Sentencia Social 114/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 3 de Plasencia, Rec. 157/2026 de 30 de marzo del 2026

PRIMERO. - Alegaciones de las partes.

La actora, Doña Sonsoles, presentó demanda frente a la empresa, DIRECCION000., con sustento, en síntesis, en los siguientes hechos:

a) La trabajadora viene prestando sus servicios para la empresa demandada desde el 4 de junio de 2018.

b) Tiene reconocida una reducción de jornada por cuidado de menor, prestando servicios de lunes a sábado en el siguiente horario alterno por semanas: turno de mañana, de 06:00 a 13:30 horas; turno de tarde, de 14:30 a 22:00 horas. Los descansos se realizan los domingos y un día entre semana, según cuadrantes.

c) En fecha NUM000 de 2025 nació el hijo de la actora, Melchor.

d) El padre del hijo de la actora presta servicios en la empresa, Delegación de Dialectro Manchego, en el siguiente horario: de lunes a viernes de 08:00 a 14:00 horas y de 16:00 a 18:00 horas.

e) Desde febrero de 2026, el hijo de la actora ha comenzado a acudir a la Escuela DIRECCION001 en horario de 07:45 horas a 14:30 horas.

f) En fecha 16/01/2026, la actora solicitó a la empresa la adaptación y reducción de jornada, con sujeción a lo previsto en los artículos 34.8 y 37.6 ET, para prestar servicios de lunes a sábado, en horario de 06:00 a 13:30 horas; es decir, hacer su jornada en turno de mañana con el mismo horario que realiza cuando le toca prestar servicios en dicho turno.

g) En un primer momento la empresa denegó su solicitud al no acreditarse las necesidades personales que justifican dicho derecho. Remitida documentación por la trabajadora, la empresa volvió a denegarlo con sustento en que la adaptación de jornada solicitada no se encuentra comprendida dentro de su jornada de trabajo y no resultaba viable por ser incompatible con la jornada de trabajo de sus compañeros de trabajo. Seguidamente, la trabajadora volvió a reiterar su solicitud, que le fue denegada por la empresa por los mismos motivos.

h) Se defiende que la denegación de la empresa vulnera lo dispuesto en los artículos 34.8 y 37 ET, el artículo 14 CE y la jurisprudencia. Se defiende que no hay justificación para que la empresa deniegue tal derecho, al no existir causa organizativa, ni productiva que justifique la denegación.

i) La empresa tiene una plantilla de 150 trabajadores, en fabricación hay un total de 108 trabajadores pertenecientes a tres empresas de trabajo temporal, de los cuales, algunos prestan servicio en turno fijo de mañana, turnos fijos de tardes y en turnos rotativos. Es decir, la empresa tiene 141 trabajadores en el departamento de fabricación, realizando tres turnos distintos, lo que implica que las opciones de reorganización de los trabajadores sean más amplias. Además, la empresa tiene trabajadores que ya prestan servicios de manera fija en el turno solicitado; por lo que a la demandada no le supone ningún perjuicio que la actora preste servicios de manera fija en el turno de mañana.

j) La empresa no ha ofrecido a la trabajadora ninguna alternativa.

k) Sus circunstancias personales hacen que sea imprescindible que se le reconozca la adaptación de jornada solicitada, ya que el horario de su pareja ocasiona que su hijo se encuentre desatendido por las tardes, toda vez que ninguno de los progenitores se puede ocupar de su cuidado cuando no está en la escuela infantil.

l) Se reclama en concepto de indemnización por daños morales el importe de 18.000 €.

Por su parte, la demandada se opuso remitiéndose al contenido de las comunicaciones efectuadas por la empresa a la trabajadora, añadiendo que no procedía estimar la indemnización por daños morales solicitada al no haberse acreditado que hubiera adoptado una conducta discriminatoria, no habiéndose cuantificado el daño, ni su causación.

Por último, practicada la prueba, el Ministerio Fiscal informó en el sentido de considerar que no había sido acreditada la vulneración de derechos fundamentales en que se sustentaba la indemnización solicitada.

SEGUNDO. - Decisión.

Descendiendo al fondo del asunto, expuestas las posiciones de las partes conforme se desprende del fundamento jurídico que precede al presente, hemos de tomar como premisa lo que se desprende del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, el cual dispone en su apartado 8 que: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa".

A este respecto, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, indicó en Sentencia de 3 de mayo de 2018, nº 1384/2018, rec. 979/2018, que - lo resaltado es nuestro -:

"(...) Teniendo en cuenta estas premisas y como resultado de la lectura integradora que ha de realizarse entre los preceptos controvertidos en estos supuestos - art. 37.5 . y 6 y art. 34.8 ET y art. 139 LRJS -, llegamos a la conclusión de que la trabajadora tiene reconocido en nuestro ordenamiento laboral, el derecho a una modificación de su régimen horario, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, con la única excepción de que ello resulte excesivamente gravoso para la organización de la empresa.

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De esta afirmación no cabe obtener como conclusión que los trabajadores tengan ahora reconocido un derecho a la modificación unilateral de su jornada de trabajo, sino que lo que se reconoce es un derecho a proponer, a falta de normativa convencional, la adaptación de su horario de trabajo, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Al empleador le incumbe por tanto acreditar las razones de tipo organizativo por las cuales se opone a la propuesta del titular de este derecho, realizando en su caso, alternativas a esta propuesta.

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Para ello el juez viene obligado, según la doctrina constitucional recogida en la conocida STC 3/2007 , a ponderar todas las circunstancias concurrentes, destacando entre ellas a juicio del TC, las "dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa". Por tanto, corresponderá al empresario demostrar en estos casos, el perjuicio organizativo o/y económico que le supondría la aceptación de la concreción horaria que pretenda la trabajadora.

QUINTO

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Dadas las características de este derecho, y, mas específicamente, a quien corresponde su ejercicio, es al empresario al que incumbe demostrar que confluyen razones mas poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora pero de entrar en colisión ambos derechos es la trabajadora quien debe probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario.

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La concreció n horaria de la reducción de jornada es un derecho de los trabajadores, que sólo en supuestos excepcionales ha de decaer, como ocurriría en supuestos de abuso de derecho, inexistencia de buena fe o manifiesto quebranto para la empresa.No concurriendo ninguna de estas circunstancias, le correspondería a la trabajadora la concreción horaria resultante de la reducción de jornada."

El artículo 34, en el apartado 8 º, ET, se indica que "en la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo".

Así las cosas, debemos de incidir en que el derecho de adaptación establecido en el art. 34.8 del ET, como derecho a modificar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, queda sujeto, caso de no existir acuerdo colectivo o individual, a su exigencia en sede judicial, que deberá ponderar los bienes e intereses confrontados, el del trabajador y el de la empresa, bajo un criterio de "razonabilidad y proporcionalidad", siendo en consecuencia un derecho "condicionado"; por tanto, no se reconoce un "derecho a adaptar" sino que se reconoce una expectativa de derecho, de tal forma que, ante ausencia de negociación colectiva que recoja los términos del ejercicio de este "derecho a solicitar" la adaptación de la jornada, se podrá solicitar a la empresa aquella siempre que sea razonable y proporcional (es decir, que la medida pretendida cumpla su finalidad, no amparándose solicitudes desmedidas o carentes de conexión con el derecho jurídicamente protegido), ponderando los intereses del propio trabajador y de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas); derecho que al no ser incondicionado, debe conjugar tanto los intereses del trabajador como los de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas).

El referido precepto legal dispone que los convenios colectivos "pactarán"los "términos de su ejercicio"y ante la ausencia de regulación en el convenio de aplicación relativa a la adaptación de la jornada, debe acudirse a la norma estatutaria que establece por tanto una autentica obligación de negociación a la empresa una vez solicitado el derecho de conciliación.

En estos casos, los trabajadores deben acreditar que la adaptación es necesaria para la efectiva conciliación y estas deben "ser razonables y proporcionadas"en relación con las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas o productivas de la empresa, por tanto, las necesidades giran sobre el titular del derecho y no de un tercero.

A su vez, el artículo 34.8 en su tercer párrafo indica en ausencia de convenio que regule la adaptación "... la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión."

En consecuencia, uno de los requisitos que se presentan como necesarios a la hora de solicitar y ponderar las necesidades en relación a la adaptación de la jornada, es la acreditación por el trabajador de que la adaptación solicitada es necesaria para la efectiva conciliación y estas deben ser "razonables y proporcionadas".

Por otra parte, el artículo 37, apartado 6 º, del citado texto legal dispone que:

"Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella".

Desde una perspectiva constitucional los derechos de conciliación son derechos fundamentales dada su vinculación con la prohibición de discriminación sexista y con el derecho a la intimidad familiar ( artículos 14 y 18 de la Constitución). Su contenido esencial lo encontraremos en la normativa sobre conciliación regulada en el Derecho de la Unión Europea; así la Directiva (UE) 2019/1158 (LCEur 2019, 1222) del Parlamento Europeo y del Consejo 20 de junio de 2019, regula en su artículo 9 las "fórmulas de trabajo flexible" dirigidas a garantizar el derecho a la presencia de la persona trabajadora en su puesto de trabajo frente a los tradicionales derechos de conciliación basados en la ausencia del puesto de trabajo. La Directiva lo expresa claramente en su Preámbulo (en el considerando 34): "a fin de animar a los trabajadores que sean progenitores y cuidadores a permanecer en el mercado laboral, estos deben poder adaptar su calendario de trabajo a sus necesidades y preferencias personales".

Descendiendo al caso de autos, debemos tomar como premisa a la hora de resolver los siguientes hechos:

1.- trabajadora viene prestando sus servicios para la empresa demandada desde el 4 de junio de 2018.

2.- Tiene reconocida una reducción de jornada por cuidado de menor, prestando servicios de lunes a sábado en el siguiente horario alterno por semanas: turno de mañana, de 06:00 a 13:30 horas; turno de tarde, de 14:30 a 22:00 horas. Los descansos se realizan los domingos y un día entre semana, según cuadrantes.

3.- En fecha NUM000 de 2025 nació el hijo de la actora, Melchor. El padre del hijo de la actora presta servicios en la empresa, Delegación de Dialectro Manchego en el siguiente horario: de lunes a viernes de 08:00 a 14:00 horas y de 16:00 a 18:00 horas. Desde febrero de 2026, el hijo de la actora ha comenzado a acudir a la Escuela Infantil en horario de 07:45 horas a 14:30 horas.

4.- En fecha 16/01/2026, la actora solicitó a la empresa la adaptación y reducción de jornada, con sujeción a lo previsto en los artículos 34.8 y 37.6 ET, para prestar servicios de lunes a sábado, en horario de 06:00 a 13:30 horas; es decir, hacer su jornada en turno de mañana con el mismo horario que realiza cuando le toca prestar servicios en dicho turno (acontecimiento n º 6 del expediente digital).

5.- En fecha 26 de enero de 2026, la empresa demandada contestó a la solicitud de la demandante, indicándole que, en respuesta a su solicitud, de conformidad con lo previsto en el artículo 34.8 ET, se le comunicaba la apertura de un proceso de negociación entre la empresa y la trabajadora durante un período cuya duración máxima no podría superar los quince días. Instándole a que concretase y acreditase las específicas necesidades de conciliación de la vida familiar y laboral que motivaban su solicitud (acontecimiento n º 7 del expediente digital).

6.- Cumplimentada la solicitud formulada por la empresa en fecha 30 de enero de 2026, conforme se desprende del documento que obra en el acontecimiento n º 8 del expediente digital, en fecha 2 de febrero de 2026 la empresa le comunicó la imposibilidad de acceder a su petición en los términos pretendidos, debido a la concurrencia de causas organizativas y productivas que lo impiden, indicando como motivos:

"- La adaptación de jornada solicitada no se encuentra comprendida dentro de su jornada ordinaria de trabajo, ni dentro del horario de trabajo oficial del centro de trabajo en el cual usted presta servicios.

-La adaptación de jornada solicitada no resulta viable por ser incompatible con la jornada de sus compañeros de trabajo, implicando la misma que la Empresa deba proceder a modificar la jornada de trabajo de otros miembros de la plantilla para poder satisfacer su solicitud.

-La imposibilidad de acceder a la concreción horaria se sustenta por lo tanto en razones de índole productiva y organizativa, que impiden acceder la adaptación horaria solicitada en los términos pretendidos por usted.

Tampoco la petición reúne los requisitos del art. 34.8 al no resultar razonable; Ud. ya reúne la condición de progenitora a día de hoy, prestando servicios a turnos."

Emplazándole a mantener una nueva reunión el 6 de febrero de 2026.

(acontecimiento n º 9 del expediente digital).

7.- Mediante comunicación remitida por la trabajadora a la empresa en fecha 6 de febrero de 2026, la actora reiteró de nuevo su solicitud a la empresa, indicándole que quedaba a la espera de que la empresa le ofreciese una posibilidad alternativa o le reconociese/denegase su solicitud (acontecimiento n º 10 del expediente digital).

8.- En fecha 12 de febrero de 2026 la empresa remitió comunicación a la trabajadora reiterándose en lo ya expuesto en comunicación remitida en fecha 2 de febrero de 2026 (acontecimiento n º 11 del expediente digital).

Expuesto lo anterior, procede traer a colación lo manifestado por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía en la reciente sentencia núm. 88/2026, de 18 de febrero de 2026, rec. 891/2025, que resolvió un caso análogo al presente - lo resaltado es nuestro -:

"(...) Sostiene la empresa recurrente que el citado precepto exige en primer lugar agotar un período de negociación previa que aquí, pese a haber sido ofrecido por la empresa, se rechazó por la actora, presentando ésta directamente la reclamación judicial, vulnerando así la exigencia de intento de transacción extrajudicial previa que expresamente establece el art. 34.8 ET , habiendo impedido a la empresa el ofrecimiento de otras alternativas.

Y en segundo lugar, mantiene que existe que concurre imposibilidad organizativa de la empresa, y que no siendo este un derecho absoluto, sino condicionado a los intereses tanto del trabajador como del empresario, debieron ponderarse los mismos; siendo lo cierto que resulta aquí imposible cuadrar la petición de la actora en el turno fijo de mañana, con libranza todos los fines de semana ya que ello supondría un desequilibrio en la composición de los equipos e impediría su correcto funcionamiento.

