Sentencia Social 76/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 3 de Santiago de Compostela, Rec. 376/2023 de 20 de marzo del 2026

PRIMERO.-En el escrito rector del presente proceso se solicita que se deje se declare que el comportamiento de los demandados vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva del trabajador, en su vertiente de la garantía de indemnidad, principio de no discriminación y acoso laboral.

Se deje sin efecto el expediente contradictorio incoado el 9 de mayo de 2023 y suspendido el 16 de mayo de 223 y que se reponga al actor en las condiciones de trabajo anteriores a la decisión empresarial ilícita.

Se acuerde el cese inmediato del comportamiento vulnerador de la tutela judicial efectiva y se restablezca al actor en la situación de trato igualitario. Se condene solidariamente a los codemandados al abono de una indemnización por importe de 15.000 euros.

Frente a la demanda se opone la COFRADIA DE PESCADORES VIRGEN DEL CARMEN DE CABO DE CRUZ alegando en primer lugar la falta de agotamiento de la vía administrativa de conformidad con lo dispuesto en el artículo 70 de la LRJS puesto que la cofradía es una entidad de derecho público, se establece un plazo de 20 días respecto del hecho por lo que los hechos denunciados están claramente caducados.

Si los hechos denunciados tuvieron lugar en 2021, 2022 y 2023 están claramente caducados.

El expediente contradictorio finalizó por acuerdo de la junta rectora de la cofradía de 5 de diciembre de 2025 ante el escrito de renuncia presentada por el socio que instó la adopción de las medidas oportunas.

No es cierto que se le recomendase al actor no realizar sus funciones, no se le prohibió levantar las actas que considerase oportunas. Quien incoa el expediente, instruye y sanciona es la CONSELLERÍA DO MAR; la cofradía se limita remitir las actas elaboradas por los guardapescas y remitirlas a la CONSELLERÍA.

El actor como guardapesca perteneciente a la COFRADÍA colabora con los guarda costa de la CONSELLERÍA pero nunca se le ha dado órdenes para que no siguieran la instrucciones del servicio de guarda costa de la Xunta.

Se inició un expediente contradictorio a instancia de uno de los socios, no se trata de un expediente sancionador; además el procedimiento se suspendió a la espera de que se resolviese de la cuestión en los juzgados.

No procede indemnización alguna.

D. Rosendo y D. Alfonso se adhieren a la alegación realizada por la COFRADÍA relativa a lo dispuesto en el artículo 70 de la LRJS-

Se alega la falta de legitimación pasiva respecto del Sr. Alfonso en la medida que el ostenta la condición de presidente de Agrupación sectorial marisqueo a flote desde noviembre de 2022. En mayo de 2023 se le nombra instructor del expediente contradictorio.

En cuanto a D. Rosendo los hechos relativos a junio de 2021 ya han sido juzgados, se le nombró inicialmente como instructor del expediente contradictorio pero fue revocado de dicho cargo.

No se ha producido la vulneración de la garantía de indemnidad ni discriminación en el trabajo.

El 25 de noviembre de 2022 toma posesión la nueva junta, los hechos relativos a junio de 2021 era responsable la anterior junta. En sentencia del Juzgado de Ribeira dictada en el seno del procedimiento de delito leve se absolvió a los denunciados( mariscadores a flote) de la denuncia interpuesta por la compañera del actor; sentencia que fue confirmada por el TSX DE GALICIA.

Se acordó la incoación de un expediente contradictorio a lo vista del escrito presentado por un socio ante lo ocurrido en el acto de juicio celebrado ante el Juzgado de Ribeira, expediente que ha finalizado por voluntad de un socio.

No procede la indemnización solicitada porque nos e ha acreditado daño alguno

SEGUNDO.-La declaración de hechos probados resulta de la documental que obra en las actuaciones y de las declaraciones testificales practicadas en el acto de juicio.

TERCERO.-En primer lugar, antes de entrar sobre el fondo del asunto procede dar respuesta a la alegación formulada por la parte demandada relativa a la fatal de agotamiento de la vía administrativa y la caducidad de la acción. de conformidad con lo establecido en el artículo 70 de la LRJS.

El artículo 70 de la LRJS dispone que no será necesario agotar la vía administrativa para interponer demanda de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas frente a actos de las Administraciones públicas en el ejercicio de sus potestades en materia laboral y sindical, si bien el plazo para la interposición de la demanda será de veinte días desde el día siguiente a la notificación del acto o al transcurso del plazo fijado para la resolución, sin más trámites; cuando la lesión del derecho fundamental tuviera su origen en la inactividad administrativa o en actuación en vías de hecho, o se hubiera interpuesto potestativamente un recurso administrativo, el plazo de veinte días se iniciará transcurridos veinte días desde la reclamación contra la inactividad o vía de hecho, o desde la presentación del recurso, respectivamente.

La sentencia del TS de 10 de diciembre de 2025 dispone que 1ª) La competencia en temas relacionados con las relaciones laborales está atribuida, salvo disposición expresa, al orden social. 2ª) Cuando la Administración actúa investida de poderes públicos es necesaria una atribución expresa al orden social. 3ª) La reclamación frente a actos mixtos (para personal laboral y funcionarial) no corresponde al orden social, también salvo atribución expresa. Las SSTS 438/2019 de 11 junio (rc. 132/2018 ) y 82/2022 de 27 enero (rec. 78/2020 ) trazan el siguiente resumen:

A) En numerosas ocasiones hemos manifestado que el orden jurisdiccional competente para conocer sobre una pretensión que está directamente relacionada con conflictos relativos a los contratos de trabajo corresponde a los órganos del orden social y solo como excepción a otros (civil, contencioso). La competencia para conocer sobre reclamaciones asociadas al contrato de trabajo es de la jurisdicción social, de conformidad con la LOPJ y la LRJS salvo que esté expresamente atribuido su conocimiento a la competencia que, como excepción, se atribuye al Juez del concurso.

B) Las actuaciones de la Administración pública "realizadas en el ejercicio de sus potestades y funciones" en materia laboral, sindical y de seguridad social, las que como regla, tratándose de actos singulares o plurales (no de disposiciones generales o asimilados) de su impugnación conoce, como regla, el orden social, con excepciones (en especial en materia de actos de la TGSS) a favor del orden contencioso-administrativo en especial "siempre que en este caso su conocimiento no esté atribuido a otro orden jurisdiccional" ( arts. 1 , 2 letras n y s , y art. 3 letras a , e y f LRJS ); y

C) Los actos o decisiones de la Administración pública empleadora respecto de los trabajadores a su servicio de cuya impugnación conoce siempre el orden social ( arts. 1 , y 2 letras a , b , e, i LRJS ), si bien cuando tales afectos afectaren conjuntamente al personal laboral y al funcionarial y/o estatutario, la LRJS ha optado por atribuir el conocimiento de la impugnación de tales actos en materia laboral o sindical (materia de derechos de libertad sindical y huelga, pactos o acuerdos ex EBEP o laudos arbitrales sustitutivos) al orden contencioso-administrativo ( art. 2 letras f y h y art. 3 letras c , d y e LRJS ), salvo en materia de prevención de riesgos laborales en que la competencia del orden social es plena ( arts. 2.e y 3.b LRJS ).

2. Impugnación de actos administrativos

Más recientemente, nuestra STS (Pleno) 1027/2025 de 24 octubre (rec. 31/2024 ) ha puesto de relieve que la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social atribuyó a este orden jurisdiccional social el conocimiento de las impugnaciones judiciales de determinados actos administrativos en materia laboral y sindical ( letra n del artículo 2 LRJS ) y en materia de Seguridad Social ( letra s del artículo 2 LRJS ) que anteriormente tenía encomendado el orden jurisdiccional contencioso-administrativo. Para ello introdujo previsiones sobre la distribución competencial dentro de este orden jurisdiccional ( artículos 6.2 , 7.b , 8.2 , 9.1 , 10.4 y 11.4 LRJS ), capacidad procesal ( artículo 16.3 LRJS ), acumulación de procesos ( artículo 32.3 LRJS ), agotamiento de vía previa ( artículos 69.1 y 70 LRJS ), medidas cautelares ( artículo 79.1 LRJS ), procedimiento especial ( artículos 151 y 205.2 LRJS ), recurribilidad ( artículos 191.3.g , 192.4 y 206.1 LRJS ) y ejecución provisional ( artículo 303.2 LRJS ), inspiradas en la regulación del proceso contencioso-administrativo, así como una cláusula de supletoriedad general de la legislación procesal contencioso-administrativa en el caso de "impugnación de los actos administrativos cuya competencia corresponda al orden social" (disposición final cuarta).

Al encomendar a este orden jurisdiccional social la competencia en relación con determinados recursos contra actos administrativos también decidió el legislador someterlos a un procedimiento especial, regulado en el artículo 151 de nuestra ley jurisdiccional e inspirado en la legislación procesal del orden contencioso-administrativo, que se declara expresamente supletoria.

Procede la desestimación de la alegación de falta de agotamiento de vía administrativa en la medida que no se está impugnando un acto de la entidad demandada como entidad de derecho público(administración) si no que se impugna una actuación/ actitud de la entidad demandada como empleadora; de modo que no resulta de aplicación lo dispuesto en el artículo 70 de la LRJS.

CUARTO.-Respecto de la garantía de indemnidad la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, de 8 de enero de 2021 dispone que el art. 55.5 del ET determina que ha de calificarse como nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley , o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Dentro de estos derechos fundamentales se encuentra el de la tutela judicial efectiva contemplada en el art. 24.1 de la CE, en torno al cual se ha establecido la doctrina sobre la vulneración de la "garantía de indemnidad", vulneración que de existir ha de llevar a la declaración de nulidad del despido. Pero para que así sea han de valorarse todos los datos aportados al proceso desde un doble plano, tal como ha recordado la STC16/2006 del Pleno de dicho Tribunal: en primer lugar la protección material que otorga la garantía de indemnidad y, en segundo lugar, la proyección de la doctrina constitucional sobre la distribución de cargas probatorias en el proceso laboral a supuestos en los que está comprometida esa garantía.

En cuanto a la protección material, esto es, el concepto y contenido de dicha garantía, supone la prohibición de que del ejercicio de la acción judicial se deriven para el trabajador consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas. En el ámbito concreto de la relación de trabajo, la citada garantía se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por parte del trabajador de su derecho a pedir la tutela de los Jueces y Tribunales en orden a la satisfacción de sus derechos e intereses legítimos. Tal doctrina se plasma, entre otras, en SSTC 7/1993, de 18 de enero; 14/1993, de 18 de enero; 54/1995, de 24 de febrero; 140/1999, de 22 de julio; 168/1999, de 27 de setiembre; 191/1999, de 25 de octubre; 101/2000, de 10 de abril; 196/2000, de 24 de julio; 197/2000, de 24 de julio; 199/2000, de 24 de julio y 198/2001, de 4 de octubre, en donde se cita el artículo 4.2.g del E.T. y el artículo 5.c) del Convenio 158 de la OIT, y todas ellas significan la siguiente conclusión: "represaliar a un trabajador con el despido por haber intentado el ejercicio de la acción judicial, representa una conducta vulneradora de la tutela judicial efectiva frente a cualquier medida extintiva que represalia el previo ejercicio del derecho constitucionalmente consagrado en el art. 24 de la Constitución Española, y que alcanza a todos los actos previos a la vía judicial, y que habrá de ser sancionada por los Tribunales con la nulidad radical del despido" Intento de ejercicio de la acción judicial que no solo puede verse ceñido a la presentación de la demanda ante los Tribunales, sino que ha de extenderse a la realización, por parte del trabajador, de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial tal como ha reconocido la STC 16/2006. En relación con las normas de la carga de la prueba también es reiterada la doctrina del TC que establece que cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del onus probandi no basta que el demandante tilde de discriminatoria la conducta empresarial, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato , algo que permita una mínima conexión entre la acción del trabajador y reacción del empresario que haga presumir que la segunda es consecuencia de la primera, y presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de su decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. No se impone, por tanto, al demandado, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales ( en este sentido STC 120/2006 de 24 de abril de 2006 que asimismo remite a otras muchas por todas, SSTC 66/2002, de 21 de marzo, FJ 3; 17/2003, de 30 de enero, FJ 4; 49/2003, de 17 de marzo, FJ 4; 171/2003, de 29 de septiembre, FJ 3; 188/2004, de 2 de noviembre, FJ 4; y 171/2005, de 20 de junio, FJ 3

Dentro de los parámetros a los que con más asiduidad acude el Tribunal Constitucional para establecer esa conexión mínima nos encontramos con el de la conexión o correlación temporal, esto es existe una evidente cercanía en el tiempo entre la" acción del trabajador" y la "reacción empresarial" que se cataloga de represaliadora ( SSTC 90/1997, de 6 de mayo, 202/1997, de 25 de noviembre, 87/1998, de 21 de abril, FJ 4 101/2000, de 10 de abril, 214/2001, de 29 de octubre, 84/2002, de 22 de abril, 114/2002, de 20 de mayo, 17/2003, de 30 de enero; 171/2003, de 29 de septiembre o 175/2005, de 4 de julio, 120/2006 de 24 de abril, 138/2006 de 8 de mayo, 125/2008 de 20 de octubre , 140/2014 de 11 de septiembre). Tal conexidad temporal exige una determinada cronología y así no basta con esta cercanía o proximidad temporal, sino que es preciso que la acción del trabajador se produzca de forma previa a la reacción del empresario, de tal forma que ésta sea consecuencia de aquella, y no al revés, por lo que no se admiten que tengan efectos indiciarios las reclamaciones formuladas por los trabajadores cuando ya tienen conocimiento de que se va a producir el acto extintivo de la relación ( ATC 350/2004 de 20 de septiembre, ATC 215/2005 de 23 de mayo, ATC 311/2008 de 13 de octubre).

