 20 de febrero; 209/1987, de 22 de diciembre; 209/1988, de 10 de noviembre; 20/1991, de 31 de enero; 110/1993, de 25 de marzo; 176/1993, de 27 de mayo; 340/1993, de 16 de noviembre; y 117/1998, de 2 de junio).

En el caso que nos ocupa, no existen indicios de vulneración del derecho fundamental a la igualdad y no discriminación que se alega por la actora. Como tiene declarado nuestro Tribunal Superior de Justicia de Asturias, entre otras, en Sentencia de fecha 15 de noviembre de 2022, el mero hecho de que una persona se encuentre en situación de incapacidad temporal no necesariamente ha de constituir una vulneración de su derecho a la no discriminación del artículo 14 CE. En ningún caso, la notificación remitida a la trabajadora el 3 de abril de 2025, a que alude el Hecho Probado Sexto de la presente resolución, alude a la situación de incapacidad temporal de Doña María Antonieta, debiendo destacarse que en tal fecha el Ayuntamiento desconocía que el periodo de IT de la técnica municipal finalizaría a los pocos días, el 11 de abril de 2025. Debe destacarse, además, que ésta se encontraba de alta en el momento en que la medida de modificación se hacía efectiva, esto es, a los 15 días de su recepción por la aquí demandante. Por último, no debe olvidarse que en la ocasión anterior en que el Ayuntamiento demandado pretendió suprimir el teletrabajo y modificar las condiciones de trabajo de la actora, que culminó en la ya referida Sentencia del Juzgado de lo Social número 1 de Oviedo, la trabajadora no se encontraba de baja, de lo que se colige que, la situación de baja de la trabajadora ninguna relación guarda con la pretensión del Ayuntamiento. En consecuencia, la alegación relativa a su situación de incapacidad temporal y a su condición de salud, tampoco es relevante a los efectos pretendidos de vulneración de un derecho fundamental: en tal sentido, cabe traer a colación las Sentencias del TSJ de Asturias de 25 de febrero de 2025 y 23 de mayo de 2023.

Tampoco se aprecia discriminación alguna por la demora o paralización del proceso de estabilización, a que antes aludimos, ya que no es el único puesto no consolidado, resultando probado que tampoco pudo culminarse el proceso de consolidación del puesto de archivero.

En conclusión, no se aprecia vulneración alguna de derechos fundamentales, lo que comporta el rechazo de la pretensión ejercitada con carácter principal, de nulidad de la medida adoptada.

Finalmente, en cuanto a la acción ejercitada acumuladamente, de indemnización por daños y perjuicios morales por importe de 6.000 euros, una vez descartada la existencia de vulneración de derecho fundamental alguno (ni del derecho a la garantía de indemnidad y ni del derecho a la no discriminación por razón de salud) por los motivos expuestos en los párrafos anteriores, también ha de desestimarse, sin que proceda acceder a indemnización alguna, al ir anudada dicha solicitud de resarcimiento a la petición de nulidad.

QUINTO.-Rechazada la pretensión principal de nulidad de la medida impugnada, procede entrar en el examen de la pretensión ejercitada con carácter subsidiario, esto es, la improcedencia o injustificación de la medida adoptada por el Ayuntamiento demandado.

En virtud de la prueba practicada en el acto del plenario, considera esta Juzgadora que las causas invocadas en el Documento número 12, como son el incremento exponencial de carga de trabajo y de expedientes abiertos pendientes de resolver, no han quedado suficientemente probados. Se ampara la parte demandada en el informe emitido por Secretaría (que aporta como Documento número 6) y los listados de expedientes activos (Documentos números 7 y 8), pero examinado su contenido, lo cierto es que se aprecia una disminución progresiva del número de expedientes incoados desde el año 2022 a la actualidad, siendo desconocida, por otra parte, la fecha de incoación de tales expedientes administrativos. A mayor abundamiento, el hecho de que tales expedientes se encuentren abiertos o en tramitación, no necesariamente presupone que se encuentran pendientes de resolución por la actora, ya que la testifical practicada en el acto del plenario evidenció que en muchos expedientes no debe intervenir la arquitecta, por no venir referidos a tareas que precisen de un informe o resolución técnica sino que son susceptibles de ser gestionados y resueltos administrativamente, incluso por vía telefónica (véase consultas efectuadas por ciudadanos relativas a solicitudes de vado, ocupación de dominio público, sobre saneamiento, etc.). Desde luego, no cabe imputar esa acumulación de expedientes del último año a la prestación de servicios por parte de la actora en esa modalidad mixta (presencial y teletrabajo), más aun teniendo en cuenta que la misma ha estado incursa en diferentes procesos de incapacidad temporal, no habiendo demostrado la parte demandada la ineficiencia en su desempeño laboral a través de la modalidad semipresencial.

Así las cosas, se concluye por la que suscribe que nos encontramos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, sin que se hayan acreditado objetivamente razones organizativas y de eficiencia que justifiquen el cambio producido, siendo insuficientes al respecto la documental elaborada unilateralmente por la parte demandada y la testifical del Sr. Edmundo practicada en el acto del plenario.

En función de lo expuesto, procede la estimación de la petición efectuada con carácter subsidiario en la demanda y declarar la medida impugnada como injustificada, debiendo reponerse a la demandante en las condiciones laborales anteriores a dicha modificación.

SEXTO.-Contra esta sentencia cabe recurso de suplicación, de acuerdo con lo establecido en el artículo 191 de la LRJS, al ejercitarse una pretensión acumulada de vulneración de derechos fundamentales.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-De conformidad con lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (en adelante LRJS), los hechos declarados probados derivan de la valoración conjunta de la prueba documental y testifical practicada en el acto del plenario.

SEGUNDO.-El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece que "1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a. Jornada de trabajo.

b. Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c. Régimen de trabajo a turnos.

d. Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e. Sistema de trabajo y rendimiento.

f. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto (...)".

Sabido es que, según determinan los artículos 1.1 y 20.1 ET, corresponde al empleador el denominado poder de dirección de la actividad laboral, lo que supone la capacidad de decidir sobre las circunstancias de la prestación de trabajo (contenido mismo de la prestación, jornada, horario, trabajo a turnos...). Claro está que dicho poder no es absoluto, sino que está sometido a límites, entre los cuales se encuentra el vinculado a la intensidad de la alteración que desee introducir en la prestación de trabajo. Esto es, el empresario puede variar unilateralmente determinadas condiciones de la prestación de servicios (ius variandi), pero tales modificaciones no pueden ser sustanciales, ya que en este caso han de seguirse las exigencias del artículo 41 ET.

Sobre la sustancialidad de la modificación, hemos de indicar que "modificaciones sustanciales" constituye un concepto jurídico indeterminado, que no ha sido delimitado por el legislador ni tampoco precisado de manera definitiva por la doctrina jurisprudencial. El Tribunal Central de Trabajo, entendió que "hay que acudir a una interpretación racional de dicha expresión y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad de las prestaciones con un perjuicio comprobable" ( Sentencia del Tribunal Central de Trabajo de 17 de marzo de 1986). El TS en Sentencia de 3 de abril de 1995, declaraba la necesidad de que las modificaciones, para ser sustanciales, habían de producir perjuicios al trabajador, la de 11 de noviembre de 1997 recordaba que "la doctrina de esta Sala en sus Sentencias de 17 julio 1986 y 3 diciembre 1987 , que ha establecido que por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del artículo 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial" y en Sentencia de 15 de marzo de 1991 que "la sustancialidad de la modificación, supone, básicamente, que ha de producirse una transformación de aspectos básicos de la relación laboral que haga que la prestación resulte más onerosa para el trabajador, en relación a una cierta objetivación de tal onerosidad, atendiendo a la intensidad de la misma, la condición de trabajo a la que se refiere la modificación y su duración en el tiempo".

El hecho de que el artículo 41.1 ET haga expresa referencia a determinadas condiciones de trabajo no carece de trascendencia; cabe entender que dichas condiciones son las que tienen la consideración de principales en el contrato de trabajo en los términos establecidos en el artículo 1203.1 CC al afectar a los aspectos más determinantes de la relación laboral, que tienen una singular repercusión en la actividad empresarial y en el trabajador, de modo que si la modificación afecta a las condiciones establecidas en el artículo 41 ET se presume que la misma tiene carácter sustancial, salvo que se trate de simples ajustes o variaciones de matiz que carezcan de incidencia en la relación de trabajo y/o en el trabajador.

TERCERO.-En el presente caso, la actora considera que ha sido objeto de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, pues teniendo reconocida, como condición más beneficiosa, teletrabajar dos días desde su domicilio y uno presencialmente, se le comunica que debe comenzar a desempeñar su trabajo de forma presencial los lunes, martes y miércoles de cada semana. Invoca, asimismo, la existencia de cosa juzgada, y considera que la referida modificación ha de estimarse nula y subsidiariamente improcedente o injustificada, aduciendo que, además, se ha vulnerado el derecho a la garantía de indemnidad y a la igualdad de trato y no discriminación, interesando una indemnización de daños y perjuicios por vulneración de derechos fundamentales. Por su parte, el Ayuntamiento demandado se ha opuesto a la demanda, negando el efecto de cosa juzgada y defendiendo el cumplimiento de todos los requisitos formales exigidos por el artículo 41 del ET, estando justificada la modificación por razones de eficiencia, debidamente acreditadas.

Comenzando por el examen del efecto positivo y negativo de la cosa juzgada esgrimido por la demandante, cabe recordar aquí que la institución de la cosa juzgada trata de impedir que se vuelva a tratar sobre lo que ha sido resuelto, bien mediante recursos dentro del mismo proceso (cosa juzgada formal), bien fuera del mismo, prohibiendo el nacimiento de un nuevo proceso sobre el mismo objeto (cosa juzgada material). La cosa juzgada formal expresa la imposibilidad de modificar la sentencia que es firme como efecto del principio de preclusión, con la excepción de aquellos recursos como el de revisión o audiencia del rebelde que se dan precisamente frente a las sentencias firmes. Por eso la cosa juzgada es la que se denomina material, que consiste en la inatacabilidad del contenido de la resolución judicial, de manera que imposibilita la apertura de un nuevo proceso que se oponga a la decisión que goza de tal autoridad. No se trata de impedir la apertura de nuevos procesos, sino de que en ellos se decida de modo contrario a como fue anteriormente decidido.

Según jurisprudencia reiterada del Tribunal Supremo, se muestra clara la concurrencia de la excepción de cosa juzgada material, cuando de la comparación de ambos procesos resulta la triple identidad de personas, cosas y causa de pedir ( STS 1306/2002, de 31 de diciembre, entre otras).

La igualdad de los procesos ha de inferirse, comparando lo resuelto en el primero con lo pretendido en el segundo, teniendo en cuenta la parte dispositiva de aquél, interpretada si es preciso, por los hechos y los fundamentos de derecho que sirvieron de apoyo a la petición de la parte y a la sentencia ( STS de 16 de marzo de 1991 y 25 de mayo de 1995), pues para apreciar la cosa juzgada se requiere una semejanza real que produzca contradicción evidente entre lo que se resolvió y lo que de nuevo se pretende, de tal manera que no puedan existir en armonía los dos fallos.