A propósito de la primera cuestión - negociación previa-, como bien señalaba la sentencia recurrida, lo que se desprende del precepto reproducido es que "la obligación de abrir el proceso previo de negociación es de la empresa y no de la trabajadora. Por otro lado, la empresa, ante la solicitud de 4 de julio de 2025, no solo no abrió un periodo de negociación, sino que desestima la solicitud directamente,instando a la trabajadora a que "efectúe una nueva propuesta de reducción que se acomode a su jornada ordinaria, dentro de la parrilla de horario diario en los días de prestación de servicio, lo que gustosamente será de nuevo estudiado por esta empresa para su concesión, viéndonos mientras tanto obligados a desestimar su solicitud".

En el mismo sentido y a propósito de la adaptación de jornada, regulada en el art. 34.8 ET , recordaba la reciente STS 825/2025 de 24 de septiembre (rec. 917/2024 ) lo siguiente:

"1.- Como hemos afirmado en nuestra STS 310/2023 de 26 de abril rcud 1040/2020 «La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ). Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018 ) (EDJ 2022/529934),que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero ( EDJ 2007/1020 ); 26/2011, de 14 de marzo (EDJ 2011/28554 ); y 119/2021, de 31 mayo (EDJ 2021/605232). El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado.

En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada. Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007 , sentencia (EDJ 2007/1020)esta que examinó un supuesto de reducción de jornada).

Como señala la STC 26/2011, de 14 de marzo (EDJ 2011/28554), que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET (EDL 2015/182832)(con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET (EDL 2015/182832), se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor. Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo (EDJ 2021/605232), que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornada de la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación. Por su parte, la STC 26/2011, de 14 de marzo (EDJ 2011/28554), que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET (EDL 2015/182832), igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados».

2.- Precisamente la sentencia del Tribunal Constitucional 26/2011, de 11 de abril ha establecido que «la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE (EDL 1978/3879))como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE (EDL 1978/3879)),ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre ( EDL 1999/63356),que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo ( EDL 2007/12678),para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares»."

Y deteniéndose en la cuestión relativa a la negociación previa exigida por el art. 34.8 ET (en la redacción vigente desde el 13-03-19 al 29-06-23) en en el ámbito individual, en defecto de regulación convencional decía:

"El proceso de negociación individual, en defecto de negociación colectiva que debe ser la herramienta natural para la delimitación del derecho a la adaptación de jornada, como hemos expuesto, se incorporó al texto legal en 2019.

Ante la solicitud de adaptación de jornada, la norma ordena a la empresa abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora.

Disciplina este proceso en fases. Primera, la inherente a la negociación, que acota temporalmente a un periodo máximo de treinta días(reducido a 15 días tras el real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio). Finalizado el mismo, vertebra la fase de decisión atribuida a la empresa, indicando que por escrito podrá: a) comunicar la aceptación de la petición; b) plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora;o c) bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

12.- A juicio de la Sala, la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial.

La noción de negociación implica en los términos previstos en el art. 34.8 ET (EDL 2015/182832) que una de las partes - el empresario- intente verdaderamente abrir el debate con la otra parte con miras a resolver la controversia.

Naturalmente, nada impide que ante la solicitud, pueda, sin dilación, aceptar la propuesta de adaptaciónen los términos propuestos. Aquí el requisito de la negociación se agotaría o consumiría en el acto. Ahora bien, la generalidad de supuestos comportará abrir este periodo de negociación, que el legislador lo configura no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe.

Por tanto, presentada la solicitud de adaptación de jornada por un trabajador, la empresa está obligada, por ley, a abrir un periodo negociador en los términos contemplados en el art. 34.8 ET (EDL 2015/182832). La norma no le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como una elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad."

La redacción del precepto, tras el RDLey 5/2023 de 28 de junio no modifica en lo esencial el texto analizado por el Alto Tribunal en la sentencia reproducida (vigente antes de la citada norma), variando en lo que aquí interesa únicamente el período máximo del período de negociación que de 30 días ha pasado a 15 días; y lo relativo a la obligación de la empresa de motivar, una vez finalizado el proceso de negociación, ya no solo la denegación de la petición, sino también las propuestas alternativas planteadas. Y lo cierto es que la sentencia recurrida se pronuncia en los términos expuestos por la sentencia reproducida, diciendo que "la obligación de abrir el proceso previo de negociación es de la empresa y no de la trabajadora. Por otro lado, la empresa, ante la solicitud de 4 de julio de 2025, no solo no abrió un periodo de negociación, sino que desestima la solicitud directamente, instando a la trabajadora a que "efectúe una nueva propuesta de reducción que se acomode a su jornada ordinaria, dentro de la parrilla de horario diario en los días de prestación de servicio, lo que gustosamente será de nuevo estudiado por esta empresa para su concesión, viéndonos mientras tanto obligados a desestimar su solicitud".

En efecto, en el supuesto que nos ocupa, la solicitud de adaptación interesada por la actora no resulta en principio irrazonable o desproporcionada con las necesidades de la persona trabajadora, pues como bien razona la juzgadora de instancia la actora tiene una hija menor de 12 años a su cargo, que asiste a la guardería de lunes a viernes en horario de 7:00 horas a 17:00 horas, y que es la única responsable del cuidado y atención de la misma,pues no tiene relación alguna con el otro progenitor, siendo evidente por ello que "la realización por la trabajadora de una jornada de trabajo distribuida en turnos rotativos de mañana, tarde y noche con dos días de libranza a la semana, también rotativos que cambian mensualmente, plantea importantes dificultades a quien, por razones de guarda legal, tiene a su cuidado directo un menor, cuidado en el que, además el otro progenitor, tal y como se considera acreditado, no tiene intervención alguna".

De otra parte, analizamos las dos respuestas que a tal solicitud hace la empresa.En la primera, de 9 de julio de 2025 claramente se indica en mayúscula y negrita "NO PODEMOS ACCEDER A SU PETICIÓN", razonando seguidamente los motivos de dicha denegación, e instando en la última frase de la comunicación a la trabajadora a que "efectúe una nueva propuesta de reducción que se acomode a su jornada ordinaria..."

Tras el escrito de la actora de 11 de julio de 2025, en el que aclara la fecha de efectos para la que solicita la reducción de jornada y solicita formalmente su adaptación de jornada al turno de mañana, para conciliar su vida familiar, la contestación de la empresa, de fecha 18-07-25 vuelve a reiterarle, con rotundidad y en negrita, su "respuesta negativa a su petición",por las mimas razones ya expuestas,a las que añade otras, e instando nuevamente a la trabajadora a "iniciar un período de negociación para encontrar una alternativa que compatibilice ambos intereses, para lo que le invitamos a una reunión con su responsable y la jefatura de personal, a fin de tratar la cuestión donde poder exponer y estudiarse distintas alternativas al respecto, en la que hacer otras propuestas más flexibles a anclar su jornada de manera unilateral al turno de mañana, rogándole nos indique su disponibilidad, señalando fecha y hora para ello".

En aplicación de los criterios jurisprudenciales expuestos, entendemos que es la empresa quien ha incumplido, por ser ella la obligada, la apertura del proceso negociador exigido por el art. 34.8 ET , ya que dicho precepto no le autoriza a dar una respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, ya que se entiende que con ello estaría eludiendo la mencionada obligación legal; siendo esta un elemento integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la trabajadora que lo solicita; cuya finalidad es la garantizar su viabilidad y en su caso, su efectividad.

En el presente supuesto, la empresa en ambas comunicaciones directamente le deniega la adaptación de jornada solicitada, por los motivos que expone en las mismas, y se limita a instar a la trabajadora a que inicie un período de negociación, cuando es una obligación claramente impuesta por la norma a la propia empresa; era esta quien tenía que haber abierto ese período de negociación durante un período máximo de quince días, y solo una vez finalizado éste, podía la empresa comunicar o bien la aceptación, o bien la propuesta alternativa, o bien la negativa al ejercicio del derecho solicitado; mas lo que hace es alterar el orden, y una vez denegado el ejercicio del derecho en los términos que se solicita, instando a que sea la trabajadora la que inicie una negociación y haga otras propuestas distintas a la inicial.

Dicho lo cual, y como concluía la sentencia que venimos analizando "en situaciones de incumplimiento empresarial de la apertura del procedimiento negociador que ordena el artículo 34.8 del ET , lo que procede es acoger judicialmente la medida en los términos interesados. Sólo cuando el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, podrá rechazarse ese automatismo en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador."

Descendiendo al caso de autos, debemos comenzar precisando que la solicitud de adaptación interesada por la actora no resulta en principio irrazonable o desproporcionada con las necesidades de la persona trabajadora, pues tiene un hijo menor de 12 años a su cargo, que asiste a la escuela infantil de lunes a viernes en horario de 07:45 a 14:30 horas, y el otro progenitor trabaja de lunes a viernes en horario de 08:00 a 14:00 horas y de 16:00 a 18:00 horas. Ello evidencia que la realización por la actora del turno de tarde, de 14:30 a 22:00 horas, plantea dificultades para que pueda encargarse del cuidado de su hijo.

Como se ha reflejado, la actora solicitó a la empresa la adaptación y reducción de su jornada, con sujeción a lo previsto en los artículos 34.8 y 37.6 ET, para prestar servicios de lunes a sábado, en horario de 06:00 a 13:30 horas; solicitando por tanto realizar su jornada en turno de mañana. La empresa demandada contestó a su solicitud, instando a la actora a que concretase y acreditase las específicas necesidades de conciliación de la vida familiar y laboral que motivaban su solicitud. Cumplimentado ello, en fecha 30 de enero de 2026, la empresa le comunicó la imposibilidad de acceder a su petición en los términos pretendidos, debido a la concurrencia de causas organizativas y productivas que lo impiden, emplazándole a mantener una nueva reunión el 6 de febrero de 2026. Reiterada de nuevo la solicitud por la actora, en fecha 12 de febrero de 2026, la empresa remitió nueva comunicación a la trabajadora reiterándose en lo ya expuesto en la comunicación remitida en fecha 2 de febrero de 2026.

Lo expuesto evidencia que, tal y como defendió la parte actora, la empresa denegó la solicitud formulada incumpliendo la obligación impuesta en el artículo 34.8 ET, emitiendo una respuesta directa con una decisión negativa que, aunque fuera motivada, no refleja ni siquiera propuestas alternativas, sino que se limita a exponer su negativa; emplazándole a una nueva reunión en fecha 6 de febrero de 2026, tras la cual reiteró la negativa que ya había sido expuesta anteriormente.

Ello evidencia que con su actuación la empresa ha eludido la mencionada obligación legal; siendo esta un elemento integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la trabajadora que lo solicita; cuya finalidad es la garantizar su viabilidad y en su caso, su efectividad.

Resuelto lo anterior, procede analizar si, como defendía la empresa, resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, habida cuenta que, como se hace constar en la precitada sentencia, en situaciones de incumplimiento empresarial de la apertura del procedimiento negociador que ordena el artículo 34.8 del ET , lo que procede es acoger judicialmente la medida en los términos interesados sólo cuando el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada.

Así las cosas, la empresa rechazó dicha solicitud argumentando que resultaba incompatible con la jornada de sus compañeros de trabajo, ya que, de atenderse a ella, se debía modificar la jornada de trabajo de otros miembros de la plantilla; concurriendo por ello razones de índole productiva y organizativa que imposibilitaban acceder a lo peticionado.

Analizada la prueba propuesta por la parte demandada, consta que como documentos n º 2, 3, y 9 de su ramo de prueba (acontecimiento n º 26 y siguientes del expediente digital), se remitió la relación de trabajadores de la empresa que prestaban sus servicios en ella, así como los pertenecientes a las empresas de trabajo temporal, especificando los trabajadores que prestaban servicios en turnos fijos.

Al respecto de ello se tuvo oportunidad de preguntar a la testigo deponente a instancia de la parte demandada, la Responsable de Producción en la citada empresa, Doña Eloisa. Esta explicó que, de accederse a la petición de la actora, se estaría afectando a la rotación de sus compañeros de trabajo. No obstante, a preguntas de la parte actora precisó que en la empresa existían cuatro secciones, que contaban con nueve líneas. Que los trabajadores que ostentaban la categoría de peón, oficial 1 ª y oficial 2 ª hacían lo mismo y que en fabricación había un número aproximado de 85 trabajadores, indicando que actualmente existía un aumento de producción por la campaña de verano. En último término, explicó que una trabajadora, Doña Dulce, tenía reconocida una adaptación de jornada, prestando servicios en horario de 15:00 a 21:00 horas y que las horas que restaban hasta cumplir el turno, de 21:00 a 23:00 horas, eran desempeñadas por otro trabajador.

Expuesto lo anterior, lo cierto es que, como defendió la parte actora, las sentencias aportadas por la parte demandada dictadas por este Tribunal resuelven casos que no son equiparables al presente, teniendo presente que, como defendió la parte actora, la trabajadora presta servicios en una sección donde hay al menos 85 trabajadores; incidiendo la testigo deponente a instancia de la parte demandada en la existencia de un aumento de producción que, como ella misma expuso, obedece a una situación coyuntural, propiciada por la campaña de verano. Ello, poniéndolo en relación con el número de trabajadores que prestan servicios en la sección de fabricación, evidencia que las causas organizativas que llevaron a la empresa a denegar la solicitud de la trabajadora no han sido acreditadas. Por otra parte, como expuso la demandante, en este caso la trabajadora solicitó la adaptación de su jornada de trabajo en los términos expuestos en el artículo 34.8 ET, siendo admitido en dicho ámbito la conversión en jornada continuada de la que no lo es ( STS 661/2017, de 24 de julio, Rec. 245/2016); la modificación del horario de trabajo ( STS de 13 de junio de 2008, Rcud. 897/2007); o, el horario flexible a la entrada y salida del trabajo ( STS 454/2016, de 31 de mayo, Rec. 121/2015), en este sentido se pronuncia la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en sentencia n º 983/2023, de 21 de noviembre de 2023, rec. 3576/2020, traída a colación en sus alegaciones por la parte demandante.

No obstante ello, si bien la argumentación expuesta conduce a estimar la solicitud de la trabajadora, no ha lugar a reconocerle la indemnización que adicionalmente solicita en concepto de daños morales, tal y como ha sido informado por el Ministerio Fiscal, al no haberse justificado la situación discriminatoria en que se sustentó dicha reclamación.

Por todo lo cual, procede estimar parcialmente la demanda.

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TERCERO. -En virtud de lo dispuesto en el art. 191.2 f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta Sentencia cabe recurso de suplicación.

