Sentencia Social 61/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 3 de Santiago de Compostela, Rec. 502/2025 de 06 de marzo del 2026

PRIMERO. -En el escrito de demanda se solicita que se declare nula la modificación sustancial de las condiciones de trabajo acordada por la entidad demanda el día 16 de junio de 2025 puesto que entiende que dicha decisión empresarial no es más que una represalia del CONCELLO DEMANDADO FRENTE a la solicitud de adaptación de jornada por conciliación de la vida familiar y laboral establecida en el artículo 38.4 del ET que el CONCELLO ha venido denegando de forma sistemática.

Frente a dicha pretensión se opone la entidad demandada alegando que la decisión adoptada por el CONCELLO DEMANDADA no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo puesto se trata de una decisión adoptada por el Concello demandado dentro de la potestad autoorganizativa de la Administración local; además no supone en ningún caso una movilidad funcional en la medida que no se produce una alteración esencial de la relación laboral. El servicio de biblioteca es un servicio obligatorio en todos aquellos CONCELLOS con más de 5000 habitantes, de conformidad con lo establecido en el artículo 26.1 b) de la LBRL. Se trata de una adscripción provisional de la trabajadora que tiene como finalidad la de garantizar un servicio público exigido por ley. Un concello no puede cerrar la biblioteca municipal puesto que se trata de un servicio obligatorio impuesto por ley. En definitiva, la adscripción provisional de la trabajadora responde únicamente a necesidades organizativas y de servicio público, derivadas de la carencia de personal técnico de la biblioteca y de la imposibilidad de contratar a personal temporal, todo ello de conformidad con lo dispuesto en el artículo 20 del ET y artículo 21 de la ley de Bases de Régimen local. La decisión de adscripción provisional de la trabajadora no supone ninguna modificación sustancial de las condiciones de trabajo, puesto que mantiene la misma categoría profesional, retribuciones y horarios de trabajo.

La actora ya fue adscrita con anterioridad a la biblioteca municipal en el año 2014 y que por sentencia del Juzgado Social nº1 de Santiago de Compostela

SEGUNDO. -La declaración de hechos probados resulta de la documental que obra en las actuaciones y la prueba testifical practicada en el acto de juicio.

TERCERO. -La entidad demandada sostiene que la adscripción de la actora a la biblioteca municipal no puede ser calificada como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo puesto que dicha cuestión ya fue resuelta por el Juzgado Social nº1 de Santiago de Compostela 22 de octubre de 2014 cuando por el CONCELLO se adscribió a la trabajadora demandante a la biblioteca. La actora solicitaba en su demandada que se declarase que dicha adscripción era una modificación sustancial de las condiciones laborales nulo o, subsidiariamente injustificada; siendo la demandada desestimada por el Juzgado por entender que no se trataba de una modificación sustancial de las condiciones laborales.

Es cierto que por el Juzgado Social nº1 de Santiago de Compostela en su sentencia de 22 de octubre de 2014 por el que declara que la adscripción de la trabajadora demandante a la biblioteca municipal no debe ser calificada como una modificación sustancial de las condiciones laborales; pero dicha sentencia no resulta aplicable al supuesto de litigioso en la medida que la adscripción de la trabajadora a la biblioteca municipal tenía carácter temporal, se trataba de una sustitución puntual. En el año 2014 la trabajadora fue adscrita al servicio de biblioteca para sustituir puntualmente al bibliotecario, en vacaciones y en permisos retribuidos; de ahí que por el Juzgado Social nº1 de Santiago de Compostela se declarase que no se trataba de un supuesto de modificación sustancial de las condiciones laborales. En el supuesto de autos no se trata de una adscripción puntual de la trabajadora a la biblioteca municipal, si no que se trata de una adscripción con vocación de permanencia puesto que a pesar de que se indica que dicha adscripción durará hasta que se apruebe la RPT de CONCELLO se desconoce exactamente cuándo tendrá lugar dicha aprobación; máxime cuando la última RPT del CONCELLO DE DIRECCION000 fue publicada en el BOP de A Coruña en julio de 2004, hace más de 20 años.

El artículo 41 del ET dispone que La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movili-dad funcional prevé el artículo 39.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de traba-jo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señala-dos para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo opta-do por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en es-te último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 27 de julio de 2020 en materia de modificación sustancial dispone que para la solución de la cuestión jurídica planteada, en primer lugar conviene tener presente, en lo que afecta a la comprensión del término modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que su naturaleza es la de concepto jurídico indeterminado siendo la jurisprudencia la que da pautas para su concreción y determinación. Así el TS señala, entre otras, en sentencia de 26 de abril de 2005 (RJ 2006, 3105) (rec. 2076/2005 ) que "... El art. 41 ET (RCL 2015, 1654) regula específicamente las «modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo», enumerando en lista abierta («entre otras», indica el precepto) las condiciones de trabajo que ex lege «tendrán la consideración» sustancial referida. Lista que la STS de 03/04/95 (RJ 1995, 2905) [rec. 2252/94 ] califica -en efecto- de «ejemplificativa y no exhaustiva», en criterio que reitera la sentencia de 09/04/01 (RJ 2001, 5112) [rec. 4166/00 ], al afirmar que el elenco de posibilidades que en el precepto se contemplan no está limitado a las expresamente tipifica-das en su apartado primero. De esta forma es claro que la lista no comprende todas las modificaciones que son -pueden ser- sustanciales, pero también ha de afirmarse que tampoco atribuye carácter sustancial a toda modificación que afecte a las materias expresamente listadas. Y decíamos que las alteraciones en las materias enumeradas no necesariamente son sustanciales, sino que tan sólo «pueden» serlo, porque es unánime criterio de este Tribunal el de que la aplicación del art. 41 ET no está «referida al hecho de que la condición sea sustancial, sino a la exigencia de que sea sustancial la propia modificación» (así, Sentencia 09/04/01 -rec. 4166/00 (RJ 2001, 5112). Con lo que podemos concluir, utilizando expresión del todo gráfica, que ni están todas las que son ni son todas las que están".