De conformidad con la doctrina judicial existente en la materia de vulneración de derechos fundamentales corresponde al actor acreditar un principio de prueba de la vulneración del su derecho fundamental, mientras que corresponde a la entidad demandada acreditar que su decisión extintiva responde a motivos justificados; es decir, corresponde a la entidad demandada los motivos por lo que ha acordado inicial el expediento contradictorio

De la declaración de hechos probados y de la valoración conjunta de la prueba resulta que consta acreditado la existencia de un principio de prueba de vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, garantía de indemnidad; puesto que el actor acredita la existencia de una queja presentada ante la COFRADÍA DE PESCADORES en junio de 2021 en relación a las coacciones y amenazas que recibía del sector de mariscadores a flote como consecuencia de las discrepancias existente en las líneas de pesca en las zonas no balizadas. También consta acreditado que el actor presentó una demanda frente a la COFRADÍA DE PESCADORES a principios de 2022 en materia de reclamación de derechos y cantidad; demandada que fue desestimada por el Juzgado Social nº4 de Santiago de Compostela en septiembre de 2023.

Por último, consta acreditado que por la COFRADÍA DE PESCADORES se inició un expediente contradictorio frente al actor el 9 de mayo de 2023, tras la intervención del demandante como testigo en el juicio de su compañera de trabajo contra miembros de la cofradía.

Acreditado el principio de prueba de vulneración del derecho fundamental, como se ha dicho, corresponde a la COFRADÍA acreditar los hechos que el expediente contradictorio incoado al trabajador el 9 de mayo de 2023 se encuentra totalmente desvinculado de las reclamaciones efectuadas por el trabajador.

No consta acreditadas la existencia de coacciones y amenazas al trabajador más allá del año 2021, no resulta acreditado que tras el escrito presentado en junio de 2021 por los guardapescas de la COFRADÍA informando a ésta que estaban siendo amenazados y coaccionados por los mariscadores a flote continuase la situación de amenazas y conflictos. No puede vincularse dichas amenazas y coacciones con la apertura del expediente sancionador atendiendo al lapso temporal entre la denuncia (junio de 2021) y la incoación del expediente sancionador (mayo de 2023). Lo mismo debe predicarse respecto de la demanda en materia de reclamación de cantidad presentada por el actor ante el Juzgado Social nº4 de Santiago de Compostela (inicio d 2022) y la incoación del expediente contradictorio en mayo de 2023. Habiendo pasado un año y medio desde la presentación de la demanda y la incoación del expediente sancionador, el tiempo transcurrido permite deducir que el expediente contradictorio no constituye una represalia frente a la demanda presentada por el trabajador en el año 2022

Lo cierto es que el expediente contradictorio se inició por la COFRADÍA ante la solicitud de uno de los socios por entender que el demandante había cometido una conducta muy grave al mentir como testigo ante el Juzgado de Ribeira. El socio insta a la COFRADÍA a adoptar las medidas que considere oportunas frente al trabajador ante tales hechos, la cofradía incoa un expediente contradictorio para esclarecer los hechos, pero en ningún momento se le incoa expediente sancionador al trabajador. Además, el expediente contradictorio se suspendió de forma inmediata a la espera de la resolución que se dictase por los Tribunales ante la manifestación efectuada por el socio de que ejercitaría las acciones judiciales que le correspondiese. En definitiva, la decisión de la entidad demandada de iniciar el expediente contradictorio no ha tenido en realidad eficacia alguna, puesto que tan pronto se incoó se acordó la suspensión del mismo. Se indica en demandada que se solicita que se deje sin efecto el expediente y se reponga al trabajador en las condiciones laborales de las que venía disfrutando con anterioridad a la apertura del expediente. No consta que se hubiesen modificado las condiciones laborales del trabajador como consecuencia de la apertura del expediente contradictorio, de modo que nada hay que reponer al trabajador.

QUINTO.-Basándose la demanda en la supuesta existencia de acoso laboral, es necesario resumir la doctrina jurisprudencial sobre la cuestión, recogida, por ejemplo, en las SSTSJ Galicia de 14-9-2022 (rec. 2864/2022) o STSJ Galicia de 22-5-2014 (rec. 2796/2014).

I.- El acoso laboral es aquella conducta abusiva o violencia psicológica a la que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo. Actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del interesado en el marco laboral, produciéndole ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, y determinando en ocasiones el abandono de su empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido.

II.- Se trata de un fenómeno laboral muy antiguo, aunque de reciente actualidad, que es contrario al principio de igualdad de trato, tal como se define en los artículos 3, 4 y 5 de la Directiva Comunitaria 76/207 (09/Febrero), que vulnera el derecho a la integridad moral y la interdicción de tratos inhumanos o degradantes que consagra el artículo 15 CE, y que -en el ámbito normativo laboral- desconoce el derecho que a todo trabajador reconoce el artículo 4.2.e) ET, para que se le respeten su intimidad y la consideración debida a su dignidad. Derechos básicos cuya infracción por parte empresarial no puede sino ser calificada como grave incumplimiento de las obligaciones contractuales, en términos que ciertamente justifican -incluso, siquiera no sea este el caso- la extinción del contrato por voluntad del trabajador, ex artículo 50.1.a) y c) ET.

III.- Los mecanismos del mobbing -en su variedades vertical y horizontal- admiten pluralidad de formas que van desde las actitudes más groseras y violentas (bullying) a las técnicas de mayor sutileza (medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, críticas, rumores o subestimaciones- y pueden tener por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo (mobbing horizontal) como al personal directivo (bossing), el que incluso puede ser sujeto pasivo (mobbing vertical ascendente); aunque sin duda, el más característico y usual es el que parte de una relación asimétrica de poder (mobbing vertical descendente).

IV.- En todo caso, la situación de acoso laboral requiere determinados componentes objetivos (sistematicidad en la presión, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y elemental gravedad) y subjetivos (intencionalidad denigratoria y carácter individualizado -que no colectivo- del destinatario). Estos requisitos han de servir para diferenciar esta figura de otras afines, cual es el «síndrome del quemado» (burn-out, o estrés laboral avanzado que se caracteriza por síntomas de cansancio emocional y sentimiento de inadecuación o frustración profesional); o el mobbing subjetivo o falso, en los que las percepciones personales del trabajador no se corresponden con los datos -objetivos y subjetivos- que están presentes en el desarrollo de su actividad laboral, en la que faltan los referidos elementos que caracterizan el acoso moral. Igualmente, esos requisitos permiten distinguir entre lo que propiamente es hostigamiento psicológico y lo que resulta defectuoso ejercicio -abusivo o arbitrario- de las facultades empresariales, pues en el primero se agreden derechos fundamentales de la persona -básicamente su dignidad e integridad moral-, en tanto que el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales; diferencia que incluso puede predicarse de la motivación, dado que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés -mal entendido- empresarial.

V.- El hecho de que exista conflicto o, incluso, un sentimiento subjetivo, no significa necesariamente que también haya un acoso, porque son realidades distintas, que exigirán una prueba más allá de los elementos fácticos que se han aportado y, desde luego, la mera alegación de la recurrente es del todo insuficiente para estimarlo, pues lo que consta es que hay una mala relación laboral, pero cada uno de los actos con los que trata de demostrar dicho acoso se ven desdibujados o, al menos, degradados cuando se les contextualiza.

VI.- A modo de resumen, los requisitos que exige la apreciación de una situación de acoso laboral son, con carácter general:

1º) Presión. Para que podamos hablar de mobbing es preciso que se ejerza una presión, y que la víctima sienta esa presión. La presión exige un comportamiento severo, con peso específico propio, y por ende una broma o un roce laboral, incluso de mal gusto, no puede estimarse presión. La presión puede ser explícita o implícita, tanto si se produce mediante palabras despectivas, miradas, risas, etc., o si consiste en hacerle el vacío a la víctima.

2º) Laboral. La presión sufrida debe ser consecuencia de la actividad laboral que se lleva a cabo, y en el lugar de trabajo. Ello implica que sea cometida por miembros de la empresa en sentido amplio. Tienen el límite geográfico del lugar de trabajo, ello obedece a que fuera del mismo, la persona tiene mayor libertad, pero es que además fuera del ámbito de organización y dirección, la capacidad de supervisión empresarial y reacción es prácticamente nula o al menos disminuye drásticamente.

3º) Tendenciosa. Debe responder a un plan con la finalidad de hacer la vida imposible al trabajador, dicho plan debe ser su objeto de prueba y como tal, el Juez la apreciará ponderando la totalidad de los indicios probatorios que se le presenten. La característica explícita o implícita de dicho plan es indiferente, pues lo relevante es su existencia, así como la permanencia en el tiempo, los hechos puntuales y aislados no pueden configurar el mobbing. De ahí que requiera una reiteración en los comportamientos, lo que es consecuencia lógica del plan y cuya finalidad última es que el trabajador abandone la empresa, al no poder resistir la presión psicológica a que está sometido, bien de sus jefes o de sus compañeros o incluso de sus subordinados.

No consta acreditado la existencia de un hostigamiento sistemático e individualizado cometido por parte de la COFRADÍA y los demás demandados respecto del trabajador demandante.

Lo único que consta es la existencia de un conflicto entre los mariscadores de a flote y los mariscadores de a pie en relación a la zona de pesca que se encuentra sin balizar. No obstante, no consta acreditado que por la COFRADÍA y por los demandados se hubiese adoptado medidas contra el trabajador que le impidiesen el desarrollo con normalidad de su actividad laboral, no consta acreditada la existencia de coacciones y amenazas continuas como relata el demandante en su demandada.

Además consta acreditado que la situación de mayor conflicto tuvo su momento álgido en el año 2021, el número de actas levantadas por los guardapescas de la COFRADÍA DE PESCADORES VIRGEN DEL CARMEN DE CABO DE CRUZ en el año 2021 alcanzaron las 830 mientras que en el año 2021 y 62 en el año 2024; habiéndose rebajado la tensión tras la reunión celebrada en diciembre de 2022 en la que se recomendó a los guardapescas que fuesen flexibles en las zonas de conflicto que estaban sin balizar hasta que se resolviese el conflicto ante la consulta efectuada por la COFRADÍA ante el órgano competente.