Vistos los preceptos citados y demás de general observancia,

PRIMERO. - Alegaciones de las partes.

La actora, Doña Sonsoles, presentó demanda frente a la empresa, DIRECCION000., con sustento, en síntesis, en los siguientes hechos:

a) La trabajadora viene prestando sus servicios para la empresa demandada desde el 4 de junio de 2018.

b) Tiene reconocida una reducción de jornada por cuidado de menor, prestando servicios de lunes a sábado en el siguiente horario alterno por semanas: turno de mañana, de 06:00 a 13:30 horas; turno de tarde, de 14:30 a 22:00 horas. Los descansos se realizan los domingos y un día entre semana, según cuadrantes.

c) En fecha NUM000 de 2025 nació el hijo de la actora, Melchor.

d) El padre del hijo de la actora presta servicios en la empresa, Delegación de Dialectro Manchego, en el siguiente horario: de lunes a viernes de 08:00 a 14:00 horas y de 16:00 a 18:00 horas.

e) Desde febrero de 2026, el hijo de la actora ha comenzado a acudir a la Escuela DIRECCION001 en horario de 07:45 horas a 14:30 horas.

f) En fecha 16/01/2026, la actora solicitó a la empresa la adaptación y reducción de jornada, con sujeción a lo previsto en los artículos 34.8 y 37.6 ET, para prestar servicios de lunes a sábado, en horario de 06:00 a 13:30 horas; es decir, hacer su jornada en turno de mañana con el mismo horario que realiza cuando le toca prestar servicios en dicho turno.

g) En un primer momento la empresa denegó su solicitud al no acreditarse las necesidades personales que justifican dicho derecho. Remitida documentación por la trabajadora, la empresa volvió a denegarlo con sustento en que la adaptación de jornada solicitada no se encuentra comprendida dentro de su jornada de trabajo y no resultaba viable por ser incompatible con la jornada de trabajo de sus compañeros de trabajo. Seguidamente, la trabajadora volvió a reiterar su solicitud, que le fue denegada por la empresa por los mismos motivos.

h) Se defiende que la denegación de la empresa vulnera lo dispuesto en los artículos 34.8 y 37 ET, el artículo 14 CE y la jurisprudencia. Se defiende que no hay justificación para que la empresa deniegue tal derecho, al no existir causa organizativa, ni productiva que justifique la denegación.

i) La empresa tiene una plantilla de 150 trabajadores, en fabricación hay un total de 108 trabajadores pertenecientes a tres empresas de trabajo temporal, de los cuales, algunos prestan servicio en turno fijo de mañana, turnos fijos de tardes y en turnos rotativos. Es decir, la empresa tiene 141 trabajadores en el departamento de fabricación, realizando tres turnos distintos, lo que implica que las opciones de reorganización de los trabajadores sean más amplias. Además, la empresa tiene trabajadores que ya prestan servicios de manera fija en el turno solicitado; por lo que a la demandada no le supone ningún perjuicio que la actora preste servicios de manera fija en el turno de mañana.

j) La empresa no ha ofrecido a la trabajadora ninguna alternativa.

k) Sus circunstancias personales hacen que sea imprescindible que se le reconozca la adaptación de jornada solicitada, ya que el horario de su pareja ocasiona que su hijo se encuentre desatendido por las tardes, toda vez que ninguno de los progenitores se puede ocupar de su cuidado cuando no está en la escuela infantil.

l) Se reclama en concepto de indemnización por daños morales el importe de 18.000 €.

Por su parte, la demandada se opuso remitiéndose al contenido de las comunicaciones efectuadas por la empresa a la trabajadora, añadiendo que no procedía estimar la indemnización por daños morales solicitada al no haberse acreditado que hubiera adoptado una conducta discriminatoria, no habiéndose cuantificado el daño, ni su causación.

Por último, practicada la prueba, el Ministerio Fiscal informó en el sentido de considerar que no había sido acreditada la vulneración de derechos fundamentales en que se sustentaba la indemnización solicitada.

SEGUNDO. - Decisión.

Descendiendo al fondo del asunto, expuestas las posiciones de las partes conforme se desprende del fundamento jurídico que precede al presente, hemos de tomar como premisa lo que se desprende del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, el cual dispone en su apartado 8 que: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa".

A este respecto, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, indicó en Sentencia de 3 de mayo de 2018, nº 1384/2018, rec. 979/2018, que - lo resaltado es nuestro -:

"(...) Teniendo en cuenta estas premisas y como resultado de la lectura integradora que ha de realizarse entre los preceptos controvertidos en estos supuestos - art. 37.5 . y 6 y art. 34.8 ET y art. 139 LRJS -, llegamos a la conclusión de que la trabajadora tiene reconocido en nuestro ordenamiento laboral, el derecho a una modificación de su régimen horario, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, con la única excepción de que ello resulte excesivamente gravoso para la organización de la empresa.

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De esta afirmación no cabe obtener como conclusión que los trabajadores tengan ahora reconocido un derecho a la modificación unilateral de su jornada de trabajo, sino que lo que se reconoce es un derecho a proponer, a falta de normativa convencional, la adaptación de su horario de trabajo, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Al empleador le incumbe por tanto acreditar las razones de tipo organizativo por las cuales se opone a la propuesta del titular de este derecho, realizando en su caso, alternativas a esta propuesta.

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Para ello el juez viene obligado, según la doctrina constitucional recogida en la conocida STC 3/2007 , a ponderar todas las circunstancias concurrentes, destacando entre ellas a juicio del TC, las "dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa". Por tanto, corresponderá al empresario demostrar en estos casos, el perjuicio organizativo o/y económico que le supondría la aceptación de la concreción horaria que pretenda la trabajadora.

QUINTO

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Dadas las características de este derecho, y, mas específicamente, a quien corresponde su ejercicio, es al empresario al que incumbe demostrar que confluyen razones mas poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora pero de entrar en colisión ambos derechos es la trabajadora quien debe probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario.

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La concreció n horaria de la reducción de jornada es un derecho de los trabajadores, que sólo en supuestos excepcionales ha de decaer, como ocurriría en supuestos de abuso de derecho, inexistencia de buena fe o manifiesto quebranto para la empresa.No concurriendo ninguna de estas circunstancias, le correspondería a la trabajadora la concreción horaria resultante de la reducción de jornada."

El artículo 34, en el apartado 8 º, ET, se indica que "en la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo".

Así las cosas, debemos de incidir en que el derecho de adaptación establecido en el art. 34.8 del ET, como derecho a modificar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, queda sujeto, caso de no existir acuerdo colectivo o individual, a su exigencia en sede judicial, que deberá ponderar los bienes e intereses confrontados, el del trabajador y el de la empresa, bajo un criterio de "razonabilidad y proporcionalidad", siendo en consecuencia un derecho "condicionado"; por tanto, no se reconoce un "derecho a adaptar" sino que se reconoce una expectativa de derecho, de tal forma que, ante ausencia de negociación colectiva que recoja los términos del ejercicio de este "derecho a solicitar" la adaptación de la jornada, se podrá solicitar a la empresa aquella siempre que sea razonable y proporcional (es decir, que la medida pretendida cumpla su finalidad, no amparándose solicitudes desmedidas o carentes de conexión con el derecho jurídicamente protegido), ponderando los intereses del propio trabajador y de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas); derecho que al no ser incondicionado, debe conjugar tanto los intereses del trabajador como los de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas).

El referido precepto legal dispone que los convenios colectivos "pactarán"los "términos de su ejercicio"y ante la ausencia de regulación en el convenio de aplicación relativa a la adaptación de la jornada, debe acudirse a la norma estatutaria que establece por tanto una autentica obligación de negociación a la empresa una vez solicitado el derecho de conciliación.

En estos casos, los trabajadores deben acreditar que la adaptación es necesaria para la efectiva conciliación y estas deben "ser razonables y proporcionadas"en relación con las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas o productivas de la empresa, por tanto, las necesidades giran sobre el titular del derecho y no de un tercero.

A su vez, el artículo 34.8 en su tercer párrafo indica en ausencia de convenio que regule la adaptación "... la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión."

En consecuencia, uno de los requisitos que se presentan como necesarios a la hora de solicitar y ponderar las necesidades en relación a la adaptación de la jornada, es la acreditación por el trabajador de que la adaptación solicitada es necesaria para la efectiva conciliación y estas deben ser "razonables y proporcionadas".

Por otra parte, el artículo 37, apartado 6 º, del citado texto legal dispone que:

"Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella".

Desde una perspectiva constitucional los derechos de conciliación son derechos fundamentales dada su vinculación con la prohibición de discriminación sexista y con el derecho a la intimidad familiar ( artículos 14 y 18 de la Constitución). Su contenido esencial lo encontraremos en la normativa sobre conciliación regulada en el Derecho de la Unión Europea; así la Directiva (UE) 2019/1158 (LCEur 2019, 1222) del Parlamento Europeo y del Consejo 20 de junio de 2019, regula en su artículo 9 las "fórmulas de trabajo flexible" dirigidas a garantizar el derecho a la presencia de la persona trabajadora en su puesto de trabajo frente a los tradicionales derechos de conciliación basados en la ausencia del puesto de trabajo. La Directiva lo expresa claramente en su Preámbulo (en el considerando 34): "a fin de animar a los trabajadores que sean progenitores y cuidadores a permanecer en el mercado laboral, estos deben poder adaptar su calendario de trabajo a sus necesidades y preferencias personales".

Descendiendo al caso de autos, debemos tomar como premisa a la hora de resolver los siguientes hechos:

1.- trabajadora viene prestando sus servicios para la empresa demandada desde el 4 de junio de 2018.

2.- Tiene reconocida una reducción de jornada por cuidado de menor, prestando servicios de lunes a sábado en el siguiente horario alterno por semanas: turno de mañana, de 06:00 a 13:30 horas; turno de tarde, de 14:30 a 22:00 horas. Los descansos se realizan los domingos y un día entre semana, según cuadrantes.

3.- En fecha NUM000 de 2025 nació el hijo de la actora, Melchor. El padre del hijo de la actora presta servicios en la empresa, Delegación de Dialectro Manchego en el siguiente horario: de lunes a viernes de 08:00 a 14:00 horas y de 16:00 a 18:00 horas. Desde febrero de 2026, el hijo de la actora ha comenzado a acudir a la Escuela Infantil en horario de 07:45 horas a 14:30 horas.

4.- En fecha 16/01/2026, la actora solicitó a la empresa la adaptación y reducción de jornada, con sujeción a lo previsto en los artículos 34.8 y 37.6 ET, para prestar servicios de lunes a sábado, en horario de 06:00 a 13:30 horas; es decir, hacer su jornada en turno de mañana con el mismo horario que realiza cuando le toca prestar servicios en dicho turno (acontecimiento n º 6 del expediente digital).

5.- En fecha 26 de enero de 2026, la empresa demandada contestó a la solicitud de la demandante, indicándole que, en respuesta a su solicitud, de conformidad con lo previsto en el artículo 34.8 ET, se le comunicaba la apertura de un proceso de negociación entre la empresa y la trabajadora durante un período cuya duración máxima no podría superar los quince días. Instándole a que concretase y acreditase las específicas necesidades de conciliación de la vida familiar y laboral que motivaban su solicitud (acontecimiento n º 7 del expediente digital).

6.- Cumplimentada la solicitud formulada por la empresa en fecha 30 de enero de 2026, conforme se desprende del documento que obra en el acontecimiento n º 8 del expediente digital, en fecha 2 de febrero de 2026 la empresa le comunicó la imposibilidad de acceder a su petición en los términos pretendidos, debido a la concurrencia de causas organizativas y productivas que lo impiden, indicando como motivos:

"- La adaptación de jornada solicitada no se encuentra comprendida dentro de su jornada ordinaria de trabajo, ni dentro del horario de trabajo oficial del centro de trabajo en el cual usted presta servicios.

-La adaptación de jornada solicitada no resulta viable por ser incompatible con la jornada de sus compañeros de trabajo, implicando la misma que la Empresa deba proceder a modificar la jornada de trabajo de otros miembros de la plantilla para poder satisfacer su solicitud.

-La imposibilidad de acceder a la concreción horaria se sustenta por lo tanto en razones de índole productiva y organizativa, que impiden acceder la adaptación horaria solicitada en los términos pretendidos por usted.

Tampoco la petición reúne los requisitos del art. 34.8 al no resultar razonable; Ud. ya reúne la condición de progenitora a día de hoy, prestando servicios a turnos."

Emplazándole a mantener una nueva reunión el 6 de febrero de 2026.

(acontecimiento n º 9 del expediente digital).

7.- Mediante comunicación remitida por la trabajadora a la empresa en fecha 6 de febrero de 2026, la actora reiteró de nuevo su solicitud a la empresa, indicándole que quedaba a la espera de que la empresa le ofreciese una posibilidad alternativa o le reconociese/denegase su solicitud (acontecimiento n º 10 del expediente digital).

8.- En fecha 12 de febrero de 2026 la empresa remitió comunicación a la trabajadora reiterándose en lo ya expuesto en comunicación remitida en fecha 2 de febrero de 2026 (acontecimiento n º 11 del expediente digital).

Expuesto lo anterior, procede traer a colación lo manifestado por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía en la reciente sentencia núm. 88/2026, de 18 de febrero de 2026, rec. 891/2025, que resolvió un caso análogo al presente - lo resaltado es nuestro -:

"(...) Sostiene la empresa recurrente que el citado precepto exige en primer lugar agotar un período de negociación previa que aquí, pese a haber sido ofrecido por la empresa, se rechazó por la actora, presentando ésta directamente la reclamación judicial, vulnerando así la exigencia de intento de transacción extrajudicial previa que expresamente establece el art. 34.8 ET , habiendo impedido a la empresa el ofrecimiento de otras alternativas.

Y en segundo lugar, mantiene que existe que concurre imposibilidad organizativa de la empresa, y que no siendo este un derecho absoluto, sino condicionado a los intereses tanto del trabajador como del empresario, debieron ponderarse los mismos; siendo lo cierto que resulta aquí imposible cuadrar la petición de la actora en el turno fijo de mañana, con libranza todos los fines de semana ya que ello supondría un desequilibrio en la composición de los equipos e impediría su correcto funcionamiento.

