Sentencia Social 121/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 3 de Santiago de Compostela, Rec. 45/2026 de 04 de mayo del 2026

PRIMERO.-En el escrito rector del presente proceso se solicita que se deje se reconozca a la trabajadora el derecho a prestar servicios en el siguiente horario 7.15 a 16.30 horas de lunes a viernes y los sábados, domingos y festivos de 7.15 a 17.00 horas.

Frente a dicha pretensión se opone la entidad demandada alegando que la operativa de vuelos existente en el aeropuerto de DIRECCION003 impide que la trabajadora continúe prestando servicios de lunes a viernes y los fines de semana como los venía prestando hasta el 31 de diciembre de 2025. Es por todos conocido que la entidad DIRECCION002 cerró su base en DIRECCION003, de modo que el número de aviones que operaban desde DIRECCION003 se redujeron drásticamente desde finales del año 2025, dicha operativa se mantiene el primer trimestre de 2026. A finales de 2025 se le comunicó a la trabajadora que no podía continuar con la concreción horaria que tenía reconocida puesto que las horas de prestación de servicio en dicho horario no fueron suficientes para cubrir la jornada máxima anual pactada. Tras la salida de DIRECCION002 del aeropuerto de DIRECCION003 solo existen 15 vuelos semanales, de esos vuelos sólo 5 operan en horario de mañana, el restante en horario de tarde o en fines de semana; atendiendo a la operativa de vuelos actual la actora sólo realizaría un total de 11,81 horas semanales; siendo lo deseable que realizase un total de 18 horas semanales para cumplir la jornada máxima pactada. Es necesario que la actora preste servicios los miércoles en la franja de 20.30 a 22.30 horas.

Es cierto que en enero de 2026 la trabajadora demandante continúo prestando servicios según la concreción horaria reconocida porque durante el mes de diciembre de 2025 todavía se estaba negociando la concreción horaria con la trabajadora.

La entidad demandada no niega que la trabajadora no pueda prestar servicios el miércoles por la mañana, pero no es suficiente para cubrir la jornada máxima anual.

No obstante, la operativa de vuelos a partir de abril de 2026 es distinta ( temporada de verano) de modo que nada impide modificar el horario mas adelante y así lograr el equilibrio entre las necesidades organizativas de la empresa y las necesidades de conciliación de la trabajadora.

SEGUNDO.-La declaración de hechos probados resulta de la valoración conjunta de la prueba, atendiendo a la documental obrante en las actuaciones y a la declaración de la testigo practicada en el acto de juicio.

TERCERO.-El artículo 34.8 del ET dispone que 8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .

El artículo 37.7 del ET dispone que la concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social .

El artículo 18 del Convenio colectivo de la prensa diaria dispone que tendrá la consideración de trabajo a distancia la forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular, en los términos previstos en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.

El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito, de conformidad con lo previsto en los artículos 6 , 7 y 8 de Ley 10/2021, de 9 de julio , de trabajo a distancia. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.4 del Estatuto de los Trabajadores para la copia básica del contrato de trabajo.

Las personas trabajadoras que presten servicios a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, la persona trabajadora a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.

La empresa deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a las personas trabajadoras que presten servicios a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo. Las especificidades de la protección de la salud consustanciales a este contrato serán desarrolladas por la comisión paritaria.

Las personas trabajadoras que presten servicios a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.

Las personas trabajadoras que presten servicios a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley. A estos efectos dichas personas trabajadoras deberán estar adscritas a un centro de trabajo concreto de la empresa.

La dotación de medios necesarios para la realización del trabajo a distancia será por cuenta de la empresa; si dichos medios son aportados por la persona trabajadora, se pactará el régimen de utilización y amortización. En todo caso, la empresa correrá con los gastos de puesta en marcha y mantenimiento de los equipamientos. La empresa será responsable de la implantación de las medidas necesarias para el cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales. La adscripción a esta modalidad contractual exigirá acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa, siendo reversible cuando exista acuerdo entre ambas partes.

CUARTO.-En relación al artículo 34.8 del ET la reciente STS 825/2025 de 24 de septiembre (rec. 917/2024 ) lo siguiente:

"1.- Como hemos afirmado en nuestra STS 310/2023 de 26 de abril rcud 1040/2020 «La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ). Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018 ) (EDJ 2022/529934),que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero ( EDJ 2007/1020 ); 26/2011, de 14 de marzo (EDJ 2011/28554 ); y 119/2021, de 31 mayo (EDJ 2021/605232). El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado.

En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada. Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007 , sentencia (EDJ 2007/1020)esta que examinó un supuesto de reducción de jornada).

Como señala la STC 26/2011, de 14 de marzo (EDJ 2011/28554), que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET (EDL 2015/182832)(con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET (EDL 2015/182832), se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor. Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo (EDJ 2021/605232), que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornadade la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación. Por su parte, la STC 26/2011, de 14 de marzo (EDJ 2011/28554), que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET (EDL 2015/182832), igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados».

2.- Precisamente la sentencia del Tribunal Constitucional 26/2011, de 11 de abril ha establecido que «la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE (EDL 1978/3879))como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE (EDL 1978/3879)),ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre ( EDL 1999/63356),que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo ( EDL 2007/12678),para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares»."

Y deteniéndose en la cuestión relativa a la negociación previa exigida por el art. 34.8 ET (en la redacción vigente desde el 13-03-19 al 29-06-23) en el ámbito individual, en defecto de regulación convencional decía:

"El proceso de negociación individual, en defecto de negociación colectiva que debe ser la herramienta natural para la delimitación del derecho a la adaptación de jornada, como hemos expuesto, se incorporó al texto legal en 2019.

Ante la solicitud de adaptación de jornada, la norma ordena a la empresa abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora.

Disciplina este proceso en fases. Primera, la inherente a la negociación, que acota temporalmente a un periodo máximo de treinta días (reducido a 15 días tras el real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio). Finalizado el mismo, vertebra la fase de decisión atribuida a la empresa, indicando que por escrito podrá: a) comunicar la aceptación de la petición; b) plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora; o c) bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

12.- A juicio de la Sala, la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial.

La noción de negociación implica en los términos previstos en el art. 34.8 ET (EDL 2015/182832) que una de las partes - el empresario- intente verdaderamente abrir el debate con la otra parte con miras a resolver la controversia.

Naturalmente, nada impide que ante la solicitud, pueda, sin dilación, aceptar la propuesta de adaptación en los términos propuestos. Aquí el requisito de la negociación se agotaría o consumiría en el acto. Ahora bien, la generalidad de supuestos comportará abrir este periodo de negociación, que el legislador lo configura no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe.