En cuanto a la solicitud de indemnización procede la desestimación al tratarse de la pretensión indemnizatoria de una pretensión indisolublemente unida a la pretensión principal; no apreciándose la existencia de vulneración de un ningún derecho fundamental no hay nada que reparar o indemnizar.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-En el escrito rector del presente proceso se solicita que se deje se declare que el comportamiento de los demandados vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva del trabajador, en su vertiente de la garantía de indemnidad, principio de no discriminación y acoso laboral.

Se deje sin efecto el expediente contradictorio incoado el 9 de mayo de 2023 y suspendido el 16 de mayo de 223 y que se reponga al actor en las condiciones de trabajo anteriores a la decisión empresarial ilícita.

Se acuerde el cese inmediato del comportamiento vulnerador de la tutela judicial efectiva y se restablezca al actor en la situación de trato igualitario. Se condene solidariamente a los codemandados al abono de una indemnización por importe de 15.000 euros.

Frente a la demanda se opone la COFRADIA DE PESCADORES VIRGEN DEL CARMEN DE CABO DE CRUZ alegando en primer lugar la falta de agotamiento de la vía administrativa de conformidad con lo dispuesto en el artículo 70 de la LRJS puesto que la cofradía es una entidad de derecho público, se establece un plazo de 20 días respecto del hecho por lo que los hechos denunciados están claramente caducados.

Si los hechos denunciados tuvieron lugar en 2021, 2022 y 2023 están claramente caducados.

El expediente contradictorio finalizó por acuerdo de la junta rectora de la cofradía de 5 de diciembre de 2025 ante el escrito de renuncia presentada por el socio que instó la adopción de las medidas oportunas.

No es cierto que se le recomendase al actor no realizar sus funciones, no se le prohibió levantar las actas que considerase oportunas. Quien incoa el expediente, instruye y sanciona es la CONSELLERÍA DO MAR; la cofradía se limita remitir las actas elaboradas por los guardapescas y remitirlas a la CONSELLERÍA.

El actor como guardapesca perteneciente a la COFRADÍA colabora con los guarda costa de la CONSELLERÍA pero nunca se le ha dado órdenes para que no siguieran la instrucciones del servicio de guarda costa de la Xunta.

Se inició un expediente contradictorio a instancia de uno de los socios, no se trata de un expediente sancionador; además el procedimiento se suspendió a la espera de que se resolviese de la cuestión en los juzgados.

No procede indemnización alguna.

D. Rosendo y D. Alfonso se adhieren a la alegación realizada por la COFRADÍA relativa a lo dispuesto en el artículo 70 de la LRJS-

Se alega la falta de legitimación pasiva respecto del Sr. Alfonso en la medida que el ostenta la condición de presidente de Agrupación sectorial marisqueo a flote desde noviembre de 2022. En mayo de 2023 se le nombra instructor del expediente contradictorio.

En cuanto a D. Rosendo los hechos relativos a junio de 2021 ya han sido juzgados, se le nombró inicialmente como instructor del expediente contradictorio pero fue revocado de dicho cargo.

No se ha producido la vulneración de la garantía de indemnidad ni discriminación en el trabajo.

El 25 de noviembre de 2022 toma posesión la nueva junta, los hechos relativos a junio de 2021 era responsable la anterior junta. En sentencia del Juzgado de Ribeira dictada en el seno del procedimiento de delito leve se absolvió a los denunciados( mariscadores a flote) de la denuncia interpuesta por la compañera del actor; sentencia que fue confirmada por el TSX DE GALICIA.

Se acordó la incoación de un expediente contradictorio a lo vista del escrito presentado por un socio ante lo ocurrido en el acto de juicio celebrado ante el Juzgado de Ribeira, expediente que ha finalizado por voluntad de un socio.

No procede la indemnización solicitada porque nos e ha acreditado daño alguno

SEGUNDO.-La declaración de hechos probados resulta de la documental que obra en las actuaciones y de las declaraciones testificales practicadas en el acto de juicio.

TERCERO.-En primer lugar, antes de entrar sobre el fondo del asunto procede dar respuesta a la alegación formulada por la parte demandada relativa a la fatal de agotamiento de la vía administrativa y la caducidad de la acción. de conformidad con lo establecido en el artículo 70 de la LRJS.

El artículo 70 de la LRJS dispone que no será necesario agotar la vía administrativa para interponer demanda de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas frente a actos de las Administraciones públicas en el ejercicio de sus potestades en materia laboral y sindical, si bien el plazo para la interposición de la demanda será de veinte días desde el día siguiente a la notificación del acto o al transcurso del plazo fijado para la resolución, sin más trámites; cuando la lesión del derecho fundamental tuviera su origen en la inactividad administrativa o en actuación en vías de hecho, o se hubiera interpuesto potestativamente un recurso administrativo, el plazo de veinte días se iniciará transcurridos veinte días desde la reclamación contra la inactividad o vía de hecho, o desde la presentación del recurso, respectivamente.

La sentencia del TS de 10 de diciembre de 2025 dispone que 1ª) La competencia en temas relacionados con las relaciones laborales está atribuida, salvo disposición expresa, al orden social. 2ª) Cuando la Administración actúa investida de poderes públicos es necesaria una atribución expresa al orden social. 3ª) La reclamación frente a actos mixtos (para personal laboral y funcionarial) no corresponde al orden social, también salvo atribución expresa. Las SSTS 438/2019 de 11 junio (rc. 132/2018 ) y 82/2022 de 27 enero (rec. 78/2020 ) trazan el siguiente resumen:

A) En numerosas ocasiones hemos manifestado que el orden jurisdiccional competente para conocer sobre una pretensión que está directamente relacionada con conflictos relativos a los contratos de trabajo corresponde a los órganos del orden social y solo como excepción a otros (civil, contencioso). La competencia para conocer sobre reclamaciones asociadas al contrato de trabajo es de la jurisdicción social, de conformidad con la LOPJ y la LRJS salvo que esté expresamente atribuido su conocimiento a la competencia que, como excepción, se atribuye al Juez del concurso.

B) Las actuaciones de la Administración pública "realizadas en el ejercicio de sus potestades y funciones" en materia laboral, sindical y de seguridad social, las que como regla, tratándose de actos singulares o plurales (no de disposiciones generales o asimilados) de su impugnación conoce, como regla, el orden social, con excepciones (en especial en materia de actos de la TGSS) a favor del orden contencioso-administrativo en especial "siempre que en este caso su conocimiento no esté atribuido a otro orden jurisdiccional" ( arts. 1 , 2 letras n y s , y art. 3 letras a , e y f LRJS ); y

C) Los actos o decisiones de la Administración pública empleadora respecto de los trabajadores a su servicio de cuya impugnación conoce siempre el orden social ( arts. 1 , y 2 letras a , b , e, i LRJS ), si bien cuando tales afectos afectaren conjuntamente al personal laboral y al funcionarial y/o estatutario, la LRJS ha optado por atribuir el conocimiento de la impugnación de tales actos en materia laboral o sindical (materia de derechos de libertad sindical y huelga, pactos o acuerdos ex EBEP o laudos arbitrales sustitutivos) al orden contencioso-administrativo ( art. 2 letras f y h y art. 3 letras c , d y e LRJS ), salvo en materia de prevención de riesgos laborales en que la competencia del orden social es plena ( arts. 2.e y 3.b LRJS ).

2. Impugnación de actos administrativos

Más recientemente, nuestra STS (Pleno) 1027/2025 de 24 octubre (rec. 31/2024 ) ha puesto de relieve que la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social atribuyó a este orden jurisdiccional social el conocimiento de las impugnaciones judiciales de determinados actos administrativos en materia laboral y sindical ( letra n del artículo 2 LRJS ) y en materia de Seguridad Social ( letra s del artículo 2 LRJS ) que anteriormente tenía encomendado el orden jurisdiccional contencioso-administrativo. Para ello introdujo previsiones sobre la distribución competencial dentro de este orden jurisdiccional ( artículos 6.2 , 7.b , 8.2 , 9.1 , 10.4 y 11.4 LRJS ), capacidad procesal ( artículo 16.3 LRJS ), acumulación de procesos ( artículo 32.3 LRJS ), agotamiento de vía previa ( artículos 69.1 y 70 LRJS ), medidas cautelares ( artículo 79.1 LRJS ), procedimiento especial ( artículos 151 y 205.2 LRJS ), recurribilidad ( artículos 191.3.g , 192.4 y 206.1 LRJS ) y ejecución provisional ( artículo 303.2 LRJS ), inspiradas en la regulación del proceso contencioso-administrativo, así como una cláusula de supletoriedad general de la legislación procesal contencioso-administrativa en el caso de "impugnación de los actos administrativos cuya competencia corresponda al orden social" (disposición final cuarta).

Al encomendar a este orden jurisdiccional social la competencia en relación con determinados recursos contra actos administrativos también decidió el legislador someterlos a un procedimiento especial, regulado en el artículo 151 de nuestra ley jurisdiccional e inspirado en la legislación procesal del orden contencioso-administrativo, que se declara expresamente supletoria.

Procede la desestimación de la alegación de falta de agotamiento de vía administrativa en la medida que no se está impugnando un acto de la entidad demandada como entidad de derecho público(administración) si no que se impugna una actuación/ actitud de la entidad demandada como empleadora; de modo que no resulta de aplicación lo dispuesto en el artículo 70 de la LRJS.

CUARTO.-Respecto de la garantía de indemnidad la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, de 8 de enero de 2021 dispone que el art. 55.5 del ET determina que ha de calificarse como nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley , o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Dentro de estos derechos fundamentales se encuentra el de la tutela judicial efectiva contemplada en el art. 24.1 de la CE, en torno al cual se ha establecido la doctrina sobre la vulneración de la "garantía de indemnidad", vulneración que de existir ha de llevar a la declaración de nulidad del despido. Pero para que así sea han de valorarse todos los datos aportados al proceso desde un doble plano, tal como ha recordado la STC16/2006 del Pleno de dicho Tribunal: en primer lugar la protección material que otorga la garantía de indemnidad y, en segundo lugar, la proyección de la doctrina constitucional sobre la distribución de cargas probatorias en el proceso laboral a supuestos en los que está comprometida esa garantía.

En cuanto a la protección material, esto es, el concepto y contenido de dicha garantía, supone la prohibición de que del ejercicio de la acción judicial se deriven para el trabajador consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas. En el ámbito concreto de la relación de trabajo, la citada garantía se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por parte del trabajador de su derecho a pedir la tutela de los Jueces y Tribunales en orden a la satisfacción de sus derechos e intereses legítimos. Tal doctrina se plasma, entre otras, en SSTC 7/1993, de 18 de enero; 14/1993, de 18 de enero; 54/1995, de 24 de febrero; 140/1999, de 22 de julio; 168/1999, de 27 de setiembre; 191/1999, de 25 de octubre; 101/2000, de 10 de abril; 196/2000, de 24 de julio; 197/2000, de 24 de julio; 199/2000, de 24 de julio y 198/2001, de 4 de octubre, en donde se cita el artículo 4.2.g del E.T. y el artículo 5.c) del Convenio 158 de la OIT, y todas ellas significan la siguiente conclusión: "represaliar a un trabajador con el despido por haber intentado el ejercicio de la acción judicial, representa una conducta vulneradora de la tutela judicial efectiva frente a cualquier medida extintiva que represalia el previo ejercicio del derecho constitucionalmente consagrado en el art. 24 de la Constitución Española, y que alcanza a todos los actos previos a la vía judicial, y que habrá de ser sancionada por los Tribunales con la nulidad radical del despido" Intento de ejercicio de la acción judicial que no solo puede verse ceñido a la presentación de la demanda ante los Tribunales, sino que ha de extenderse a la realización, por parte del trabajador, de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial tal como ha reconocido la STC 16/2006. En relación con las normas de la carga de la prueba también es reiterada la doctrina del TC que establece que cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del onus probandi no basta que el demandante tilde de discriminatoria la conducta empresarial, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato , algo que permita una mínima conexión entre la acción del trabajador y reacción del empresario que haga presumir que la segunda es consecuencia de la primera, y presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de su decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. No se impone, por tanto, al demandado, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales ( en este sentido STC 120/2006 de 24 de abril de 2006 que asimismo remite a otras muchas por todas, SSTC 66/2002, de 21 de marzo, FJ 3; 17/2003, de 30 de enero, FJ 4; 49/2003, de 17 de marzo, FJ 4; 171/2003, de 29 de septiembre, FJ 3; 188/2004, de 2 de noviembre, FJ 4; y 171/2005, de 20 de junio, FJ 3

Dentro de los parámetros a los que con más asiduidad acude el Tribunal Constitucional para establecer esa conexión mínima nos encontramos con el de la conexión o correlación temporal, esto es existe una evidente cercanía en el tiempo entre la" acción del trabajador" y la "reacción empresarial" que se cataloga de represaliadora ( SSTC 90/1997, de 6 de mayo, 202/1997, de 25 de noviembre, 87/1998, de 21 de abril, FJ 4 101/2000, de 10 de abril, 214/2001, de 29 de octubre, 84/2002, de 22 de abril, 114/2002, de 20 de mayo, 17/2003, de 30 de enero; 171/2003, de 29 de septiembre o 175/2005, de 4 de julio, 120/2006 de 24 de abril, 138/2006 de 8 de mayo, 125/2008 de 20 de octubre , 140/2014 de 11 de septiembre). Tal conexidad temporal exige una determinada cronología y así no basta con esta cercanía o proximidad temporal, sino que es preciso que la acción del trabajador se produzca de forma previa a la reacción del empresario, de tal forma que ésta sea consecuencia de aquella, y no al revés, por lo que no se admiten que tengan efectos indiciarios las reclamaciones formuladas por los trabajadores cuando ya tienen conocimiento de que se va a producir el acto extintivo de la relación ( ATC 350/2004 de 20 de septiembre, ATC 215/2005 de 23 de mayo, ATC 311/2008 de 13 de octubre).