En el mismo sentido, en cuanto a los efectos de cosa juzgada de las resoluciones firmes, la STS núm. 117/2015 dispone que lo resuelto con fuerza de cosa juzgada tiene un efecto positivo o prejudicial de manera que su decisión vinculará a cualquier tribunal que conozca de un proceso posterior siempre que este aparezca como antecedente lógico de lo que sea su objeto y siempre que los litigantes de ambos procedimientos sean los mismos, debiendo extenderse los efectos de la cosa juzgada a aquellos hechos que pudieron alegarse en el anterior procedimiento.

Partiendo de lo anterior, la argumentación de la demandante ha de ser rechazada. Cierto es que se dictó Sentencia por el Juzgado de lo Social nº 1 de Oviedo en fecha 2 de septiembre de 2024 (Documento número 11 de la demanda), existiendo una identidad de partes entre ambos procedimientos y que se concluye declarando injustificada la modificación adoptada por el Ayuntamiento en julio de 2024, por no cumplir los requisitos exigidos por el artículo 41 ET. Ahora bien, en el Fundamento Jurídico Segundo de la citada resolución judicial se establece expresamente que "el Ayuntamiento permitió a la actora teletrabajar dos días desde su domicilio, facilitándole incluso los medios para ello, durante más de cuatro años, lo que constituye la condición más beneficiosa que señala la trabajadora y que no puede ser dejada sin efecto de forma unilateral, como se ha hecho, debiendo el Ayuntamiento proceder, si a su derecho interesa, y si considera que efectivamente la prestación del servicio que tiene encomendado se realizaría de forma más adecuada si se realiza de forma presencial, a la correspondiente modificación sustancial de las condiciones de trabajo, notificándole por escrito cuáles son las razones técnicas, organizativas, productivas o económicas que concurren".

Por tanto, procede valorar si en esta ocasión el Ayuntamiento ha cumplido con las formalidades y requisitos legales exigidos. Pues bien, dando aquí por reproducida, en aras de la brevedad, la doctrina jurisprudencial sobre la condición más beneficiosa contenida en la fundamentación jurídica de aquella sentencia, hemos de afirmar que en esta ocasión, a tenor de la documental aportada, consta acreditado la remisión por la demandada y recepción por la actora de la comunicación escrita y también de sus Anexos, con el plazo de preaviso de 15 días, así como su notificación al representante legal de los trabajadores (Documento número 12 aportado con la demanda y Documentos números 5 y 18 y 19 del ramo de prueba de la demandada, aportados en la vista).

La referida comunicación expone como causa de la modificación la necesidad de mejorar la eficiencia del Servicio de Urbanismo del Ayuntamiento demandado, debiendo valorar, en consecuencia, si las causas aducidas han sido acreditadas debidamente, y conducen a declarar la nulidad o improcedencia de la medida adoptada.

CUARTO.-La parte actora, con carácter principal, solicita que se declare la nulidad de la medida adoptada por vulneración de los derechos fundamentales (haciendo referencia a la garantía de indemnidad y al derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación por discapacidad y/o enfermedad), y ello con las consecuencias inherentes a tal declaración, y con el abono de una indemnización en cuantía de 6.000 euros por daños y perjuicios morales derivados de tal vulneración.

Considera la parte demandante que procede declarar la nulidad de la medida impugnada, al haber un quebrantamiento de la garantía de indemnidad, aludiendo en el escrito rector a la conexión temporal habida con la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 1 de Oviedo en fecha 2 de septiembre de 2024 y a las consecuencias de la negativa de la trabajadora a la firma de informes técnicos elaborados por un arquitecto externo contratado. Asimismo, destaca que hubo un retraso injustificado en el pago de las nóminas a la trabajadora de los meses de enero y febrero de 2025, y un retraso en el proceso de estabilización de la trabajadora en su puesto de trabajo.

Alegada en la demanda una lesión del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva del artículo 24 de la Constitución, en su vertiente de garantía de indemnidad, hay que recordar que en procesos como el presente, en el que se alega la vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas, entra en juego la institución de la "inversión de la carga de la prueba", de manera que, una vez constatada la concurrencia de indicios de que se ha producido la violación del derecho o libertad, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad no bastando, no obstante, con que el trabajador alegue la pretendida vulneración para la eficacia de la expresada inversión de la carga de la prueba, sino que debe probar uno o varios indicios de los que no llegue a poder presumirse de modo completo que existe la violación, pero de los que sí pueda deducirse la probabilidad de su existencia, siendo el hecho indiciario y la probabilidad el presupuesto para que opere la inversión de la carga de la prueba ( Sentencias del Tribunal Constitucional 80/2001, de 26 de marzo y 190/2001, de 1 de octubre).

En lo concerniente a la distribución de la carga de la prueba, señala la Sentencia 92/09 del TC que, según reiterada doctrina, cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del "onus probandi", no basta con que el demandante tilde de discriminatoria la conducta empresarial, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de su decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, que se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. No se impone, por tanto, al demandado la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la de la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales. En concreto, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, en su Sentencia de 6 de julio de 2010, recogía y respecto de la garantía de indemnidad recordaba cómo la Sentencia del TC de 19 de abril de 2004 señalaba que "...la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado también cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario. El derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface, pues, mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza".

En este sentido, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 7 de febrero de 2006 señala lo siguiente: "Es sabido que la prueba indiciaria se articula en un doble plano (por todas, SSTC 90/1997, de 6 de mayo, y 66/2002, de 21 de marzo). El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001, de 22 de octubre). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que haya podido producirse ( SSTC 87/1998, de 21 de abril; 293/1993, de 18 de octubre; 140/1999, de 22 de julio; 29/2000, de 31 de enero; 207/2001, de 22 de octubre; 214/2001, de 29 de octubre; 14/2002, de 28 de enero; 29/2002, de 11 de febrero, y 30/2002, de 11 de febrero). Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada".

Asimismo, el artículo 181.2 de la LRJS dispone expresamente: "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Así pues, y ante la naturaleza del procedimiento instado, el primer paso a analizar sería el de determinar si la parte demandante ha aportado algún indicio razonable de que la demandada ha lesionado los derechos fundamentales de la trabajadora.

Para apreciar la concurrencia de indicios, resulta relevante el criterio mantenido por el TC en sus Sentencias 17/2003, de 30 de enero y 49/2003, de 17 de marzo, según el cual: "Tendrán aptitud probatoria tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho sustantivo, como aquellos que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar por tanto más fácilmente neutralizables, sean sin embargo de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de la vulneración del derecho fundamental. Esto es, son admisibles diversos resultados de intensidad en la aportación de la prueba que concierne a la parte actora, pero deberá superarse inexcusablemente el umbral mínimo de aquella conexión necesaria, pues de otro modo, si se funda la demanda en alegaciones meramente retóricas o falta la acreditación de elementos cardinales para que la conexión misma pueda distinguirse, haciendo verosímil la inferencia, no se podrá pretender el desplazamiento del "onus probandi" al demandado".

Así las cosas, conviene recordar que según reiterada y constante jurisprudencia se produce la figura de la garantía de indemnidad en el sentido de que, del ejercicio de las acciones del trabajador, e incluso de sus actos preparatorios o previos al mismo, no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones laborales para la persona que las protagoniza. Por lo cual, todo empresario no puede adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos. Con lo que del ejercicio de la acción por parte del trabajador no le pueden derivar consecuencias negativas toda vez que el derecho a la tutela judicial efectiva no se satisface sólo mediante la actuación de jueces y tribunales sino también a través de la citada garantía de indemnidad.

En el mismo sentido el artículo 5.c) del Convenio de la OIT nº 158 y del artículo 4.2.g) del ET, recuerdan que es un derecho de los trabajadores el ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo, excluyéndose en el artículo 5.c del Convenio, como causa válida de la extinción del contrato de trabajo, el haber planteado una queja o haber participado en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes.

Por lo tanto, corresponde a la demandante hacer alusión a los preceptos jurídicos que entiende violados o vulnerados y corresponde al demandado aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad, en una inversión o distribución de la carga de la prueba que está fundada en la doctrina del Tribunal Constitucional así como del Tribunal Supremo, por la que la prueba de la discriminación o cualquier otra vulneración de los derechos para quien la sufre es difícilmente practicable dado que normalmente la entidad demandada suele tener uso de poder de organización que puede ocultar cualquier motivación presentando una apariencia de licitud en una actuación contraria a todo ámbito de justicia. Es por ello por lo que, ante esos ataques que pueden sufrir los derechos fundamentales, se libere a los titulares de una prueba exhaustiva del daño y de la motivación discriminatoria, sin que con ello se trate por tanto de imponer pruebas diabólicas de hechos negativos (la no discriminación u otros) sino la razonabilidad y proporcionalidad de medidas adoptadas y de su carácter totalmente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales.

Descendiendo al caso concreto, se alega en la demanda que el Sr. Alcalde del Ayuntamiento de Ribadedeva, no ha aceptado la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 1 de Oviedo, declarando injustificada la supresión del teletrabajo adoptada en julio de 2024, razón por la que inició un proceso de conductas y actuaciones de represalia en orden a socavar la capacidad de resiliencia de la trabajadora. Así, afirma que, tras la reincorporación de la aquí demandante a su puesto de trabajo, tras su situación de incapacidad en noviembre de 2024, el Alcalde, en presencia del Secretario municipal Don Edmundo, le instó o sugirió que, dada la acumulación de trabajo existente tras su baja por enfermedad, procediese a firmar los informes elaborados por un arquitecto externo, lo que, a su juicio, supone una presión profesional indebida e inaceptable, al pretender atribuirle responsabilidad técnica sobre documentos cuyo contenido no ha elaborado, vulnerando los principios básicos de responsabilidad profesional y de seguridad jurídica en el ámbito de la función pública. La trabajadora manifestó su negativa, en presencia del Secretario Municipal a firmar dichos documentos, actuando en estricto cumplimiento de sus deberes éticos y legales como técnica municipal, como así le hizo constar al Alcalde. Frente a tal afirmación, se argumenta por la parte demandada que, en tal fecha ni siquiera se había planteado el Ayuntamiento la contratación del Arquitecto externo, que no se inició sino tras el Informe Propuesta del Secretario de fecha 12 de febrero de 2025.

Así, la parte demandada no niega la contratación de un Arquitecto externo, ello con el fin de dar salida a las cuestiones más urgentes y aligerar la resolución de los expedientes. Pero, en cuanto a la fecha de su contratación, merece destacarse, en este punto, la prueba testifical de Don Edmundo practicada en el acto del juicio. El que fuera Secretario del Ayuntamiento demandado afirmó que se contrató a un arquitecto externo en el mes de octubre de 2024 hasta que se incorporó Doña María Antonieta a últimos del mes noviembre, lo que resulta corroborado con el Documento número 10 del ramo de prueba de la demandada, aportado en la vista. También admitió que se sugirió a la Sra. María Antonieta que firmase o supervisase los informes emitidos por ese arquitecto externo, a lo que ella se negó. Es un hecho reconocido por la parte demandada, por ende, la negativa de la trabajadora a suscribir los documentos emitidos por el arquitecto externo, pero, en cualquier caso, no resulta probado que el Ayuntamiento demandado obligase o coaccionase a la actora a firmar tales documentos o informes, ni que, ante su rotunda negativa, tomase medida alguna, o adoptase represalia contra la técnica municipal, respetando la decisión de ésta. Se dice por la parte actora que el Alcalde no acepta la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 1 de Oviedo de 2 de septiembre de 2024, mera afirmación de parte, carente de sustento probatorio, limitándose el Ayuntamiento, precisamente, a hacer uso de la facultad que se le reconoce en el Fundamento Jurídico Segundo de la citada resolución judicial, esto es, proceder a la correspondiente modificación sustancial de las condiciones de trabajo, notificándole por escrito cuáles son las razones técnicas, organizativas, productivas o económicas que concurren, para, a su juicio, poder suprimir el teletrabajo, previamente reconocido a la trabajadora.