Por tanto, presentada la solicitud de adaptación de jornada por un trabajador, la empresa está obligada, por ley, a abrir un periodo negociador en los términos contemplados en el art. 34.8 ET (EDL 2015/182832).La norma no le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como una elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad."

La cuestión que accede al recurso de casación para unificación de doctrina versa sobre las consecuencias de la no apertura del proceso de negociación que exige el art. 34.8 ET, en el ámbito individual, esto es, en defecto de la regulación contemplada en la negociación colectiva.

Para el Tribunal Supremo, tres opciones son posibles:

(a) Aceptar, sin más, por sentencia judicial, la solicitud de adaptación de la persona trabajadora.

(b) Acoger, como situación intermedia, la solicitud de adaptación, pero condicionada a la verificación de que la persona trabajadora acredite la necesidad de conciliación en relación con alguno de los sujetos citados en la norma, y que la medida de adaptación solicitada sea razonable y proporcionada con sus necesidades.

(c) O como tercera opción entender que la solicitud de adaptación pueda ser neutralizada directamente, esto es, sin necesidad de abrir el proceso negociador, con una decisión empresarial motivada, con un contenido eficaz, que abra la posibilidad de desvirtuarla en juicio.

Afirma el TS que "Esta última posición - adelantamos ya- desdibujaría la calificación del trámite de la apertura del procedimiento negociador por parte de la empresa como una garantía esencial del procedimiento de adaptación, cuyo incumplimiento no acarrearía efecto alguno".

Analizando la exigencia de un proceso negociador, destaca el TS que el precepto establece, en primer lugar, que, en ausencia de regulación por la negociación colectiva de los términos de ejercicio, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora. En segundo lugar, que, finalizado dicho proceso, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Y, finalmente, que, en este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. Por lo tanto, ante la solicitud de adaptación de jornada, la norma ordena a la empresa abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora.

Con lo cual, disciplina este proceso en fases. Primera, la inherente a la negociación, que acota temporalmente a un periodo máximo de treinta días (reducido a 15 días tras el real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio). Finalizado el mismo, vertebra la fase de decisión atribuida a la empresa, indicando que por escrito podrá: a) comunicar la aceptación de la petición; b) plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora; c) bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

Para el TS la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial.

La noción de negociación implica en los términos previstos en el art. 34.8 ET que una de las partes - el empresario- intente verdaderamente abrir el debate con la otra parte con miras a resolver la controversia. Naturalmente, nada impide que, ante la solicitud, pueda, sin dilación, aceptar la propuesta de adaptación en los términos propuestos. Aquí el requisito de la negociación se agotaría o consumiría en el acto. Ahora bien, la generalidad de supuestos comportará abrir este periodo de negociación, que el legislador lo configura no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe.

Por tanto, presentada la solicitud de adaptación de jornada por un trabajador, la empresa está obligada, por ley, a abrir un periodo negociador en los términos contemplados en el art. 34.8 ET. La norma no le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como un elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad.

Concluye el Tribunal Supremo declarando que (...) en situaciones de incumplimiento empresarial de la apertura del procedimiento negociador que ordena el artículo 34.8 del ET, lo que procede es acoger judicialmente la medida en los términos interesados. Sólo cuando el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, podrá rechazarse ese automatismo en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador".

En el supuesto de autos no ha habido un verdadero proceso negociador entre las partes en la medida que la mercantil demandada comunica a la trabajadora el 3 de diciembre de 2025 que a partir del año 2026 no puede continuar disfrutando de la concreción horaria por razones organizativas (cierre base DIRECCION002 y reducción drástica de vuelos diarios que operan en el aeropuerto de DIRECCION003). En el escrito de 3 de diciembre de 2025 se indica expresamente que se inicia un proceso negociador, pero la apertura del proceso negociador es un anuncio meramente formal para la empresa cumplir el trámite fijado por el legislador en la medida que la negociación es obligatoria. Lo cierto es que la negociación debe iniciarse desde el momento en que se presenta la solicitud de la trabajadora, y ésta no se produce en puridad puesto que la trabajadora ya venía disfrutando de su concreción horaria desde marzo de 2024. En el supuesto de autos lo que realmente se produce es una modificación de las condiciones laborales de las que venía disfrutando la trabajadora desde el año 2024, la entidad demandada comunica a la trabajadora que a partir del año 2026 no podrá continuar prestando servicios del modo que lo venía realizando porque no es posible por razones organizativas. La actora tras esta comunicación realiza una propuesta de concreción horaria, pero no puede olvidarse que esa propuesta se realiza partiendo de la negativa de la empresa a continuar disfrutando de la concreción horaria ya reconocida.

Como se ha dicho no ha habido una verdadera negociación, no ha habido intercambio de propuestas entre las partes; la actora presenta " su solicitud de concreción horaria " y la entidad demandada se limita, transcurrido el plazo de 15 días, a rechazar la solicitud formulada por la trabajadora y comunicarle que prestará servicios los miércoles en horario de tarde de 20.30 a 23.30 horas. No ha existido negociación alguna puesto que no consta la existencia de reuniones o intercambio de información o propuestas entre las partes entre el 3 de diciembre de 2025 y el 23 de diciembre de 2025.

La consecuencia de la falta de negociación es clara: reconocer de forma automática la solicitud de concreción horaria formulada por la trabajadora, siempre que a juicio del tribunal no resulte desproporcionada o injustificada.

La actora solicita que se mantenga prácticamente la concreción horaria que venía disfrutando desde marzo de 2024, justifica la necesidad de conciliación de la vida familiar en que es madre de un niño de dos años que acude a un centro de educación infantil en horario de mañana. No obstante, ante la comunicación recibida propone iniciar antes su prestación de servicios (7.30/8 de la mañana). Se considera proporcionada la propuesta formulada por la trabajadora de concreción horaria porque es evidente su necesidad de conciliación: hijo menor de 12 años; además, la entidad demandada no ha justificado cuál es el motivo por el que la trabajadora no puede prestar servicios los miércoles en horario de mañana cuando opera un vuelo y, a partir de marzo de 2026 operaran dos vuelos los miércoles por la mañana ( declaración testifical). Especialmente llamativa es la declaración del testigo propuesto por la mercantil demandada, responsable de realizar los horarios, quien manifiesta que la trabajadora sí puede prestar servicios los miércoles por la mañana, que en su propuesta inicial sí se indicaba que la trabajadora prestaría servicios los miércoles por la mañana y que fue la compañía la que decidió que la trabajadora no prestase servicios los miércoles por la mañana.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-En el escrito rector del presente proceso se solicita que se deje se reconozca a la trabajadora el derecho a prestar servicios en el siguiente horario 7.15 a 16.30 horas de lunes a viernes y los sábados, domingos y festivos de 7.15 a 17.00 horas.