De conformidad con la doctrina judicial existente en la materia de vulneración de derechos fundamentales corresponde al actor acreditar un principio de prueba de la vulneración del su derecho fundamental, mientras que corresponde a la entidad demandada acreditar que su decisión extintiva responde a motivos justificados; es decir, corresponde a la entidad demandada los motivos por lo que ha acordado inicial el expediento contradictorio

De la declaración de hechos probados y de la valoración conjunta de la prueba resulta que consta acreditado la existencia de un principio de prueba de vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, garantía de indemnidad; puesto que el actor acredita la existencia de una queja presentada ante la COFRADÍA DE PESCADORES en junio de 2021 en relación a las coacciones y amenazas que recibía del sector de mariscadores a flote como consecuencia de las discrepancias existente en las líneas de pesca en las zonas no balizadas. También consta acreditado que el actor presentó una demanda frente a la COFRADÍA DE PESCADORES a principios de 2022 en materia de reclamación de derechos y cantidad; demandada que fue desestimada por el Juzgado Social nº4 de Santiago de Compostela en septiembre de 2023.

Por último, consta acreditado que por la COFRADÍA DE PESCADORES se inició un expediente contradictorio frente al actor el 9 de mayo de 2023, tras la intervención del demandante como testigo en el juicio de su compañera de trabajo contra miembros de la cofradía.

Acreditado el principio de prueba de vulneración del derecho fundamental, como se ha dicho, corresponde a la COFRADÍA acreditar los hechos que el expediente contradictorio incoado al trabajador el 9 de mayo de 2023 se encuentra totalmente desvinculado de las reclamaciones efectuadas por el trabajador.

No consta acreditadas la existencia de coacciones y amenazas al trabajador más allá del año 2021, no resulta acreditado que tras el escrito presentado en junio de 2021 por los guardapescas de la COFRADÍA informando a ésta que estaban siendo amenazados y coaccionados por los mariscadores a flote continuase la situación de amenazas y conflictos. No puede vincularse dichas amenazas y coacciones con la apertura del expediente sancionador atendiendo al lapso temporal entre la denuncia (junio de 2021) y la incoación del expediente sancionador (mayo de 2023). Lo mismo debe predicarse respecto de la demanda en materia de reclamación de cantidad presentada por el actor ante el Juzgado Social nº4 de Santiago de Compostela (inicio d 2022) y la incoación del expediente contradictorio en mayo de 2023. Habiendo pasado un año y medio desde la presentación de la demanda y la incoación del expediente sancionador, el tiempo transcurrido permite deducir que el expediente contradictorio no constituye una represalia frente a la demanda presentada por el trabajador en el año 2022

Lo cierto es que el expediente contradictorio se inició por la COFRADÍA ante la solicitud de uno de los socios por entender que el demandante había cometido una conducta muy grave al mentir como testigo ante el Juzgado de Ribeira. El socio insta a la COFRADÍA a adoptar las medidas que considere oportunas frente al trabajador ante tales hechos, la cofradía incoa un expediente contradictorio para esclarecer los hechos, pero en ningún momento se le incoa expediente sancionador al trabajador. Además, el expediente contradictorio se suspendió de forma inmediata a la espera de la resolución que se dictase por los Tribunales ante la manifestación efectuada por el socio de que ejercitaría las acciones judiciales que le correspondiese. En definitiva, la decisión de la entidad demandada de iniciar el expediente contradictorio no ha tenido en realidad eficacia alguna, puesto que tan pronto se incoó se acordó la suspensión del mismo. Se indica en demandada que se solicita que se deje sin efecto el expediente y se reponga al trabajador en las condiciones laborales de las que venía disfrutando con anterioridad a la apertura del expediente. No consta que se hubiesen modificado las condiciones laborales del trabajador como consecuencia de la apertura del expediente contradictorio, de modo que nada hay que reponer al trabajador.

QUINTO.-Basándose la demanda en la supuesta existencia de acoso laboral, es necesario resumir la doctrina jurisprudencial sobre la cuestión, recogida, por ejemplo, en las SSTSJ Galicia de 14-9-2022 (rec. 2864/2022) o STSJ Galicia de 22-5-2014 (rec. 2796/2014).

I.- El acoso laboral es aquella conducta abusiva o violencia psicológica a la que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo. Actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del interesado en el marco laboral, produciéndole ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, y determinando en ocasiones el abandono de su empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido.

II.- Se trata de un fenómeno laboral muy antiguo, aunque de reciente actualidad, que es contrario al principio de igualdad de trato, tal como se define en los artículos 3, 4 y 5 de la Directiva Comunitaria 76/207 (09/Febrero), que vulnera el derecho a la integridad moral y la interdicción de tratos inhumanos o degradantes que consagra el artículo 15 CE, y que -en el ámbito normativo laboral- desconoce el derecho que a todo trabajador reconoce el artículo 4.2.e) ET, para que se le respeten su intimidad y la consideración debida a su dignidad. Derechos básicos cuya infracción por parte empresarial no puede sino ser calificada como grave incumplimiento de las obligaciones contractuales, en términos que ciertamente justifican -incluso, siquiera no sea este el caso- la extinción del contrato por voluntad del trabajador, ex artículo 50.1.a) y c) ET.

III.- Los mecanismos del mobbing -en su variedades vertical y horizontal- admiten pluralidad de formas que van desde las actitudes más groseras y violentas (bullying) a las técnicas de mayor sutileza (medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, críticas, rumores o subestimaciones- y pueden tener por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo (mobbing horizontal) como al personal directivo (bossing), el que incluso puede ser sujeto pasivo (mobbing vertical ascendente); aunque sin duda, el más característico y usual es el que parte de una relación asimétrica de poder (mobbing vertical descendente).

IV.- En todo caso, la situación de acoso laboral requiere determinados componentes objetivos (sistematicidad en la presión, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y elemental gravedad) y subjetivos (intencionalidad denigratoria y carácter individualizado -que no colectivo- del destinatario). Estos requisitos han de servir para diferenciar esta figura de otras afines, cual es el «síndrome del quemado» (burn-out, o estrés laboral avanzado que se caracteriza por síntomas de cansancio emocional y sentimiento de inadecuación o frustración profesional); o el mobbing subjetivo o falso, en los que las percepciones personales del trabajador no se corresponden con los datos -objetivos y subjetivos- que están presentes en el desarrollo de su actividad laboral, en la que faltan los referidos elementos que caracterizan el acoso moral. Igualmente, esos requisitos permiten distinguir entre lo que propiamente es hostigamiento psicológico y lo que resulta defectuoso ejercicio -abusivo o arbitrario- de las facultades empresariales, pues en el primero se agreden derechos fundamentales de la persona -básicamente su dignidad e integridad moral-, en tanto que el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales; diferencia que incluso puede predicarse de la motivación, dado que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés -mal entendido- empresarial.

V.- El hecho de que exista conflicto o, incluso, un sentimiento subjetivo, no significa necesariamente que también haya un acoso, porque son realidades distintas, que exigirán una prueba más allá de los elementos fácticos que se han aportado y, desde luego, la mera alegación de la recurrente es del todo insuficiente para estimarlo, pues lo que consta es que hay una mala relación laboral, pero cada uno de los actos con los que trata de demostrar dicho acoso se ven desdibujados o, al menos, degradados cuando se les contextualiza.

VI.- A modo de resumen, los requisitos que exige la apreciación de una situación de acoso laboral son, con carácter general:

1º) Presión. Para que podamos hablar de mobbing es preciso que se ejerza una presión, y que la víctima sienta esa presión. La presión exige un comportamiento severo, con peso específico propio, y por ende una broma o un roce laboral, incluso de mal gusto, no puede estimarse presión. La presión puede ser explícita o implícita, tanto si se produce mediante palabras despectivas, miradas, risas, etc., o si consiste en hacerle el vacío a la víctima.

2º) Laboral. La presión sufrida debe ser consecuencia de la actividad laboral que se lleva a cabo, y en el lugar de trabajo. Ello implica que sea cometida por miembros de la empresa en sentido amplio. Tienen el límite geográfico del lugar de trabajo, ello obedece a que fuera del mismo, la persona tiene mayor libertad, pero es que además fuera del ámbito de organización y dirección, la capacidad de supervisión empresarial y reacción es prácticamente nula o al menos disminuye drásticamente.

3º) Tendenciosa. Debe responder a un plan con la finalidad de hacer la vida imposible al trabajador, dicho plan debe ser su objeto de prueba y como tal, el Juez la apreciará ponderando la totalidad de los indicios probatorios que se le presenten. La característica explícita o implícita de dicho plan es indiferente, pues lo relevante es su existencia, así como la permanencia en el tiempo, los hechos puntuales y aislados no pueden configurar el mobbing. De ahí que requiera una reiteración en los comportamientos, lo que es consecuencia lógica del plan y cuya finalidad última es que el trabajador abandone la empresa, al no poder resistir la presión psicológica a que está sometido, bien de sus jefes o de sus compañeros o incluso de sus subordinados.

No consta acreditado la existencia de un hostigamiento sistemático e individualizado cometido por parte de la COFRADÍA y los demás demandados respecto del trabajador demandante.

Lo único que consta es la existencia de un conflicto entre los mariscadores de a flote y los mariscadores de a pie en relación a la zona de pesca que se encuentra sin balizar. No obstante, no consta acreditado que por la COFRADÍA y por los demandados se hubiese adoptado medidas contra el trabajador que le impidiesen el desarrollo con normalidad de su actividad laboral, no consta acreditada la existencia de coacciones y amenazas continuas como relata el demandante en su demandada.

Además consta acreditado que la situación de mayor conflicto tuvo su momento álgido en el año 2021, el número de actas levantadas por los guardapescas de la COFRADÍA DE PESCADORES VIRGEN DEL CARMEN DE CABO DE CRUZ en el año 2021 alcanzaron las 830 mientras que en el año 2021 y 62 en el año 2024; habiéndose rebajado la tensión tras la reunión celebrada en diciembre de 2022 en la que se recomendó a los guardapescas que fuesen flexibles en las zonas de conflicto que estaban sin balizar hasta que se resolviese el conflicto ante la consulta efectuada por la COFRADÍA ante el órgano competente.