Haremos referencia, a continuación, a las afirmaciones contenidas en la demanda rectora relativas a la paralización injustificada por el Ayuntamiento demandado del procedimiento de estabilización correspondiente al puesto de trabajo de la trabajadora, pese a haberse publicado la lista provisional de admitidos en el BOPA de 9 de febrero de 2024, sin que desde entonces se haya producido avance alguno en el desarrollo del proceso selectivo. Según la actora, ello contraviene la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público. Al respecto, en el acto del juicio, se puso de manifiesto por el que fuera Secretario municipal, Sr. Edmundo, que el proceso de consolidación o estabilización hubo de demorarse o paralizarse debido a que no se consiguió constituir el Tribunal, porque no se encontraban personas para conformarlo. Por tanto, se considera suficientemente justificada la paralización del proceso de estabilización, ya que éste no pudo culminar ante la dificultad de encontrar los miembros necesarios para constituir el Tribunal calificador o de selección, lo que resulta acreditado con los Documentos números 13 a 17 del ramo de prueba de la demandada. Por tanto, las manifestaciones vertidas en el escrito de demanda y en el acto del juicio por la parte actora, relativas al proceso de estabilización, se consideran irrelevantes al objeto de la presente litis.

Por último, en cuanto al retraso en el pago de las nóminas de enero y febrero de 2025, argumenta el Ayuntamiento demandado que la actora había comunicado recientemente el cambio de su número de cuenta bancaria para la domiciliación de su nómina, y éste no se había grabado correctamente, y al encontrarse de baja médica por aquellas fechas, el Secretario no lo pudo corregir hasta que tuvo conocimiento de ello, porque así se lo comunicó. Ello fue adverado por el Secretario Municipal y no se considera que guarde relación con la pretendida modificación de las condiciones laborales de la actora, al tratarse de un hecho puntual, sin que por la actora se haya acreditado que no percibió sus retribuciones salariales, ni que la demora en el cobro le haya causado perjuicio alguno o que haya acontecido en reiteradas ocasiones durante la relación laboral con el Ayuntamiento. Desde luego, tampoco puede atribuirse al proceso de modificación sustancial que nos ocupa, puesto que éste no se inicia hasta el mes de abril de 2025. También, por tanto, ha de concluirse que ese retraso en el abono de las nóminas carece de relevancia y no cabe atribuirle los efectos pretendidos por la parte actora.

En definitiva, aplicando la doctrina anteriormente expuesta al presente caso, y valorando lo actuado, debe concluirse que no existen indicios suficientes de la vulneración de ese derecho fundamental a tutela judicial efectiva, en su vertiente de garantía de indemnidad, sin que quepa hablar de represalia como se hace en la demanda rectora.

Rechazada una lesión de la garantía de indemnidad, cabe analizar si concurre, en el presente caso, una vulneración del derecho a la igualdad de trato y no discriminación por discapacidad y/o enfermedad. Aduce la parte actora, con base en el artículo 30 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que, a la fecha de producirse la notificación recepcionada por la trabajadora, ésta seguía en situación de incapacidad temporal, de lo que tenía perfecto conocimiento la municipalidad empleadora, destacando que el Ayuntamiento atribuye a la trabajadora una acumulación en la emisión de informes respecto de unos expedientes urbanísticos que "nacen" durante la situación de baja médica, lo que resulta indicativo de la inactividad del Ayuntamiento a la hora de suplirla, pretendiendo atribuir, así, a la enfermedad de la trabajadora las consecuencias de la propia ineficiencia del Ayuntamiento a la hora de dotar de medios humanos al área de urbanismo del mismo. Tal actuación, a su juicio, merece ser calificada, no sólo como una modificación injustificada de condiciones laborales, sino también como una lesión directa a los derechos fundamentales de la trabajadora, configurando un escenario de presión, marginación funcional y hostigamiento laboral incompatible con una actuación legítima de la Administración y revelador de su mala fe.

En relación con el principio de igualdad y no discriminación, contenido en el artículo 14 de la Constitución, la STC 200/2001, de 4 de octubre, determinó lo siguiente: El artículo 14 CE contiene en su primer inciso una cláusula general de igualdad de todos los españoles ante la Ley, habiendo sido configurado este principio general de igualdad, por una conocida doctrina constitucional, como un derecho subjetivo de los ciudadanos a obtener un trato igual, que obliga y limita a los poderes públicos a respetarlo y que exige que los supuestos de hecho iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas y que, para introducir diferencias entre ellos, tenga que existir una suficiente justificación de tal diferencia, que aparezca al mismo tiempo como fundada y razonable, de acuerdo con criterios y juicios de valor generalmente aceptados, y cuyas consecuencias no resulten, en todo caso, desproporcionadas.

Como tiene declarado este Tribunal desde la STC 22/1981, de 2 de julio, recogiendo al respecto la doctrina del Tribunal Europeo de Derecho Humanos en relación con el artículo 14 CEDH, el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el artículo 14 CE, sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello, pues, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable. Lo que prohíbe el principio de igualdad son, en suma, las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, según criterios o juicios de valor generalmente aceptados. También es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos. En resumen, el principio de igualdad, no sólo exige que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, sino también que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida ( SSTC 22/1981, de 2 de julio; 49/1982, de 14 de julio; 2/1983, de 24 de enero; 23/1984, de 20 de febrero; 209/1987, de 22 de diciembre; 209/1988, de 10 de noviembre; 20/1991, de 31 de enero; 110/1993, de 25 de marzo; 176/1993, de 27 de mayo; 340/1993, de 16 de noviembre; y 117/1998, de 2 de junio).

En el caso que nos ocupa, no existen indicios de vulneración del derecho fundamental a la igualdad y no discriminación que se alega por la actora. Como tiene declarado nuestro Tribunal Superior de Justicia de Asturias, entre otras, en Sentencia de fecha 15 de noviembre de 2022, el mero hecho de que una persona se encuentre en situación de incapacidad temporal no necesariamente ha de constituir una vulneración de su derecho a la no discriminación del artículo 14 CE. En ningún caso, la notificación remitida a la trabajadora el 3 de abril de 2025, a que alude el Hecho Probado Sexto de la presente resolución, alude a la situación de incapacidad temporal de Doña María Antonieta, debiendo destacarse que en tal fecha el Ayuntamiento desconocía que el periodo de IT de la técnica municipal finalizaría a los pocos días, el 11 de abril de 2025. Debe destacarse, además, que ésta se encontraba de alta en el momento en que la medida de modificación se hacía efectiva, esto es, a los 15 días de su recepción por la aquí demandante. Por último, no debe olvidarse que en la ocasión anterior en que el Ayuntamiento demandado pretendió suprimir el teletrabajo y modificar las condiciones de trabajo de la actora, que culminó en la ya referida Sentencia del Juzgado de lo Social número 1 de Oviedo, la trabajadora no se encontraba de baja, de lo que se colige que, la situación de baja de la trabajadora ninguna relación guarda con la pretensión del Ayuntamiento. En consecuencia, la alegación relativa a su situación de incapacidad temporal y a su condición de salud, tampoco es relevante a los efectos pretendidos de vulneración de un derecho fundamental: en tal sentido, cabe traer a colación las Sentencias del TSJ de Asturias de 25 de febrero de 2025 y 23 de mayo de 2023.

Tampoco se aprecia discriminación alguna por la demora o paralización del proceso de estabilización, a que antes aludimos, ya que no es el único puesto no consolidado, resultando probado que tampoco pudo culminarse el proceso de consolidación del puesto de archivero.

En conclusión, no se aprecia vulneración alguna de derechos fundamentales, lo que comporta el rechazo de la pretensión ejercitada con carácter principal, de nulidad de la medida adoptada.

Finalmente, en cuanto a la acción ejercitada acumuladamente, de indemnización por daños y perjuicios morales por importe de 6.000 euros, una vez descartada la existencia de vulneración de derecho fundamental alguno (ni del derecho a la garantía de indemnidad y ni del derecho a la no discriminación por razón de salud) por los motivos expuestos en los párrafos anteriores, también ha de desestimarse, sin que proceda acceder a indemnización alguna, al ir anudada dicha solicitud de resarcimiento a la petición de nulidad.

QUINTO.-Rechazada la pretensión principal de nulidad de la medida impugnada, procede entrar en el examen de la pretensión ejercitada con carácter subsidiario, esto es, la improcedencia o injustificación de la medida adoptada por el Ayuntamiento demandado.

En virtud de la prueba practicada en el acto del plenario, considera esta Juzgadora que las causas invocadas en el Documento número 12, como son el incremento exponencial de carga de trabajo y de expedientes abiertos pendientes de resolver, no han quedado suficientemente probados. Se ampara la parte demandada en el informe emitido por Secretaría (que aporta como Documento número 6) y los listados de expedientes activos (Documentos números 7 y 8), pero examinado su contenido, lo cierto es que se aprecia una disminución progresiva del número de expedientes incoados desde el año 2022 a la actualidad, siendo desconocida, por otra parte, la fecha de incoación de tales expedientes administrativos. A mayor abundamiento, el hecho de que tales expedientes se encuentren abiertos o en tramitación, no necesariamente presupone que se encuentran pendientes de resolución por la actora, ya que la testifical practicada en el acto del plenario evidenció que en muchos expedientes no debe intervenir la arquitecta, por no venir referidos a tareas que precisen de un informe o resolución técnica sino que son susceptibles de ser gestionados y resueltos administrativamente, incluso por vía telefónica (véase consultas efectuadas por ciudadanos relativas a solicitudes de vado, ocupación de dominio público, sobre saneamiento, etc.). Desde luego, no cabe imputar esa acumulación de expedientes del último año a la prestación de servicios por parte de la actora en esa modalidad mixta (presencial y teletrabajo), más aun teniendo en cuenta que la misma ha estado incursa en diferentes procesos de incapacidad temporal, no habiendo demostrado la parte demandada la ineficiencia en su desempeño laboral a través de la modalidad semipresencial.

Así las cosas, se concluye por la que suscribe que nos encontramos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, sin que se hayan acreditado objetivamente razones organizativas y de eficiencia que justifiquen el cambio producido, siendo insuficientes al respecto la documental elaborada unilateralmente por la parte demandada y la testifical del Sr. Edmundo practicada en el acto del plenario.

En función de lo expuesto, procede la estimación de la petición efectuada con carácter subsidiario en la demanda y declarar la medida impugnada como injustificada, debiendo reponerse a la demandante en las condiciones laborales anteriores a dicha modificación.

SEXTO.-Contra esta sentencia cabe recurso de suplicación, de acuerdo con lo establecido en el artículo 191 de la LRJS, al ejercitarse una pretensión acumulada de vulneración de derechos fundamentales.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-De conformidad con lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (en adelante LRJS), los hechos declarados probados derivan de la valoración conjunta de la prueba documental y testifical practicada en el acto del plenario.