Por otro lado, también la doctrina jurisprudencial - SSTS/IV de 26/4/06 -rec. 2076/2005 (RJ 2006, 3105), 22/09/03 -rec. 122/02 -, 11/11/97 -rec. 1281/97 -, 10/10/05 -rec. 183/04 y 3/04/95 -rec. 2252/94 (RJ 1995 , 2905) , 17/07/86 y 03/12/87 - ha venido señalan-do que «por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio [en el mismo sentido, la Sentencia de 22/06/98 (RJ 1998, 5703) -rec. 4539/97 -], mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial»; doctrina que reitera también la STS de 22/11/05 (RJ 2005, 10053) [rec. 42/05 ]. Por otro lado, la citada STS de 22/09/03 (RJ 2003, 7308) [rec. 122/02 ] señala que "para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados", por lo que -como ya había sostenido la STCT de 17/03/86 - «hay que acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable».

Como recuerda la STS de 25 de noviembre de 2015 (RJ 2015, 5805), rec. 229/2014 , para valorar si una determinada modificación de las condiciones de trabajo tiene naturaleza sustancial, no ha de estarse solo al hecho de que pueda afectar a alguna de las materias relacionadas en el art. 41 ET , sino también a la "necesidad de que sea sustancial la modificación" ( SSTS de 3 de abril de 1995 (RJ 1995, 2905), rec. 2252/1994 y de 9 de abril de 2001 (RJ 2001, 5112), rec. 4166/2000 ), puesto que no puede acudirse simplemente a la lista que dicho precepto incorpora y que es ejemplificativa y no exhaustiva, de suerte que el mencionado listado no atribuye el carácter de sustancial a toda modificación que afecte a alguna de las condiciones listadas.

En el mismo sentido, nuestra sentencia de 22 de junio de 2016 (RJ 2016, 2946), rec. 250/2015 , pone de manifiesto como el ordena-miento laboral- art. 5.c y 20 1 y 2 ET - atribuye al empresario la capacidad de variar unilateralmente las condiciones de trabajo, "siempre que el cambio no haya de ser sustancial", porque forma parte del poder de dirección empresarial " un «ius variandi» o facultad de modificación no sustancial del contrato, entendido como poder de especificación o concreción de la necesariamente genérica prestación laboral(así, STS 10/11/15 (RJ 2015, 5835) -rco 261/14-, asunto «Siemens »).

Como en esa misma sentencia se dice, el problema reside en establecer "cuándo una modificación debe ser considerada como sustancial y, por tanto, debe seguir para su aplicación el régimen previsto en el art. 41 Estatuto de los Trabajadores , y cuándo no ostenta tal carácter y puede ser llevada a cabo a través del ejercicio regular del poder de dirección empresarial. Y en esa delimitación ha de tenerse presente que la MSCT es un concepto jurídico indetermina-do, cuyos difusos contornos han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de la misma y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo (entre tantas otras, anteriores y posteriores, SSTS 22/09/03 (RJ 2003 , 7308) -rec. 122/02 -; 10/10/05 (RJ 2005 , 7877) -rec. 183/04 -; y 26/04/06 (RJ 2006 , 3105) -rec. 2076/05 -), pero en cuya delimitación son útiles los siguientes criterios: 1º).- Hay que «acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable»; 2º).- Por MSCT debe entenderse aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «ius variandi» empresarial»; y 3º).- En todo caso, para la configuración de la MSCT se debe atender al contexto convencional e individual, a la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que supone para los afectados (con cita de sus precedentes, SSTS 22/09/03 -rco 122/02 -; 10/10/05 -rco 183/04 -; 28/02/07 (RJ 2007, 3388) -rco 184/05 -; y 28/01/09 (RJ 2009, 664) -rco 60/07 -). O más sintéticamente, modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio ( SSTS 21/03/06 (RJ 2006, 5022) -rco 194/04 -; 26/04/06 -rec. 2076/05 -; 28/01/09 -rco 60/07 -; 08/11/11 (RJ 2012, 1234) -rcud 885/11 -; 22/07/13 (RJ 2013, 6586) -rco 106/12 -; y 22/01/14 (RJ 2014, 1275) -rco 89/13 .

Un archivero municipal gestiona el patrimonio documental de un Ayuntamiento, encargándose de reunir, organizar, conservar y difundir los documentos producidos por la administración local. Sus funciones principales incluyen la gestión técnica del archivo, la atención a investigadores y ciudadanos, la custodia de la documentación histórica, y la organización del archivo administrativo.

Un bibliotecario gestiona el centro, organiza y cataloga el fondo bibliográfico, y atiende directamente al usuario en préstamos y búsquedas de información. Además, fomenta la lectura mediante actividades culturales, gestiona el mantenimiento de la colección y utiliza herramientas digitales para la difusión.

Evidentemente la adscripción de la trabajadora demandante al servicio de biblioteca debe ser calificada como una modificación sustancial de las condiciones laborales en la medida que a la trabajadora demandante se le encomienda la realización de funciones que exceden de su categoría profesional.

CUARTO. - La actora sostiene que la decisión adoptada por el CONCELLO DEMANDADO por resolución de la Alcaldía de 16 de junio de 2025 supone una modificación sustancial de las condiciones laborales nula puesto que el único motivo por el que la entidad demandada ha adoptado dicha decisión es el hecho de que la actora ha ejercitado en numerosas ocasiones el derecho a conciliar su vida laboral, familiar y personal; siendo denegada de forma sistemática por el CONCELLO DEMANDADO. Dicha decisión empresarial supone una discriminación por razón de género de conformidad con lo establecido en el artículo 14 de la CE y lo dispuesto en el artículo 39 del mismo texto legal .