En cuanto a la solicitud de indemnización procede la desestimación al tratarse de la pretensión indemnizatoria de una pretensión indisolublemente unida a la pretensión principal; no apreciándose la existencia de vulneración de un ningún derecho fundamental no hay nada que reparar o indemnizar.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-En el escrito rector del presente proceso se solicita que se deje se declare que el comportamiento de los demandados vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva del trabajador, en su vertiente de la garantía de indemnidad, principio de no discriminación y acoso laboral.

Se deje sin efecto el expediente contradictorio incoado el 9 de mayo de 2023 y suspendido el 16 de mayo de 223 y que se reponga al actor en las condiciones de trabajo anteriores a la decisión empresarial ilícita.

Se acuerde el cese inmediato del comportamiento vulnerador de la tutela judicial efectiva y se restablezca al actor en la situación de trato igualitario. Se condene solidariamente a los codemandados al abono de una indemnización por importe de 15.000 euros.

Frente a la demanda se opone la COFRADIA DE PESCADORES VIRGEN DEL CARMEN DE CABO DE CRUZ alegando en primer lugar la falta de agotamiento de la vía administrativa de conformidad con lo dispuesto en el artículo 70 de la LRJS puesto que la cofradía es una entidad de derecho público, se establece un plazo de 20 días respecto del hecho por lo que los hechos denunciados están claramente caducados.

Si los hechos denunciados tuvieron lugar en 2021, 2022 y 2023 están claramente caducados.

El expediente contradictorio finalizó por acuerdo de la junta rectora de la cofradía de 5 de diciembre de 2025 ante el escrito de renuncia presentada por el socio que instó la adopción de las medidas oportunas.

No es cierto que se le recomendase al actor no realizar sus funciones, no se le prohibió levantar las actas que considerase oportunas. Quien incoa el expediente, instruye y sanciona es la CONSELLERÍA DO MAR; la cofradía se limita remitir las actas elaboradas por los guardapescas y remitirlas a la CONSELLERÍA.

El actor como guardapesca perteneciente a la COFRADÍA colabora con los guarda costa de la CONSELLERÍA pero nunca se le ha dado órdenes para que no siguieran la instrucciones del servicio de guarda costa de la Xunta.

Se inició un expediente contradictorio a instancia de uno de los socios, no se trata de un expediente sancionador; además el procedimiento se suspendió a la espera de que se resolviese de la cuestión en los juzgados.

No procede indemnización alguna.

D. Rosendo y D. Alfonso se adhieren a la alegación realizada por la COFRADÍA relativa a lo dispuesto en el artículo 70 de la LRJS-

Se alega la falta de legitimación pasiva respecto del Sr. Alfonso en la medida que el ostenta la condición de presidente de Agrupación sectorial marisqueo a flote desde noviembre de 2022. En mayo de 2023 se le nombra instructor del expediente contradictorio.

En cuanto a D. Rosendo los hechos relativos a junio de 2021 ya han sido juzgados, se le nombró inicialmente como instructor del expediente contradictorio pero fue revocado de dicho cargo.

No se ha producido la vulneración de la garantía de indemnidad ni discriminación en el trabajo.

El 25 de noviembre de 2022 toma posesión la nueva junta, los hechos relativos a junio de 2021 era responsable la anterior junta. En sentencia del Juzgado de Ribeira dictada en el seno del procedimiento de delito leve se absolvió a los denunciados( mariscadores a flote) de la denuncia interpuesta por la compañera del actor; sentencia que fue confirmada por el TSX DE GALICIA.

Se acordó la incoación de un expediente contradictorio a lo vista del escrito presentado por un socio ante lo ocurrido en el acto de juicio celebrado ante el Juzgado de Ribeira, expediente que ha finalizado por voluntad de un socio.

No procede la indemnización solicitada porque nos e ha acreditado daño alguno

SEGUNDO.-La declaración de hechos probados resulta de la documental que obra en las actuaciones y de las declaraciones testificales practicadas en el acto de juicio.

TERCERO.-En primer lugar, antes de entrar sobre el fondo del asunto procede dar respuesta a la alegación formulada por la parte demandada relativa a la fatal de agotamiento de la vía administrativa y la caducidad de la acción. de conformidad con lo establecido en el artículo 70 de la LRJS.

El artículo 70 de la LRJS dispone que no será necesario agotar la vía administrativa para interponer demanda de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas frente a actos de las Administraciones públicas en el ejercicio de sus potestades en materia laboral y sindical, si bien el plazo para la interposición de la demanda será de veinte días desde el día siguiente a la notificación del acto o al transcurso del plazo fijado para la resolución, sin más trámites; cuando la lesión del derecho fundamental tuviera su origen en la inactividad administrativa o en actuación en vías de hecho, o se hubiera interpuesto potestativamente un recurso administrativo, el plazo de veinte días se iniciará transcurridos veinte días desde la reclamación contra la inactividad o vía de hecho, o desde la presentación del recurso, respectivamente.

La sentencia del TS de 10 de diciembre de 2025 dispone que 1ª) La competencia en temas relacionados con las relaciones laborales está atribuida, salvo disposición expresa, al orden social. 2ª) Cuando la Administración actúa investida de poderes públicos es necesaria una atribución expresa al orden social. 3ª) La reclamación frente a actos mixtos (para personal laboral y funcionarial) no corresponde al orden social, también salvo atribución expresa. Las SSTS 438/2019 de 11 junio (rc. 132/2018 ) y 82/2022 de 27 enero (rec. 78/2020 ) trazan el siguiente resumen:

A) En numerosas ocasiones hemos manifestado que el orden jurisdiccional competente para conocer sobre una pretensión que está directamente relacionada con conflictos relativos a los contratos de trabajo corresponde a los órganos del orden social y solo como excepción a otros (civil, contencioso). La competencia para conocer sobre reclamaciones asociadas al contrato de trabajo es de la jurisdicción social, de conformidad con la LOPJ y la LRJS salvo que esté expresamente atribuido su conocimiento a la competencia que, como excepción, se atribuye al Juez del concurso.

B) Las actuaciones de la Administración pública "realizadas en el ejercicio de sus potestades y funciones" en materia laboral, sindical y de seguridad social, las que como regla, tratándose de actos singulares o plurales (no de disposiciones generales o asimilados) de su impugnación conoce, como regla, el orden social, con excepciones (en especial en materia de actos de la TGSS) a favor del orden contencioso-administrativo en especial "siempre que en este caso su conocimiento no esté atribuido a otro orden jurisdiccional" ( arts. 1 , 2 letras n y s , y art. 3 letras a , e y f LRJS ); y

C) Los actos o decisiones de la Administración pública empleadora respecto de los trabajadores a su servicio de cuya impugnación conoce siempre el orden social ( arts. 1 , y 2 letras a , b , e, i LRJS ), si bien cuando tales afectos afectaren conjuntamente al personal laboral y al funcionarial y/o estatutario, la LRJS ha optado por atribuir el conocimiento de la impugnación de tales actos en materia laboral o sindical (materia de derechos de libertad sindical y huelga, pactos o acuerdos ex EBEP o laudos arbitrales sustitutivos) al orden contencioso-administrativo ( art. 2 letras f y h y art. 3 letras c , d y e LRJS ), salvo en materia de prevención de riesgos laborales en que la competencia del orden social es plena ( arts. 2.e y 3.b LRJS ).

2. Impugnación de actos administrativos

Más recientemente, nuestra STS (Pleno) 1027/2025 de 24 octubre (rec. 31/2024 ) ha puesto de relieve que la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social atribuyó a este orden jurisdiccional social el conocimiento de las impugnaciones judiciales de determinados actos administrativos en materia laboral y sindical ( letra n del artículo 2 LRJS ) y en materia de Seguridad Social ( letra s del artículo 2 LRJS ) que anteriormente tenía encomendado el orden jurisdiccional contencioso-administrativo. Para ello introdujo previsiones sobre la distribución competencial dentro de este orden jurisdiccional ( artículos 6.2 , 7.b , 8.2 , 9.1 , 10.4 y 11.4 LRJS ), capacidad procesal ( artículo 16.3 LRJS ), acumulación de procesos ( artículo 32.3 LRJS ), agotamiento de vía previa ( artículos 69.1 y 70 LRJS ), medidas cautelares ( artículo 79.1 LRJS ), procedimiento especial ( artículos 151 y 205.2 LRJS ), recurribilidad ( artículos 191.3.g , 192.4 y 206.1 LRJS ) y ejecución provisional ( artículo 303.2 LRJS ), inspiradas en la regulación del proceso contencioso-administrativo, así como una cláusula de supletoriedad general de la legislación procesal contencioso-administrativa en el caso de "impugnación de los actos administrativos cuya competencia corresponda al orden social" (disposición final cuarta).

Al encomendar a este orden jurisdiccional social la competencia en relación con determinados recursos contra actos administrativos también decidió el legislador someterlos a un procedimiento especial, regulado en el artículo 151 de nuestra ley jurisdiccional e inspirado en la legislación procesal del orden contencioso-administrativo, que se declara expresamente supletoria.

Procede la desestimación de la alegación de falta de agotamiento de vía administrativa en la medida que no se está impugnando un acto de la entidad demandada como entidad de derecho público(administración) si no que se impugna una actuación/ actitud de la entidad demandada como empleadora; de modo que no resulta de aplicación lo dispuesto en el artículo 70 de la LRJS.

CUARTO.-Respecto de la garantía de indemnidad la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, de 8 de enero de 2021 dispone que el art. 55.5 del ET determina que ha de calificarse como nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley , o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Dentro de estos derechos fundamentales se encuentra el de la tutela judicial efectiva contemplada en el art. 24.1 de la CE, en torno al cual se ha establecido la doctrina sobre la vulneración de la "garantía de indemnidad", vulneración que de existir ha de llevar a la declaración de nulidad del despido. Pero para que así sea han de valorarse todos los datos aportados al proceso desde un doble plano, tal como ha recordado la STC16/2006 del Pleno de dicho Tribunal: en primer lugar la protección material que otorga la garantía de indemnidad y, en segundo lugar, la proyección de la doctrina constitucional sobre la distribución de cargas probatorias en el proceso laboral a supuestos en los que está comprometida esa garantía.

En cuanto a la protección material, esto es, el concepto y contenido de dicha garantía, supone la prohibición de que del ejercicio de la acción judicial se deriven para el trabajador consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas. En el ámbito concreto de la relación de trabajo, la citada garantía se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por parte del trabajador de su derecho a pedir la tutela de los Jueces y Tribunales en orden a la satisfacción de sus derechos e intereses legítimos. Tal doctrina se plasma, entre otras, en SSTC 7/1993, de 18 de enero; 14/1993, de 18 de enero; 54/1995, de 24 de febrero; 140/1999, de 22 de julio; 168/1999, de 27 de setiembre; 191/1999, de 25 de octubre; 101/2000, de 10 de abril; 196/2000, de 24 de julio; 197/2000, de 24 de julio; 199/2000, de 24 de julio y 198/2001, de 4 de octubre, en donde se cita el artículo 4.2.g del E.T. y el artículo 5.c) del Convenio 158 de la OIT, y todas ellas significan la siguiente conclusión: "represaliar a un trabajador con el despido por haber intentado el ejercicio de la acción judicial, representa una conducta vulneradora de la tutela judicial efectiva frente a cualquier medida extintiva que represalia el previo ejercicio del derecho constitucionalmente consagrado en el art. 24 de la Constitución Española, y que alcanza a todos los actos previos a la vía judicial, y que habrá de ser sancionada por los Tribunales con la nulidad radical del despido" Intento de ejercicio de la acción judicial que no solo puede verse ceñido a la presentación de la demanda ante los Tribunales, sino que ha de extenderse a la realización, por parte del trabajador, de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial tal como ha reconocido la STC 16/2006. En relación con las normas de la carga de la prueba también es reiterada la doctrina del TC que establece que cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del onus probandi no basta que el demandante tilde de discriminatoria la conducta empresarial, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato , algo que permita una mínima conexión entre la acción del trabajador y reacción del empresario que haga presumir que la segunda es consecuencia de la primera, y presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de su decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. No se impone, por tanto, al demandado, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales ( en este sentido STC 120/2006 de 24 de abril de 2006 que asimismo remite a otras muchas por todas, SSTC 66/2002, de 21 de marzo, FJ 3; 17/2003, de 30 de enero, FJ 4; 49/2003, de 17 de marzo, FJ 4; 171/2003, de 29 de septiembre, FJ 3; 188/2004, de 2 de noviembre, FJ 4; y 171/2005, de 20 de junio, FJ 3

Dentro de los parámetros a los que con más asiduidad acude el Tribunal Constitucional para establecer esa conexión mínima nos encontramos con el de la conexión o correlación temporal, esto es existe una evidente cercanía en el tiempo entre la" acción del trabajador" y la "reacción empresarial" que se cataloga de represaliadora ( SSTC 90/1997, de 6 de mayo, 202/1997, de 25 de noviembre, 87/1998, de 21 de abril, FJ 4 101/2000, de 10 de abril, 214/2001, de 29 de octubre, 84/2002, de 22 de abril, 114/2002, de 20 de mayo, 17/2003, de 30 de enero; 171/2003, de 29 de septiembre o 175/2005, de 4 de julio, 120/2006 de 24 de abril, 138/2006 de 8 de mayo, 125/2008 de 20 de octubre , 140/2014 de 11 de septiembre). Tal conexidad temporal exige una determinada cronología y así no basta con esta cercanía o proximidad temporal, sino que es preciso que la acción del trabajador se produzca de forma previa a la reacción del empresario, de tal forma que ésta sea consecuencia de aquella, y no al revés, por lo que no se admiten que tengan efectos indiciarios las reclamaciones formuladas por los trabajadores cuando ya tienen conocimiento de que se va a producir el acto extintivo de la relación ( ATC 350/2004 de 20 de septiembre, ATC 215/2005 de 23 de mayo, ATC 311/2008 de 13 de octubre).