SEGUNDO.-El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece que "1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a. Jornada de trabajo.

b. Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c. Régimen de trabajo a turnos.

d. Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e. Sistema de trabajo y rendimiento.

f. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto (...)".

Sabido es que, según determinan los artículos 1.1 y 20.1 ET, corresponde al empleador el denominado poder de dirección de la actividad laboral, lo que supone la capacidad de decidir sobre las circunstancias de la prestación de trabajo (contenido mismo de la prestación, jornada, horario, trabajo a turnos...). Claro está que dicho poder no es absoluto, sino que está sometido a límites, entre los cuales se encuentra el vinculado a la intensidad de la alteración que desee introducir en la prestación de trabajo. Esto es, el empresario puede variar unilateralmente determinadas condiciones de la prestación de servicios (ius variandi), pero tales modificaciones no pueden ser sustanciales, ya que en este caso han de seguirse las exigencias del artículo 41 ET.

Sobre la sustancialidad de la modificación, hemos de indicar que "modificaciones sustanciales" constituye un concepto jurídico indeterminado, que no ha sido delimitado por el legislador ni tampoco precisado de manera definitiva por la doctrina jurisprudencial. El Tribunal Central de Trabajo, entendió que "hay que acudir a una interpretación racional de dicha expresión y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad de las prestaciones con un perjuicio comprobable" ( Sentencia del Tribunal Central de Trabajo de 17 de marzo de 1986). El TS en Sentencia de 3 de abril de 1995, declaraba la necesidad de que las modificaciones, para ser sustanciales, habían de producir perjuicios al trabajador, la de 11 de noviembre de 1997 recordaba que "la doctrina de esta Sala en sus Sentencias de 17 julio 1986 y 3 diciembre 1987 , que ha establecido que por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del artículo 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial" y en Sentencia de 15 de marzo de 1991 que "la sustancialidad de la modificación, supone, básicamente, que ha de producirse una transformación de aspectos básicos de la relación laboral que haga que la prestación resulte más onerosa para el trabajador, en relación a una cierta objetivación de tal onerosidad, atendiendo a la intensidad de la misma, la condición de trabajo a la que se refiere la modificación y su duración en el tiempo".

El hecho de que el artículo 41.1 ET haga expresa referencia a determinadas condiciones de trabajo no carece de trascendencia; cabe entender que dichas condiciones son las que tienen la consideración de principales en el contrato de trabajo en los términos establecidos en el artículo 1203.1 CC al afectar a los aspectos más determinantes de la relación laboral, que tienen una singular repercusión en la actividad empresarial y en el trabajador, de modo que si la modificación afecta a las condiciones establecidas en el artículo 41 ET se presume que la misma tiene carácter sustancial, salvo que se trate de simples ajustes o variaciones de matiz que carezcan de incidencia en la relación de trabajo y/o en el trabajador.

TERCERO.-En el presente caso, la actora considera que ha sido objeto de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, pues teniendo reconocida, como condición más beneficiosa, teletrabajar dos días desde su domicilio y uno presencialmente, se le comunica que debe comenzar a desempeñar su trabajo de forma presencial los lunes, martes y miércoles de cada semana. Invoca, asimismo, la existencia de cosa juzgada, y considera que la referida modificación ha de estimarse nula y subsidiariamente improcedente o injustificada, aduciendo que, además, se ha vulnerado el derecho a la garantía de indemnidad y a la igualdad de trato y no discriminación, interesando una indemnización de daños y perjuicios por vulneración de derechos fundamentales. Por su parte, el Ayuntamiento demandado se ha opuesto a la demanda, negando el efecto de cosa juzgada y defendiendo el cumplimiento de todos los requisitos formales exigidos por el artículo 41 del ET, estando justificada la modificación por razones de eficiencia, debidamente acreditadas.

Comenzando por el examen del efecto positivo y negativo de la cosa juzgada esgrimido por la demandante, cabe recordar aquí que la institución de la cosa juzgada trata de impedir que se vuelva a tratar sobre lo que ha sido resuelto, bien mediante recursos dentro del mismo proceso (cosa juzgada formal), bien fuera del mismo, prohibiendo el nacimiento de un nuevo proceso sobre el mismo objeto (cosa juzgada material). La cosa juzgada formal expresa la imposibilidad de modificar la sentencia que es firme como efecto del principio de preclusión, con la excepción de aquellos recursos como el de revisión o audiencia del rebelde que se dan precisamente frente a las sentencias firmes. Por eso la cosa juzgada es la que se denomina material, que consiste en la inatacabilidad del contenido de la resolución judicial, de manera que imposibilita la apertura de un nuevo proceso que se oponga a la decisión que goza de tal autoridad. No se trata de impedir la apertura de nuevos procesos, sino de que en ellos se decida de modo contrario a como fue anteriormente decidido.

Según jurisprudencia reiterada del Tribunal Supremo, se muestra clara la concurrencia de la excepción de cosa juzgada material, cuando de la comparación de ambos procesos resulta la triple identidad de personas, cosas y causa de pedir ( STS 1306/2002, de 31 de diciembre, entre otras).

La igualdad de los procesos ha de inferirse, comparando lo resuelto en el primero con lo pretendido en el segundo, teniendo en cuenta la parte dispositiva de aquél, interpretada si es preciso, por los hechos y los fundamentos de derecho que sirvieron de apoyo a la petición de la parte y a la sentencia ( STS de 16 de marzo de 1991 y 25 de mayo de 1995), pues para apreciar la cosa juzgada se requiere una semejanza real que produzca contradicción evidente entre lo que se resolvió y lo que de nuevo se pretende, de tal manera que no puedan existir en armonía los dos fallos.

En el mismo sentido, en cuanto a los efectos de cosa juzgada de las resoluciones firmes, la STS núm. 117/2015 dispone que lo resuelto con fuerza de cosa juzgada tiene un efecto positivo o prejudicial de manera que su decisión vinculará a cualquier tribunal que conozca de un proceso posterior siempre que este aparezca como antecedente lógico de lo que sea su objeto y siempre que los litigantes de ambos procedimientos sean los mismos, debiendo extenderse los efectos de la cosa juzgada a aquellos hechos que pudieron alegarse en el anterior procedimiento.

Partiendo de lo anterior, la argumentación de la demandante ha de ser rechazada. Cierto es que se dictó Sentencia por el Juzgado de lo Social nº 1 de Oviedo en fecha 2 de septiembre de 2024 (Documento número 11 de la demanda), existiendo una identidad de partes entre ambos procedimientos y que se concluye declarando injustificada la modificación adoptada por el Ayuntamiento en julio de 2024, por no cumplir los requisitos exigidos por el artículo 41 ET. Ahora bien, en el Fundamento Jurídico Segundo de la citada resolución judicial se establece expresamente que "el Ayuntamiento permitió a la actora teletrabajar dos días desde su domicilio, facilitándole incluso los medios para ello, durante más de cuatro años, lo que constituye la condición más beneficiosa que señala la trabajadora y que no puede ser dejada sin efecto de forma unilateral, como se ha hecho, debiendo el Ayuntamiento proceder, si a su derecho interesa, y si considera que efectivamente la prestación del servicio que tiene encomendado se realizaría de forma más adecuada si se realiza de forma presencial, a la correspondiente modificación sustancial de las condiciones de trabajo, notificándole por escrito cuáles son las razones técnicas, organizativas, productivas o económicas que concurren".

Por tanto, procede valorar si en esta ocasión el Ayuntamiento ha cumplido con las formalidades y requisitos legales exigidos. Pues bien, dando aquí por reproducida, en aras de la brevedad, la doctrina jurisprudencial sobre la condición más beneficiosa contenida en la fundamentación jurídica de aquella sentencia, hemos de afirmar que en esta ocasión, a tenor de la documental aportada, consta acreditado la remisión por la demandada y recepción por la actora de la comunicación escrita y también de sus Anexos, con el plazo de preaviso de 15 días, así como su notificación al representante legal de los trabajadores (Documento número 12 aportado con la demanda y Documentos números 5 y 18 y 19 del ramo de prueba de la demandada, aportados en la vista).

La referida comunicación expone como causa de la modificación la necesidad de mejorar la eficiencia del Servicio de Urbanismo del Ayuntamiento demandado, debiendo valorar, en consecuencia, si las causas aducidas han sido acreditadas debidamente, y conducen a declarar la nulidad o improcedencia de la medida adoptada.

CUARTO.-La parte actora, con carácter principal, solicita que se declare la nulidad de la medida adoptada por vulneración de los derechos fundamentales (haciendo referencia a la garantía de indemnidad y al derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación por discapacidad y/o enfermedad), y ello con las consecuencias inherentes a tal declaración, y con el abono de una indemnización en cuantía de 6.000 euros por daños y perjuicios morales derivados de tal vulneración.

Considera la parte demandante que procede declarar la nulidad de la medida impugnada, al haber un quebrantamiento de la garantía de indemnidad, aludiendo en el escrito rector a la conexión temporal habida con la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 1 de Oviedo en fecha 2 de septiembre de 2024 y a las consecuencias de la negativa de la trabajadora a la firma de informes técnicos elaborados por un arquitecto externo contratado. Asimismo, destaca que hubo un retraso injustificado en el pago de las nóminas a la trabajadora de los meses de enero y febrero de 2025, y un retraso en el proceso de estabilización de la trabajadora en su puesto de trabajo.

Alegada en la demanda una lesión del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva del artículo 24 de la Constitución, en su vertiente de garantía de indemnidad, hay que recordar que en procesos como el presente, en el que se alega la vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas, entra en juego la institución de la "inversión de la carga de la prueba", de manera que, una vez constatada la concurrencia de indicios de que se ha producido la violación del derecho o libertad, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad no bastando, no obstante, con que el trabajador alegue la pretendida vulneración para la eficacia de la expresada inversión de la carga de la prueba, sino que debe probar uno o varios indicios de los que no llegue a poder presumirse de modo completo que existe la violación, pero de los que sí pueda deducirse la probabilidad de su existencia, siendo el hecho indiciario y la probabilidad el presupuesto para que opere la inversión de la carga de la prueba ( Sentencias del Tribunal Constitucional 80/2001, de 26 de marzo y 190/2001, de 1 de octubre).

En lo concerniente a la distribución de la carga de la prueba, señala la Sentencia 92/09 del TC que, según reiterada doctrina, cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del "onus probandi", no basta con que el demandante tilde de discriminatoria la conducta empresarial, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de su decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, que se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. No se impone, por tanto, al demandado la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la de la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales. En concreto, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, en su Sentencia de 6 de julio de 2010, recogía y respecto de la garantía de indemnidad recordaba cómo la Sentencia del TC de 19 de abril de 2004 señalaba que "...la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado también cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario. El derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface, pues, mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza".

En este sentido, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 7 de febrero de 2006 señala lo siguiente: "Es sabido que la prueba indiciaria se articula en un doble plano (por todas, SSTC 90/1997, de 6 de mayo, y 66/2002, de 21 de marzo). El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001, de 22 de octubre). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que haya podido producirse ( SSTC 87/1998, de 21 de abril; 293/1993, de 18 de octubre; 140/1999, de 22 de julio; 29/2000, de 31 de enero; 207/2001, de 22 de octubre; 214/2001, de 29 de octubre; 14/2002, de 28 de enero; 29/2002, de 11 de febrero, y 30/2002, de 11 de febrero). Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada".