Frente a dicha pretensión se opone la entidad demandada alegando que la operativa de vuelos existente en el aeropuerto de DIRECCION003 impide que la trabajadora continúe prestando servicios de lunes a viernes y los fines de semana como los venía prestando hasta el 31 de diciembre de 2025. Es por todos conocido que la entidad DIRECCION002 cerró su base en DIRECCION003, de modo que el número de aviones que operaban desde DIRECCION003 se redujeron drásticamente desde finales del año 2025, dicha operativa se mantiene el primer trimestre de 2026. A finales de 2025 se le comunicó a la trabajadora que no podía continuar con la concreción horaria que tenía reconocida puesto que las horas de prestación de servicio en dicho horario no fueron suficientes para cubrir la jornada máxima anual pactada. Tras la salida de DIRECCION002 del aeropuerto de DIRECCION003 solo existen 15 vuelos semanales, de esos vuelos sólo 5 operan en horario de mañana, el restante en horario de tarde o en fines de semana; atendiendo a la operativa de vuelos actual la actora sólo realizaría un total de 11,81 horas semanales; siendo lo deseable que realizase un total de 18 horas semanales para cumplir la jornada máxima pactada. Es necesario que la actora preste servicios los miércoles en la franja de 20.30 a 22.30 horas.

Es cierto que en enero de 2026 la trabajadora demandante continúo prestando servicios según la concreción horaria reconocida porque durante el mes de diciembre de 2025 todavía se estaba negociando la concreción horaria con la trabajadora.

La entidad demandada no niega que la trabajadora no pueda prestar servicios el miércoles por la mañana, pero no es suficiente para cubrir la jornada máxima anual.

No obstante, la operativa de vuelos a partir de abril de 2026 es distinta ( temporada de verano) de modo que nada impide modificar el horario mas adelante y así lograr el equilibrio entre las necesidades organizativas de la empresa y las necesidades de conciliación de la trabajadora.

SEGUNDO.-La declaración de hechos probados resulta de la valoración conjunta de la prueba, atendiendo a la documental obrante en las actuaciones y a la declaración de la testigo practicada en el acto de juicio.

TERCERO.-El artículo 34.8 del ET dispone que 8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .

El artículo 37.7 del ET dispone que la concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social .

El artículo 18 del Convenio colectivo de la prensa diaria dispone que tendrá la consideración de trabajo a distancia la forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular, en los términos previstos en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.

El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito, de conformidad con lo previsto en los artículos 6 , 7 y 8 de Ley 10/2021, de 9 de julio , de trabajo a distancia. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.4 del Estatuto de los Trabajadores para la copia básica del contrato de trabajo.

Las personas trabajadoras que presten servicios a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, la persona trabajadora a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.

La empresa deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a las personas trabajadoras que presten servicios a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo. Las especificidades de la protección de la salud consustanciales a este contrato serán desarrolladas por la comisión paritaria.

Las personas trabajadoras que presten servicios a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.

Las personas trabajadoras que presten servicios a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley. A estos efectos dichas personas trabajadoras deberán estar adscritas a un centro de trabajo concreto de la empresa.

La dotación de medios necesarios para la realización del trabajo a distancia será por cuenta de la empresa; si dichos medios son aportados por la persona trabajadora, se pactará el régimen de utilización y amortización. En todo caso, la empresa correrá con los gastos de puesta en marcha y mantenimiento de los equipamientos. La empresa será responsable de la implantación de las medidas necesarias para el cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales. La adscripción a esta modalidad contractual exigirá acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa, siendo reversible cuando exista acuerdo entre ambas partes.

CUARTO.-En relación al artículo 34.8 del ET la reciente STS 825/2025 de 24 de septiembre (rec. 917/2024 ) lo siguiente:

"1.- Como hemos afirmado en nuestra STS 310/2023 de 26 de abril rcud 1040/2020 «La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ). Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018 ) (EDJ 2022/529934),que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero ( EDJ 2007/1020 ); 26/2011, de 14 de marzo (EDJ 2011/28554 ); y 119/2021, de 31 mayo (EDJ 2021/605232). El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado.

En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada. Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007 , sentencia (EDJ 2007/1020)esta que examinó un supuesto de reducción de jornada).

Como señala la STC 26/2011, de 14 de marzo (EDJ 2011/28554), que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET (EDL 2015/182832)(con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET (EDL 2015/182832), se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor. Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo (EDJ 2021/605232), que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornadade la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación. Por su parte, la STC 26/2011, de 14 de marzo (EDJ 2011/28554), que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET (EDL 2015/182832), igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados».

2.- Precisamente la sentencia del Tribunal Constitucional 26/2011, de 11 de abril ha establecido que «la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE (EDL 1978/3879))como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE (EDL 1978/3879)),ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre ( EDL 1999/63356),que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo ( EDL 2007/12678),para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares»."

Y deteniéndose en la cuestión relativa a la negociación previa exigida por el art. 34.8 ET (en la redacción vigente desde el 13-03-19 al 29-06-23) en el ámbito individual, en defecto de regulación convencional decía:

"El proceso de negociación individual, en defecto de negociación colectiva que debe ser la herramienta natural para la delimitación del derecho a la adaptación de jornada, como hemos expuesto, se incorporó al texto legal en 2019.

Ante la solicitud de adaptación de jornada, la norma ordena a la empresa abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora.

Disciplina este proceso en fases. Primera, la inherente a la negociación, que acota temporalmente a un periodo máximo de treinta días (reducido a 15 días tras el real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio). Finalizado el mismo, vertebra la fase de decisión atribuida a la empresa, indicando que por escrito podrá: a) comunicar la aceptación de la petición; b) plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora; o c) bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

12.- A juicio de la Sala, la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial.

La noción de negociación implica en los términos previstos en el art. 34.8 ET (EDL 2015/182832) que una de las partes - el empresario- intente verdaderamente abrir el debate con la otra parte con miras a resolver la controversia.

Naturalmente, nada impide que ante la solicitud, pueda, sin dilación, aceptar la propuesta de adaptación en los términos propuestos. Aquí el requisito de la negociación se agotaría o consumiría en el acto. Ahora bien, la generalidad de supuestos comportará abrir este periodo de negociación, que el legislador lo configura no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe.