De conformidad con la doctrina judicial existente en la materia de vulneración de derechos fundamentales corresponde al actor acreditar un principio de prueba de la vulneración del su derecho fundamental, mientras que corresponde a la entidad demandada acreditar que su decisión extintiva responde a motivos justificados; es decir, corresponde a la entidad demandada los motivos por lo que ha acordado inicial el expediento contradictorio

De la declaración de hechos probados y de la valoración conjunta de la prueba resulta que consta acreditado la existencia de un principio de prueba de vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, garantía de indemnidad; puesto que el actor acredita la existencia de una queja presentada ante la COFRADÍA DE PESCADORES en junio de 2021 en relación a las coacciones y amenazas que recibía del sector de mariscadores a flote como consecuencia de las discrepancias existente en las líneas de pesca en las zonas no balizadas. También consta acreditado que el actor presentó una demanda frente a la COFRADÍA DE PESCADORES a principios de 2022 en materia de reclamación de derechos y cantidad; demandada que fue desestimada por el Juzgado Social nº4 de Santiago de Compostela en septiembre de 2023.

Por último, consta acreditado que por la COFRADÍA DE PESCADORES se inició un expediente contradictorio frente al actor el 9 de mayo de 2023, tras la intervención del demandante como testigo en el juicio de su compañera de trabajo contra miembros de la cofradía.

Acreditado el principio de prueba de vulneración del derecho fundamental, como se ha dicho, corresponde a la COFRADÍA acreditar los hechos que el expediente contradictorio incoado al trabajador el 9 de mayo de 2023 se encuentra totalmente desvinculado de las reclamaciones efectuadas por el trabajador.

No consta acreditadas la existencia de coacciones y amenazas al trabajador más allá del año 2021, no resulta acreditado que tras el escrito presentado en junio de 2021 por los guardapescas de la COFRADÍA informando a ésta que estaban siendo amenazados y coaccionados por los mariscadores a flote continuase la situación de amenazas y conflictos. No puede vincularse dichas amenazas y coacciones con la apertura del expediente sancionador atendiendo al lapso temporal entre la denuncia (junio de 2021) y la incoación del expediente sancionador (mayo de 2023). Lo mismo debe predicarse respecto de la demanda en materia de reclamación de cantidad presentada por el actor ante el Juzgado Social nº4 de Santiago de Compostela (inicio d 2022) y la incoación del expediente contradictorio en mayo de 2023. Habiendo pasado un año y medio desde la presentación de la demanda y la incoación del expediente sancionador, el tiempo transcurrido permite deducir que el expediente contradictorio no constituye una represalia frente a la demanda presentada por el trabajador en el año 2022

Lo cierto es que el expediente contradictorio se inició por la COFRADÍA ante la solicitud de uno de los socios por entender que el demandante había cometido una conducta muy grave al mentir como testigo ante el Juzgado de Ribeira. El socio insta a la COFRADÍA a adoptar las medidas que considere oportunas frente al trabajador ante tales hechos, la cofradía incoa un expediente contradictorio para esclarecer los hechos, pero en ningún momento se le incoa expediente sancionador al trabajador. Además, el expediente contradictorio se suspendió de forma inmediata a la espera de la resolución que se dictase por los Tribunales ante la manifestación efectuada por el socio de que ejercitaría las acciones judiciales que le correspondiese. En definitiva, la decisión de la entidad demandada de iniciar el expediente contradictorio no ha tenido en realidad eficacia alguna, puesto que tan pronto se incoó se acordó la suspensión del mismo. Se indica en demandada que se solicita que se deje sin efecto el expediente y se reponga al trabajador en las condiciones laborales de las que venía disfrutando con anterioridad a la apertura del expediente. No consta que se hubiesen modificado las condiciones laborales del trabajador como consecuencia de la apertura del expediente contradictorio, de modo que nada hay que reponer al trabajador.

QUINTO.-Basándose la demanda en la supuesta existencia de acoso laboral, es necesario resumir la doctrina jurisprudencial sobre la cuestión, recogida, por ejemplo, en las SSTSJ Galicia de 14-9-2022 (rec. 2864/2022) o STSJ Galicia de 22-5-2014 (rec. 2796/2014).

I.- El acoso laboral es aquella conducta abusiva o violencia psicológica a la que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo. Actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del interesado en el marco laboral, produciéndole ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, y determinando en ocasiones el abandono de su empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido.

II.- Se trata de un fenómeno laboral muy antiguo, aunque de reciente actualidad, que es contrario al principio de igualdad de trato, tal como se define en los artículos 3, 4 y 5 de la Directiva Comunitaria 76/207 (09/Febrero), que vulnera el derecho a la integridad moral y la interdicción de tratos inhumanos o degradantes que consagra el artículo 15 CE, y que -en el ámbito normativo laboral- desconoce el derecho que a todo trabajador reconoce el artículo 4.2.e) ET, para que se le respeten su intimidad y la consideración debida a su dignidad. Derechos básicos cuya infracción por parte empresarial no puede sino ser calificada como grave incumplimiento de las obligaciones contractuales, en términos que ciertamente justifican -incluso, siquiera no sea este el caso- la extinción del contrato por voluntad del trabajador, ex artículo 50.1.a) y c) ET.

III.- Los mecanismos del mobbing -en su variedades vertical y horizontal- admiten pluralidad de formas que van desde las actitudes más groseras y violentas (bullying) a las técnicas de mayor sutileza (medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, críticas, rumores o subestimaciones- y pueden tener por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo (mobbing horizontal) como al personal directivo (bossing), el que incluso puede ser sujeto pasivo (mobbing vertical ascendente); aunque sin duda, el más característico y usual es el que parte de una relación asimétrica de poder (mobbing vertical descendente).

IV.- En todo caso, la situación de acoso laboral requiere determinados componentes objetivos (sistematicidad en la presión, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y elemental gravedad) y subjetivos (intencionalidad denigratoria y carácter individualizado -que no colectivo- del destinatario). Estos requisitos han de servir para diferenciar esta figura de otras afines, cual es el «síndrome del quemado» (burn-out, o estrés laboral avanzado que se caracteriza por síntomas de cansancio emocional y sentimiento de inadecuación o frustración profesional); o el mobbing subjetivo o falso, en los que las percepciones personales del trabajador no se corresponden con los datos -objetivos y subjetivos- que están presentes en el desarrollo de su actividad laboral, en la que faltan los referidos elementos que caracterizan el acoso moral. Igualmente, esos requisitos permiten distinguir entre lo que propiamente es hostigamiento psicológico y lo que resulta defectuoso ejercicio -abusivo o arbitrario- de las facultades empresariales, pues en el primero se agreden derechos fundamentales de la persona -básicamente su dignidad e integridad moral-, en tanto que el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales; diferencia que incluso puede predicarse de la motivación, dado que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés -mal entendido- empresarial.

V.- El hecho de que exista conflicto o, incluso, un sentimiento subjetivo, no significa necesariamente que también haya un acoso, porque son realidades distintas, que exigirán una prueba más allá de los elementos fácticos que se han aportado y, desde luego, la mera alegación de la recurrente es del todo insuficiente para estimarlo, pues lo que consta es que hay una mala relación laboral, pero cada uno de los actos con los que trata de demostrar dicho acoso se ven desdibujados o, al menos, degradados cuando se les contextualiza.

VI.- A modo de resumen, los requisitos que exige la apreciación de una situación de acoso laboral son, con carácter general:

1º) Presión. Para que podamos hablar de mobbing es preciso que se ejerza una presión, y que la víctima sienta esa presión. La presión exige un comportamiento severo, con peso específico propio, y por ende una broma o un roce laboral, incluso de mal gusto, no puede estimarse presión. La presión puede ser explícita o implícita, tanto si se produce mediante palabras despectivas, miradas, risas, etc., o si consiste en hacerle el vacío a la víctima.

2º) Laboral. La presión sufrida debe ser consecuencia de la actividad laboral que se lleva a cabo, y en el lugar de trabajo. Ello implica que sea cometida por miembros de la empresa en sentido amplio. Tienen el límite geográfico del lugar de trabajo, ello obedece a que fuera del mismo, la persona tiene mayor libertad, pero es que además fuera del ámbito de organización y dirección, la capacidad de supervisión empresarial y reacción es prácticamente nula o al menos disminuye drásticamente.

3º) Tendenciosa. Debe responder a un plan con la finalidad de hacer la vida imposible al trabajador, dicho plan debe ser su objeto de prueba y como tal, el Juez la apreciará ponderando la totalidad de los indicios probatorios que se le presenten. La característica explícita o implícita de dicho plan es indiferente, pues lo relevante es su existencia, así como la permanencia en el tiempo, los hechos puntuales y aislados no pueden configurar el mobbing. De ahí que requiera una reiteración en los comportamientos, lo que es consecuencia lógica del plan y cuya finalidad última es que el trabajador abandone la empresa, al no poder resistir la presión psicológica a que está sometido, bien de sus jefes o de sus compañeros o incluso de sus subordinados.

No consta acreditado la existencia de un hostigamiento sistemático e individualizado cometido por parte de la COFRADÍA y los demás demandados respecto del trabajador demandante.

Lo único que consta es la existencia de un conflicto entre los mariscadores de a flote y los mariscadores de a pie en relación a la zona de pesca que se encuentra sin balizar. No obstante, no consta acreditado que por la COFRADÍA y por los demandados se hubiese adoptado medidas contra el trabajador que le impidiesen el desarrollo con normalidad de su actividad laboral, no consta acreditada la existencia de coacciones y amenazas continuas como relata el demandante en su demandada.

Además consta acreditado que la situación de mayor conflicto tuvo su momento álgido en el año 2021, el número de actas levantadas por los guardapescas de la COFRADÍA DE PESCADORES VIRGEN DEL CARMEN DE CABO DE CRUZ en el año 2021 alcanzaron las 830 mientras que en el año 2021 y 62 en el año 2024; habiéndose rebajado la tensión tras la reunión celebrada en diciembre de 2022 en la que se recomendó a los guardapescas que fuesen flexibles en las zonas de conflicto que estaban sin balizar hasta que se resolviese el conflicto ante la consulta efectuada por la COFRADÍA ante el órgano competente.

En cuanto a la solicitud de indemnización procede la desestimación al tratarse de la pretensión indemnizatoria de una pretensión indisolublemente unida a la pretensión principal; no apreciándose la existencia de vulneración de un ningún derecho fundamental no hay nada que reparar o indemnizar.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-En el escrito rector del presente proceso se solicita que se deje se declare que el comportamiento de los demandados vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva del trabajador, en su vertiente de la garantía de indemnidad, principio de no discriminación y acoso laboral.