Asimismo, el artículo 181.2 de la LRJS dispone expresamente: "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Así pues, y ante la naturaleza del procedimiento instado, el primer paso a analizar sería el de determinar si la parte demandante ha aportado algún indicio razonable de que la demandada ha lesionado los derechos fundamentales de la trabajadora.

Para apreciar la concurrencia de indicios, resulta relevante el criterio mantenido por el TC en sus Sentencias 17/2003, de 30 de enero y 49/2003, de 17 de marzo, según el cual: "Tendrán aptitud probatoria tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho sustantivo, como aquellos que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar por tanto más fácilmente neutralizables, sean sin embargo de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de la vulneración del derecho fundamental. Esto es, son admisibles diversos resultados de intensidad en la aportación de la prueba que concierne a la parte actora, pero deberá superarse inexcusablemente el umbral mínimo de aquella conexión necesaria, pues de otro modo, si se funda la demanda en alegaciones meramente retóricas o falta la acreditación de elementos cardinales para que la conexión misma pueda distinguirse, haciendo verosímil la inferencia, no se podrá pretender el desplazamiento del "onus probandi" al demandado".

Así las cosas, conviene recordar que según reiterada y constante jurisprudencia se produce la figura de la garantía de indemnidad en el sentido de que, del ejercicio de las acciones del trabajador, e incluso de sus actos preparatorios o previos al mismo, no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones laborales para la persona que las protagoniza. Por lo cual, todo empresario no puede adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos. Con lo que del ejercicio de la acción por parte del trabajador no le pueden derivar consecuencias negativas toda vez que el derecho a la tutela judicial efectiva no se satisface sólo mediante la actuación de jueces y tribunales sino también a través de la citada garantía de indemnidad.

En el mismo sentido el artículo 5.c) del Convenio de la OIT nº 158 y del artículo 4.2.g) del ET, recuerdan que es un derecho de los trabajadores el ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo, excluyéndose en el artículo 5.c del Convenio, como causa válida de la extinción del contrato de trabajo, el haber planteado una queja o haber participado en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes.

Por lo tanto, corresponde a la demandante hacer alusión a los preceptos jurídicos que entiende violados o vulnerados y corresponde al demandado aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad, en una inversión o distribución de la carga de la prueba que está fundada en la doctrina del Tribunal Constitucional así como del Tribunal Supremo, por la que la prueba de la discriminación o cualquier otra vulneración de los derechos para quien la sufre es difícilmente practicable dado que normalmente la entidad demandada suele tener uso de poder de organización que puede ocultar cualquier motivación presentando una apariencia de licitud en una actuación contraria a todo ámbito de justicia. Es por ello por lo que, ante esos ataques que pueden sufrir los derechos fundamentales, se libere a los titulares de una prueba exhaustiva del daño y de la motivación discriminatoria, sin que con ello se trate por tanto de imponer pruebas diabólicas de hechos negativos (la no discriminación u otros) sino la razonabilidad y proporcionalidad de medidas adoptadas y de su carácter totalmente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales.

Descendiendo al caso concreto, se alega en la demanda que el Sr. Alcalde del Ayuntamiento de Ribadedeva, no ha aceptado la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 1 de Oviedo, declarando injustificada la supresión del teletrabajo adoptada en julio de 2024, razón por la que inició un proceso de conductas y actuaciones de represalia en orden a socavar la capacidad de resiliencia de la trabajadora. Así, afirma que, tras la reincorporación de la aquí demandante a su puesto de trabajo, tras su situación de incapacidad en noviembre de 2024, el Alcalde, en presencia del Secretario municipal Don Edmundo, le instó o sugirió que, dada la acumulación de trabajo existente tras su baja por enfermedad, procediese a firmar los informes elaborados por un arquitecto externo, lo que, a su juicio, supone una presión profesional indebida e inaceptable, al pretender atribuirle responsabilidad técnica sobre documentos cuyo contenido no ha elaborado, vulnerando los principios básicos de responsabilidad profesional y de seguridad jurídica en el ámbito de la función pública. La trabajadora manifestó su negativa, en presencia del Secretario Municipal a firmar dichos documentos, actuando en estricto cumplimiento de sus deberes éticos y legales como técnica municipal, como así le hizo constar al Alcalde. Frente a tal afirmación, se argumenta por la parte demandada que, en tal fecha ni siquiera se había planteado el Ayuntamiento la contratación del Arquitecto externo, que no se inició sino tras el Informe Propuesta del Secretario de fecha 12 de febrero de 2025.

Así, la parte demandada no niega la contratación de un Arquitecto externo, ello con el fin de dar salida a las cuestiones más urgentes y aligerar la resolución de los expedientes. Pero, en cuanto a la fecha de su contratación, merece destacarse, en este punto, la prueba testifical de Don Edmundo practicada en el acto del juicio. El que fuera Secretario del Ayuntamiento demandado afirmó que se contrató a un arquitecto externo en el mes de octubre de 2024 hasta que se incorporó Doña María Antonieta a últimos del mes noviembre, lo que resulta corroborado con el Documento número 10 del ramo de prueba de la demandada, aportado en la vista. También admitió que se sugirió a la Sra. María Antonieta que firmase o supervisase los informes emitidos por ese arquitecto externo, a lo que ella se negó. Es un hecho reconocido por la parte demandada, por ende, la negativa de la trabajadora a suscribir los documentos emitidos por el arquitecto externo, pero, en cualquier caso, no resulta probado que el Ayuntamiento demandado obligase o coaccionase a la actora a firmar tales documentos o informes, ni que, ante su rotunda negativa, tomase medida alguna, o adoptase represalia contra la técnica municipal, respetando la decisión de ésta. Se dice por la parte actora que el Alcalde no acepta la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 1 de Oviedo de 2 de septiembre de 2024, mera afirmación de parte, carente de sustento probatorio, limitándose el Ayuntamiento, precisamente, a hacer uso de la facultad que se le reconoce en el Fundamento Jurídico Segundo de la citada resolución judicial, esto es, proceder a la correspondiente modificación sustancial de las condiciones de trabajo, notificándole por escrito cuáles son las razones técnicas, organizativas, productivas o económicas que concurren, para, a su juicio, poder suprimir el teletrabajo, previamente reconocido a la trabajadora.

Haremos referencia, a continuación, a las afirmaciones contenidas en la demanda rectora relativas a la paralización injustificada por el Ayuntamiento demandado del procedimiento de estabilización correspondiente al puesto de trabajo de la trabajadora, pese a haberse publicado la lista provisional de admitidos en el BOPA de 9 de febrero de 2024, sin que desde entonces se haya producido avance alguno en el desarrollo del proceso selectivo. Según la actora, ello contraviene la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público. Al respecto, en el acto del juicio, se puso de manifiesto por el que fuera Secretario municipal, Sr. Edmundo, que el proceso de consolidación o estabilización hubo de demorarse o paralizarse debido a que no se consiguió constituir el Tribunal, porque no se encontraban personas para conformarlo. Por tanto, se considera suficientemente justificada la paralización del proceso de estabilización, ya que éste no pudo culminar ante la dificultad de encontrar los miembros necesarios para constituir el Tribunal calificador o de selección, lo que resulta acreditado con los Documentos números 13 a 17 del ramo de prueba de la demandada. Por tanto, las manifestaciones vertidas en el escrito de demanda y en el acto del juicio por la parte actora, relativas al proceso de estabilización, se consideran irrelevantes al objeto de la presente litis.

Por último, en cuanto al retraso en el pago de las nóminas de enero y febrero de 2025, argumenta el Ayuntamiento demandado que la actora había comunicado recientemente el cambio de su número de cuenta bancaria para la domiciliación de su nómina, y éste no se había grabado correctamente, y al encontrarse de baja médica por aquellas fechas, el Secretario no lo pudo corregir hasta que tuvo conocimiento de ello, porque así se lo comunicó. Ello fue adverado por el Secretario Municipal y no se considera que guarde relación con la pretendida modificación de las condiciones laborales de la actora, al tratarse de un hecho puntual, sin que por la actora se haya acreditado que no percibió sus retribuciones salariales, ni que la demora en el cobro le haya causado perjuicio alguno o que haya acontecido en reiteradas ocasiones durante la relación laboral con el Ayuntamiento. Desde luego, tampoco puede atribuirse al proceso de modificación sustancial que nos ocupa, puesto que éste no se inicia hasta el mes de abril de 2025. También, por tanto, ha de concluirse que ese retraso en el abono de las nóminas carece de relevancia y no cabe atribuirle los efectos pretendidos por la parte actora.

En definitiva, aplicando la doctrina anteriormente expuesta al presente caso, y valorando lo actuado, debe concluirse que no existen indicios suficientes de la vulneración de ese derecho fundamental a tutela judicial efectiva, en su vertiente de garantía de indemnidad, sin que quepa hablar de represalia como se hace en la demanda rectora.

Rechazada una lesión de la garantía de indemnidad, cabe analizar si concurre, en el presente caso, una vulneración del derecho a la igualdad de trato y no discriminación por discapacidad y/o enfermedad. Aduce la parte actora, con base en el artículo 30 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que, a la fecha de producirse la notificación recepcionada por la trabajadora, ésta seguía en situación de incapacidad temporal, de lo que tenía perfecto conocimiento la municipalidad empleadora, destacando que el Ayuntamiento atribuye a la trabajadora una acumulación en la emisión de informes respecto de unos expedientes urbanísticos que "nacen" durante la situación de baja médica, lo que resulta indicativo de la inactividad del Ayuntamiento a la hora de suplirla, pretendiendo atribuir, así, a la enfermedad de la trabajadora las consecuencias de la propia ineficiencia del Ayuntamiento a la hora de dotar de medios humanos al área de urbanismo del mismo. Tal actuación, a su juicio, merece ser calificada, no sólo como una modificación injustificada de condiciones laborales, sino también como una lesión directa a los derechos fundamentales de la trabajadora, configurando un escenario de presión, marginación funcional y hostigamiento laboral incompatible con una actuación legítima de la Administración y revelador de su mala fe.

En relación con el principio de igualdad y no discriminación, contenido en el artículo 14 de la Constitución, la STC 200/2001, de 4 de octubre, determinó lo siguiente: El artículo 14 CE contiene en su primer inciso una cláusula general de igualdad de todos los españoles ante la Ley, habiendo sido configurado este principio general de igualdad, por una conocida doctrina constitucional, como un derecho subjetivo de los ciudadanos a obtener un trato igual, que obliga y limita a los poderes públicos a respetarlo y que exige que los supuestos de hecho iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas y que, para introducir diferencias entre ellos, tenga que existir una suficiente justificación de tal diferencia, que aparezca al mismo tiempo como fundada y razonable, de acuerdo con criterios y juicios de valor generalmente aceptados, y cuyas consecuencias no resulten, en todo caso, desproporcionadas.

Como tiene declarado este Tribunal desde la STC 22/1981, de 2 de julio, recogiendo al respecto la doctrina del Tribunal Europeo de Derecho Humanos en relación con el artículo 14 CEDH, el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el artículo 14 CE, sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello, pues, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable. Lo que prohíbe el principio de igualdad son, en suma, las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, según criterios o juicios de valor generalmente aceptados. También es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos. En resumen, el principio de igualdad, no sólo exige que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, sino también que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida ( SSTC 22/1981, de 2 de julio; 49/1982, de 14 de julio; 2/1983, de 24 de enero; 23/1984, de 20 de febrero; 209/1987, de 22 de diciembre; 209/1988, de 10 de noviembre; 20/1991, de 31 de enero; 110/1993, de 25 de marzo; 176/1993, de 27 de mayo; 340/1993, de 16 de noviembre; y 117/1998, de 2 de junio).