Atendiendo a la jurisprudencia consolidada en materia de vulneración de derecho fundamentales, corresponde al trabajador acreditar un indicio de la vulneración del derecho fundamental y a la entidad demandada le corresponde acreditar los motivos y razones del despido.

En supuesto de autos consta acreditada que la trabajadora en febrero de 2025 solicita que se permita prestar servicios de forma flexible (solo en horario fijo de 9.00 a 14.00 horas), además solicita que se le permita prestar servicios en régimen de teletrabajo durante dos días a la semana, todo ello en aras de poder ejercer su derecho a la vida familiar, personal y laboral. Vive en DIRECCION001, es madre de tres hijos y su marido presta servicios como fisioterapeuta en horario de mañana como trabajador por cuenta ajena y en horario de tarde en el régimen del RETA. Consta acreditado también que el CONCELLO acepta la flexibilización horaria propuesta por la trabajadora pero deniega la prestación de servicios en régimen de teletrabajo; modalidad de prestación de servicios que ya había sido denegada en el año 2024. Consta también acreditado que la actora presentó demanda frente a la denegación de la prestación de servicios en régimen de teletrabajo que dio lugar al PEF 272/2025 que se sigue ante este TRIBUNAL DE INSTANCIA, SECCIÓN SOCIAL, PLAZA Nº1. A fecha de celebración del acto de juicio (17 de noviembre de 2025) el PEF 272/2025 estaba pendiente de sentencia, tras haberse celebrado el acto de la vista. En definitiva, consta acreditado por la actora el principio de prueba de vulneración de derecho fundamental, en la medida que la actora ha ejercitado a solicitado diversas concreciones horarias y la prestación del servicios a distancia (teletrabajo) para poder conciliar la vida familiar, personal y laboral; acudiendo a los Tribunales para hacer valer sus derechos ante la negativa del CONCELLO.

Acreditado el principio de vulneración de derecho fundamental, corresponde a la entidad demandada acreditar cuál es el motivo que justifica su decisión empresarial.

Lo cierto es que el CONCELLO DEMANDADO no acredita los motivos que le han llevado a dictar la resolución de 16 de junio de 2025 por la que se adscribe a la trabajadora demandante a la BIBLIOTECA MUNICIPAL. La resolución de la Alcaldía impugnada se fundamenta en un informe de la CONCELLERÍA DE CULTURA que entiende que se puede adscribir a la trabajadora demandante a la biblioteca municipal puesto que la auxiliar administrativa adscrita a la biblioteca se encuentra prestando otros servicios en la CASA DO CONCELLO.

Resulta que la plaza de bibliotecario, funcionario C1, estuvo ocupada desde el año 2003 hasta el año 2023 por el D. Eugenio, actual Alcalde del CONCELLO DE DIRECCION000.

Desde que D. Eugenio deja su puesto como bibliotecario para asumir el cargo de Alcalde del CONCELLO demandado se adscribe a la biblioteca a una administrativa del CONCELLO. Según el informe de la CONCELLERÍA DE CULTURA, esa administrativa realiza otras funciones en la CASA DEL CONCELLO; no se indica cuál es el área o el servicio al que se ha adscrito en el año 2025 a la auxiliar administrativa responsable de la biblioteca municipal. No se ha aportado documentación alguna que acredite que se deja sin efecto la adscripción de la auxiliar administrativa a la biblioteca y la adscripción a un nuevo servicio.

En definitiva, el CONCELLO DEMANDADO no ha acreditado las causas organizativas alegadas por la entidad demandada para justificar la adscripción de la actora a la biblioteca municipal.

En definitiva, el único motivo que justifica la decisión del CONCELLO DEMANDADO para acordar la adscripción temporal es la de impedir que la trabajadora pueda prestar servicios en régimen de teletrabajo puesto que el puesto de bibliotecaria se caracteriza por ser un puesto de atención al público; funciones que evidentemente no pueden ser prestadas en régimen de trabajo a distancia.

QUINTO. - El artículo 138.7 de la LRJS dispone que la sentencia declarará justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa.

La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del artículo 40 y en el apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , concediéndole al efecto el plazo de quince días.

La sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.

Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los artículos 40.2 , 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores , así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108 .

El artículo 182 de la LRJS dispone que 1. La sentencia declarará haber lugar o no al amparo judicial solicitado y, en caso de estimación de la demanda, según las pretensiones concretamente ejercitadas:

a) Declarará la existencia o no de vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas, así como el derecho o libertad infringidos, según su contenido constitucionalmente declarado, dentro de los límites del debate procesal y conforme a las normas y doctrina constitucionales aplicables al caso, hayan sido o no acertadamente invocadas por los litigantes.

b) Declarará la nulidad radical de la actuación del empleador, asociación patronal, Administración pública o cualquier otra persona, entidad o corporación pública o privada.

c) Ordenará el cese inmediato de la actuación contraria a derechos fundamentales o a libertades públicas, o en su caso, la prohibición de interrumpir una conducta o la obligación de realizar una actividad omitida, cuando una u otra resulten exigibles según la naturaleza del derecho o libertad vulnerados.

d) Dispondrá el restablecimiento del demandante en la integridad de su derecho y la reposición de la situación al momento anterior a producirse la lesión del derecho fundamental, así como la reparación de las consecuencias derivadas de la acción u omisión del sujeto responsable, incluida la indemnización que procediera en los términos señalados en el artículo 183.