Se deje sin efecto el expediente contradictorio incoado el 9 de mayo de 2023 y suspendido el 16 de mayo de 223 y que se reponga al actor en las condiciones de trabajo anteriores a la decisión empresarial ilícita.

Se acuerde el cese inmediato del comportamiento vulnerador de la tutela judicial efectiva y se restablezca al actor en la situación de trato igualitario. Se condene solidariamente a los codemandados al abono de una indemnización por importe de 15.000 euros.

Frente a la demanda se opone la COFRADIA DE PESCADORES VIRGEN DEL CARMEN DE CABO DE CRUZ alegando en primer lugar la falta de agotamiento de la vía administrativa de conformidad con lo dispuesto en el artículo 70 de la LRJS puesto que la cofradía es una entidad de derecho público, se establece un plazo de 20 días respecto del hecho por lo que los hechos denunciados están claramente caducados.

Si los hechos denunciados tuvieron lugar en 2021, 2022 y 2023 están claramente caducados.

El expediente contradictorio finalizó por acuerdo de la junta rectora de la cofradía de 5 de diciembre de 2025 ante el escrito de renuncia presentada por el socio que instó la adopción de las medidas oportunas.

No es cierto que se le recomendase al actor no realizar sus funciones, no se le prohibió levantar las actas que considerase oportunas. Quien incoa el expediente, instruye y sanciona es la CONSELLERÍA DO MAR; la cofradía se limita remitir las actas elaboradas por los guardapescas y remitirlas a la CONSELLERÍA.

El actor como guardapesca perteneciente a la COFRADÍA colabora con los guarda costa de la CONSELLERÍA pero nunca se le ha dado órdenes para que no siguieran la instrucciones del servicio de guarda costa de la Xunta.

Se inició un expediente contradictorio a instancia de uno de los socios, no se trata de un expediente sancionador; además el procedimiento se suspendió a la espera de que se resolviese de la cuestión en los juzgados.

No procede indemnización alguna.

D. Rosendo y D. Alfonso se adhieren a la alegación realizada por la COFRADÍA relativa a lo dispuesto en el artículo 70 de la LRJS-

Se alega la falta de legitimación pasiva respecto del Sr. Alfonso en la medida que el ostenta la condición de presidente de Agrupación sectorial marisqueo a flote desde noviembre de 2022. En mayo de 2023 se le nombra instructor del expediente contradictorio.

En cuanto a D. Rosendo los hechos relativos a junio de 2021 ya han sido juzgados, se le nombró inicialmente como instructor del expediente contradictorio pero fue revocado de dicho cargo.

No se ha producido la vulneración de la garantía de indemnidad ni discriminación en el trabajo.

El 25 de noviembre de 2022 toma posesión la nueva junta, los hechos relativos a junio de 2021 era responsable la anterior junta. En sentencia del Juzgado de Ribeira dictada en el seno del procedimiento de delito leve se absolvió a los denunciados( mariscadores a flote) de la denuncia interpuesta por la compañera del actor; sentencia que fue confirmada por el TSX DE GALICIA.

Se acordó la incoación de un expediente contradictorio a lo vista del escrito presentado por un socio ante lo ocurrido en el acto de juicio celebrado ante el Juzgado de Ribeira, expediente que ha finalizado por voluntad de un socio.

No procede la indemnización solicitada porque nos e ha acreditado daño alguno

SEGUNDO.-La declaración de hechos probados resulta de la documental que obra en las actuaciones y de las declaraciones testificales practicadas en el acto de juicio.

TERCERO.-En primer lugar, antes de entrar sobre el fondo del asunto procede dar respuesta a la alegación formulada por la parte demandada relativa a la fatal de agotamiento de la vía administrativa y la caducidad de la acción. de conformidad con lo establecido en el artículo 70 de la LRJS.

El artículo 70 de la LRJS dispone que no será necesario agotar la vía administrativa para interponer demanda de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas frente a actos de las Administraciones públicas en el ejercicio de sus potestades en materia laboral y sindical, si bien el plazo para la interposición de la demanda será de veinte días desde el día siguiente a la notificación del acto o al transcurso del plazo fijado para la resolución, sin más trámites; cuando la lesión del derecho fundamental tuviera su origen en la inactividad administrativa o en actuación en vías de hecho, o se hubiera interpuesto potestativamente un recurso administrativo, el plazo de veinte días se iniciará transcurridos veinte días desde la reclamación contra la inactividad o vía de hecho, o desde la presentación del recurso, respectivamente.

La sentencia del TS de 10 de diciembre de 2025 dispone que 1ª) La competencia en temas relacionados con las relaciones laborales está atribuida, salvo disposición expresa, al orden social. 2ª) Cuando la Administración actúa investida de poderes públicos es necesaria una atribución expresa al orden social. 3ª) La reclamación frente a actos mixtos (para personal laboral y funcionarial) no corresponde al orden social, también salvo atribución expresa. Las SSTS 438/2019 de 11 junio (rc. 132/2018 ) y 82/2022 de 27 enero (rec. 78/2020 ) trazan el siguiente resumen:

A) En numerosas ocasiones hemos manifestado que el orden jurisdiccional competente para conocer sobre una pretensión que está directamente relacionada con conflictos relativos a los contratos de trabajo corresponde a los órganos del orden social y solo como excepción a otros (civil, contencioso). La competencia para conocer sobre reclamaciones asociadas al contrato de trabajo es de la jurisdicción social, de conformidad con la LOPJ y la LRJS salvo que esté expresamente atribuido su conocimiento a la competencia que, como excepción, se atribuye al Juez del concurso.

B) Las actuaciones de la Administración pública "realizadas en el ejercicio de sus potestades y funciones" en materia laboral, sindical y de seguridad social, las que como regla, tratándose de actos singulares o plurales (no de disposiciones generales o asimilados) de su impugnación conoce, como regla, el orden social, con excepciones (en especial en materia de actos de la TGSS) a favor del orden contencioso-administrativo en especial "siempre que en este caso su conocimiento no esté atribuido a otro orden jurisdiccional" ( arts. 1 , 2 letras n y s , y art. 3 letras a , e y f LRJS ); y

C) Los actos o decisiones de la Administración pública empleadora respecto de los trabajadores a su servicio de cuya impugnación conoce siempre el orden social ( arts. 1 , y 2 letras a , b , e, i LRJS ), si bien cuando tales afectos afectaren conjuntamente al personal laboral y al funcionarial y/o estatutario, la LRJS ha optado por atribuir el conocimiento de la impugnación de tales actos en materia laboral o sindical (materia de derechos de libertad sindical y huelga, pactos o acuerdos ex EBEP o laudos arbitrales sustitutivos) al orden contencioso-administrativo ( art. 2 letras f y h y art. 3 letras c , d y e LRJS ), salvo en materia de prevención de riesgos laborales en que la competencia del orden social es plena ( arts. 2.e y 3.b LRJS ).

2. Impugnación de actos administrativos

Más recientemente, nuestra STS (Pleno) 1027/2025 de 24 octubre (rec. 31/2024 ) ha puesto de relieve que la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social atribuyó a este orden jurisdiccional social el conocimiento de las impugnaciones judiciales de determinados actos administrativos en materia laboral y sindical ( letra n del artículo 2 LRJS ) y en materia de Seguridad Social ( letra s del artículo 2 LRJS ) que anteriormente tenía encomendado el orden jurisdiccional contencioso-administrativo. Para ello introdujo previsiones sobre la distribución competencial dentro de este orden jurisdiccional ( artículos 6.2 , 7.b , 8.2 , 9.1 , 10.4 y 11.4 LRJS ), capacidad procesal ( artículo 16.3 LRJS ), acumulación de procesos ( artículo 32.3 LRJS ), agotamiento de vía previa ( artículos 69.1 y 70 LRJS ), medidas cautelares ( artículo 79.1 LRJS ), procedimiento especial ( artículos 151 y 205.2 LRJS ), recurribilidad ( artículos 191.3.g , 192.4 y 206.1 LRJS ) y ejecución provisional ( artículo 303.2 LRJS ), inspiradas en la regulación del proceso contencioso-administrativo, así como una cláusula de supletoriedad general de la legislación procesal contencioso-administrativa en el caso de "impugnación de los actos administrativos cuya competencia corresponda al orden social" (disposición final cuarta).

Al encomendar a este orden jurisdiccional social la competencia en relación con determinados recursos contra actos administrativos también decidió el legislador someterlos a un procedimiento especial, regulado en el artículo 151 de nuestra ley jurisdiccional e inspirado en la legislación procesal del orden contencioso-administrativo, que se declara expresamente supletoria.

Procede la desestimación de la alegación de falta de agotamiento de vía administrativa en la medida que no se está impugnando un acto de la entidad demandada como entidad de derecho público(administración) si no que se impugna una actuación/ actitud de la entidad demandada como empleadora; de modo que no resulta de aplicación lo dispuesto en el artículo 70 de la LRJS.

CUARTO.-Respecto de la garantía de indemnidad la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, de 8 de enero de 2021 dispone que el art. 55.5 del ET determina que ha de calificarse como nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley , o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Dentro de estos derechos fundamentales se encuentra el de la tutela judicial efectiva contemplada en el art. 24.1 de la CE, en torno al cual se ha establecido la doctrina sobre la vulneración de la "garantía de indemnidad", vulneración que de existir ha de llevar a la declaración de nulidad del despido. Pero para que así sea han de valorarse todos los datos aportados al proceso desde un doble plano, tal como ha recordado la STC16/2006 del Pleno de dicho Tribunal: en primer lugar la protección material que otorga la garantía de indemnidad y, en segundo lugar, la proyección de la doctrina constitucional sobre la distribución de cargas probatorias en el proceso laboral a supuestos en los que está comprometida esa garantía.

En cuanto a la protección material, esto es, el concepto y contenido de dicha garantía, supone la prohibición de que del ejercicio de la acción judicial se deriven para el trabajador consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas. En el ámbito concreto de la relación de trabajo, la citada garantía se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por parte del trabajador de su derecho a pedir la tutela de los Jueces y Tribunales en orden a la satisfacción de sus derechos e intereses legítimos. Tal doctrina se plasma, entre otras, en SSTC 7/1993, de 18 de enero; 14/1993, de 18 de enero; 54/1995, de 24 de febrero; 140/1999, de 22 de julio; 168/1999, de 27 de setiembre; 191/1999, de 25 de octubre; 101/2000, de 10 de abril; 196/2000, de 24 de julio; 197/2000, de 24 de julio; 199/2000, de 24 de julio y 198/2001, de 4 de octubre, en donde se cita el artículo 4.2.g del E.T. y el artículo 5.c) del Convenio 158 de la OIT, y todas ellas significan la siguiente conclusión: "represaliar a un trabajador con el despido por haber intentado el ejercicio de la acción judicial, representa una conducta vulneradora de la tutela judicial efectiva frente a cualquier medida extintiva que represalia el previo ejercicio del derecho constitucionalmente consagrado en el art. 24 de la Constitución Española, y que alcanza a todos los actos previos a la vía judicial, y que habrá de ser sancionada por los Tribunales con la nulidad radical del despido" Intento de ejercicio de la acción judicial que no solo puede verse ceñido a la presentación de la demanda ante los Tribunales, sino que ha de extenderse a la realización, por parte del trabajador, de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial tal como ha reconocido la STC 16/2006. En relación con las normas de la carga de la prueba también es reiterada la doctrina del TC que establece que cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del onus probandi no basta que el demandante tilde de discriminatoria la conducta empresarial, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato , algo que permita una mínima conexión entre la acción del trabajador y reacción del empresario que haga presumir que la segunda es consecuencia de la primera, y presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de su decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. No se impone, por tanto, al demandado, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales ( en este sentido STC 120/2006 de 24 de abril de 2006 que asimismo remite a otras muchas por todas, SSTC 66/2002, de 21 de marzo, FJ 3; 17/2003, de 30 de enero, FJ 4; 49/2003, de 17 de marzo, FJ 4; 171/2003, de 29 de septiembre, FJ 3; 188/2004, de 2 de noviembre, FJ 4; y 171/2005, de 20 de junio, FJ 3

Dentro de los parámetros a los que con más asiduidad acude el Tribunal Constitucional para establecer esa conexión mínima nos encontramos con el de la conexión o correlación temporal, esto es existe una evidente cercanía en el tiempo entre la" acción del trabajador" y la "reacción empresarial" que se cataloga de represaliadora ( SSTC 90/1997, de 6 de mayo, 202/1997, de 25 de noviembre, 87/1998, de 21 de abril, FJ 4 101/2000, de 10 de abril, 214/2001, de 29 de octubre, 84/2002, de 22 de abril, 114/2002, de 20 de mayo, 17/2003, de 30 de enero; 171/2003, de 29 de septiembre o 175/2005, de 4 de julio, 120/2006 de 24 de abril, 138/2006 de 8 de mayo, 125/2008 de 20 de octubre , 140/2014 de 11 de septiembre). Tal conexidad temporal exige una determinada cronología y así no basta con esta cercanía o proximidad temporal, sino que es preciso que la acción del trabajador se produzca de forma previa a la reacción del empresario, de tal forma que ésta sea consecuencia de aquella, y no al revés, por lo que no se admiten que tengan efectos indiciarios las reclamaciones formuladas por los trabajadores cuando ya tienen conocimiento de que se va a producir el acto extintivo de la relación ( ATC 350/2004 de 20 de septiembre, ATC 215/2005 de 23 de mayo, ATC 311/2008 de 13 de octubre).