En el caso que nos ocupa, no existen indicios de vulneración del derecho fundamental a la igualdad y no discriminación que se alega por la actora. Como tiene declarado nuestro Tribunal Superior de Justicia de Asturias, entre otras, en Sentencia de fecha 15 de noviembre de 2022, el mero hecho de que una persona se encuentre en situación de incapacidad temporal no necesariamente ha de constituir una vulneración de su derecho a la no discriminación del artículo 14 CE. En ningún caso, la notificación remitida a la trabajadora el 3 de abril de 2025, a que alude el Hecho Probado Sexto de la presente resolución, alude a la situación de incapacidad temporal de Doña María Antonieta, debiendo destacarse que en tal fecha el Ayuntamiento desconocía que el periodo de IT de la técnica municipal finalizaría a los pocos días, el 11 de abril de 2025. Debe destacarse, además, que ésta se encontraba de alta en el momento en que la medida de modificación se hacía efectiva, esto es, a los 15 días de su recepción por la aquí demandante. Por último, no debe olvidarse que en la ocasión anterior en que el Ayuntamiento demandado pretendió suprimir el teletrabajo y modificar las condiciones de trabajo de la actora, que culminó en la ya referida Sentencia del Juzgado de lo Social número 1 de Oviedo, la trabajadora no se encontraba de baja, de lo que se colige que, la situación de baja de la trabajadora ninguna relación guarda con la pretensión del Ayuntamiento. En consecuencia, la alegación relativa a su situación de incapacidad temporal y a su condición de salud, tampoco es relevante a los efectos pretendidos de vulneración de un derecho fundamental: en tal sentido, cabe traer a colación las Sentencias del TSJ de Asturias de 25 de febrero de 2025 y 23 de mayo de 2023.

Tampoco se aprecia discriminación alguna por la demora o paralización del proceso de estabilización, a que antes aludimos, ya que no es el único puesto no consolidado, resultando probado que tampoco pudo culminarse el proceso de consolidación del puesto de archivero.

En conclusión, no se aprecia vulneración alguna de derechos fundamentales, lo que comporta el rechazo de la pretensión ejercitada con carácter principal, de nulidad de la medida adoptada.

Finalmente, en cuanto a la acción ejercitada acumuladamente, de indemnización por daños y perjuicios morales por importe de 6.000 euros, una vez descartada la existencia de vulneración de derecho fundamental alguno (ni del derecho a la garantía de indemnidad y ni del derecho a la no discriminación por razón de salud) por los motivos expuestos en los párrafos anteriores, también ha de desestimarse, sin que proceda acceder a indemnización alguna, al ir anudada dicha solicitud de resarcimiento a la petición de nulidad.

QUINTO.-Rechazada la pretensión principal de nulidad de la medida impugnada, procede entrar en el examen de la pretensión ejercitada con carácter subsidiario, esto es, la improcedencia o injustificación de la medida adoptada por el Ayuntamiento demandado.

En virtud de la prueba practicada en el acto del plenario, considera esta Juzgadora que las causas invocadas en el Documento número 12, como son el incremento exponencial de carga de trabajo y de expedientes abiertos pendientes de resolver, no han quedado suficientemente probados. Se ampara la parte demandada en el informe emitido por Secretaría (que aporta como Documento número 6) y los listados de expedientes activos (Documentos números 7 y 8), pero examinado su contenido, lo cierto es que se aprecia una disminución progresiva del número de expedientes incoados desde el año 2022 a la actualidad, siendo desconocida, por otra parte, la fecha de incoación de tales expedientes administrativos. A mayor abundamiento, el hecho de que tales expedientes se encuentren abiertos o en tramitación, no necesariamente presupone que se encuentran pendientes de resolución por la actora, ya que la testifical practicada en el acto del plenario evidenció que en muchos expedientes no debe intervenir la arquitecta, por no venir referidos a tareas que precisen de un informe o resolución técnica sino que son susceptibles de ser gestionados y resueltos administrativamente, incluso por vía telefónica (véase consultas efectuadas por ciudadanos relativas a solicitudes de vado, ocupación de dominio público, sobre saneamiento, etc.). Desde luego, no cabe imputar esa acumulación de expedientes del último año a la prestación de servicios por parte de la actora en esa modalidad mixta (presencial y teletrabajo), más aun teniendo en cuenta que la misma ha estado incursa en diferentes procesos de incapacidad temporal, no habiendo demostrado la parte demandada la ineficiencia en su desempeño laboral a través de la modalidad semipresencial.

Así las cosas, se concluye por la que suscribe que nos encontramos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, sin que se hayan acreditado objetivamente razones organizativas y de eficiencia que justifiquen el cambio producido, siendo insuficientes al respecto la documental elaborada unilateralmente por la parte demandada y la testifical del Sr. Edmundo practicada en el acto del plenario.

En función de lo expuesto, procede la estimación de la petición efectuada con carácter subsidiario en la demanda y declarar la medida impugnada como injustificada, debiendo reponerse a la demandante en las condiciones laborales anteriores a dicha modificación.

SEXTO.-Contra esta sentencia cabe recurso de suplicación, de acuerdo con lo establecido en el artículo 191 de la LRJS, al ejercitarse una pretensión acumulada de vulneración de derechos fundamentales.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-De conformidad con lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (en adelante LRJS), los hechos declarados probados derivan de la valoración conjunta de la prueba documental y testifical practicada en el acto del plenario.

SEGUNDO.-El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece que "1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a. Jornada de trabajo.

b. Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c. Régimen de trabajo a turnos.

d. Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e. Sistema de trabajo y rendimiento.

f. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto (...)".

Sabido es que, según determinan los artículos 1.1 y 20.1 ET, corresponde al empleador el denominado poder de dirección de la actividad laboral, lo que supone la capacidad de decidir sobre las circunstancias de la prestación de trabajo (contenido mismo de la prestación, jornada, horario, trabajo a turnos...). Claro está que dicho poder no es absoluto, sino que está sometido a límites, entre los cuales se encuentra el vinculado a la intensidad de la alteración que desee introducir en la prestación de trabajo. Esto es, el empresario puede variar unilateralmente determinadas condiciones de la prestación de servicios (ius variandi), pero tales modificaciones no pueden ser sustanciales, ya que en este caso han de seguirse las exigencias del artículo 41 ET.

Sobre la sustancialidad de la modificación, hemos de indicar que "modificaciones sustanciales" constituye un concepto jurídico indeterminado, que no ha sido delimitado por el legislador ni tampoco precisado de manera definitiva por la doctrina jurisprudencial. El Tribunal Central de Trabajo, entendió que "hay que acudir a una interpretación racional de dicha expresión y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad de las prestaciones con un perjuicio comprobable" ( Sentencia del Tribunal Central de Trabajo de 17 de marzo de 1986). El TS en Sentencia de 3 de abril de 1995, declaraba la necesidad de que las modificaciones, para ser sustanciales, habían de producir perjuicios al trabajador, la de 11 de noviembre de 1997 recordaba que "la doctrina de esta Sala en sus Sentencias de 17 julio 1986 y 3 diciembre 1987 , que ha establecido que por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del artículo 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial" y en Sentencia de 15 de marzo de 1991 que "la sustancialidad de la modificación, supone, básicamente, que ha de producirse una transformación de aspectos básicos de la relación laboral que haga que la prestación resulte más onerosa para el trabajador, en relación a una cierta objetivación de tal onerosidad, atendiendo a la intensidad de la misma, la condición de trabajo a la que se refiere la modificación y su duración en el tiempo".

El hecho de que el artículo 41.1 ET haga expresa referencia a determinadas condiciones de trabajo no carece de trascendencia; cabe entender que dichas condiciones son las que tienen la consideración de principales en el contrato de trabajo en los términos establecidos en el artículo 1203.1 CC al afectar a los aspectos más determinantes de la relación laboral, que tienen una singular repercusión en la actividad empresarial y en el trabajador, de modo que si la modificación afecta a las condiciones establecidas en el artículo 41 ET se presume que la misma tiene carácter sustancial, salvo que se trate de simples ajustes o variaciones de matiz que carezcan de incidencia en la relación de trabajo y/o en el trabajador.

TERCERO.-En el presente caso, la actora considera que ha sido objeto de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, pues teniendo reconocida, como condición más beneficiosa, teletrabajar dos días desde su domicilio y uno presencialmente, se le comunica que debe comenzar a desempeñar su trabajo de forma presencial los lunes, martes y miércoles de cada semana. Invoca, asimismo, la existencia de cosa juzgada, y considera que la referida modificación ha de estimarse nula y subsidiariamente improcedente o injustificada, aduciendo que, además, se ha vulnerado el derecho a la garantía de indemnidad y a la igualdad de trato y no discriminación, interesando una indemnización de daños y perjuicios por vulneración de derechos fundamentales. Por su parte, el Ayuntamiento demandado se ha opuesto a la demanda, negando el efecto de cosa juzgada y defendiendo el cumplimiento de todos los requisitos formales exigidos por el artículo 41 del ET, estando justificada la modificación por razones de eficiencia, debidamente acreditadas.

Comenzando por el examen del efecto positivo y negativo de la cosa juzgada esgrimido por la demandante, cabe recordar aquí que la institución de la cosa juzgada trata de impedir que se vuelva a tratar sobre lo que ha sido resuelto, bien mediante recursos dentro del mismo proceso (cosa juzgada formal), bien fuera del mismo, prohibiendo el nacimiento de un nuevo proceso sobre el mismo objeto (cosa juzgada material). La cosa juzgada formal expresa la imposibilidad de modificar la sentencia que es firme como efecto del principio de preclusión, con la excepción de aquellos recursos como el de revisión o audiencia del rebelde que se dan precisamente frente a las sentencias firmes. Por eso la cosa juzgada es la que se denomina material, que consiste en la inatacabilidad del contenido de la resolución judicial, de manera que imposibilita la apertura de un nuevo proceso que se oponga a la decisión que goza de tal autoridad. No se trata de impedir la apertura de nuevos procesos, sino de que en ellos se decida de modo contrario a como fue anteriormente decidido.

Según jurisprudencia reiterada del Tribunal Supremo, se muestra clara la concurrencia de la excepción de cosa juzgada material, cuando de la comparación de ambos procesos resulta la triple identidad de personas, cosas y causa de pedir ( STS 1306/2002, de 31 de diciembre, entre otras).

La igualdad de los procesos ha de inferirse, comparando lo resuelto en el primero con lo pretendido en el segundo, teniendo en cuenta la parte dispositiva de aquél, interpretada si es preciso, por los hechos y los fundamentos de derecho que sirvieron de apoyo a la petición de la parte y a la sentencia ( STS de 16 de marzo de 1991 y 25 de mayo de 1995), pues para apreciar la cosa juzgada se requiere una semejanza real que produzca contradicción evidente entre lo que se resolvió y lo que de nuevo se pretende, de tal manera que no puedan existir en armonía los dos fallos.