Por tanto, presentada la solicitud de adaptación de jornada por un trabajador, la empresa está obligada, por ley, a abrir un periodo negociador en los términos contemplados en el art. 34.8 ET (EDL 2015/182832).La norma no le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como una elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad."

La cuestión que accede al recurso de casación para unificación de doctrina versa sobre las consecuencias de la no apertura del proceso de negociación que exige el art. 34.8 ET, en el ámbito individual, esto es, en defecto de la regulación contemplada en la negociación colectiva.

Para el Tribunal Supremo, tres opciones son posibles:

(a) Aceptar, sin más, por sentencia judicial, la solicitud de adaptación de la persona trabajadora.

(b) Acoger, como situación intermedia, la solicitud de adaptación, pero condicionada a la verificación de que la persona trabajadora acredite la necesidad de conciliación en relación con alguno de los sujetos citados en la norma, y que la medida de adaptación solicitada sea razonable y proporcionada con sus necesidades.

(c) O como tercera opción entender que la solicitud de adaptación pueda ser neutralizada directamente, esto es, sin necesidad de abrir el proceso negociador, con una decisión empresarial motivada, con un contenido eficaz, que abra la posibilidad de desvirtuarla en juicio.

Afirma el TS que "Esta última posición - adelantamos ya- desdibujaría la calificación del trámite de la apertura del procedimiento negociador por parte de la empresa como una garantía esencial del procedimiento de adaptación, cuyo incumplimiento no acarrearía efecto alguno".

Analizando la exigencia de un proceso negociador, destaca el TS que el precepto establece, en primer lugar, que, en ausencia de regulación por la negociación colectiva de los términos de ejercicio, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora. En segundo lugar, que, finalizado dicho proceso, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Y, finalmente, que, en este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. Por lo tanto, ante la solicitud de adaptación de jornada, la norma ordena a la empresa abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora.

Con lo cual, disciplina este proceso en fases. Primera, la inherente a la negociación, que acota temporalmente a un periodo máximo de treinta días (reducido a 15 días tras el real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio). Finalizado el mismo, vertebra la fase de decisión atribuida a la empresa, indicando que por escrito podrá: a) comunicar la aceptación de la petición; b) plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora; c) bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

Para el TS la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial.

La noción de negociación implica en los términos previstos en el art. 34.8 ET que una de las partes - el empresario- intente verdaderamente abrir el debate con la otra parte con miras a resolver la controversia. Naturalmente, nada impide que, ante la solicitud, pueda, sin dilación, aceptar la propuesta de adaptación en los términos propuestos. Aquí el requisito de la negociación se agotaría o consumiría en el acto. Ahora bien, la generalidad de supuestos comportará abrir este periodo de negociación, que el legislador lo configura no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe.

Por tanto, presentada la solicitud de adaptación de jornada por un trabajador, la empresa está obligada, por ley, a abrir un periodo negociador en los términos contemplados en el art. 34.8 ET. La norma no le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como un elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad.

Concluye el Tribunal Supremo declarando que (...) en situaciones de incumplimiento empresarial de la apertura del procedimiento negociador que ordena el artículo 34.8 del ET, lo que procede es acoger judicialmente la medida en los términos interesados. Sólo cuando el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, podrá rechazarse ese automatismo en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador".

En el supuesto de autos no ha habido un verdadero proceso negociador entre las partes en la medida que la mercantil demandada comunica a la trabajadora el 3 de diciembre de 2025 que a partir del año 2026 no puede continuar disfrutando de la concreción horaria por razones organizativas (cierre base DIRECCION002 y reducción drástica de vuelos diarios que operan en el aeropuerto de DIRECCION003). En el escrito de 3 de diciembre de 2025 se indica expresamente que se inicia un proceso negociador, pero la apertura del proceso negociador es un anuncio meramente formal para la empresa cumplir el trámite fijado por el legislador en la medida que la negociación es obligatoria. Lo cierto es que la negociación debe iniciarse desde el momento en que se presenta la solicitud de la trabajadora, y ésta no se produce en puridad puesto que la trabajadora ya venía disfrutando de su concreción horaria desde marzo de 2024. En el supuesto de autos lo que realmente se produce es una modificación de las condiciones laborales de las que venía disfrutando la trabajadora desde el año 2024, la entidad demandada comunica a la trabajadora que a partir del año 2026 no podrá continuar prestando servicios del modo que lo venía realizando porque no es posible por razones organizativas. La actora tras esta comunicación realiza una propuesta de concreción horaria, pero no puede olvidarse que esa propuesta se realiza partiendo de la negativa de la empresa a continuar disfrutando de la concreción horaria ya reconocida.

Como se ha dicho no ha habido una verdadera negociación, no ha habido intercambio de propuestas entre las partes; la actora presenta " su solicitud de concreción horaria " y la entidad demandada se limita, transcurrido el plazo de 15 días, a rechazar la solicitud formulada por la trabajadora y comunicarle que prestará servicios los miércoles en horario de tarde de 20.30 a 23.30 horas. No ha existido negociación alguna puesto que no consta la existencia de reuniones o intercambio de información o propuestas entre las partes entre el 3 de diciembre de 2025 y el 23 de diciembre de 2025.

La consecuencia de la falta de negociación es clara: reconocer de forma automática la solicitud de concreción horaria formulada por la trabajadora, siempre que a juicio del tribunal no resulte desproporcionada o injustificada.

La actora solicita que se mantenga prácticamente la concreción horaria que venía disfrutando desde marzo de 2024, justifica la necesidad de conciliación de la vida familiar en que es madre de un niño de dos años que acude a un centro de educación infantil en horario de mañana. No obstante, ante la comunicación recibida propone iniciar antes su prestación de servicios (7.30/8 de la mañana). Se considera proporcionada la propuesta formulada por la trabajadora de concreción horaria porque es evidente su necesidad de conciliación: hijo menor de 12 años; además, la entidad demandada no ha justificado cuál es el motivo por el que la trabajadora no puede prestar servicios los miércoles en horario de mañana cuando opera un vuelo y, a partir de marzo de 2026 operaran dos vuelos los miércoles por la mañana ( declaración testifical). Especialmente llamativa es la declaración del testigo propuesto por la mercantil demandada, responsable de realizar los horarios, quien manifiesta que la trabajadora sí puede prestar servicios los miércoles por la mañana, que en su propuesta inicial sí se indicaba que la trabajadora prestaría servicios los miércoles por la mañana y que fue la compañía la que decidió que la trabajadora no prestase servicios los miércoles por la mañana.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-En el escrito rector del presente proceso se solicita que se deje se reconozca a la trabajadora el derecho a prestar servicios en el siguiente horario 7.15 a 16.30 horas de lunes a viernes y los sábados, domingos y festivos de 7.15 a 17.00 horas.