De conformidad con la doctrina judicial existente en la materia de vulneración de derechos fundamentales corresponde al actor acreditar un principio de prueba de la vulneración del su derecho fundamental, mientras que corresponde a la entidad demandada acreditar que su decisión extintiva responde a motivos justificados; es decir, corresponde a la entidad demandada los motivos por lo que ha acordado inicial el expediento contradictorio

De la declaración de hechos probados y de la valoración conjunta de la prueba resulta que consta acreditado la existencia de un principio de prueba de vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, garantía de indemnidad; puesto que el actor acredita la existencia de una queja presentada ante la COFRADÍA DE PESCADORES en junio de 2021 en relación a las coacciones y amenazas que recibía del sector de mariscadores a flote como consecuencia de las discrepancias existente en las líneas de pesca en las zonas no balizadas. También consta acreditado que el actor presentó una demanda frente a la COFRADÍA DE PESCADORES a principios de 2022 en materia de reclamación de derechos y cantidad; demandada que fue desestimada por el Juzgado Social nº4 de Santiago de Compostela en septiembre de 2023.

Por último, consta acreditado que por la COFRADÍA DE PESCADORES se inició un expediente contradictorio frente al actor el 9 de mayo de 2023, tras la intervención del demandante como testigo en el juicio de su compañera de trabajo contra miembros de la cofradía.

Acreditado el principio de prueba de vulneración del derecho fundamental, como se ha dicho, corresponde a la COFRADÍA acreditar los hechos que el expediente contradictorio incoado al trabajador el 9 de mayo de 2023 se encuentra totalmente desvinculado de las reclamaciones efectuadas por el trabajador.

No consta acreditadas la existencia de coacciones y amenazas al trabajador más allá del año 2021, no resulta acreditado que tras el escrito presentado en junio de 2021 por los guardapescas de la COFRADÍA informando a ésta que estaban siendo amenazados y coaccionados por los mariscadores a flote continuase la situación de amenazas y conflictos. No puede vincularse dichas amenazas y coacciones con la apertura del expediente sancionador atendiendo al lapso temporal entre la denuncia (junio de 2021) y la incoación del expediente sancionador (mayo de 2023). Lo mismo debe predicarse respecto de la demanda en materia de reclamación de cantidad presentada por el actor ante el Juzgado Social nº4 de Santiago de Compostela (inicio d 2022) y la incoación del expediente contradictorio en mayo de 2023. Habiendo pasado un año y medio desde la presentación de la demanda y la incoación del expediente sancionador, el tiempo transcurrido permite deducir que el expediente contradictorio no constituye una represalia frente a la demanda presentada por el trabajador en el año 2022

Lo cierto es que el expediente contradictorio se inició por la COFRADÍA ante la solicitud de uno de los socios por entender que el demandante había cometido una conducta muy grave al mentir como testigo ante el Juzgado de Ribeira. El socio insta a la COFRADÍA a adoptar las medidas que considere oportunas frente al trabajador ante tales hechos, la cofradía incoa un expediente contradictorio para esclarecer los hechos, pero en ningún momento se le incoa expediente sancionador al trabajador. Además, el expediente contradictorio se suspendió de forma inmediata a la espera de la resolución que se dictase por los Tribunales ante la manifestación efectuada por el socio de que ejercitaría las acciones judiciales que le correspondiese. En definitiva, la decisión de la entidad demandada de iniciar el expediente contradictorio no ha tenido en realidad eficacia alguna, puesto que tan pronto se incoó se acordó la suspensión del mismo. Se indica en demandada que se solicita que se deje sin efecto el expediente y se reponga al trabajador en las condiciones laborales de las que venía disfrutando con anterioridad a la apertura del expediente. No consta que se hubiesen modificado las condiciones laborales del trabajador como consecuencia de la apertura del expediente contradictorio, de modo que nada hay que reponer al trabajador.

QUINTO.-Basándose la demanda en la supuesta existencia de acoso laboral, es necesario resumir la doctrina jurisprudencial sobre la cuestión, recogida, por ejemplo, en las SSTSJ Galicia de 14-9-2022 (rec. 2864/2022) o STSJ Galicia de 22-5-2014 (rec. 2796/2014).

I.- El acoso laboral es aquella conducta abusiva o violencia psicológica a la que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo. Actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del interesado en el marco laboral, produciéndole ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, y determinando en ocasiones el abandono de su empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido.

II.- Se trata de un fenómeno laboral muy antiguo, aunque de reciente actualidad, que es contrario al principio de igualdad de trato, tal como se define en los artículos 3, 4 y 5 de la Directiva Comunitaria 76/207 (09/Febrero), que vulnera el derecho a la integridad moral y la interdicción de tratos inhumanos o degradantes que consagra el artículo 15 CE, y que -en el ámbito normativo laboral- desconoce el derecho que a todo trabajador reconoce el artículo 4.2.e) ET, para que se le respeten su intimidad y la consideración debida a su dignidad. Derechos básicos cuya infracción por parte empresarial no puede sino ser calificada como grave incumplimiento de las obligaciones contractuales, en términos que ciertamente justifican -incluso, siquiera no sea este el caso- la extinción del contrato por voluntad del trabajador, ex artículo 50.1.a) y c) ET.

III.- Los mecanismos del mobbing -en su variedades vertical y horizontal- admiten pluralidad de formas que van desde las actitudes más groseras y violentas (bullying) a las técnicas de mayor sutileza (medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, críticas, rumores o subestimaciones- y pueden tener por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo (mobbing horizontal) como al personal directivo (bossing), el que incluso puede ser sujeto pasivo (mobbing vertical ascendente); aunque sin duda, el más característico y usual es el que parte de una relación asimétrica de poder (mobbing vertical descendente).

IV.- En todo caso, la situación de acoso laboral requiere determinados componentes objetivos (sistematicidad en la presión, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y elemental gravedad) y subjetivos (intencionalidad denigratoria y carácter individualizado -que no colectivo- del destinatario). Estos requisitos han de servir para diferenciar esta figura de otras afines, cual es el «síndrome del quemado» (burn-out, o estrés laboral avanzado que se caracteriza por síntomas de cansancio emocional y sentimiento de inadecuación o frustración profesional); o el mobbing subjetivo o falso, en los que las percepciones personales del trabajador no se corresponden con los datos -objetivos y subjetivos- que están presentes en el desarrollo de su actividad laboral, en la que faltan los referidos elementos que caracterizan el acoso moral. Igualmente, esos requisitos permiten distinguir entre lo que propiamente es hostigamiento psicológico y lo que resulta defectuoso ejercicio -abusivo o arbitrario- de las facultades empresariales, pues en el primero se agreden derechos fundamentales de la persona -básicamente su dignidad e integridad moral-, en tanto que el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales; diferencia que incluso puede predicarse de la motivación, dado que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés -mal entendido- empresarial.

V.- El hecho de que exista conflicto o, incluso, un sentimiento subjetivo, no significa necesariamente que también haya un acoso, porque son realidades distintas, que exigirán una prueba más allá de los elementos fácticos que se han aportado y, desde luego, la mera alegación de la recurrente es del todo insuficiente para estimarlo, pues lo que consta es que hay una mala relación laboral, pero cada uno de los actos con los que trata de demostrar dicho acoso se ven desdibujados o, al menos, degradados cuando se les contextualiza.

VI.- A modo de resumen, los requisitos que exige la apreciación de una situación de acoso laboral son, con carácter general:

1º) Presión. Para que podamos hablar de mobbing es preciso que se ejerza una presión, y que la víctima sienta esa presión. La presión exige un comportamiento severo, con peso específico propio, y por ende una broma o un roce laboral, incluso de mal gusto, no puede estimarse presión. La presión puede ser explícita o implícita, tanto si se produce mediante palabras despectivas, miradas, risas, etc., o si consiste en hacerle el vacío a la víctima.

2º) Laboral. La presión sufrida debe ser consecuencia de la actividad laboral que se lleva a cabo, y en el lugar de trabajo. Ello implica que sea cometida por miembros de la empresa en sentido amplio. Tienen el límite geográfico del lugar de trabajo, ello obedece a que fuera del mismo, la persona tiene mayor libertad, pero es que además fuera del ámbito de organización y dirección, la capacidad de supervisión empresarial y reacción es prácticamente nula o al menos disminuye drásticamente.

3º) Tendenciosa. Debe responder a un plan con la finalidad de hacer la vida imposible al trabajador, dicho plan debe ser su objeto de prueba y como tal, el Juez la apreciará ponderando la totalidad de los indicios probatorios que se le presenten. La característica explícita o implícita de dicho plan es indiferente, pues lo relevante es su existencia, así como la permanencia en el tiempo, los hechos puntuales y aislados no pueden configurar el mobbing. De ahí que requiera una reiteración en los comportamientos, lo que es consecuencia lógica del plan y cuya finalidad última es que el trabajador abandone la empresa, al no poder resistir la presión psicológica a que está sometido, bien de sus jefes o de sus compañeros o incluso de sus subordinados.

No consta acreditado la existencia de un hostigamiento sistemático e individualizado cometido por parte de la COFRADÍA y los demás demandados respecto del trabajador demandante.

Lo único que consta es la existencia de un conflicto entre los mariscadores de a flote y los mariscadores de a pie en relación a la zona de pesca que se encuentra sin balizar. No obstante, no consta acreditado que por la COFRADÍA y por los demandados se hubiese adoptado medidas contra el trabajador que le impidiesen el desarrollo con normalidad de su actividad laboral, no consta acreditada la existencia de coacciones y amenazas continuas como relata el demandante en su demandada.

Además consta acreditado que la situación de mayor conflicto tuvo su momento álgido en el año 2021, el número de actas levantadas por los guardapescas de la COFRADÍA DE PESCADORES VIRGEN DEL CARMEN DE CABO DE CRUZ en el año 2021 alcanzaron las 830 mientras que en el año 2021 y 62 en el año 2024; habiéndose rebajado la tensión tras la reunión celebrada en diciembre de 2022 en la que se recomendó a los guardapescas que fuesen flexibles en las zonas de conflicto que estaban sin balizar hasta que se resolviese el conflicto ante la consulta efectuada por la COFRADÍA ante el órgano competente.

En cuanto a la solicitud de indemnización procede la desestimación al tratarse de la pretensión indemnizatoria de una pretensión indisolublemente unida a la pretensión principal; no apreciándose la existencia de vulneración de un ningún derecho fundamental no hay nada que reparar o indemnizar.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,