A propósito de la primera cuestión - negociación previa-, como bien señalaba la sentencia recurrida, lo que se desprende del precepto reproducido es que "la obligación de abrir el proceso previo de negociación es de la empresa y no de la trabajadora. Por otro lado, la empresa, ante la solicitud de 4 de julio de 2025, no solo no abrió un periodo de negociación, sino que desestima la solicitud directamente,instando a la trabajadora a que "efectúe una nueva propuesta de reducción que se acomode a su jornada ordinaria, dentro de la parrilla de horario diario en los días de prestación de servicio, lo que gustosamente será de nuevo estudiado por esta empresa para su concesión, viéndonos mientras tanto obligados a desestimar su solicitud".

En el mismo sentido y a propósito de la adaptación de jornada, regulada en el art. 34.8 ET , recordaba la reciente STS 825/2025 de 24 de septiembre (rec. 917/2024 ) lo siguiente:

"1.- Como hemos afirmado en nuestra STS 310/2023 de 26 de abril rcud 1040/2020 «La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ). Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018 ) (EDJ 2022/529934),que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero ( EDJ 2007/1020 ); 26/2011, de 14 de marzo (EDJ 2011/28554 ); y 119/2021, de 31 mayo (EDJ 2021/605232). El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado.

En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada. Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007 , sentencia (EDJ 2007/1020)esta que examinó un supuesto de reducción de jornada).

Como señala la STC 26/2011, de 14 de marzo (EDJ 2011/28554), que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET (EDL 2015/182832)(con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET (EDL 2015/182832), se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor. Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo (EDJ 2021/605232), que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornada de la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación. Por su parte, la STC 26/2011, de 14 de marzo (EDJ 2011/28554), que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET (EDL 2015/182832), igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados».

2.- Precisamente la sentencia del Tribunal Constitucional 26/2011, de 11 de abril ha establecido que «la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE (EDL 1978/3879))como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE (EDL 1978/3879)),ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre ( EDL 1999/63356),que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo ( EDL 2007/12678),para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares»."

Y deteniéndose en la cuestión relativa a la negociación previa exigida por el art. 34.8 ET (en la redacción vigente desde el 13-03-19 al 29-06-23) en en el ámbito individual, en defecto de regulación convencional decía:

"El proceso de negociación individual, en defecto de negociación colectiva que debe ser la herramienta natural para la delimitación del derecho a la adaptación de jornada, como hemos expuesto, se incorporó al texto legal en 2019.

Ante la solicitud de adaptación de jornada, la norma ordena a la empresa abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora.

Disciplina este proceso en fases. Primera, la inherente a la negociación, que acota temporalmente a un periodo máximo de treinta días(reducido a 15 días tras el real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio). Finalizado el mismo, vertebra la fase de decisión atribuida a la empresa, indicando que por escrito podrá: a) comunicar la aceptación de la petición; b) plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora;o c) bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

12.- A juicio de la Sala, la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial.

La noción de negociación implica en los términos previstos en el art. 34.8 ET (EDL 2015/182832) que una de las partes - el empresario- intente verdaderamente abrir el debate con la otra parte con miras a resolver la controversia.

Naturalmente, nada impide que ante la solicitud, pueda, sin dilación, aceptar la propuesta de adaptaciónen los términos propuestos. Aquí el requisito de la negociación se agotaría o consumiría en el acto. Ahora bien, la generalidad de supuestos comportará abrir este periodo de negociación, que el legislador lo configura no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe.

Por tanto, presentada la solicitud de adaptación de jornada por un trabajador, la empresa está obligada, por ley, a abrir un periodo negociador en los términos contemplados en el art. 34.8 ET (EDL 2015/182832). La norma no le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como una elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad."

La redacción del precepto, tras el RDLey 5/2023 de 28 de junio no modifica en lo esencial el texto analizado por el Alto Tribunal en la sentencia reproducida (vigente antes de la citada norma), variando en lo que aquí interesa únicamente el período máximo del período de negociación que de 30 días ha pasado a 15 días; y lo relativo a la obligación de la empresa de motivar, una vez finalizado el proceso de negociación, ya no solo la denegación de la petición, sino también las propuestas alternativas planteadas. Y lo cierto es que la sentencia recurrida se pronuncia en los términos expuestos por la sentencia reproducida, diciendo que "la obligación de abrir el proceso previo de negociación es de la empresa y no de la trabajadora. Por otro lado, la empresa, ante la solicitud de 4 de julio de 2025, no solo no abrió un periodo de negociación, sino que desestima la solicitud directamente, instando a la trabajadora a que "efectúe una nueva propuesta de reducción que se acomode a su jornada ordinaria, dentro de la parrilla de horario diario en los días de prestación de servicio, lo que gustosamente será de nuevo estudiado por esta empresa para su concesión, viéndonos mientras tanto obligados a desestimar su solicitud".

En efecto, en el supuesto que nos ocupa, la solicitud de adaptación interesada por la actora no resulta en principio irrazonable o desproporcionada con las necesidades de la persona trabajadora, pues como bien razona la juzgadora de instancia la actora tiene una hija menor de 12 años a su cargo, que asiste a la guardería de lunes a viernes en horario de 7:00 horas a 17:00 horas, y que es la única responsable del cuidado y atención de la misma,pues no tiene relación alguna con el otro progenitor, siendo evidente por ello que "la realización por la trabajadora de una jornada de trabajo distribuida en turnos rotativos de mañana, tarde y noche con dos días de libranza a la semana, también rotativos que cambian mensualmente, plantea importantes dificultades a quien, por razones de guarda legal, tiene a su cuidado directo un menor, cuidado en el que, además el otro progenitor, tal y como se considera acreditado, no tiene intervención alguna".

De otra parte, analizamos las dos respuestas que a tal solicitud hace la empresa.En la primera, de 9 de julio de 2025 claramente se indica en mayúscula y negrita "NO PODEMOS ACCEDER A SU PETICIÓN", razonando seguidamente los motivos de dicha denegación, e instando en la última frase de la comunicación a la trabajadora a que "efectúe una nueva propuesta de reducción que se acomode a su jornada ordinaria..."

Tras el escrito de la actora de 11 de julio de 2025, en el que aclara la fecha de efectos para la que solicita la reducción de jornada y solicita formalmente su adaptación de jornada al turno de mañana, para conciliar su vida familiar, la contestación de la empresa, de fecha 18-07-25 vuelve a reiterarle, con rotundidad y en negrita, su "respuesta negativa a su petición",por las mimas razones ya expuestas,a las que añade otras, e instando nuevamente a la trabajadora a "iniciar un período de negociación para encontrar una alternativa que compatibilice ambos intereses, para lo que le invitamos a una reunión con su responsable y la jefatura de personal, a fin de tratar la cuestión donde poder exponer y estudiarse distintas alternativas al respecto, en la que hacer otras propuestas más flexibles a anclar su jornada de manera unilateral al turno de mañana, rogándole nos indique su disponibilidad, señalando fecha y hora para ello".

En aplicación de los criterios jurisprudenciales expuestos, entendemos que es la empresa quien ha incumplido, por ser ella la obligada, la apertura del proceso negociador exigido por el art. 34.8 ET , ya que dicho precepto no le autoriza a dar una respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, ya que se entiende que con ello estaría eludiendo la mencionada obligación legal; siendo esta un elemento integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la trabajadora que lo solicita; cuya finalidad es la garantizar su viabilidad y en su caso, su efectividad.

En el presente supuesto, la empresa en ambas comunicaciones directamente le deniega la adaptación de jornada solicitada, por los motivos que expone en las mismas, y se limita a instar a la trabajadora a que inicie un período de negociación, cuando es una obligación claramente impuesta por la norma a la propia empresa; era esta quien tenía que haber abierto ese período de negociación durante un período máximo de quince días, y solo una vez finalizado éste, podía la empresa comunicar o bien la aceptación, o bien la propuesta alternativa, o bien la negativa al ejercicio del derecho solicitado; mas lo que hace es alterar el orden, y una vez denegado el ejercicio del derecho en los términos que se solicita, instando a que sea la trabajadora la que inicie una negociación y haga otras propuestas distintas a la inicial.

Dicho lo cual, y como concluía la sentencia que venimos analizando "en situaciones de incumplimiento empresarial de la apertura del procedimiento negociador que ordena el artículo 34.8 del ET , lo que procede es acoger judicialmente la medida en los términos interesados. Sólo cuando el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, podrá rechazarse ese automatismo en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador."

Descendiendo al caso de autos, debemos comenzar precisando que la solicitud de adaptación interesada por la actora no resulta en principio irrazonable o desproporcionada con las necesidades de la persona trabajadora, pues tiene un hijo menor de 12 años a su cargo, que asiste a la escuela infantil de lunes a viernes en horario de 07:45 a 14:30 horas, y el otro progenitor trabaja de lunes a viernes en horario de 08:00 a 14:00 horas y de 16:00 a 18:00 horas. Ello evidencia que la realización por la actora del turno de tarde, de 14:30 a 22:00 horas, plantea dificultades para que pueda encargarse del cuidado de su hijo.

Como se ha reflejado, la actora solicitó a la empresa la adaptación y reducción de su jornada, con sujeción a lo previsto en los artículos 34.8 y 37.6 ET, para prestar servicios de lunes a sábado, en horario de 06:00 a 13:30 horas; solicitando por tanto realizar su jornada en turno de mañana. La empresa demandada contestó a su solicitud, instando a la actora a que concretase y acreditase las específicas necesidades de conciliación de la vida familiar y laboral que motivaban su solicitud. Cumplimentado ello, en fecha 30 de enero de 2026, la empresa le comunicó la imposibilidad de acceder a su petición en los términos pretendidos, debido a la concurrencia de causas organizativas y productivas que lo impiden, emplazándole a mantener una nueva reunión el 6 de febrero de 2026. Reiterada de nuevo la solicitud por la actora, en fecha 12 de febrero de 2026, la empresa remitió nueva comunicación a la trabajadora reiterándose en lo ya expuesto en la comunicación remitida en fecha 2 de febrero de 2026.

Lo expuesto evidencia que, tal y como defendió la parte actora, la empresa denegó la solicitud formulada incumpliendo la obligación impuesta en el artículo 34.8 ET, emitiendo una respuesta directa con una decisión negativa que, aunque fuera motivada, no refleja ni siquiera propuestas alternativas, sino que se limita a exponer su negativa; emplazándole a una nueva reunión en fecha 6 de febrero de 2026, tras la cual reiteró la negativa que ya había sido expuesta anteriormente.

Ello evidencia que con su actuación la empresa ha eludido la mencionada obligación legal; siendo esta un elemento integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la trabajadora que lo solicita; cuya finalidad es la garantizar su viabilidad y en su caso, su efectividad.

Resuelto lo anterior, procede analizar si, como defendía la empresa, resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, habida cuenta que, como se hace constar en la precitada sentencia, en situaciones de incumplimiento empresarial de la apertura del procedimiento negociador que ordena el artículo 34.8 del ET , lo que procede es acoger judicialmente la medida en los términos interesados sólo cuando el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada.

Así las cosas, la empresa rechazó dicha solicitud argumentando que resultaba incompatible con la jornada de sus compañeros de trabajo, ya que, de atenderse a ella, se debía modificar la jornada de trabajo de otros miembros de la plantilla; concurriendo por ello razones de índole productiva y organizativa que imposibilitaban acceder a lo peticionado.

Analizada la prueba propuesta por la parte demandada, consta que como documentos n º 2, 3, y 9 de su ramo de prueba (acontecimiento n º 26 y siguientes del expediente digital), se remitió la relación de trabajadores de la empresa que prestaban sus servicios en ella, así como los pertenecientes a las empresas de trabajo temporal, especificando los trabajadores que prestaban servicios en turnos fijos.

Al respecto de ello se tuvo oportunidad de preguntar a la testigo deponente a instancia de la parte demandada, la Responsable de Producción en la citada empresa, Doña Eloisa. Esta explicó que, de accederse a la petición de la actora, se estaría afectando a la rotación de sus compañeros de trabajo. No obstante, a preguntas de la parte actora precisó que en la empresa existían cuatro secciones, que contaban con nueve líneas. Que los trabajadores que ostentaban la categoría de peón, oficial 1 ª y oficial 2 ª hacían lo mismo y que en fabricación había un número aproximado de 85 trabajadores, indicando que actualmente existía un aumento de producción por la campaña de verano. En último término, explicó que una trabajadora, Doña Dulce, tenía reconocida una adaptación de jornada, prestando servicios en horario de 15:00 a 21:00 horas y que las horas que restaban hasta cumplir el turno, de 21:00 a 23:00 horas, eran desempeñadas por otro trabajador.

Expuesto lo anterior, lo cierto es que, como defendió la parte actora, las sentencias aportadas por la parte demandada dictadas por este Tribunal resuelven casos que no son equiparables al presente, teniendo presente que, como defendió la parte actora, la trabajadora presta servicios en una sección donde hay al menos 85 trabajadores; incidiendo la testigo deponente a instancia de la parte demandada en la existencia de un aumento de producción que, como ella misma expuso, obedece a una situación coyuntural, propiciada por la campaña de verano. Ello, poniéndolo en relación con el número de trabajadores que prestan servicios en la sección de fabricación, evidencia que las causas organizativas que llevaron a la empresa a denegar la solicitud de la trabajadora no han sido acreditadas. Por otra parte, como expuso la demandante, en este caso la trabajadora solicitó la adaptación de su jornada de trabajo en los términos expuestos en el artículo 34.8 ET, siendo admitido en dicho ámbito la conversión en jornada continuada de la que no lo es ( STS 661/2017, de 24 de julio, Rec. 245/2016); la modificación del horario de trabajo ( STS de 13 de junio de 2008, Rcud. 897/2007); o, el horario flexible a la entrada y salida del trabajo ( STS 454/2016, de 31 de mayo, Rec. 121/2015), en este sentido se pronuncia la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en sentencia n º 983/2023, de 21 de noviembre de 2023, rec. 3576/2020, traída a colación en sus alegaciones por la parte demandante.

No obstante ello, si bien la argumentación expuesta conduce a estimar la solicitud de la trabajadora, no ha lugar a reconocerle la indemnización que adicionalmente solicita en concepto de daños morales, tal y como ha sido informado por el Ministerio Fiscal, al no haberse justificado la situación discriminatoria en que se sustentó dicha reclamación.

Por todo lo cual, procede estimar parcialmente la demanda.

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TERCERO. -En virtud de lo dispuesto en el art. 191.2 f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta Sentencia cabe recurso de suplicación.