En el mismo sentido, en cuanto a los efectos de cosa juzgada de las resoluciones firmes, la STS núm. 117/2015 dispone que lo resuelto con fuerza de cosa juzgada tiene un efecto positivo o prejudicial de manera que su decisión vinculará a cualquier tribunal que conozca de un proceso posterior siempre que este aparezca como antecedente lógico de lo que sea su objeto y siempre que los litigantes de ambos procedimientos sean los mismos, debiendo extenderse los efectos de la cosa juzgada a aquellos hechos que pudieron alegarse en el anterior procedimiento.

Partiendo de lo anterior, la argumentación de la demandante ha de ser rechazada. Cierto es que se dictó Sentencia por el Juzgado de lo Social nº 1 de Oviedo en fecha 2 de septiembre de 2024 (Documento número 11 de la demanda), existiendo una identidad de partes entre ambos procedimientos y que se concluye declarando injustificada la modificación adoptada por el Ayuntamiento en julio de 2024, por no cumplir los requisitos exigidos por el artículo 41 ET. Ahora bien, en el Fundamento Jurídico Segundo de la citada resolución judicial se establece expresamente que "el Ayuntamiento permitió a la actora teletrabajar dos días desde su domicilio, facilitándole incluso los medios para ello, durante más de cuatro años, lo que constituye la condición más beneficiosa que señala la trabajadora y que no puede ser dejada sin efecto de forma unilateral, como se ha hecho, debiendo el Ayuntamiento proceder, si a su derecho interesa, y si considera que efectivamente la prestación del servicio que tiene encomendado se realizaría de forma más adecuada si se realiza de forma presencial, a la correspondiente modificación sustancial de las condiciones de trabajo, notificándole por escrito cuáles son las razones técnicas, organizativas, productivas o económicas que concurren".

Por tanto, procede valorar si en esta ocasión el Ayuntamiento ha cumplido con las formalidades y requisitos legales exigidos. Pues bien, dando aquí por reproducida, en aras de la brevedad, la doctrina jurisprudencial sobre la condición más beneficiosa contenida en la fundamentación jurídica de aquella sentencia, hemos de afirmar que en esta ocasión, a tenor de la documental aportada, consta acreditado la remisión por la demandada y recepción por la actora de la comunicación escrita y también de sus Anexos, con el plazo de preaviso de 15 días, así como su notificación al representante legal de los trabajadores (Documento número 12 aportado con la demanda y Documentos números 5 y 18 y 19 del ramo de prueba de la demandada, aportados en la vista).

La referida comunicación expone como causa de la modificación la necesidad de mejorar la eficiencia del Servicio de Urbanismo del Ayuntamiento demandado, debiendo valorar, en consecuencia, si las causas aducidas han sido acreditadas debidamente, y conducen a declarar la nulidad o improcedencia de la medida adoptada.

CUARTO.-La parte actora, con carácter principal, solicita que se declare la nulidad de la medida adoptada por vulneración de los derechos fundamentales (haciendo referencia a la garantía de indemnidad y al derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación por discapacidad y/o enfermedad), y ello con las consecuencias inherentes a tal declaración, y con el abono de una indemnización en cuantía de 6.000 euros por daños y perjuicios morales derivados de tal vulneración.

Considera la parte demandante que procede declarar la nulidad de la medida impugnada, al haber un quebrantamiento de la garantía de indemnidad, aludiendo en el escrito rector a la conexión temporal habida con la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 1 de Oviedo en fecha 2 de septiembre de 2024 y a las consecuencias de la negativa de la trabajadora a la firma de informes técnicos elaborados por un arquitecto externo contratado. Asimismo, destaca que hubo un retraso injustificado en el pago de las nóminas a la trabajadora de los meses de enero y febrero de 2025, y un retraso en el proceso de estabilización de la trabajadora en su puesto de trabajo.

Alegada en la demanda una lesión del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva del artículo 24 de la Constitución, en su vertiente de garantía de indemnidad, hay que recordar que en procesos como el presente, en el que se alega la vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas, entra en juego la institución de la "inversión de la carga de la prueba", de manera que, una vez constatada la concurrencia de indicios de que se ha producido la violación del derecho o libertad, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad no bastando, no obstante, con que el trabajador alegue la pretendida vulneración para la eficacia de la expresada inversión de la carga de la prueba, sino que debe probar uno o varios indicios de los que no llegue a poder presumirse de modo completo que existe la violación, pero de los que sí pueda deducirse la probabilidad de su existencia, siendo el hecho indiciario y la probabilidad el presupuesto para que opere la inversión de la carga de la prueba ( Sentencias del Tribunal Constitucional 80/2001, de 26 de marzo y 190/2001, de 1 de octubre).

En lo concerniente a la distribución de la carga de la prueba, señala la Sentencia 92/09 del TC que, según reiterada doctrina, cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del "onus probandi", no basta con que el demandante tilde de discriminatoria la conducta empresarial, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de su decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, que se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. No se impone, por tanto, al demandado la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la de la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales. En concreto, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, en su Sentencia de 6 de julio de 2010, recogía y respecto de la garantía de indemnidad recordaba cómo la Sentencia del TC de 19 de abril de 2004 señalaba que "...la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado también cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario. El derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface, pues, mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza".

En este sentido, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 7 de febrero de 2006 señala lo siguiente: "Es sabido que la prueba indiciaria se articula en un doble plano (por todas, SSTC 90/1997, de 6 de mayo, y 66/2002, de 21 de marzo). El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001, de 22 de octubre). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que haya podido producirse ( SSTC 87/1998, de 21 de abril; 293/1993, de 18 de octubre; 140/1999, de 22 de julio; 29/2000, de 31 de enero; 207/2001, de 22 de octubre; 214/2001, de 29 de octubre; 14/2002, de 28 de enero; 29/2002, de 11 de febrero, y 30/2002, de 11 de febrero). Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada".

Asimismo, el artículo 181.2 de la LRJS dispone expresamente: "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Así pues, y ante la naturaleza del procedimiento instado, el primer paso a analizar sería el de determinar si la parte demandante ha aportado algún indicio razonable de que la demandada ha lesionado los derechos fundamentales de la trabajadora.

Para apreciar la concurrencia de indicios, resulta relevante el criterio mantenido por el TC en sus Sentencias 17/2003, de 30 de enero y 49/2003, de 17 de marzo, según el cual: "Tendrán aptitud probatoria tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho sustantivo, como aquellos que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar por tanto más fácilmente neutralizables, sean sin embargo de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de la vulneración del derecho fundamental. Esto es, son admisibles diversos resultados de intensidad en la aportación de la prueba que concierne a la parte actora, pero deberá superarse inexcusablemente el umbral mínimo de aquella conexión necesaria, pues de otro modo, si se funda la demanda en alegaciones meramente retóricas o falta la acreditación de elementos cardinales para que la conexión misma pueda distinguirse, haciendo verosímil la inferencia, no se podrá pretender el desplazamiento del "onus probandi" al demandado".

Así las cosas, conviene recordar que según reiterada y constante jurisprudencia se produce la figura de la garantía de indemnidad en el sentido de que, del ejercicio de las acciones del trabajador, e incluso de sus actos preparatorios o previos al mismo, no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones laborales para la persona que las protagoniza. Por lo cual, todo empresario no puede adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos. Con lo que del ejercicio de la acción por parte del trabajador no le pueden derivar consecuencias negativas toda vez que el derecho a la tutela judicial efectiva no se satisface sólo mediante la actuación de jueces y tribunales sino también a través de la citada garantía de indemnidad.

En el mismo sentido el artículo 5.c) del Convenio de la OIT nº 158 y del artículo 4.2.g) del ET, recuerdan que es un derecho de los trabajadores el ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo, excluyéndose en el artículo 5.c del Convenio, como causa válida de la extinción del contrato de trabajo, el haber planteado una queja o haber participado en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes.

Por lo tanto, corresponde a la demandante hacer alusión a los preceptos jurídicos que entiende violados o vulnerados y corresponde al demandado aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad, en una inversión o distribución de la carga de la prueba que está fundada en la doctrina del Tribunal Constitucional así como del Tribunal Supremo, por la que la prueba de la discriminación o cualquier otra vulneración de los derechos para quien la sufre es difícilmente practicable dado que normalmente la entidad demandada suele tener uso de poder de organización que puede ocultar cualquier motivación presentando una apariencia de licitud en una actuación contraria a todo ámbito de justicia. Es por ello por lo que, ante esos ataques que pueden sufrir los derechos fundamentales, se libere a los titulares de una prueba exhaustiva del daño y de la motivación discriminatoria, sin que con ello se trate por tanto de imponer pruebas diabólicas de hechos negativos (la no discriminación u otros) sino la razonabilidad y proporcionalidad de medidas adoptadas y de su carácter totalmente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales.

Descendiendo al caso concreto, se alega en la demanda que el Sr. Alcalde del Ayuntamiento de Ribadedeva, no ha aceptado la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 1 de Oviedo, declarando injustificada la supresión del teletrabajo adoptada en julio de 2024, razón por la que inició un proceso de conductas y actuaciones de represalia en orden a socavar la capacidad de resiliencia de la trabajadora. Así, afirma que, tras la reincorporación de la aquí demandante a su puesto de trabajo, tras su situación de incapacidad en noviembre de 2024, el Alcalde, en presencia del Secretario municipal Don Edmundo, le instó o sugirió que, dada la acumulación de trabajo existente tras su baja por enfermedad, procediese a firmar los informes elaborados por un arquitecto externo, lo que, a su juicio, supone una presión profesional indebida e inaceptable, al pretender atribuirle responsabilidad técnica sobre documentos cuyo contenido no ha elaborado, vulnerando los principios básicos de responsabilidad profesional y de seguridad jurídica en el ámbito de la función pública. La trabajadora manifestó su negativa, en presencia del Secretario Municipal a firmar dichos documentos, actuando en estricto cumplimiento de sus deberes éticos y legales como técnica municipal, como así le hizo constar al Alcalde. Frente a tal afirmación, se argumenta por la parte demandada que, en tal fecha ni siquiera se había planteado el Ayuntamiento la contratación del Arquitecto externo, que no se inició sino tras el Informe Propuesta del Secretario de fecha 12 de febrero de 2025.

Así, la parte demandada no niega la contratación de un Arquitecto externo, ello con el fin de dar salida a las cuestiones más urgentes y aligerar la resolución de los expedientes. Pero, en cuanto a la fecha de su contratación, merece destacarse, en este punto, la prueba testifical de Don Edmundo practicada en el acto del juicio. El que fuera Secretario del Ayuntamiento demandado afirmó que se contrató a un arquitecto externo en el mes de octubre de 2024 hasta que se incorporó Doña María Antonieta a últimos del mes noviembre, lo que resulta corroborado con el Documento número 10 del ramo de prueba de la demandada, aportado en la vista. También admitió que se sugirió a la Sra. María Antonieta que firmase o supervisase los informes emitidos por ese arquitecto externo, a lo que ella se negó. Es un hecho reconocido por la parte demandada, por ende, la negativa de la trabajadora a suscribir los documentos emitidos por el arquitecto externo, pero, en cualquier caso, no resulta probado que el Ayuntamiento demandado obligase o coaccionase a la actora a firmar tales documentos o informes, ni que, ante su rotunda negativa, tomase medida alguna, o adoptase represalia contra la técnica municipal, respetando la decisión de ésta. Se dice por la parte actora que el Alcalde no acepta la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 1 de Oviedo de 2 de septiembre de 2024, mera afirmación de parte, carente de sustento probatorio, limitándose el Ayuntamiento, precisamente, a hacer uso de la facultad que se le reconoce en el Fundamento Jurídico Segundo de la citada resolución judicial, esto es, proceder a la correspondiente modificación sustancial de las condiciones de trabajo, notificándole por escrito cuáles son las razones técnicas, organizativas, productivas o económicas que concurren, para, a su juicio, poder suprimir el teletrabajo, previamente reconocido a la trabajadora.