Frente a dicha pretensión se opone la entidad demandada alegando que la operativa de vuelos existente en el aeropuerto de DIRECCION003 impide que la trabajadora continúe prestando servicios de lunes a viernes y los fines de semana como los venía prestando hasta el 31 de diciembre de 2025. Es por todos conocido que la entidad DIRECCION002 cerró su base en DIRECCION003, de modo que el número de aviones que operaban desde DIRECCION003 se redujeron drásticamente desde finales del año 2025, dicha operativa se mantiene el primer trimestre de 2026. A finales de 2025 se le comunicó a la trabajadora que no podía continuar con la concreción horaria que tenía reconocida puesto que las horas de prestación de servicio en dicho horario no fueron suficientes para cubrir la jornada máxima anual pactada. Tras la salida de DIRECCION002 del aeropuerto de DIRECCION003 solo existen 15 vuelos semanales, de esos vuelos sólo 5 operan en horario de mañana, el restante en horario de tarde o en fines de semana; atendiendo a la operativa de vuelos actual la actora sólo realizaría un total de 11,81 horas semanales; siendo lo deseable que realizase un total de 18 horas semanales para cumplir la jornada máxima pactada. Es necesario que la actora preste servicios los miércoles en la franja de 20.30 a 22.30 horas.

Es cierto que en enero de 2026 la trabajadora demandante continúo prestando servicios según la concreción horaria reconocida porque durante el mes de diciembre de 2025 todavía se estaba negociando la concreción horaria con la trabajadora.

La entidad demandada no niega que la trabajadora no pueda prestar servicios el miércoles por la mañana, pero no es suficiente para cubrir la jornada máxima anual.

No obstante, la operativa de vuelos a partir de abril de 2026 es distinta ( temporada de verano) de modo que nada impide modificar el horario mas adelante y así lograr el equilibrio entre las necesidades organizativas de la empresa y las necesidades de conciliación de la trabajadora.

SEGUNDO.-La declaración de hechos probados resulta de la valoración conjunta de la prueba, atendiendo a la documental obrante en las actuaciones y a la declaración de la testigo practicada en el acto de juicio.

TERCERO.-El artículo 34.8 del ET dispone que 8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .

El artículo 37.7 del ET dispone que la concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social .

El artículo 18 del Convenio colectivo de la prensa diaria dispone que tendrá la consideración de trabajo a distancia la forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular, en los términos previstos en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.

El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito, de conformidad con lo previsto en los artículos 6 , 7 y 8 de Ley 10/2021, de 9 de julio , de trabajo a distancia. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.4 del Estatuto de los Trabajadores para la copia básica del contrato de trabajo.

Las personas trabajadoras que presten servicios a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, la persona trabajadora a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.

La empresa deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a las personas trabajadoras que presten servicios a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo. Las especificidades de la protección de la salud consustanciales a este contrato serán desarrolladas por la comisión paritaria.

Las personas trabajadoras que presten servicios a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.

Las personas trabajadoras que presten servicios a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley. A estos efectos dichas personas trabajadoras deberán estar adscritas a un centro de trabajo concreto de la empresa.

La dotación de medios necesarios para la realización del trabajo a distancia será por cuenta de la empresa; si dichos medios son aportados por la persona trabajadora, se pactará el régimen de utilización y amortización. En todo caso, la empresa correrá con los gastos de puesta en marcha y mantenimiento de los equipamientos. La empresa será responsable de la implantación de las medidas necesarias para el cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales. La adscripción a esta modalidad contractual exigirá acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa, siendo reversible cuando exista acuerdo entre ambas partes.

CUARTO.-En relación al artículo 34.8 del ET la reciente STS 825/2025 de 24 de septiembre (rec. 917/2024 ) lo siguiente:

"1.- Como hemos afirmado en nuestra STS 310/2023 de 26 de abril rcud 1040/2020 «La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ). Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018 ) (EDJ 2022/529934),que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero ( EDJ 2007/1020 ); 26/2011, de 14 de marzo (EDJ 2011/28554 ); y 119/2021, de 31 mayo (EDJ 2021/605232). El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado.

En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada. Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007 , sentencia (EDJ 2007/1020)esta que examinó un supuesto de reducción de jornada).

Como señala la STC 26/2011, de 14 de marzo (EDJ 2011/28554), que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET (EDL 2015/182832)(con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET (EDL 2015/182832), se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor. Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo (EDJ 2021/605232), que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornadade la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación. Por su parte, la STC 26/2011, de 14 de marzo (EDJ 2011/28554), que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET (EDL 2015/182832), igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados».

2.- Precisamente la sentencia del Tribunal Constitucional 26/2011, de 11 de abril ha establecido que «la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE (EDL 1978/3879))como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE (EDL 1978/3879)),ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre ( EDL 1999/63356),que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo ( EDL 2007/12678),para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares»."

Y deteniéndose en la cuestión relativa a la negociación previa exigida por el art. 34.8 ET (en la redacción vigente desde el 13-03-19 al 29-06-23) en el ámbito individual, en defecto de regulación convencional decía:

"El proceso de negociación individual, en defecto de negociación colectiva que debe ser la herramienta natural para la delimitación del derecho a la adaptación de jornada, como hemos expuesto, se incorporó al texto legal en 2019.

Ante la solicitud de adaptación de jornada, la norma ordena a la empresa abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora.

Disciplina este proceso en fases. Primera, la inherente a la negociación, que acota temporalmente a un periodo máximo de treinta días (reducido a 15 días tras el real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio). Finalizado el mismo, vertebra la fase de decisión atribuida a la empresa, indicando que por escrito podrá: a) comunicar la aceptación de la petición; b) plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora; o c) bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

12.- A juicio de la Sala, la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial.

La noción de negociación implica en los términos previstos en el art. 34.8 ET (EDL 2015/182832) que una de las partes - el empresario- intente verdaderamente abrir el debate con la otra parte con miras a resolver la controversia.

Naturalmente, nada impide que ante la solicitud, pueda, sin dilación, aceptar la propuesta de adaptación en los términos propuestos. Aquí el requisito de la negociación se agotaría o consumiría en el acto. Ahora bien, la generalidad de supuestos comportará abrir este periodo de negociación, que el legislador lo configura no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe.