Vistos los preceptos citados y demás de general observancia,

PRIMERO. - Alegaciones de las partes.

La actora, Doña Sonsoles, presentó demanda frente a la empresa, DIRECCION000., con sustento, en síntesis, en los siguientes hechos:

a) La trabajadora viene prestando sus servicios para la empresa demandada desde el 4 de junio de 2018.

b) Tiene reconocida una reducción de jornada por cuidado de menor, prestando servicios de lunes a sábado en el siguiente horario alterno por semanas: turno de mañana, de 06:00 a 13:30 horas; turno de tarde, de 14:30 a 22:00 horas. Los descansos se realizan los domingos y un día entre semana, según cuadrantes.

c) En fecha NUM000 de 2025 nació el hijo de la actora, Melchor.

d) El padre del hijo de la actora presta servicios en la empresa, Delegación de Dialectro Manchego, en el siguiente horario: de lunes a viernes de 08:00 a 14:00 horas y de 16:00 a 18:00 horas.

e) Desde febrero de 2026, el hijo de la actora ha comenzado a acudir a la Escuela DIRECCION001 en horario de 07:45 horas a 14:30 horas.

f) En fecha 16/01/2026, la actora solicitó a la empresa la adaptación y reducción de jornada, con sujeción a lo previsto en los artículos 34.8 y 37.6 ET, para prestar servicios de lunes a sábado, en horario de 06:00 a 13:30 horas; es decir, hacer su jornada en turno de mañana con el mismo horario que realiza cuando le toca prestar servicios en dicho turno.

g) En un primer momento la empresa denegó su solicitud al no acreditarse las necesidades personales que justifican dicho derecho. Remitida documentación por la trabajadora, la empresa volvió a denegarlo con sustento en que la adaptación de jornada solicitada no se encuentra comprendida dentro de su jornada de trabajo y no resultaba viable por ser incompatible con la jornada de trabajo de sus compañeros de trabajo. Seguidamente, la trabajadora volvió a reiterar su solicitud, que le fue denegada por la empresa por los mismos motivos.

h) Se defiende que la denegación de la empresa vulnera lo dispuesto en los artículos 34.8 y 37 ET, el artículo 14 CE y la jurisprudencia. Se defiende que no hay justificación para que la empresa deniegue tal derecho, al no existir causa organizativa, ni productiva que justifique la denegación.

i) La empresa tiene una plantilla de 150 trabajadores, en fabricación hay un total de 108 trabajadores pertenecientes a tres empresas de trabajo temporal, de los cuales, algunos prestan servicio en turno fijo de mañana, turnos fijos de tardes y en turnos rotativos. Es decir, la empresa tiene 141 trabajadores en el departamento de fabricación, realizando tres turnos distintos, lo que implica que las opciones de reorganización de los trabajadores sean más amplias. Además, la empresa tiene trabajadores que ya prestan servicios de manera fija en el turno solicitado; por lo que a la demandada no le supone ningún perjuicio que la actora preste servicios de manera fija en el turno de mañana.

j) La empresa no ha ofrecido a la trabajadora ninguna alternativa.

k) Sus circunstancias personales hacen que sea imprescindible que se le reconozca la adaptación de jornada solicitada, ya que el horario de su pareja ocasiona que su hijo se encuentre desatendido por las tardes, toda vez que ninguno de los progenitores se puede ocupar de su cuidado cuando no está en la escuela infantil.

l) Se reclama en concepto de indemnización por daños morales el importe de 18.000 €.

Por su parte, la demandada se opuso remitiéndose al contenido de las comunicaciones efectuadas por la empresa a la trabajadora, añadiendo que no procedía estimar la indemnización por daños morales solicitada al no haberse acreditado que hubiera adoptado una conducta discriminatoria, no habiéndose cuantificado el daño, ni su causación.

Por último, practicada la prueba, el Ministerio Fiscal informó en el sentido de considerar que no había sido acreditada la vulneración de derechos fundamentales en que se sustentaba la indemnización solicitada.

SEGUNDO. - Decisión.

Descendiendo al fondo del asunto, expuestas las posiciones de las partes conforme se desprende del fundamento jurídico que precede al presente, hemos de tomar como premisa lo que se desprende del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, el cual dispone en su apartado 8 que: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa".

A este respecto, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, indicó en Sentencia de 3 de mayo de 2018, nº 1384/2018, rec. 979/2018, que - lo resaltado es nuestro -:

"(...) Teniendo en cuenta estas premisas y como resultado de la lectura integradora que ha de realizarse entre los preceptos controvertidos en estos supuestos - art. 37.5 . y 6 y art. 34.8 ET y art. 139 LRJS -, llegamos a la conclusión de que la trabajadora tiene reconocido en nuestro ordenamiento laboral, el derecho a una modificación de su régimen horario, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, con la única excepción de que ello resulte excesivamente gravoso para la organización de la empresa.

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De esta afirmación no cabe obtener como conclusión que los trabajadores tengan ahora reconocido un derecho a la modificación unilateral de su jornada de trabajo, sino que lo que se reconoce es un derecho a proponer, a falta de normativa convencional, la adaptación de su horario de trabajo, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Al empleador le incumbe por tanto acreditar las razones de tipo organizativo por las cuales se opone a la propuesta del titular de este derecho, realizando en su caso, alternativas a esta propuesta.

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Para ello el juez viene obligado, según la doctrina constitucional recogida en la conocida STC 3/2007 , a ponderar todas las circunstancias concurrentes, destacando entre ellas a juicio del TC, las "dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa". Por tanto, corresponderá al empresario demostrar en estos casos, el perjuicio organizativo o/y económico que le supondría la aceptación de la concreción horaria que pretenda la trabajadora.

QUINTO

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Dadas las características de este derecho, y, mas específicamente, a quien corresponde su ejercicio, es al empresario al que incumbe demostrar que confluyen razones mas poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora pero de entrar en colisión ambos derechos es la trabajadora quien debe probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario.

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La concreció n horaria de la reducción de jornada es un derecho de los trabajadores, que sólo en supuestos excepcionales ha de decaer, como ocurriría en supuestos de abuso de derecho, inexistencia de buena fe o manifiesto quebranto para la empresa.No concurriendo ninguna de estas circunstancias, le correspondería a la trabajadora la concreción horaria resultante de la reducción de jornada."

El artículo 34, en el apartado 8 º, ET, se indica que "en la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo".

Así las cosas, debemos de incidir en que el derecho de adaptación establecido en el art. 34.8 del ET, como derecho a modificar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, queda sujeto, caso de no existir acuerdo colectivo o individual, a su exigencia en sede judicial, que deberá ponderar los bienes e intereses confrontados, el del trabajador y el de la empresa, bajo un criterio de "razonabilidad y proporcionalidad", siendo en consecuencia un derecho "condicionado"; por tanto, no se reconoce un "derecho a adaptar" sino que se reconoce una expectativa de derecho, de tal forma que, ante ausencia de negociación colectiva que recoja los términos del ejercicio de este "derecho a solicitar" la adaptación de la jornada, se podrá solicitar a la empresa aquella siempre que sea razonable y proporcional (es decir, que la medida pretendida cumpla su finalidad, no amparándose solicitudes desmedidas o carentes de conexión con el derecho jurídicamente protegido), ponderando los intereses del propio trabajador y de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas); derecho que al no ser incondicionado, debe conjugar tanto los intereses del trabajador como los de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas).

El referido precepto legal dispone que los convenios colectivos "pactarán"los "términos de su ejercicio"y ante la ausencia de regulación en el convenio de aplicación relativa a la adaptación de la jornada, debe acudirse a la norma estatutaria que establece por tanto una autentica obligación de negociación a la empresa una vez solicitado el derecho de conciliación.

En estos casos, los trabajadores deben acreditar que la adaptación es necesaria para la efectiva conciliación y estas deben "ser razonables y proporcionadas"en relación con las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas o productivas de la empresa, por tanto, las necesidades giran sobre el titular del derecho y no de un tercero.

A su vez, el artículo 34.8 en su tercer párrafo indica en ausencia de convenio que regule la adaptación "... la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión."

En consecuencia, uno de los requisitos que se presentan como necesarios a la hora de solicitar y ponderar las necesidades en relación a la adaptación de la jornada, es la acreditación por el trabajador de que la adaptación solicitada es necesaria para la efectiva conciliación y estas deben ser "razonables y proporcionadas".

Por otra parte, el artículo 37, apartado 6 º, del citado texto legal dispone que:

"Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella".

Desde una perspectiva constitucional los derechos de conciliación son derechos fundamentales dada su vinculación con la prohibición de discriminación sexista y con el derecho a la intimidad familiar ( artículos 14 y 18 de la Constitución). Su contenido esencial lo encontraremos en la normativa sobre conciliación regulada en el Derecho de la Unión Europea; así la Directiva (UE) 2019/1158 (LCEur 2019, 1222) del Parlamento Europeo y del Consejo 20 de junio de 2019, regula en su artículo 9 las "fórmulas de trabajo flexible" dirigidas a garantizar el derecho a la presencia de la persona trabajadora en su puesto de trabajo frente a los tradicionales derechos de conciliación basados en la ausencia del puesto de trabajo. La Directiva lo expresa claramente en su Preámbulo (en el considerando 34): "a fin de animar a los trabajadores que sean progenitores y cuidadores a permanecer en el mercado laboral, estos deben poder adaptar su calendario de trabajo a sus necesidades y preferencias personales".

Descendiendo al caso de autos, debemos tomar como premisa a la hora de resolver los siguientes hechos:

1.- trabajadora viene prestando sus servicios para la empresa demandada desde el 4 de junio de 2018.

2.- Tiene reconocida una reducción de jornada por cuidado de menor, prestando servicios de lunes a sábado en el siguiente horario alterno por semanas: turno de mañana, de 06:00 a 13:30 horas; turno de tarde, de 14:30 a 22:00 horas. Los descansos se realizan los domingos y un día entre semana, según cuadrantes.

3.- En fecha NUM000 de 2025 nació el hijo de la actora, Melchor. El padre del hijo de la actora presta servicios en la empresa, Delegación de Dialectro Manchego en el siguiente horario: de lunes a viernes de 08:00 a 14:00 horas y de 16:00 a 18:00 horas. Desde febrero de 2026, el hijo de la actora ha comenzado a acudir a la Escuela Infantil en horario de 07:45 horas a 14:30 horas.

4.- En fecha 16/01/2026, la actora solicitó a la empresa la adaptación y reducción de jornada, con sujeción a lo previsto en los artículos 34.8 y 37.6 ET, para prestar servicios de lunes a sábado, en horario de 06:00 a 13:30 horas; es decir, hacer su jornada en turno de mañana con el mismo horario que realiza cuando le toca prestar servicios en dicho turno (acontecimiento n º 6 del expediente digital).

5.- En fecha 26 de enero de 2026, la empresa demandada contestó a la solicitud de la demandante, indicándole que, en respuesta a su solicitud, de conformidad con lo previsto en el artículo 34.8 ET, se le comunicaba la apertura de un proceso de negociación entre la empresa y la trabajadora durante un período cuya duración máxima no podría superar los quince días. Instándole a que concretase y acreditase las específicas necesidades de conciliación de la vida familiar y laboral que motivaban su solicitud (acontecimiento n º 7 del expediente digital).

6.- Cumplimentada la solicitud formulada por la empresa en fecha 30 de enero de 2026, conforme se desprende del documento que obra en el acontecimiento n º 8 del expediente digital, en fecha 2 de febrero de 2026 la empresa le comunicó la imposibilidad de acceder a su petición en los términos pretendidos, debido a la concurrencia de causas organizativas y productivas que lo impiden, indicando como motivos:

"- La adaptación de jornada solicitada no se encuentra comprendida dentro de su jornada ordinaria de trabajo, ni dentro del horario de trabajo oficial del centro de trabajo en el cual usted presta servicios.

-La adaptación de jornada solicitada no resulta viable por ser incompatible con la jornada de sus compañeros de trabajo, implicando la misma que la Empresa deba proceder a modificar la jornada de trabajo de otros miembros de la plantilla para poder satisfacer su solicitud.

-La imposibilidad de acceder a la concreción horaria se sustenta por lo tanto en razones de índole productiva y organizativa, que impiden acceder la adaptación horaria solicitada en los términos pretendidos por usted.

Tampoco la petición reúne los requisitos del art. 34.8 al no resultar razonable; Ud. ya reúne la condición de progenitora a día de hoy, prestando servicios a turnos."

Emplazándole a mantener una nueva reunión el 6 de febrero de 2026.

(acontecimiento n º 9 del expediente digital).

7.- Mediante comunicación remitida por la trabajadora a la empresa en fecha 6 de febrero de 2026, la actora reiteró de nuevo su solicitud a la empresa, indicándole que quedaba a la espera de que la empresa le ofreciese una posibilidad alternativa o le reconociese/denegase su solicitud (acontecimiento n º 10 del expediente digital).

8.- En fecha 12 de febrero de 2026 la empresa remitió comunicación a la trabajadora reiterándose en lo ya expuesto en comunicación remitida en fecha 2 de febrero de 2026 (acontecimiento n º 11 del expediente digital).

Expuesto lo anterior, procede traer a colación lo manifestado por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía en la reciente sentencia núm. 88/2026, de 18 de febrero de 2026, rec. 891/2025, que resolvió un caso análogo al presente - lo resaltado es nuestro -:

"(...) Sostiene la empresa recurrente que el citado precepto exige en primer lugar agotar un período de negociación previa que aquí, pese a haber sido ofrecido por la empresa, se rechazó por la actora, presentando ésta directamente la reclamación judicial, vulnerando así la exigencia de intento de transacción extrajudicial previa que expresamente establece el art. 34.8 ET , habiendo impedido a la empresa el ofrecimiento de otras alternativas.

Y en segundo lugar, mantiene que existe que concurre imposibilidad organizativa de la empresa, y que no siendo este un derecho absoluto, sino condicionado a los intereses tanto del trabajador como del empresario, debieron ponderarse los mismos; siendo lo cierto que resulta aquí imposible cuadrar la petición de la actora en el turno fijo de mañana, con libranza todos los fines de semana ya que ello supondría un desequilibrio en la composición de los equipos e impediría su correcto funcionamiento.