Y el artículo 183 de la LRJS establece que 1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

Atendiendo a la regulación contendida en los preceptos transcritos, al haber declarado la nulidad de la decisión empresarial adoptada por resolución de 16 de junio de 2025, procede condenar a la entidad demandada a reponer a la trabajadora en las condiciones laborales vigentes con anterioridad, esto es a que proceda a dejar sin efecto la adscripción de a trabajadora a la biblioteca municipal.

A continuación procede dar respuesta a la solicitud indemnizatoria formulada por entender que la decisión extintiva vulnera. El demandante solicita que se condene a la entidad demandada al abono de una indemnización de 30.000 euros.

La trabajadora sostiene que la decisión adoptada no es más que una represalia por las numerosas solicitudes formuladas en materia de conciliación de la vida laboral y familiar y que han sido sistemáticamente rechazada por el CONCELLO DEMANDADO.

En la Sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo se fija la doctrina jurisprudencial actual, señalando que " Las SSTS 17 diciembre 2013 (rco 109/2012 ), 8 julio 2014 (rco 282/2013 ), 2 febrero 2015 (rco 279/2013 ), 26 abril 2016 -rco 113/2015 - o 649/2016 de 12 julio ( rec. 361/2014 ), entre otras, exponen lo siguiente acerca de la indemnización por daño moral cuando existe vulneración de derecho fundamental ( arts. 179.3 , 182.1.d , 183.1 y 2 LRJS ):

a) " La demanda ... deberá expresar con claridad los hechos constitutivos de la vulneración, el derecho o libertad infringidos y la cuantía de la indemnización pretendida, en su caso, con la adecuada especificación de los diversos daños y perjuicios, a los efectos de lo dispuesto en los artículos 182 y 183, y que, salvo en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada, deberá establecer las circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada, incluyendo la gravedad, duración y consecuencias del daño, o las bases de cálculo de los perjuicios estimados para el trabajador " ( art. 179.3 LRJS ), de donde es dable deducir que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental y que tratándose de daños morales cuando resulte difícil su estimación detallada deberán flexibilizarse, en lo necesario, las exigencias normales para la determinación de la indemnización;

b) " La sentencia declarará haber lugar o no al amparo judicial solicitado y, en caso de estimación de la demanda, según las pretensiones concretamente ejercitadas: ... d) Dispondrá el restablecimiento del demandante en la integridad de su derecho y la reposición de la situación al momento anterior a producirse la lesión del derecho fundamental, así como la reparación de las consecuencias derivadas de la acción u omisión del sujeto responsable, incluida la indemnización que procediera en los términos señalados en el artículo 183 " ( art. 182.1.d LRJS ), de tal precepto, redactado en forma sustancialmente concordante con el relativo al contenido de la sentencia constitucional que otorgue el amparo ( art. 55.1 LOTC ), se deduce que la sentencia, como establece el citado art. 15 LOLS , debe disponer, entre otros extremos, la reparación de las consecuencias de la in-fracción del derecho o libertad fundamental incluyendo expresamente la indemnización, con lo que la indemnización forma parte integrante de la obligación de restablecimiento en la " integridad " del derecho o libertad vulnerados;

c) " Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados " ( art. 183.1 LRJS ), se reiteran los principios del deber judicial de pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización, así como de la esencial vinculación del daño moral con la vulneración del derecho fundamental;

d) " El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño " ( art. 183.2 LRJS ), deduciéndose que respecto al daño, sobre cuyo importe debe pronunciarse necesariamente el Tribunal, se atribuye a éste, tratándose especialmente de daños morales (" cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa " y arg. ex art. 179.3 LRJS ), la facultad de determinándolo prudencialmente, así como, con respecto a cualquier tipo de daños derivados de vulneraciones de derechos fundamentales o libertades públicas, se preceptúa que el importe indemnizatorio que se fije judicialmente debe ser suficiente no solo para la reparación íntegra, sino, además " para contribuir a la finalidad de prevenir el daño ", es decir, fijando expresamente los principios de suficiencia y de prevención; y

e) Finalmente, la importancia de la integridad en la reparación de las víctimas de los vulnerados derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la indemnización procedente, se refleja en la esencial función atribuida al Ministerio Fiscal en el proceso social declarativo y de ejecución, al disponerse que " El Ministerio Fiscal será siempre parte en estos procesos en defensa de los derechos fundamentales y de las libertades públicas, velando especialmente por la integridad de la reparación de las víctimas ... " ( art. 177.3 LRJS ) y que " El Ministerio Fiscal será siempre parte en los procesos de ejecución derivados de títulos ejecutivos en que se haya declarado la vulneración de derechos fundamentales y de libertades públicas, velando especialmente por la integridad de la reparación de las víctimas " ( art. 240.4 LRJS ).

El artículo 8.12 de la LISOS dispone son infracciones muy graves que las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

El artículo 40.1.c de la LISOS establece la cuantía de las sanciones las muy graves con multa, en su grado mínimo, de c) Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros.

En cuanto a la aplicación supletoria de la LISOS para la fijación de la indemnización para los casos de vulneración de derecho fundamental procede traer a colación la sentencia dictada por el Tribunal de Justicia de Galicia el 9 de octubre de 2019 :

Probada la violación de derechos fundamentales ( vulneración por la Xunta de Galicia de la denominada garantía de indemnidad,) debe acordarse el restablecimiento del demandante en la integridad de su derecho. Tal integridad comporta, entre otros extremos, la reparación de las consecuencias derivadas de la acción u omisión del sujeto responsable, incluida la indemnización que procediera ( art. 182.1.d LRJS en relación con el art. 183 del mismo texto procesal).

Y en relación con el quantum indemnizatorio, la Sala IV del TS señala que puede determinarse prudencialmente por el órgano judicial de instancia y únicamente debe ser corregido o suprimido cuando se presente desorbitado, injusto, desproporcionado o irrazonable. Asimismo, la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS para las infracciones producidas en el caso ha sido admitida por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006 ) y puede seguir teniéndose como parámetro razonable.