Por tanto, presentada la solicitud de adaptación de jornada por un trabajador, la empresa está obligada, por ley, a abrir un periodo negociador en los términos contemplados en el art. 34.8 ET (EDL 2015/182832).La norma no le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como una elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad."

La cuestión que accede al recurso de casación para unificación de doctrina versa sobre las consecuencias de la no apertura del proceso de negociación que exige el art. 34.8 ET, en el ámbito individual, esto es, en defecto de la regulación contemplada en la negociación colectiva.

Para el Tribunal Supremo, tres opciones son posibles:

(a) Aceptar, sin más, por sentencia judicial, la solicitud de adaptación de la persona trabajadora.

(b) Acoger, como situación intermedia, la solicitud de adaptación, pero condicionada a la verificación de que la persona trabajadora acredite la necesidad de conciliación en relación con alguno de los sujetos citados en la norma, y que la medida de adaptación solicitada sea razonable y proporcionada con sus necesidades.

(c) O como tercera opción entender que la solicitud de adaptación pueda ser neutralizada directamente, esto es, sin necesidad de abrir el proceso negociador, con una decisión empresarial motivada, con un contenido eficaz, que abra la posibilidad de desvirtuarla en juicio.

Afirma el TS que "Esta última posición - adelantamos ya- desdibujaría la calificación del trámite de la apertura del procedimiento negociador por parte de la empresa como una garantía esencial del procedimiento de adaptación, cuyo incumplimiento no acarrearía efecto alguno".

Analizando la exigencia de un proceso negociador, destaca el TS que el precepto establece, en primer lugar, que, en ausencia de regulación por la negociación colectiva de los términos de ejercicio, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora. En segundo lugar, que, finalizado dicho proceso, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Y, finalmente, que, en este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. Por lo tanto, ante la solicitud de adaptación de jornada, la norma ordena a la empresa abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora.

Con lo cual, disciplina este proceso en fases. Primera, la inherente a la negociación, que acota temporalmente a un periodo máximo de treinta días (reducido a 15 días tras el real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio). Finalizado el mismo, vertebra la fase de decisión atribuida a la empresa, indicando que por escrito podrá: a) comunicar la aceptación de la petición; b) plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora; c) bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

Para el TS la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial.

La noción de negociación implica en los términos previstos en el art. 34.8 ET que una de las partes - el empresario- intente verdaderamente abrir el debate con la otra parte con miras a resolver la controversia. Naturalmente, nada impide que, ante la solicitud, pueda, sin dilación, aceptar la propuesta de adaptación en los términos propuestos. Aquí el requisito de la negociación se agotaría o consumiría en el acto. Ahora bien, la generalidad de supuestos comportará abrir este periodo de negociación, que el legislador lo configura no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe.

Por tanto, presentada la solicitud de adaptación de jornada por un trabajador, la empresa está obligada, por ley, a abrir un periodo negociador en los términos contemplados en el art. 34.8 ET. La norma no le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como un elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad.

Concluye el Tribunal Supremo declarando que (...) en situaciones de incumplimiento empresarial de la apertura del procedimiento negociador que ordena el artículo 34.8 del ET, lo que procede es acoger judicialmente la medida en los términos interesados. Sólo cuando el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, podrá rechazarse ese automatismo en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador".

En el supuesto de autos no ha habido un verdadero proceso negociador entre las partes en la medida que la mercantil demandada comunica a la trabajadora el 3 de diciembre de 2025 que a partir del año 2026 no puede continuar disfrutando de la concreción horaria por razones organizativas (cierre base DIRECCION002 y reducción drástica de vuelos diarios que operan en el aeropuerto de DIRECCION003). En el escrito de 3 de diciembre de 2025 se indica expresamente que se inicia un proceso negociador, pero la apertura del proceso negociador es un anuncio meramente formal para la empresa cumplir el trámite fijado por el legislador en la medida que la negociación es obligatoria. Lo cierto es que la negociación debe iniciarse desde el momento en que se presenta la solicitud de la trabajadora, y ésta no se produce en puridad puesto que la trabajadora ya venía disfrutando de su concreción horaria desde marzo de 2024. En el supuesto de autos lo que realmente se produce es una modificación de las condiciones laborales de las que venía disfrutando la trabajadora desde el año 2024, la entidad demandada comunica a la trabajadora que a partir del año 2026 no podrá continuar prestando servicios del modo que lo venía realizando porque no es posible por razones organizativas. La actora tras esta comunicación realiza una propuesta de concreción horaria, pero no puede olvidarse que esa propuesta se realiza partiendo de la negativa de la empresa a continuar disfrutando de la concreción horaria ya reconocida.

Como se ha dicho no ha habido una verdadera negociación, no ha habido intercambio de propuestas entre las partes; la actora presenta " su solicitud de concreción horaria " y la entidad demandada se limita, transcurrido el plazo de 15 días, a rechazar la solicitud formulada por la trabajadora y comunicarle que prestará servicios los miércoles en horario de tarde de 20.30 a 23.30 horas. No ha existido negociación alguna puesto que no consta la existencia de reuniones o intercambio de información o propuestas entre las partes entre el 3 de diciembre de 2025 y el 23 de diciembre de 2025.

La consecuencia de la falta de negociación es clara: reconocer de forma automática la solicitud de concreción horaria formulada por la trabajadora, siempre que a juicio del tribunal no resulte desproporcionada o injustificada.

La actora solicita que se mantenga prácticamente la concreción horaria que venía disfrutando desde marzo de 2024, justifica la necesidad de conciliación de la vida familiar en que es madre de un niño de dos años que acude a un centro de educación infantil en horario de mañana. No obstante, ante la comunicación recibida propone iniciar antes su prestación de servicios (7.30/8 de la mañana). Se considera proporcionada la propuesta formulada por la trabajadora de concreción horaria porque es evidente su necesidad de conciliación: hijo menor de 12 años; además, la entidad demandada no ha justificado cuál es el motivo por el que la trabajadora no puede prestar servicios los miércoles en horario de mañana cuando opera un vuelo y, a partir de marzo de 2026 operaran dos vuelos los miércoles por la mañana ( declaración testifical). Especialmente llamativa es la declaración del testigo propuesto por la mercantil demandada, responsable de realizar los horarios, quien manifiesta que la trabajadora sí puede prestar servicios los miércoles por la mañana, que en su propuesta inicial sí se indicaba que la trabajadora prestaría servicios los miércoles por la mañana y que fue la compañía la que decidió que la trabajadora no prestase servicios los miércoles por la mañana.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-En el escrito rector del presente proceso se solicita que se deje se reconozca a la trabajadora el derecho a prestar servicios en el siguiente horario 7.15 a 16.30 horas de lunes a viernes y los sábados, domingos y festivos de 7.15 a 17.00 horas.