A propósito de la primera cuestión - negociación previa-, como bien señalaba la sentencia recurrida, lo que se desprende del precepto reproducido es que "la obligación de abrir el proceso previo de negociación es de la empresa y no de la trabajadora. Por otro lado, la empresa, ante la solicitud de 4 de julio de 2025, no solo no abrió un periodo de negociación, sino que desestima la solicitud directamente,instando a la trabajadora a que "efectúe una nueva propuesta de reducción que se acomode a su jornada ordinaria, dentro de la parrilla de horario diario en los días de prestación de servicio, lo que gustosamente será de nuevo estudiado por esta empresa para su concesión, viéndonos mientras tanto obligados a desestimar su solicitud".

En el mismo sentido y a propósito de la adaptación de jornada, regulada en el art. 34.8 ET , recordaba la reciente STS 825/2025 de 24 de septiembre (rec. 917/2024 ) lo siguiente:

"1.- Como hemos afirmado en nuestra STS 310/2023 de 26 de abril rcud 1040/2020 «La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ). Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018 ) (EDJ 2022/529934),que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero ( EDJ 2007/1020 ); 26/2011, de 14 de marzo (EDJ 2011/28554 ); y 119/2021, de 31 mayo (EDJ 2021/605232). El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado.

En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada. Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007 , sentencia (EDJ 2007/1020)esta que examinó un supuesto de reducción de jornada).

Como señala la STC 26/2011, de 14 de marzo (EDJ 2011/28554), que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET (EDL 2015/182832)(con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET (EDL 2015/182832), se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor. Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo (EDJ 2021/605232), que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornada de la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación. Por su parte, la STC 26/2011, de 14 de marzo (EDJ 2011/28554), que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET (EDL 2015/182832), igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados».

2.- Precisamente la sentencia del Tribunal Constitucional 26/2011, de 11 de abril ha establecido que «la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE (EDL 1978/3879))como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE (EDL 1978/3879)),ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre ( EDL 1999/63356),que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo ( EDL 2007/12678),para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares»."

Y deteniéndose en la cuestión relativa a la negociación previa exigida por el art. 34.8 ET (en la redacción vigente desde el 13-03-19 al 29-06-23) en en el ámbito individual, en defecto de regulación convencional decía:

"El proceso de negociación individual, en defecto de negociación colectiva que debe ser la herramienta natural para la delimitación del derecho a la adaptación de jornada, como hemos expuesto, se incorporó al texto legal en 2019.

Ante la solicitud de adaptación de jornada, la norma ordena a la empresa abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora.

Disciplina este proceso en fases. Primera, la inherente a la negociación, que acota temporalmente a un periodo máximo de treinta días(reducido a 15 días tras el real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio). Finalizado el mismo, vertebra la fase de decisión atribuida a la empresa, indicando que por escrito podrá: a) comunicar la aceptación de la petición; b) plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora;o c) bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

12.- A juicio de la Sala, la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial.

La noción de negociación implica en los términos previstos en el art. 34.8 ET (EDL 2015/182832) que una de las partes - el empresario- intente verdaderamente abrir el debate con la otra parte con miras a resolver la controversia.

Naturalmente, nada impide que ante la solicitud, pueda, sin dilación, aceptar la propuesta de adaptaciónen los términos propuestos. Aquí el requisito de la negociación se agotaría o consumiría en el acto. Ahora bien, la generalidad de supuestos comportará abrir este periodo de negociación, que el legislador lo configura no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe.

Por tanto, presentada la solicitud de adaptación de jornada por un trabajador, la empresa está obligada, por ley, a abrir un periodo negociador en los términos contemplados en el art. 34.8 ET (EDL 2015/182832). La norma no le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como una elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad."

La redacción del precepto, tras el RDLey 5/2023 de 28 de junio no modifica en lo esencial el texto analizado por el Alto Tribunal en la sentencia reproducida (vigente antes de la citada norma), variando en lo que aquí interesa únicamente el período máximo del período de negociación que de 30 días ha pasado a 15 días; y lo relativo a la obligación de la empresa de motivar, una vez finalizado el proceso de negociación, ya no solo la denegación de la petición, sino también las propuestas alternativas planteadas. Y lo cierto es que la sentencia recurrida se pronuncia en los términos expuestos por la sentencia reproducida, diciendo que "la obligación de abrir el proceso previo de negociación es de la empresa y no de la trabajadora. Por otro lado, la empresa, ante la solicitud de 4 de julio de 2025, no solo no abrió un periodo de negociación, sino que desestima la solicitud directamente, instando a la trabajadora a que "efectúe una nueva propuesta de reducción que se acomode a su jornada ordinaria, dentro de la parrilla de horario diario en los días de prestación de servicio, lo que gustosamente será de nuevo estudiado por esta empresa para su concesión, viéndonos mientras tanto obligados a desestimar su solicitud".

En efecto, en el supuesto que nos ocupa, la solicitud de adaptación interesada por la actora no resulta en principio irrazonable o desproporcionada con las necesidades de la persona trabajadora, pues como bien razona la juzgadora de instancia la actora tiene una hija menor de 12 años a su cargo, que asiste a la guardería de lunes a viernes en horario de 7:00 horas a 17:00 horas, y que es la única responsable del cuidado y atención de la misma,pues no tiene relación alguna con el otro progenitor, siendo evidente por ello que "la realización por la trabajadora de una jornada de trabajo distribuida en turnos rotativos de mañana, tarde y noche con dos días de libranza a la semana, también rotativos que cambian mensualmente, plantea importantes dificultades a quien, por razones de guarda legal, tiene a su cuidado directo un menor, cuidado en el que, además el otro progenitor, tal y como se considera acreditado, no tiene intervención alguna".

De otra parte, analizamos las dos respuestas que a tal solicitud hace la empresa.En la primera, de 9 de julio de 2025 claramente se indica en mayúscula y negrita "NO PODEMOS ACCEDER A SU PETICIÓN", razonando seguidamente los motivos de dicha denegación, e instando en la última frase de la comunicación a la trabajadora a que "efectúe una nueva propuesta de reducción que se acomode a su jornada ordinaria..."

Tras el escrito de la actora de 11 de julio de 2025, en el que aclara la fecha de efectos para la que solicita la reducción de jornada y solicita formalmente su adaptación de jornada al turno de mañana, para conciliar su vida familiar, la contestación de la empresa, de fecha 18-07-25 vuelve a reiterarle, con rotundidad y en negrita, su "respuesta negativa a su petición",por las mimas razones ya expuestas,a las que añade otras, e instando nuevamente a la trabajadora a "iniciar un período de negociación para encontrar una alternativa que compatibilice ambos intereses, para lo que le invitamos a una reunión con su responsable y la jefatura de personal, a fin de tratar la cuestión donde poder exponer y estudiarse distintas alternativas al respecto, en la que hacer otras propuestas más flexibles a anclar su jornada de manera unilateral al turno de mañana, rogándole nos indique su disponibilidad, señalando fecha y hora para ello".

En aplicación de los criterios jurisprudenciales expuestos, entendemos que es la empresa quien ha incumplido, por ser ella la obligada, la apertura del proceso negociador exigido por el art. 34.8 ET , ya que dicho precepto no le autoriza a dar una respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, ya que se entiende que con ello estaría eludiendo la mencionada obligación legal; siendo esta un elemento integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la trabajadora que lo solicita; cuya finalidad es la garantizar su viabilidad y en su caso, su efectividad.

En el presente supuesto, la empresa en ambas comunicaciones directamente le deniega la adaptación de jornada solicitada, por los motivos que expone en las mismas, y se limita a instar a la trabajadora a que inicie un período de negociación, cuando es una obligación claramente impuesta por la norma a la propia empresa; era esta quien tenía que haber abierto ese período de negociación durante un período máximo de quince días, y solo una vez finalizado éste, podía la empresa comunicar o bien la aceptación, o bien la propuesta alternativa, o bien la negativa al ejercicio del derecho solicitado; mas lo que hace es alterar el orden, y una vez denegado el ejercicio del derecho en los términos que se solicita, instando a que sea la trabajadora la que inicie una negociación y haga otras propuestas distintas a la inicial.

Dicho lo cual, y como concluía la sentencia que venimos analizando "en situaciones de incumplimiento empresarial de la apertura del procedimiento negociador que ordena el artículo 34.8 del ET , lo que procede es acoger judicialmente la medida en los términos interesados. Sólo cuando el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, podrá rechazarse ese automatismo en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador."

Descendiendo al caso de autos, debemos comenzar precisando que la solicitud de adaptación interesada por la actora no resulta en principio irrazonable o desproporcionada con las necesidades de la persona trabajadora, pues tiene un hijo menor de 12 años a su cargo, que asiste a la escuela infantil de lunes a viernes en horario de 07:45 a 14:30 horas, y el otro progenitor trabaja de lunes a viernes en horario de 08:00 a 14:00 horas y de 16:00 a 18:00 horas. Ello evidencia que la realización por la actora del turno de tarde, de 14:30 a 22:00 horas, plantea dificultades para que pueda encargarse del cuidado de su hijo.

Como se ha reflejado, la actora solicitó a la empresa la adaptación y reducción de su jornada, con sujeción a lo previsto en los artículos 34.8 y 37.6 ET, para prestar servicios de lunes a sábado, en horario de 06:00 a 13:30 horas; solicitando por tanto realizar su jornada en turno de mañana. La empresa demandada contestó a su solicitud, instando a la actora a que concretase y acreditase las específicas necesidades de conciliación de la vida familiar y laboral que motivaban su solicitud. Cumplimentado ello, en fecha 30 de enero de 2026, la empresa le comunicó la imposibilidad de acceder a su petición en los términos pretendidos, debido a la concurrencia de causas organizativas y productivas que lo impiden, emplazándole a mantener una nueva reunión el 6 de febrero de 2026. Reiterada de nuevo la solicitud por la actora, en fecha 12 de febrero de 2026, la empresa remitió nueva comunicación a la trabajadora reiterándose en lo ya expuesto en la comunicación remitida en fecha 2 de febrero de 2026.

Lo expuesto evidencia que, tal y como defendió la parte actora, la empresa denegó la solicitud formulada incumpliendo la obligación impuesta en el artículo 34.8 ET, emitiendo una respuesta directa con una decisión negativa que, aunque fuera motivada, no refleja ni siquiera propuestas alternativas, sino que se limita a exponer su negativa; emplazándole a una nueva reunión en fecha 6 de febrero de 2026, tras la cual reiteró la negativa que ya había sido expuesta anteriormente.

Ello evidencia que con su actuación la empresa ha eludido la mencionada obligación legal; siendo esta un elemento integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la trabajadora que lo solicita; cuya finalidad es la garantizar su viabilidad y en su caso, su efectividad.

Resuelto lo anterior, procede analizar si, como defendía la empresa, resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, habida cuenta que, como se hace constar en la precitada sentencia, en situaciones de incumplimiento empresarial de la apertura del procedimiento negociador que ordena el artículo 34.8 del ET , lo que procede es acoger judicialmente la medida en los términos interesados sólo cuando el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada.

Así las cosas, la empresa rechazó dicha solicitud argumentando que resultaba incompatible con la jornada de sus compañeros de trabajo, ya que, de atenderse a ella, se debía modificar la jornada de trabajo de otros miembros de la plantilla; concurriendo por ello razones de índole productiva y organizativa que imposibilitaban acceder a lo peticionado.

Analizada la prueba propuesta por la parte demandada, consta que como documentos n º 2, 3, y 9 de su ramo de prueba (acontecimiento n º 26 y siguientes del expediente digital), se remitió la relación de trabajadores de la empresa que prestaban sus servicios en ella, así como los pertenecientes a las empresas de trabajo temporal, especificando los trabajadores que prestaban servicios en turnos fijos.

Al respecto de ello se tuvo oportunidad de preguntar a la testigo deponente a instancia de la parte demandada, la Responsable de Producción en la citada empresa, Doña Eloisa. Esta explicó que, de accederse a la petición de la actora, se estaría afectando a la rotación de sus compañeros de trabajo. No obstante, a preguntas de la parte actora precisó que en la empresa existían cuatro secciones, que contaban con nueve líneas. Que los trabajadores que ostentaban la categoría de peón, oficial 1 ª y oficial 2 ª hacían lo mismo y que en fabricación había un número aproximado de 85 trabajadores, indicando que actualmente existía un aumento de producción por la campaña de verano. En último término, explicó que una trabajadora, Doña Dulce, tenía reconocida una adaptación de jornada, prestando servicios en horario de 15:00 a 21:00 horas y que las horas que restaban hasta cumplir el turno, de 21:00 a 23:00 horas, eran desempeñadas por otro trabajador.

Expuesto lo anterior, lo cierto es que, como defendió la parte actora, las sentencias aportadas por la parte demandada dictadas por este Tribunal resuelven casos que no son equiparables al presente, teniendo presente que, como defendió la parte actora, la trabajadora presta servicios en una sección donde hay al menos 85 trabajadores; incidiendo la testigo deponente a instancia de la parte demandada en la existencia de un aumento de producción que, como ella misma expuso, obedece a una situación coyuntural, propiciada por la campaña de verano. Ello, poniéndolo en relación con el número de trabajadores que prestan servicios en la sección de fabricación, evidencia que las causas organizativas que llevaron a la empresa a denegar la solicitud de la trabajadora no han sido acreditadas. Por otra parte, como expuso la demandante, en este caso la trabajadora solicitó la adaptación de su jornada de trabajo en los términos expuestos en el artículo 34.8 ET, siendo admitido en dicho ámbito la conversión en jornada continuada de la que no lo es ( STS 661/2017, de 24 de julio, Rec. 245/2016); la modificación del horario de trabajo ( STS de 13 de junio de 2008, Rcud. 897/2007); o, el horario flexible a la entrada y salida del trabajo ( STS 454/2016, de 31 de mayo, Rec. 121/2015), en este sentido se pronuncia la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en sentencia n º 983/2023, de 21 de noviembre de 2023, rec. 3576/2020, traída a colación en sus alegaciones por la parte demandante.

No obstante ello, si bien la argumentación expuesta conduce a estimar la solicitud de la trabajadora, no ha lugar a reconocerle la indemnización que adicionalmente solicita en concepto de daños morales, tal y como ha sido informado por el Ministerio Fiscal, al no haberse justificado la situación discriminatoria en que se sustentó dicha reclamación.

Por todo lo cual, procede estimar parcialmente la demanda.

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TERCERO. -En virtud de lo dispuesto en el art. 191.2 f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta Sentencia cabe recurso de suplicación.