La sentencia del Juzgado de lo Social fundamenta su decisión de acoger la indemnización reclamada tras dar por sentado que estamos ante un despido que se adopta como represalia, considerando vulnerado el derecho a la tutela judicial efectiva del demandante en la vertiente de garantía de indemnidad, lo cual constituye cosa juzgada positiva o prejudicial, sin que quepa valorar aquí de nuevo dichas argumentaciones sobre la nulidad del despido del actor. Por lo tanto, es algo definitivo y firme que la decisión extintiva aparece adoptada respecto del actor obedeciendo a lesión de un derecho fundamental, tal como correctamente ha apreciado la Magistrada de instancia.

Y en cuanto a la decisión de acudir a la LISOS nos parece también correcta, siguiendo la doctrina jurisprudencial sobre la materia, dado que la misma actúa como parámetro orientador, pero ello no significa que haya que examinar el asunto desde la misma óptica que cuando se está imponiendo una sanción administrativa (legalidad, tipicidad, non bis in ídem, etc.). Aquí se parte de que ha existido vulneración de derechos fundamentales y de que se debe fijar la indemnización asociada a ello.

Lo declarado por esta Sala al examinará el despido del actor pone de relieve que estamos ante una conducta empresarial grave: aparece como represalia por haber ejercido un derecho. En esas condiciones, que se acuda a las sanciones previstas para infracciones empresariales muy graves parece lógica. Además, el artículo 8.2 LISOS considera infracción muy grave " las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación".

Atendiendo a la doctrina judicial existente en materia de vulneración de derechos fundamentales corresponde al juez a quo determinar el quantum indemnizatorio valorando las circunstancias concurrentes en cada caso, pudiendo acudir a la aplicación analógica de la LISOS si lo considera oportuno. Consta acreditado que la medida adoptada por el CONCELLO no ha tenido apenas efectos, puesto que se le notificó a la trabajadora el día 26 de junio de 2025 ( jueves) y ésta inició un proceso de IT el 1 de julio de 2025 ( martes), esto es, apenas dos días laborables. Además, no es cierto que por el CONCELLO se hubiese denegado sistemáticamente el derecho de la trabajadora a la conciliación de la vida familiar y laboral; puesto que el CONCELLO accedió a la solicitud formulada por la actora en enero del año 2025 de prestar servicios en horario de 7.45 a 14.45 horas de lunes a viernes. Posteriormente en febrero de 2025 solicitó la posibilidad de realizar un horario flexible, siendo el horario fijo de 9.00 a 14.00 horas; y solicitando la prestación de servicios preferentemente en horario de 7.45 a 14.45 horas. Si bien la actora solicita que se le permita prestar servicios en régimen de teletrabajo dos días a la semana. El CONCELLO accede a la flexibilidad horaria solicitada por la trabajadora, si bien deniega el régimen de teletrabajo como ya se lo había denegado en el año 2024 por entender que el puesto de trabajo de archivera no es susceptible de ser prestado a distancia. Esta cuestión está siendo dilucidada ante esta SECCIÓN SOCIAL DEL TRIBUNAL DE INSTANCIA DE DIRECCION001, concretamente en la plaza 1.

De modo que valorando las circunstancias concurrentes, especialmente atendiendo a que la modificación acordada por el CONCELLO a penas ha tenido eficacia alguna, ni tampoco a afectado a la vida laboral, personal y laboral de la trabajadora, procede fijar la indemnización en SEISCIENTOS EUROS.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO. -En el escrito de demanda se solicita que se declare nula la modificación sustancial de las condiciones de trabajo acordada por la entidad demanda el día 16 de junio de 2025 puesto que entiende que dicha decisión empresarial no es más que una represalia del CONCELLO DEMANDADO FRENTE a la solicitud de adaptación de jornada por conciliación de la vida familiar y laboral establecida en el artículo 38.4 del ET que el CONCELLO ha venido denegando de forma sistemática.

Frente a dicha pretensión se opone la entidad demandada alegando que la decisión adoptada por el CONCELLO DEMANDADA no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo puesto se trata de una decisión adoptada por el Concello demandado dentro de la potestad autoorganizativa de la Administración local; además no supone en ningún caso una movilidad funcional en la medida que no se produce una alteración esencial de la relación laboral. El servicio de biblioteca es un servicio obligatorio en todos aquellos CONCELLOS con más de 5000 habitantes, de conformidad con lo establecido en el artículo 26.1 b) de la LBRL. Se trata de una adscripción provisional de la trabajadora que tiene como finalidad la de garantizar un servicio público exigido por ley. Un concello no puede cerrar la biblioteca municipal puesto que se trata de un servicio obligatorio impuesto por ley. En definitiva, la adscripción provisional de la trabajadora responde únicamente a necesidades organizativas y de servicio público, derivadas de la carencia de personal técnico de la biblioteca y de la imposibilidad de contratar a personal temporal, todo ello de conformidad con lo dispuesto en el artículo 20 del ET y artículo 21 de la ley de Bases de Régimen local. La decisión de adscripción provisional de la trabajadora no supone ninguna modificación sustancial de las condiciones de trabajo, puesto que mantiene la misma categoría profesional, retribuciones y horarios de trabajo.

La actora ya fue adscrita con anterioridad a la biblioteca municipal en el año 2014 y que por sentencia del Juzgado Social nº1 de Santiago de Compostela

SEGUNDO. -La declaración de hechos probados resulta de la documental que obra en las actuaciones y la prueba testifical practicada en el acto de juicio.