Frente a dicha pretensión se opone la entidad demandada alegando que la operativa de vuelos existente en el aeropuerto de DIRECCION003 impide que la trabajadora continúe prestando servicios de lunes a viernes y los fines de semana como los venía prestando hasta el 31 de diciembre de 2025. Es por todos conocido que la entidad DIRECCION002 cerró su base en DIRECCION003, de modo que el número de aviones que operaban desde DIRECCION003 se redujeron drásticamente desde finales del año 2025, dicha operativa se mantiene el primer trimestre de 2026. A finales de 2025 se le comunicó a la trabajadora que no podía continuar con la concreción horaria que tenía reconocida puesto que las horas de prestación de servicio en dicho horario no fueron suficientes para cubrir la jornada máxima anual pactada. Tras la salida de DIRECCION002 del aeropuerto de DIRECCION003 solo existen 15 vuelos semanales, de esos vuelos sólo 5 operan en horario de mañana, el restante en horario de tarde o en fines de semana; atendiendo a la operativa de vuelos actual la actora sólo realizaría un total de 11,81 horas semanales; siendo lo deseable que realizase un total de 18 horas semanales para cumplir la jornada máxima pactada. Es necesario que la actora preste servicios los miércoles en la franja de 20.30 a 22.30 horas.

Es cierto que en enero de 2026 la trabajadora demandante continúo prestando servicios según la concreción horaria reconocida porque durante el mes de diciembre de 2025 todavía se estaba negociando la concreción horaria con la trabajadora.

La entidad demandada no niega que la trabajadora no pueda prestar servicios el miércoles por la mañana, pero no es suficiente para cubrir la jornada máxima anual.

No obstante, la operativa de vuelos a partir de abril de 2026 es distinta ( temporada de verano) de modo que nada impide modificar el horario mas adelante y así lograr el equilibrio entre las necesidades organizativas de la empresa y las necesidades de conciliación de la trabajadora.

SEGUNDO.-La declaración de hechos probados resulta de la valoración conjunta de la prueba, atendiendo a la documental obrante en las actuaciones y a la declaración de la testigo practicada en el acto de juicio.

TERCERO.-El artículo 34.8 del ET dispone que 8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .

El artículo 37.7 del ET dispone que la concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social .

El artículo 18 del Convenio colectivo de la prensa diaria dispone que tendrá la consideración de trabajo a distancia la forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular, en los términos previstos en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.

El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito, de conformidad con lo previsto en los artículos 6 , 7 y 8 de Ley 10/2021, de 9 de julio , de trabajo a distancia. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.4 del Estatuto de los Trabajadores para la copia básica del contrato de trabajo.

Las personas trabajadoras que presten servicios a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, la persona trabajadora a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.

La empresa deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a las personas trabajadoras que presten servicios a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo. Las especificidades de la protección de la salud consustanciales a este contrato serán desarrolladas por la comisión paritaria.

Las personas trabajadoras que presten servicios a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.

Las personas trabajadoras que presten servicios a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley. A estos efectos dichas personas trabajadoras deberán estar adscritas a un centro de trabajo concreto de la empresa.

La dotación de medios necesarios para la realización del trabajo a distancia será por cuenta de la empresa; si dichos medios son aportados por la persona trabajadora, se pactará el régimen de utilización y amortización. En todo caso, la empresa correrá con los gastos de puesta en marcha y mantenimiento de los equipamientos. La empresa será responsable de la implantación de las medidas necesarias para el cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales. La adscripción a esta modalidad contractual exigirá acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa, siendo reversible cuando exista acuerdo entre ambas partes.

CUARTO.-En relación al artículo 34.8 del ET la reciente STS 825/2025 de 24 de septiembre (rec. 917/2024 ) lo siguiente:

"1.- Como hemos afirmado en nuestra STS 310/2023 de 26 de abril rcud 1040/2020 «La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ). Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018 ) (EDJ 2022/529934),que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero ( EDJ 2007/1020 ); 26/2011, de 14 de marzo (EDJ 2011/28554 ); y 119/2021, de 31 mayo (EDJ 2021/605232). El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado.

En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada. Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007 , sentencia (EDJ 2007/1020)esta que examinó un supuesto de reducción de jornada).

Como señala la STC 26/2011, de 14 de marzo (EDJ 2011/28554), que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET (EDL 2015/182832)(con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET (EDL 2015/182832), se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor. Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo (EDJ 2021/605232), que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornadade la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación. Por su parte, la STC 26/2011, de 14 de marzo (EDJ 2011/28554), que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET (EDL 2015/182832), igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados».

2.- Precisamente la sentencia del Tribunal Constitucional 26/2011, de 11 de abril ha establecido que «la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE (EDL 1978/3879))como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE (EDL 1978/3879)),ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre ( EDL 1999/63356),que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo ( EDL 2007/12678),para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares»."

Y deteniéndose en la cuestión relativa a la negociación previa exigida por el art. 34.8 ET (en la redacción vigente desde el 13-03-19 al 29-06-23) en el ámbito individual, en defecto de regulación convencional decía:

"El proceso de negociación individual, en defecto de negociación colectiva que debe ser la herramienta natural para la delimitación del derecho a la adaptación de jornada, como hemos expuesto, se incorporó al texto legal en 2019.

Ante la solicitud de adaptación de jornada, la norma ordena a la empresa abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora.

Disciplina este proceso en fases. Primera, la inherente a la negociación, que acota temporalmente a un periodo máximo de treinta días (reducido a 15 días tras el real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio). Finalizado el mismo, vertebra la fase de decisión atribuida a la empresa, indicando que por escrito podrá: a) comunicar la aceptación de la petición; b) plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora; o c) bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

12.- A juicio de la Sala, la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial.

La noción de negociación implica en los términos previstos en el art. 34.8 ET (EDL 2015/182832) que una de las partes - el empresario- intente verdaderamente abrir el debate con la otra parte con miras a resolver la controversia.

Naturalmente, nada impide que ante la solicitud, pueda, sin dilación, aceptar la propuesta de adaptación en los términos propuestos. Aquí el requisito de la negociación se agotaría o consumiría en el acto. Ahora bien, la generalidad de supuestos comportará abrir este periodo de negociación, que el legislador lo configura no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe.