Haremos referencia, a continuación, a las afirmaciones contenidas en la demanda rectora relativas a la paralización injustificada por el Ayuntamiento demandado del procedimiento de estabilización correspondiente al puesto de trabajo de la trabajadora, pese a haberse publicado la lista provisional de admitidos en el BOPA de 9 de febrero de 2024, sin que desde entonces se haya producido avance alguno en el desarrollo del proceso selectivo. Según la actora, ello contraviene la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público. Al respecto, en el acto del juicio, se puso de manifiesto por el que fuera Secretario municipal, Sr. Edmundo, que el proceso de consolidación o estabilización hubo de demorarse o paralizarse debido a que no se consiguió constituir el Tribunal, porque no se encontraban personas para conformarlo. Por tanto, se considera suficientemente justificada la paralización del proceso de estabilización, ya que éste no pudo culminar ante la dificultad de encontrar los miembros necesarios para constituir el Tribunal calificador o de selección, lo que resulta acreditado con los Documentos números 13 a 17 del ramo de prueba de la demandada. Por tanto, las manifestaciones vertidas en el escrito de demanda y en el acto del juicio por la parte actora, relativas al proceso de estabilización, se consideran irrelevantes al objeto de la presente litis.

Por último, en cuanto al retraso en el pago de las nóminas de enero y febrero de 2025, argumenta el Ayuntamiento demandado que la actora había comunicado recientemente el cambio de su número de cuenta bancaria para la domiciliación de su nómina, y éste no se había grabado correctamente, y al encontrarse de baja médica por aquellas fechas, el Secretario no lo pudo corregir hasta que tuvo conocimiento de ello, porque así se lo comunicó. Ello fue adverado por el Secretario Municipal y no se considera que guarde relación con la pretendida modificación de las condiciones laborales de la actora, al tratarse de un hecho puntual, sin que por la actora se haya acreditado que no percibió sus retribuciones salariales, ni que la demora en el cobro le haya causado perjuicio alguno o que haya acontecido en reiteradas ocasiones durante la relación laboral con el Ayuntamiento. Desde luego, tampoco puede atribuirse al proceso de modificación sustancial que nos ocupa, puesto que éste no se inicia hasta el mes de abril de 2025. También, por tanto, ha de concluirse que ese retraso en el abono de las nóminas carece de relevancia y no cabe atribuirle los efectos pretendidos por la parte actora.

En definitiva, aplicando la doctrina anteriormente expuesta al presente caso, y valorando lo actuado, debe concluirse que no existen indicios suficientes de la vulneración de ese derecho fundamental a tutela judicial efectiva, en su vertiente de garantía de indemnidad, sin que quepa hablar de represalia como se hace en la demanda rectora.

Rechazada una lesión de la garantía de indemnidad, cabe analizar si concurre, en el presente caso, una vulneración del derecho a la igualdad de trato y no discriminación por discapacidad y/o enfermedad. Aduce la parte actora, con base en el artículo 30 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que, a la fecha de producirse la notificación recepcionada por la trabajadora, ésta seguía en situación de incapacidad temporal, de lo que tenía perfecto conocimiento la municipalidad empleadora, destacando que el Ayuntamiento atribuye a la trabajadora una acumulación en la emisión de informes respecto de unos expedientes urbanísticos que "nacen" durante la situación de baja médica, lo que resulta indicativo de la inactividad del Ayuntamiento a la hora de suplirla, pretendiendo atribuir, así, a la enfermedad de la trabajadora las consecuencias de la propia ineficiencia del Ayuntamiento a la hora de dotar de medios humanos al área de urbanismo del mismo. Tal actuación, a su juicio, merece ser calificada, no sólo como una modificación injustificada de condiciones laborales, sino también como una lesión directa a los derechos fundamentales de la trabajadora, configurando un escenario de presión, marginación funcional y hostigamiento laboral incompatible con una actuación legítima de la Administración y revelador de su mala fe.

En relación con el principio de igualdad y no discriminación, contenido en el artículo 14 de la Constitución, la STC 200/2001, de 4 de octubre, determinó lo siguiente: El artículo 14 CE contiene en su primer inciso una cláusula general de igualdad de todos los españoles ante la Ley, habiendo sido configurado este principio general de igualdad, por una conocida doctrina constitucional, como un derecho subjetivo de los ciudadanos a obtener un trato igual, que obliga y limita a los poderes públicos a respetarlo y que exige que los supuestos de hecho iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas y que, para introducir diferencias entre ellos, tenga que existir una suficiente justificación de tal diferencia, que aparezca al mismo tiempo como fundada y razonable, de acuerdo con criterios y juicios de valor generalmente aceptados, y cuyas consecuencias no resulten, en todo caso, desproporcionadas.

Como tiene declarado este Tribunal desde la STC 22/1981, de 2 de julio, recogiendo al respecto la doctrina del Tribunal Europeo de Derecho Humanos en relación con el artículo 14 CEDH, el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el artículo 14 CE, sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello, pues, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable. Lo que prohíbe el principio de igualdad son, en suma, las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, según criterios o juicios de valor generalmente aceptados. También es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos. En resumen, el principio de igualdad, no sólo exige que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, sino también que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida ( SSTC 22/1981, de 2 de julio; 49/1982, de 14 de julio; 2/1983, de 24 de enero; 23/1984, de 20 de febrero; 209/1987, de 22 de diciembre; 209/1988, de 10 de noviembre; 20/1991, de 31 de enero; 110/1993, de 25 de marzo; 176/1993, de 27 de mayo; 340/1993, de 16 de noviembre; y 117/1998, de 2 de junio).

En el caso que nos ocupa, no existen indicios de vulneración del derecho fundamental a la igualdad y no discriminación que se alega por la actora. Como tiene declarado nuestro Tribunal Superior de Justicia de Asturias, entre otras, en Sentencia de fecha 15 de noviembre de 2022, el mero hecho de que una persona se encuentre en situación de incapacidad temporal no necesariamente ha de constituir una vulneración de su derecho a la no discriminación del artículo 14 CE. En ningún caso, la notificación remitida a la trabajadora el 3 de abril de 2025, a que alude el Hecho Probado Sexto de la presente resolución, alude a la situación de incapacidad temporal de Doña María Antonieta, debiendo destacarse que en tal fecha el Ayuntamiento desconocía que el periodo de IT de la técnica municipal finalizaría a los pocos días, el 11 de abril de 2025. Debe destacarse, además, que ésta se encontraba de alta en el momento en que la medida de modificación se hacía efectiva, esto es, a los 15 días de su recepción por la aquí demandante. Por último, no debe olvidarse que en la ocasión anterior en que el Ayuntamiento demandado pretendió suprimir el teletrabajo y modificar las condiciones de trabajo de la actora, que culminó en la ya referida Sentencia del Juzgado de lo Social número 1 de Oviedo, la trabajadora no se encontraba de baja, de lo que se colige que, la situación de baja de la trabajadora ninguna relación guarda con la pretensión del Ayuntamiento. En consecuencia, la alegación relativa a su situación de incapacidad temporal y a su condición de salud, tampoco es relevante a los efectos pretendidos de vulneración de un derecho fundamental: en tal sentido, cabe traer a colación las Sentencias del TSJ de Asturias de 25 de febrero de 2025 y 23 de mayo de 2023.

Tampoco se aprecia discriminación alguna por la demora o paralización del proceso de estabilización, a que antes aludimos, ya que no es el único puesto no consolidado, resultando probado que tampoco pudo culminarse el proceso de consolidación del puesto de archivero.

En conclusión, no se aprecia vulneración alguna de derechos fundamentales, lo que comporta el rechazo de la pretensión ejercitada con carácter principal, de nulidad de la medida adoptada.

Finalmente, en cuanto a la acción ejercitada acumuladamente, de indemnización por daños y perjuicios morales por importe de 6.000 euros, una vez descartada la existencia de vulneración de derecho fundamental alguno (ni del derecho a la garantía de indemnidad y ni del derecho a la no discriminación por razón de salud) por los motivos expuestos en los párrafos anteriores, también ha de desestimarse, sin que proceda acceder a indemnización alguna, al ir anudada dicha solicitud de resarcimiento a la petición de nulidad.

QUINTO.-Rechazada la pretensión principal de nulidad de la medida impugnada, procede entrar en el examen de la pretensión ejercitada con carácter subsidiario, esto es, la improcedencia o injustificación de la medida adoptada por el Ayuntamiento demandado.

En virtud de la prueba practicada en el acto del plenario, considera esta Juzgadora que las causas invocadas en el Documento número 12, como son el incremento exponencial de carga de trabajo y de expedientes abiertos pendientes de resolver, no han quedado suficientemente probados. Se ampara la parte demandada en el informe emitido por Secretaría (que aporta como Documento número 6) y los listados de expedientes activos (Documentos números 7 y 8), pero examinado su contenido, lo cierto es que se aprecia una disminución progresiva del número de expedientes incoados desde el año 2022 a la actualidad, siendo desconocida, por otra parte, la fecha de incoación de tales expedientes administrativos. A mayor abundamiento, el hecho de que tales expedientes se encuentren abiertos o en tramitación, no necesariamente presupone que se encuentran pendientes de resolución por la actora, ya que la testifical practicada en el acto del plenario evidenció que en muchos expedientes no debe intervenir la arquitecta, por no venir referidos a tareas que precisen de un informe o resolución técnica sino que son susceptibles de ser gestionados y resueltos administrativamente, incluso por vía telefónica (véase consultas efectuadas por ciudadanos relativas a solicitudes de vado, ocupación de dominio público, sobre saneamiento, etc.). Desde luego, no cabe imputar esa acumulación de expedientes del último año a la prestación de servicios por parte de la actora en esa modalidad mixta (presencial y teletrabajo), más aun teniendo en cuenta que la misma ha estado incursa en diferentes procesos de incapacidad temporal, no habiendo demostrado la parte demandada la ineficiencia en su desempeño laboral a través de la modalidad semipresencial.

Así las cosas, se concluye por la que suscribe que nos encontramos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, sin que se hayan acreditado objetivamente razones organizativas y de eficiencia que justifiquen el cambio producido, siendo insuficientes al respecto la documental elaborada unilateralmente por la parte demandada y la testifical del Sr. Edmundo practicada en el acto del plenario.

En función de lo expuesto, procede la estimación de la petición efectuada con carácter subsidiario en la demanda y declarar la medida impugnada como injustificada, debiendo reponerse a la demandante en las condiciones laborales anteriores a dicha modificación.

SEXTO.-Contra esta sentencia cabe recurso de suplicación, de acuerdo con lo establecido en el artículo 191 de la LRJS, al ejercitarse una pretensión acumulada de vulneración de derechos fundamentales.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,