TERCERO. -La entidad demandada sostiene que la adscripción de la actora a la biblioteca municipal no puede ser calificada como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo puesto que dicha cuestión ya fue resuelta por el Juzgado Social nº1 de Santiago de Compostela 22 de octubre de 2014 cuando por el CONCELLO se adscribió a la trabajadora demandante a la biblioteca. La actora solicitaba en su demandada que se declarase que dicha adscripción era una modificación sustancial de las condiciones laborales nulo o, subsidiariamente injustificada; siendo la demandada desestimada por el Juzgado por entender que no se trataba de una modificación sustancial de las condiciones laborales.

Es cierto que por el Juzgado Social nº1 de Santiago de Compostela en su sentencia de 22 de octubre de 2014 por el que declara que la adscripción de la trabajadora demandante a la biblioteca municipal no debe ser calificada como una modificación sustancial de las condiciones laborales; pero dicha sentencia no resulta aplicable al supuesto de litigioso en la medida que la adscripción de la trabajadora a la biblioteca municipal tenía carácter temporal, se trataba de una sustitución puntual. En el año 2014 la trabajadora fue adscrita al servicio de biblioteca para sustituir puntualmente al bibliotecario, en vacaciones y en permisos retribuidos; de ahí que por el Juzgado Social nº1 de Santiago de Compostela se declarase que no se trataba de un supuesto de modificación sustancial de las condiciones laborales. En el supuesto de autos no se trata de una adscripción puntual de la trabajadora a la biblioteca municipal, si no que se trata de una adscripción con vocación de permanencia puesto que a pesar de que se indica que dicha adscripción durará hasta que se apruebe la RPT de CONCELLO se desconoce exactamente cuándo tendrá lugar dicha aprobación; máxime cuando la última RPT del CONCELLO DE DIRECCION000 fue publicada en el BOP de A Coruña en julio de 2004, hace más de 20 años.

El artículo 41 del ET dispone que La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movili-dad funcional prevé el artículo 39.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de traba-jo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señala-dos para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo opta-do por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en es-te último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 27 de julio de 2020 en materia de modificación sustancial dispone que para la solución de la cuestión jurídica planteada, en primer lugar conviene tener presente, en lo que afecta a la comprensión del término modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que su naturaleza es la de concepto jurídico indeterminado siendo la jurisprudencia la que da pautas para su concreción y determinación. Así el TS señala, entre otras, en sentencia de 26 de abril de 2005 (RJ 2006, 3105) (rec. 2076/2005 ) que "... El art. 41 ET (RCL 2015, 1654) regula específicamente las «modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo», enumerando en lista abierta («entre otras», indica el precepto) las condiciones de trabajo que ex lege «tendrán la consideración» sustancial referida. Lista que la STS de 03/04/95 (RJ 1995, 2905) [rec. 2252/94 ] califica -en efecto- de «ejemplificativa y no exhaustiva», en criterio que reitera la sentencia de 09/04/01 (RJ 2001, 5112) [rec. 4166/00 ], al afirmar que el elenco de posibilidades que en el precepto se contemplan no está limitado a las expresamente tipifica-das en su apartado primero. De esta forma es claro que la lista no comprende todas las modificaciones que son -pueden ser- sustanciales, pero también ha de afirmarse que tampoco atribuye carácter sustancial a toda modificación que afecte a las materias expresamente listadas. Y decíamos que las alteraciones en las materias enumeradas no necesariamente son sustanciales, sino que tan sólo «pueden» serlo, porque es unánime criterio de este Tribunal el de que la aplicación del art. 41 ET no está «referida al hecho de que la condición sea sustancial, sino a la exigencia de que sea sustancial la propia modificación» (así, Sentencia 09/04/01 -rec. 4166/00 (RJ 2001, 5112). Con lo que podemos concluir, utilizando expresión del todo gráfica, que ni están todas las que son ni son todas las que están".

Por otro lado, también la doctrina jurisprudencial - SSTS/IV de 26/4/06 -rec. 2076/2005 (RJ 2006, 3105), 22/09/03 -rec. 122/02 -, 11/11/97 -rec. 1281/97 -, 10/10/05 -rec. 183/04 y 3/04/95 -rec. 2252/94 (RJ 1995 , 2905) , 17/07/86 y 03/12/87 - ha venido señalan-do que «por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio [en el mismo sentido, la Sentencia de 22/06/98 (RJ 1998, 5703) -rec. 4539/97 -], mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial»; doctrina que reitera también la STS de 22/11/05 (RJ 2005, 10053) [rec. 42/05 ]. Por otro lado, la citada STS de 22/09/03 (RJ 2003, 7308) [rec. 122/02 ] señala que "para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados", por lo que -como ya había sostenido la STCT de 17/03/86 - «hay que acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable».

Como recuerda la STS de 25 de noviembre de 2015 (RJ 2015, 5805), rec. 229/2014 , para valorar si una determinada modificación de las condiciones de trabajo tiene naturaleza sustancial, no ha de estarse solo al hecho de que pueda afectar a alguna de las materias relacionadas en el art. 41 ET , sino también a la "necesidad de que sea sustancial la modificación" ( SSTS de 3 de abril de 1995 (RJ 1995, 2905), rec. 2252/1994 y de 9 de abril de 2001 (RJ 2001, 5112), rec. 4166/2000 ), puesto que no puede acudirse simplemente a la lista que dicho precepto incorpora y que es ejemplificativa y no exhaustiva, de suerte que el mencionado listado no atribuye el carácter de sustancial a toda modificación que afecte a alguna de las condiciones listadas.

En el mismo sentido, nuestra sentencia de 22 de junio de 2016 (RJ 2016, 2946), rec. 250/2015 , pone de manifiesto como el ordena-miento laboral- art. 5.c y 20 1 y 2 ET - atribuye al empresario la capacidad de variar unilateralmente las condiciones de trabajo, "siempre que el cambio no haya de ser sustancial", porque forma parte del poder de dirección empresarial " un «ius variandi» o facultad de modificación no sustancial del contrato, entendido como poder de especificación o concreción de la necesariamente genérica prestación laboral(así, STS 10/11/15 (RJ 2015, 5835) -rco 261/14-, asunto «Siemens »).