Por tanto, presentada la solicitud de adaptación de jornada por un trabajador, la empresa está obligada, por ley, a abrir un periodo negociador en los términos contemplados en el art. 34.8 ET (EDL 2015/182832).La norma no le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como una elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad."

La cuestión que accede al recurso de casación para unificación de doctrina versa sobre las consecuencias de la no apertura del proceso de negociación que exige el art. 34.8 ET, en el ámbito individual, esto es, en defecto de la regulación contemplada en la negociación colectiva.

Para el Tribunal Supremo, tres opciones son posibles:

(a) Aceptar, sin más, por sentencia judicial, la solicitud de adaptación de la persona trabajadora.

(b) Acoger, como situación intermedia, la solicitud de adaptación, pero condicionada a la verificación de que la persona trabajadora acredite la necesidad de conciliación en relación con alguno de los sujetos citados en la norma, y que la medida de adaptación solicitada sea razonable y proporcionada con sus necesidades.

(c) O como tercera opción entender que la solicitud de adaptación pueda ser neutralizada directamente, esto es, sin necesidad de abrir el proceso negociador, con una decisión empresarial motivada, con un contenido eficaz, que abra la posibilidad de desvirtuarla en juicio.

Afirma el TS que "Esta última posición - adelantamos ya- desdibujaría la calificación del trámite de la apertura del procedimiento negociador por parte de la empresa como una garantía esencial del procedimiento de adaptación, cuyo incumplimiento no acarrearía efecto alguno".

Analizando la exigencia de un proceso negociador, destaca el TS que el precepto establece, en primer lugar, que, en ausencia de regulación por la negociación colectiva de los términos de ejercicio, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora. En segundo lugar, que, finalizado dicho proceso, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Y, finalmente, que, en este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. Por lo tanto, ante la solicitud de adaptación de jornada, la norma ordena a la empresa abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora.

Con lo cual, disciplina este proceso en fases. Primera, la inherente a la negociación, que acota temporalmente a un periodo máximo de treinta días (reducido a 15 días tras el real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio). Finalizado el mismo, vertebra la fase de decisión atribuida a la empresa, indicando que por escrito podrá: a) comunicar la aceptación de la petición; b) plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora; c) bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

Para el TS la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial.

La noción de negociación implica en los términos previstos en el art. 34.8 ET que una de las partes - el empresario- intente verdaderamente abrir el debate con la otra parte con miras a resolver la controversia. Naturalmente, nada impide que, ante la solicitud, pueda, sin dilación, aceptar la propuesta de adaptación en los términos propuestos. Aquí el requisito de la negociación se agotaría o consumiría en el acto. Ahora bien, la generalidad de supuestos comportará abrir este periodo de negociación, que el legislador lo configura no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe.

Por tanto, presentada la solicitud de adaptación de jornada por un trabajador, la empresa está obligada, por ley, a abrir un periodo negociador en los términos contemplados en el art. 34.8 ET. La norma no le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como un elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad.

Concluye el Tribunal Supremo declarando que (...) en situaciones de incumplimiento empresarial de la apertura del procedimiento negociador que ordena el artículo 34.8 del ET, lo que procede es acoger judicialmente la medida en los términos interesados. Sólo cuando el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, podrá rechazarse ese automatismo en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador".

En el supuesto de autos no ha habido un verdadero proceso negociador entre las partes en la medida que la mercantil demandada comunica a la trabajadora el 3 de diciembre de 2025 que a partir del año 2026 no puede continuar disfrutando de la concreción horaria por razones organizativas (cierre base DIRECCION002 y reducción drástica de vuelos diarios que operan en el aeropuerto de DIRECCION003). En el escrito de 3 de diciembre de 2025 se indica expresamente que se inicia un proceso negociador, pero la apertura del proceso negociador es un anuncio meramente formal para la empresa cumplir el trámite fijado por el legislador en la medida que la negociación es obligatoria. Lo cierto es que la negociación debe iniciarse desde el momento en que se presenta la solicitud de la trabajadora, y ésta no se produce en puridad puesto que la trabajadora ya venía disfrutando de su concreción horaria desde marzo de 2024. En el supuesto de autos lo que realmente se produce es una modificación de las condiciones laborales de las que venía disfrutando la trabajadora desde el año 2024, la entidad demandada comunica a la trabajadora que a partir del año 2026 no podrá continuar prestando servicios del modo que lo venía realizando porque no es posible por razones organizativas. La actora tras esta comunicación realiza una propuesta de concreción horaria, pero no puede olvidarse que esa propuesta se realiza partiendo de la negativa de la empresa a continuar disfrutando de la concreción horaria ya reconocida.

Como se ha dicho no ha habido una verdadera negociación, no ha habido intercambio de propuestas entre las partes; la actora presenta " su solicitud de concreción horaria " y la entidad demandada se limita, transcurrido el plazo de 15 días, a rechazar la solicitud formulada por la trabajadora y comunicarle que prestará servicios los miércoles en horario de tarde de 20.30 a 23.30 horas. No ha existido negociación alguna puesto que no consta la existencia de reuniones o intercambio de información o propuestas entre las partes entre el 3 de diciembre de 2025 y el 23 de diciembre de 2025.

La consecuencia de la falta de negociación es clara: reconocer de forma automática la solicitud de concreción horaria formulada por la trabajadora, siempre que a juicio del tribunal no resulte desproporcionada o injustificada.

La actora solicita que se mantenga prácticamente la concreción horaria que venía disfrutando desde marzo de 2024, justifica la necesidad de conciliación de la vida familiar en que es madre de un niño de dos años que acude a un centro de educación infantil en horario de mañana. No obstante, ante la comunicación recibida propone iniciar antes su prestación de servicios (7.30/8 de la mañana). Se considera proporcionada la propuesta formulada por la trabajadora de concreción horaria porque es evidente su necesidad de conciliación: hijo menor de 12 años; además, la entidad demandada no ha justificado cuál es el motivo por el que la trabajadora no puede prestar servicios los miércoles en horario de mañana cuando opera un vuelo y, a partir de marzo de 2026 operaran dos vuelos los miércoles por la mañana ( declaración testifical). Especialmente llamativa es la declaración del testigo propuesto por la mercantil demandada, responsable de realizar los horarios, quien manifiesta que la trabajadora sí puede prestar servicios los miércoles por la mañana, que en su propuesta inicial sí se indicaba que la trabajadora prestaría servicios los miércoles por la mañana y que fue la compañía la que decidió que la trabajadora no prestase servicios los miércoles por la mañana.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,