Vistos los preceptos citados y demás de general observancia,

PRIMERO. - Alegaciones de las partes.

La actora, Doña Sonsoles, presentó demanda frente a la empresa, DIRECCION000., con sustento, en síntesis, en los siguientes hechos:

a) La trabajadora viene prestando sus servicios para la empresa demandada desde el 4 de junio de 2018.

b) Tiene reconocida una reducción de jornada por cuidado de menor, prestando servicios de lunes a sábado en el siguiente horario alterno por semanas: turno de mañana, de 06:00 a 13:30 horas; turno de tarde, de 14:30 a 22:00 horas. Los descansos se realizan los domingos y un día entre semana, según cuadrantes.

c) En fecha NUM000 de 2025 nació el hijo de la actora, Melchor.

d) El padre del hijo de la actora presta servicios en la empresa, Delegación de Dialectro Manchego, en el siguiente horario: de lunes a viernes de 08:00 a 14:00 horas y de 16:00 a 18:00 horas.

e) Desde febrero de 2026, el hijo de la actora ha comenzado a acudir a la Escuela DIRECCION001 en horario de 07:45 horas a 14:30 horas.

f) En fecha 16/01/2026, la actora solicitó a la empresa la adaptación y reducción de jornada, con sujeción a lo previsto en los artículos 34.8 y 37.6 ET, para prestar servicios de lunes a sábado, en horario de 06:00 a 13:30 horas; es decir, hacer su jornada en turno de mañana con el mismo horario que realiza cuando le toca prestar servicios en dicho turno.

g) En un primer momento la empresa denegó su solicitud al no acreditarse las necesidades personales que justifican dicho derecho. Remitida documentación por la trabajadora, la empresa volvió a denegarlo con sustento en que la adaptación de jornada solicitada no se encuentra comprendida dentro de su jornada de trabajo y no resultaba viable por ser incompatible con la jornada de trabajo de sus compañeros de trabajo. Seguidamente, la trabajadora volvió a reiterar su solicitud, que le fue denegada por la empresa por los mismos motivos.

h) Se defiende que la denegación de la empresa vulnera lo dispuesto en los artículos 34.8 y 37 ET, el artículo 14 CE y la jurisprudencia. Se defiende que no hay justificación para que la empresa deniegue tal derecho, al no existir causa organizativa, ni productiva que justifique la denegación.

i) La empresa tiene una plantilla de 150 trabajadores, en fabricación hay un total de 108 trabajadores pertenecientes a tres empresas de trabajo temporal, de los cuales, algunos prestan servicio en turno fijo de mañana, turnos fijos de tardes y en turnos rotativos. Es decir, la empresa tiene 141 trabajadores en el departamento de fabricación, realizando tres turnos distintos, lo que implica que las opciones de reorganización de los trabajadores sean más amplias. Además, la empresa tiene trabajadores que ya prestan servicios de manera fija en el turno solicitado; por lo que a la demandada no le supone ningún perjuicio que la actora preste servicios de manera fija en el turno de mañana.

j) La empresa no ha ofrecido a la trabajadora ninguna alternativa.

k) Sus circunstancias personales hacen que sea imprescindible que se le reconozca la adaptación de jornada solicitada, ya que el horario de su pareja ocasiona que su hijo se encuentre desatendido por las tardes, toda vez que ninguno de los progenitores se puede ocupar de su cuidado cuando no está en la escuela infantil.

l) Se reclama en concepto de indemnización por daños morales el importe de 18.000 €.

Por su parte, la demandada se opuso remitiéndose al contenido de las comunicaciones efectuadas por la empresa a la trabajadora, añadiendo que no procedía estimar la indemnización por daños morales solicitada al no haberse acreditado que hubiera adoptado una conducta discriminatoria, no habiéndose cuantificado el daño, ni su causación.

Por último, practicada la prueba, el Ministerio Fiscal informó en el sentido de considerar que no había sido acreditada la vulneración de derechos fundamentales en que se sustentaba la indemnización solicitada.

SEGUNDO. - Decisión.

Descendiendo al fondo del asunto, expuestas las posiciones de las partes conforme se desprende del fundamento jurídico que precede al presente, hemos de tomar como premisa lo que se desprende del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, el cual dispone en su apartado 8 que: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa".

A este respecto, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, indicó en Sentencia de 3 de mayo de 2018, nº 1384/2018, rec. 979/2018, que - lo resaltado es nuestro -:

"(...) Teniendo en cuenta estas premisas y como resultado de la lectura integradora que ha de realizarse entre los preceptos controvertidos en estos supuestos - art. 37.5 . y 6 y art. 34.8 ET y art. 139 LRJS -, llegamos a la conclusión de que la trabajadora tiene reconocido en nuestro ordenamiento laboral, el derecho a una modificación de su régimen horario, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, con la única excepción de que ello resulte excesivamente gravoso para la organización de la empresa.

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De esta afirmación no cabe obtener como conclusión que los trabajadores tengan ahora reconocido un derecho a la modificación unilateral de su jornada de trabajo, sino que lo que se reconoce es un derecho a proponer, a falta de normativa convencional, la adaptación de su horario de trabajo, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Al empleador le incumbe por tanto acreditar las razones de tipo organizativo por las cuales se opone a la propuesta del titular de este derecho, realizando en su caso, alternativas a esta propuesta.

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Para ello el juez viene obligado, según la doctrina constitucional recogida en la conocida STC 3/2007 , a ponderar todas las circunstancias concurrentes, destacando entre ellas a juicio del TC, las "dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa". Por tanto, corresponderá al empresario demostrar en estos casos, el perjuicio organizativo o/y económico que le supondría la aceptación de la concreción horaria que pretenda la trabajadora.

QUINTO

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Dadas las características de este derecho, y, mas específicamente, a quien corresponde su ejercicio, es al empresario al que incumbe demostrar que confluyen razones mas poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora pero de entrar en colisión ambos derechos es la trabajadora quien debe probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario.

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La concreció n horaria de la reducción de jornada es un derecho de los trabajadores, que sólo en supuestos excepcionales ha de decaer, como ocurriría en supuestos de abuso de derecho, inexistencia de buena fe o manifiesto quebranto para la empresa.No concurriendo ninguna de estas circunstancias, le correspondería a la trabajadora la concreción horaria resultante de la reducción de jornada."

El artículo 34, en el apartado 8 º, ET, se indica que "en la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo".

Así las cosas, debemos de incidir en que el derecho de adaptación establecido en el art. 34.8 del ET, como derecho a modificar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, queda sujeto, caso de no existir acuerdo colectivo o individual, a su exigencia en sede judicial, que deberá ponderar los bienes e intereses confrontados, el del trabajador y el de la empresa, bajo un criterio de "razonabilidad y proporcionalidad", siendo en consecuencia un derecho "condicionado"; por tanto, no se reconoce un "derecho a adaptar" sino que se reconoce una expectativa de derecho, de tal forma que, ante ausencia de negociación colectiva que recoja los términos del ejercicio de este "derecho a solicitar" la adaptación de la jornada, se podrá solicitar a la empresa aquella siempre que sea razonable y proporcional (es decir, que la medida pretendida cumpla su finalidad, no amparándose solicitudes desmedidas o carentes de conexión con el derecho jurídicamente protegido), ponderando los intereses del propio trabajador y de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas); derecho que al no ser incondicionado, debe conjugar tanto los intereses del trabajador como los de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas).

El referido precepto legal dispone que los convenios colectivos "pactarán"los "términos de su ejercicio"y ante la ausencia de regulación en el convenio de aplicación relativa a la adaptación de la jornada, debe acudirse a la norma estatutaria que establece por tanto una autentica obligación de negociación a la empresa una vez solicitado el derecho de conciliación.

En estos casos, los trabajadores deben acreditar que la adaptación es necesaria para la efectiva conciliación y estas deben "ser razonables y proporcionadas"en relación con las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas o productivas de la empresa, por tanto, las necesidades giran sobre el titular del derecho y no de un tercero.

A su vez, el artículo 34.8 en su tercer párrafo indica en ausencia de convenio que regule la adaptación "... la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión."

En consecuencia, uno de los requisitos que se presentan como necesarios a la hora de solicitar y ponderar las necesidades en relación a la adaptación de la jornada, es la acreditación por el trabajador de que la adaptación solicitada es necesaria para la efectiva conciliación y estas deben ser "razonables y proporcionadas".

Por otra parte, el artículo 37, apartado 6 º, del citado texto legal dispone que:

"Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella".

Desde una perspectiva constitucional los derechos de conciliación son derechos fundamentales dada su vinculación con la prohibición de discriminación sexista y con el derecho a la intimidad familiar ( artículos 14 y 18 de la Constitución). Su contenido esencial lo encontraremos en la normativa sobre conciliación regulada en el Derecho de la Unión Europea; así la Directiva (UE) 2019/1158 (LCEur 2019, 1222) del Parlamento Europeo y del Consejo 20 de junio de 2019, regula en su artículo 9 las "fórmulas de trabajo flexible" dirigidas a garantizar el derecho a la presencia de la persona trabajadora en su puesto de trabajo frente a los tradicionales derechos de conciliación basados en la ausencia del puesto de trabajo. La Directiva lo expresa claramente en su Preámbulo (en el considerando 34): "a fin de animar a los trabajadores que sean progenitores y cuidadores a permanecer en el mercado laboral, estos deben poder adaptar su calendario de trabajo a sus necesidades y preferencias personales".

Descendiendo al caso de autos, debemos tomar como premisa a la hora de resolver los siguientes hechos:

1.- trabajadora viene prestando sus servicios para la empresa demandada desde el 4 de junio de 2018.

2.- Tiene reconocida una reducción de jornada por cuidado de menor, prestando servicios de lunes a sábado en el siguiente horario alterno por semanas: turno de mañana, de 06:00 a 13:30 horas; turno de tarde, de 14:30 a 22:00 horas. Los descansos se realizan los domingos y un día entre semana, según cuadrantes.

3.- En fecha NUM000 de 2025 nació el hijo de la actora, Melchor. El padre del hijo de la actora presta servicios en la empresa, Delegación de Dialectro Manchego en el siguiente horario: de lunes a viernes de 08:00 a 14:00 horas y de 16:00 a 18:00 horas. Desde febrero de 2026, el hijo de la actora ha comenzado a acudir a la Escuela Infantil en horario de 07:45 horas a 14:30 horas.

4.- En fecha 16/01/2026, la actora solicitó a la empresa la adaptación y reducción de jornada, con sujeción a lo previsto en los artículos 34.8 y 37.6 ET, para prestar servicios de lunes a sábado, en horario de 06:00 a 13:30 horas; es decir, hacer su jornada en turno de mañana con el mismo horario que realiza cuando le toca prestar servicios en dicho turno (acontecimiento n º 6 del expediente digital).

5.- En fecha 26 de enero de 2026, la empresa demandada contestó a la solicitud de la demandante, indicándole que, en respuesta a su solicitud, de conformidad con lo previsto en el artículo 34.8 ET, se le comunicaba la apertura de un proceso de negociación entre la empresa y la trabajadora durante un período cuya duración máxima no podría superar los quince días. Instándole a que concretase y acreditase las específicas necesidades de conciliación de la vida familiar y laboral que motivaban su solicitud (acontecimiento n º 7 del expediente digital).

6.- Cumplimentada la solicitud formulada por la empresa en fecha 30 de enero de 2026, conforme se desprende del documento que obra en el acontecimiento n º 8 del expediente digital, en fecha 2 de febrero de 2026 la empresa le comunicó la imposibilidad de acceder a su petición en los términos pretendidos, debido a la concurrencia de causas organizativas y productivas que lo impiden, indicando como motivos:

"- La adaptación de jornada solicitada no se encuentra comprendida dentro de su jornada ordinaria de trabajo, ni dentro del horario de trabajo oficial del centro de trabajo en el cual usted presta servicios.

-La adaptación de jornada solicitada no resulta viable por ser incompatible con la jornada de sus compañeros de trabajo, implicando la misma que la Empresa deba proceder a modificar la jornada de trabajo de otros miembros de la plantilla para poder satisfacer su solicitud.

-La imposibilidad de acceder a la concreción horaria se sustenta por lo tanto en razones de índole productiva y organizativa, que impiden acceder la adaptación horaria solicitada en los términos pretendidos por usted.

Tampoco la petición reúne los requisitos del art. 34.8 al no resultar razonable; Ud. ya reúne la condición de progenitora a día de hoy, prestando servicios a turnos."

Emplazándole a mantener una nueva reunión el 6 de febrero de 2026.

(acontecimiento n º 9 del expediente digital).

7.- Mediante comunicación remitida por la trabajadora a la empresa en fecha 6 de febrero de 2026, la actora reiteró de nuevo su solicitud a la empresa, indicándole que quedaba a la espera de que la empresa le ofreciese una posibilidad alternativa o le reconociese/denegase su solicitud (acontecimiento n º 10 del expediente digital).

8.- En fecha 12 de febrero de 2026 la empresa remitió comunicación a la trabajadora reiterándose en lo ya expuesto en comunicación remitida en fecha 2 de febrero de 2026 (acontecimiento n º 11 del expediente digital).

Expuesto lo anterior, procede traer a colación lo manifestado por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía en la reciente sentencia núm. 88/2026, de 18 de febrero de 2026, rec. 891/2025, que resolvió un caso análogo al presente - lo resaltado es nuestro -:

"(...) Sostiene la empresa recurrente que el citado precepto exige en primer lugar agotar un período de negociación previa que aquí, pese a haber sido ofrecido por la empresa, se rechazó por la actora, presentando ésta directamente la reclamación judicial, vulnerando así la exigencia de intento de transacción extrajudicial previa que expresamente establece el art. 34.8 ET , habiendo impedido a la empresa el ofrecimiento de otras alternativas.

Y en segundo lugar, mantiene que existe que concurre imposibilidad organizativa de la empresa, y que no siendo este un derecho absoluto, sino condicionado a los intereses tanto del trabajador como del empresario, debieron ponderarse los mismos; siendo lo cierto que resulta aquí imposible cuadrar la petición de la actora en el turno fijo de mañana, con libranza todos los fines de semana ya que ello supondría un desequilibrio en la composición de los equipos e impediría su correcto funcionamiento.