Como en esa misma sentencia se dice, el problema reside en establecer "cuándo una modificación debe ser considerada como sustancial y, por tanto, debe seguir para su aplicación el régimen previsto en el art. 41 Estatuto de los Trabajadores , y cuándo no ostenta tal carácter y puede ser llevada a cabo a través del ejercicio regular del poder de dirección empresarial. Y en esa delimitación ha de tenerse presente que la MSCT es un concepto jurídico indetermina-do, cuyos difusos contornos han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de la misma y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo (entre tantas otras, anteriores y posteriores, SSTS 22/09/03 (RJ 2003 , 7308) -rec. 122/02 -; 10/10/05 (RJ 2005 , 7877) -rec. 183/04 -; y 26/04/06 (RJ 2006 , 3105) -rec. 2076/05 -), pero en cuya delimitación son útiles los siguientes criterios: 1º).- Hay que «acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable»; 2º).- Por MSCT debe entenderse aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «ius variandi» empresarial»; y 3º).- En todo caso, para la configuración de la MSCT se debe atender al contexto convencional e individual, a la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que supone para los afectados (con cita de sus precedentes, SSTS 22/09/03 -rco 122/02 -; 10/10/05 -rco 183/04 -; 28/02/07 (RJ 2007, 3388) -rco 184/05 -; y 28/01/09 (RJ 2009, 664) -rco 60/07 -). O más sintéticamente, modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio ( SSTS 21/03/06 (RJ 2006, 5022) -rco 194/04 -; 26/04/06 -rec. 2076/05 -; 28/01/09 -rco 60/07 -; 08/11/11 (RJ 2012, 1234) -rcud 885/11 -; 22/07/13 (RJ 2013, 6586) -rco 106/12 -; y 22/01/14 (RJ 2014, 1275) -rco 89/13 .

Un archivero municipal gestiona el patrimonio documental de un Ayuntamiento, encargándose de reunir, organizar, conservar y difundir los documentos producidos por la administración local. Sus funciones principales incluyen la gestión técnica del archivo, la atención a investigadores y ciudadanos, la custodia de la documentación histórica, y la organización del archivo administrativo.

Un bibliotecario gestiona el centro, organiza y cataloga el fondo bibliográfico, y atiende directamente al usuario en préstamos y búsquedas de información. Además, fomenta la lectura mediante actividades culturales, gestiona el mantenimiento de la colección y utiliza herramientas digitales para la difusión.

Evidentemente la adscripción de la trabajadora demandante al servicio de biblioteca debe ser calificada como una modificación sustancial de las condiciones laborales en la medida que a la trabajadora demandante se le encomienda la realización de funciones que exceden de su categoría profesional.

CUARTO. - La actora sostiene que la decisión adoptada por el CONCELLO DEMANDADO por resolución de la Alcaldía de 16 de junio de 2025 supone una modificación sustancial de las condiciones laborales nula puesto que el único motivo por el que la entidad demandada ha adoptado dicha decisión es el hecho de que la actora ha ejercitado en numerosas ocasiones el derecho a conciliar su vida laboral, familiar y personal; siendo denegada de forma sistemática por el CONCELLO DEMANDADO. Dicha decisión empresarial supone una discriminación por razón de género de conformidad con lo establecido en el artículo 14 de la CE y lo dispuesto en el artículo 39 del mismo texto legal .

Atendiendo a la jurisprudencia consolidada en materia de vulneración de derecho fundamentales, corresponde al trabajador acreditar un indicio de la vulneración del derecho fundamental y a la entidad demandada le corresponde acreditar los motivos y razones del despido.

En supuesto de autos consta acreditada que la trabajadora en febrero de 2025 solicita que se permita prestar servicios de forma flexible (solo en horario fijo de 9.00 a 14.00 horas), además solicita que se le permita prestar servicios en régimen de teletrabajo durante dos días a la semana, todo ello en aras de poder ejercer su derecho a la vida familiar, personal y laboral. Vive en DIRECCION001, es madre de tres hijos y su marido presta servicios como fisioterapeuta en horario de mañana como trabajador por cuenta ajena y en horario de tarde en el régimen del RETA. Consta acreditado también que el CONCELLO acepta la flexibilización horaria propuesta por la trabajadora pero deniega la prestación de servicios en régimen de teletrabajo; modalidad de prestación de servicios que ya había sido denegada en el año 2024. Consta también acreditado que la actora presentó demanda frente a la denegación de la prestación de servicios en régimen de teletrabajo que dio lugar al PEF 272/2025 que se sigue ante este TRIBUNAL DE INSTANCIA, SECCIÓN SOCIAL, PLAZA Nº1. A fecha de celebración del acto de juicio (17 de noviembre de 2025) el PEF 272/2025 estaba pendiente de sentencia, tras haberse celebrado el acto de la vista. En definitiva, consta acreditado por la actora el principio de prueba de vulneración de derecho fundamental, en la medida que la actora ha ejercitado a solicitado diversas concreciones horarias y la prestación del servicios a distancia (teletrabajo) para poder conciliar la vida familiar, personal y laboral; acudiendo a los Tribunales para hacer valer sus derechos ante la negativa del CONCELLO.

Acreditado el principio de vulneración de derecho fundamental, corresponde a la entidad demandada acreditar cuál es el motivo que justifica su decisión empresarial.