A propósito de la primera cuestión - negociación previa-, como bien señalaba la sentencia recurrida, lo que se desprende del precepto reproducido es que "la obligación de abrir el proceso previo de negociación es de la empresa y no de la trabajadora. Por otro lado, la empresa, ante la solicitud de 4 de julio de 2025, no solo no abrió un periodo de negociación, sino que desestima la solicitud directamente,instando a la trabajadora a que "efectúe una nueva propuesta de reducción que se acomode a su jornada ordinaria, dentro de la parrilla de horario diario en los días de prestación de servicio, lo que gustosamente será de nuevo estudiado por esta empresa para su concesión, viéndonos mientras tanto obligados a desestimar su solicitud".

En el mismo sentido y a propósito de la adaptación de jornada, regulada en el art. 34.8 ET , recordaba la reciente STS 825/2025 de 24 de septiembre (rec. 917/2024 ) lo siguiente:

"1.- Como hemos afirmado en nuestra STS 310/2023 de 26 de abril rcud 1040/2020 «La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ). Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018 ) (EDJ 2022/529934),que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero ( EDJ 2007/1020 ); 26/2011, de 14 de marzo (EDJ 2011/28554 ); y 119/2021, de 31 mayo (EDJ 2021/605232). El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado.

En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada. Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007 , sentencia (EDJ 2007/1020)esta que examinó un supuesto de reducción de jornada).

Como señala la STC 26/2011, de 14 de marzo (EDJ 2011/28554), que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET (EDL 2015/182832)(con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET (EDL 2015/182832), se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor. Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo (EDJ 2021/605232), que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornada de la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación. Por su parte, la STC 26/2011, de 14 de marzo (EDJ 2011/28554), que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET (EDL 2015/182832), igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados».

2.- Precisamente la sentencia del Tribunal Constitucional 26/2011, de 11 de abril ha establecido que «la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE (EDL 1978/3879))como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE (EDL 1978/3879)),ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre ( EDL 1999/63356),que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo ( EDL 2007/12678),para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares»."

Y deteniéndose en la cuestión relativa a la negociación previa exigida por el art. 34.8 ET (en la redacción vigente desde el 13-03-19 al 29-06-23) en en el ámbito individual, en defecto de regulación convencional decía:

"El proceso de negociación individual, en defecto de negociación colectiva que debe ser la herramienta natural para la delimitación del derecho a la adaptación de jornada, como hemos expuesto, se incorporó al texto legal en 2019.

Ante la solicitud de adaptación de jornada, la norma ordena a la empresa abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora.

Disciplina este proceso en fases. Primera, la inherente a la negociación, que acota temporalmente a un periodo máximo de treinta días(reducido a 15 días tras el real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio). Finalizado el mismo, vertebra la fase de decisión atribuida a la empresa, indicando que por escrito podrá: a) comunicar la aceptación de la petición; b) plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora;o c) bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

12.- A juicio de la Sala, la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial.

La noción de negociación implica en los términos previstos en el art. 34.8 ET (EDL 2015/182832) que una de las partes - el empresario- intente verdaderamente abrir el debate con la otra parte con miras a resolver la controversia.

Naturalmente, nada impide que ante la solicitud, pueda, sin dilación, aceptar la propuesta de adaptaciónen los términos propuestos. Aquí el requisito de la negociación se agotaría o consumiría en el acto. Ahora bien, la generalidad de supuestos comportará abrir este periodo de negociación, que el legislador lo configura no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe.

Por tanto, presentada la solicitud de adaptación de jornada por un trabajador, la empresa está obligada, por ley, a abrir un periodo negociador en los términos contemplados en el art. 34.8 ET (EDL 2015/182832). La norma no le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como una elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad."

La redacción del precepto, tras el RDLey 5/2023 de 28 de junio no modifica en lo esencial el texto analizado por el Alto Tribunal en la sentencia reproducida (vigente antes de la citada norma), variando en lo que aquí interesa únicamente el período máximo del período de negociación que de 30 días ha pasado a 15 días; y lo relativo a la obligación de la empresa de motivar, una vez finalizado el proceso de negociación, ya no solo la denegación de la petición, sino también las propuestas alternativas planteadas. Y lo cierto es que la sentencia recurrida se pronuncia en los términos expuestos por la sentencia reproducida, diciendo que "la obligación de abrir el proceso previo de negociación es de la empresa y no de la trabajadora. Por otro lado, la empresa, ante la solicitud de 4 de julio de 2025, no solo no abrió un periodo de negociación, sino que desestima la solicitud directamente, instando a la trabajadora a que "efectúe una nueva propuesta de reducción que se acomode a su jornada ordinaria, dentro de la parrilla de horario diario en los días de prestación de servicio, lo que gustosamente será de nuevo estudiado por esta empresa para su concesión, viéndonos mientras tanto obligados a desestimar su solicitud".

En efecto, en el supuesto que nos ocupa, la solicitud de adaptación interesada por la actora no resulta en principio irrazonable o desproporcionada con las necesidades de la persona trabajadora, pues como bien razona la juzgadora de instancia la actora tiene una hija menor de 12 años a su cargo, que asiste a la guardería de lunes a viernes en horario de 7:00 horas a 17:00 horas, y que es la única responsable del cuidado y atención de la misma,pues no tiene relación alguna con el otro progenitor, siendo evidente por ello que "la realización por la trabajadora de una jornada de trabajo distribuida en turnos rotativos de mañana, tarde y noche con dos días de libranza a la semana, también rotativos que cambian mensualmente, plantea importantes dificultades a quien, por razones de guarda legal, tiene a su cuidado directo un menor, cuidado en el que, además el otro progenitor, tal y como se considera acreditado, no tiene intervención alguna".

De otra parte, analizamos las dos respuestas que a tal solicitud hace la empresa.En la primera, de 9 de julio de 2025 claramente se indica en mayúscula y negrita "NO PODEMOS ACCEDER A SU PETICIÓN", razonando seguidamente los motivos de dicha denegación, e instando en la última frase de la comunicación a la trabajadora a que "efectúe una nueva propuesta de reducción que se acomode a su jornada ordinaria..."

Tras el escrito de la actora de 11 de julio de 2025, en el que aclara la fecha de efectos para la que solicita la reducción de jornada y solicita formalmente su adaptación de jornada al turno de mañana, para conciliar su vida familiar, la contestación de la empresa, de fecha 18-07-25 vuelve a reiterarle, con rotundidad y en negrita, su "respuesta negativa a su petición",por las mimas razones ya expuestas,a las que añade otras, e instando nuevamente a la trabajadora a "iniciar un período de negociación para encontrar una alternativa que compatibilice ambos intereses, para lo que le invitamos a una reunión con su responsable y la jefatura de personal, a fin de tratar la cuestión donde poder exponer y estudiarse distintas alternativas al respecto, en la que hacer otras propuestas más flexibles a anclar su jornada de manera unilateral al turno de mañana, rogándole nos indique su disponibilidad, señalando fecha y hora para ello".

En aplicación de los criterios jurisprudenciales expuestos, entendemos que es la empresa quien ha incumplido, por ser ella la obligada, la apertura del proceso negociador exigido por el art. 34.8 ET , ya que dicho precepto no le autoriza a dar una respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, ya que se entiende que con ello estaría eludiendo la mencionada obligación legal; siendo esta un elemento integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la trabajadora que lo solicita; cuya finalidad es la garantizar su viabilidad y en su caso, su efectividad.

En el presente supuesto, la empresa en ambas comunicaciones directamente le deniega la adaptación de jornada solicitada, por los motivos que expone en las mismas, y se limita a instar a la trabajadora a que inicie un período de negociación, cuando es una obligación claramente impuesta por la norma a la propia empresa; era esta quien tenía que haber abierto ese período de negociación durante un período máximo de quince días, y solo una vez finalizado éste, podía la empresa comunicar o bien la aceptación, o bien la propuesta alternativa, o bien la negativa al ejercicio del derecho solicitado; mas lo que hace es alterar el orden, y una vez denegado el ejercicio del derecho en los términos que se solicita, instando a que sea la trabajadora la que inicie una negociación y haga otras propuestas distintas a la inicial.

Dicho lo cual, y como concluía la sentencia que venimos analizando "en situaciones de incumplimiento empresarial de la apertura del procedimiento negociador que ordena el artículo 34.8 del ET , lo que procede es acoger judicialmente la medida en los términos interesados. Sólo cuando el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, podrá rechazarse ese automatismo en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador."

Descendiendo al caso de autos, debemos comenzar precisando que la solicitud de adaptación interesada por la actora no resulta en principio irrazonable o desproporcionada con las necesidades de la persona trabajadora, pues tiene un hijo menor de 12 años a su cargo, que asiste a la escuela infantil de lunes a viernes en horario de 07:45 a 14:30 horas, y el otro progenitor trabaja de lunes a viernes en horario de 08:00 a 14:00 horas y de 16:00 a 18:00 horas. Ello evidencia que la realización por la actora del turno de tarde, de 14:30 a 22:00 horas, plantea dificultades para que pueda encargarse del cuidado de su hijo.

Como se ha reflejado, la actora solicitó a la empresa la adaptación y reducción de su jornada, con sujeción a lo previsto en los artículos 34.8 y 37.6 ET, para prestar servicios de lunes a sábado, en horario de 06:00 a 13:30 horas; solicitando por tanto realizar su jornada en turno de mañana. La empresa demandada contestó a su solicitud, instando a la actora a que concretase y acreditase las específicas necesidades de conciliación de la vida familiar y laboral que motivaban su solicitud. Cumplimentado ello, en fecha 30 de enero de 2026, la empresa le comunicó la imposibilidad de acceder a su petición en los términos pretendidos, debido a la concurrencia de causas organizativas y productivas que lo impiden, emplazándole a mantener una nueva reunión el 6 de febrero de 2026. Reiterada de nuevo la solicitud por la actora, en fecha 12 de febrero de 2026, la empresa remitió nueva comunicación a la trabajadora reiterándose en lo ya expuesto en la comunicación remitida en fecha 2 de febrero de 2026.

Lo expuesto evidencia que, tal y como defendió la parte actora, la empresa denegó la solicitud formulada incumpliendo la obligación impuesta en el artículo 34.8 ET, emitiendo una respuesta directa con una decisión negativa que, aunque fuera motivada, no refleja ni siquiera propuestas alternativas, sino que se limita a exponer su negativa; emplazándole a una nueva reunión en fecha 6 de febrero de 2026, tras la cual reiteró la negativa que ya había sido expuesta anteriormente.

Ello evidencia que con su actuación la empresa ha eludido la mencionada obligación legal; siendo esta un elemento integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la trabajadora que lo solicita; cuya finalidad es la garantizar su viabilidad y en su caso, su efectividad.

Resuelto lo anterior, procede analizar si, como defendía la empresa, resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, habida cuenta que, como se hace constar en la precitada sentencia, en situaciones de incumplimiento empresarial de la apertura del procedimiento negociador que ordena el artículo 34.8 del ET , lo que procede es acoger judicialmente la medida en los términos interesados sólo cuando el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada.

Así las cosas, la empresa rechazó dicha solicitud argumentando que resultaba incompatible con la jornada de sus compañeros de trabajo, ya que, de atenderse a ella, se debía modificar la jornada de trabajo de otros miembros de la plantilla; concurriendo por ello razones de índole productiva y organizativa que imposibilitaban acceder a lo peticionado.

Analizada la prueba propuesta por la parte demandada, consta que como documentos n º 2, 3, y 9 de su ramo de prueba (acontecimiento n º 26 y siguientes del expediente digital), se remitió la relación de trabajadores de la empresa que prestaban sus servicios en ella, así como los pertenecientes a las empresas de trabajo temporal, especificando los trabajadores que prestaban servicios en turnos fijos.

Al respecto de ello se tuvo oportunidad de preguntar a la testigo deponente a instancia de la parte demandada, la Responsable de Producción en la citada empresa, Doña Eloisa. Esta explicó que, de accederse a la petición de la actora, se estaría afectando a la rotación de sus compañeros de trabajo. No obstante, a preguntas de la parte actora precisó que en la empresa existían cuatro secciones, que contaban con nueve líneas. Que los trabajadores que ostentaban la categoría de peón, oficial 1 ª y oficial 2 ª hacían lo mismo y que en fabricación había un número aproximado de 85 trabajadores, indicando que actualmente existía un aumento de producción por la campaña de verano. En último término, explicó que una trabajadora, Doña Dulce, tenía reconocida una adaptación de jornada, prestando servicios en horario de 15:00 a 21:00 horas y que las horas que restaban hasta cumplir el turno, de 21:00 a 23:00 horas, eran desempeñadas por otro trabajador.

Expuesto lo anterior, lo cierto es que, como defendió la parte actora, las sentencias aportadas por la parte demandada dictadas por este Tribunal resuelven casos que no son equiparables al presente, teniendo presente que, como defendió la parte actora, la trabajadora presta servicios en una sección donde hay al menos 85 trabajadores; incidiendo la testigo deponente a instancia de la parte demandada en la existencia de un aumento de producción que, como ella misma expuso, obedece a una situación coyuntural, propiciada por la campaña de verano. Ello, poniéndolo en relación con el número de trabajadores que prestan servicios en la sección de fabricación, evidencia que las causas organizativas que llevaron a la empresa a denegar la solicitud de la trabajadora no han sido acreditadas. Por otra parte, como expuso la demandante, en este caso la trabajadora solicitó la adaptación de su jornada de trabajo en los términos expuestos en el artículo 34.8 ET, siendo admitido en dicho ámbito la conversión en jornada continuada de la que no lo es ( STS 661/2017, de 24 de julio, Rec. 245/2016); la modificación del horario de trabajo ( STS de 13 de junio de 2008, Rcud. 897/2007); o, el horario flexible a la entrada y salida del trabajo ( STS 454/2016, de 31 de mayo, Rec. 121/2015), en este sentido se pronuncia la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en sentencia n º 983/2023, de 21 de noviembre de 2023, rec. 3576/2020, traída a colación en sus alegaciones por la parte demandante.

No obstante ello, si bien la argumentación expuesta conduce a estimar la solicitud de la trabajadora, no ha lugar a reconocerle la indemnización que adicionalmente solicita en concepto de daños morales, tal y como ha sido informado por el Ministerio Fiscal, al no haberse justificado la situación discriminatoria en que se sustentó dicha reclamación.

Por todo lo cual, procede estimar parcialmente la demanda.

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TERCERO. -En virtud de lo dispuesto en el art. 191.2 f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta Sentencia cabe recurso de suplicación.

Vistos los preceptos citados y demás de general observancia,