Lo cierto es que el CONCELLO DEMANDADO no acredita los motivos que le han llevado a dictar la resolución de 16 de junio de 2025 por la que se adscribe a la trabajadora demandante a la BIBLIOTECA MUNICIPAL. La resolución de la Alcaldía impugnada se fundamenta en un informe de la CONCELLERÍA DE CULTURA que entiende que se puede adscribir a la trabajadora demandante a la biblioteca municipal puesto que la auxiliar administrativa adscrita a la biblioteca se encuentra prestando otros servicios en la CASA DO CONCELLO.

Resulta que la plaza de bibliotecario, funcionario C1, estuvo ocupada desde el año 2003 hasta el año 2023 por el D. Eugenio, actual Alcalde del CONCELLO DE DIRECCION000.

Desde que D. Eugenio deja su puesto como bibliotecario para asumir el cargo de Alcalde del CONCELLO demandado se adscribe a la biblioteca a una administrativa del CONCELLO. Según el informe de la CONCELLERÍA DE CULTURA, esa administrativa realiza otras funciones en la CASA DEL CONCELLO; no se indica cuál es el área o el servicio al que se ha adscrito en el año 2025 a la auxiliar administrativa responsable de la biblioteca municipal. No se ha aportado documentación alguna que acredite que se deja sin efecto la adscripción de la auxiliar administrativa a la biblioteca y la adscripción a un nuevo servicio.

En definitiva, el CONCELLO DEMANDADO no ha acreditado las causas organizativas alegadas por la entidad demandada para justificar la adscripción de la actora a la biblioteca municipal.

En definitiva, el único motivo que justifica la decisión del CONCELLO DEMANDADO para acordar la adscripción temporal es la de impedir que la trabajadora pueda prestar servicios en régimen de teletrabajo puesto que el puesto de bibliotecaria se caracteriza por ser un puesto de atención al público; funciones que evidentemente no pueden ser prestadas en régimen de trabajo a distancia.

QUINTO. - El artículo 138.7 de la LRJS dispone que la sentencia declarará justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa.

La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del artículo 40 y en el apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , concediéndole al efecto el plazo de quince días.

La sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.

Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los artículos 40.2 , 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores , así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108 .

El artículo 182 de la LRJS dispone que 1. La sentencia declarará haber lugar o no al amparo judicial solicitado y, en caso de estimación de la demanda, según las pretensiones concretamente ejercitadas:

a) Declarará la existencia o no de vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas, así como el derecho o libertad infringidos, según su contenido constitucionalmente declarado, dentro de los límites del debate procesal y conforme a las normas y doctrina constitucionales aplicables al caso, hayan sido o no acertadamente invocadas por los litigantes.

b) Declarará la nulidad radical de la actuación del empleador, asociación patronal, Administración pública o cualquier otra persona, entidad o corporación pública o privada.

c) Ordenará el cese inmediato de la actuación contraria a derechos fundamentales o a libertades públicas, o en su caso, la prohibición de interrumpir una conducta o la obligación de realizar una actividad omitida, cuando una u otra resulten exigibles según la naturaleza del derecho o libertad vulnerados.

d) Dispondrá el restablecimiento del demandante en la integridad de su derecho y la reposición de la situación al momento anterior a producirse la lesión del derecho fundamental, así como la reparación de las consecuencias derivadas de la acción u omisión del sujeto responsable, incluida la indemnización que procediera en los términos señalados en el artículo 183.

Y el artículo 183 de la LRJS establece que 1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

Atendiendo a la regulación contendida en los preceptos transcritos, al haber declarado la nulidad de la decisión empresarial adoptada por resolución de 16 de junio de 2025, procede condenar a la entidad demandada a reponer a la trabajadora en las condiciones laborales vigentes con anterioridad, esto es a que proceda a dejar sin efecto la adscripción de a trabajadora a la biblioteca municipal.

A continuación procede dar respuesta a la solicitud indemnizatoria formulada por entender que la decisión extintiva vulnera. El demandante solicita que se condene a la entidad demandada al abono de una indemnización de 30.000 euros.

La trabajadora sostiene que la decisión adoptada no es más que una represalia por las numerosas solicitudes formuladas en materia de conciliación de la vida laboral y familiar y que han sido sistemáticamente rechazada por el CONCELLO DEMANDADO.

En la Sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo se fija la doctrina jurisprudencial actual, señalando que " Las SSTS 17 diciembre 2013 (rco 109/2012 ), 8 julio 2014 (rco 282/2013 ), 2 febrero 2015 (rco 279/2013 ), 26 abril 2016 -rco 113/2015 - o 649/2016 de 12 julio ( rec. 361/2014 ), entre otras, exponen lo siguiente acerca de la indemnización por daño moral cuando existe vulneración de derecho fundamental ( arts. 179.3 , 182.1.d , 183.1 y 2 LRJS ):

a) " La demanda ... deberá expresar con claridad los hechos constitutivos de la vulneración, el derecho o libertad infringidos y la cuantía de la indemnización pretendida, en su caso, con la adecuada especificación de los diversos daños y perjuicios, a los efectos de lo dispuesto en los artículos 182 y 183, y que, salvo en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada, deberá establecer las circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada, incluyendo la gravedad, duración y consecuencias del daño, o las bases de cálculo de los perjuicios estimados para el trabajador " ( art. 179.3 LRJS ), de donde es dable deducir que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental y que tratándose de daños morales cuando resulte difícil su estimación detallada deberán flexibilizarse, en lo necesario, las exigencias normales para la determinación de la indemnización;

b) " La sentencia declarará haber lugar o no al amparo judicial solicitado y, en caso de estimación de la demanda, según las pretensiones concretamente ejercitadas: ... d) Dispondrá el restablecimiento del demandante en la integridad de su derecho y la reposición de la situación al momento anterior a producirse la lesión del derecho fundamental, así como la reparación de las consecuencias derivadas de la acción u omisión del sujeto responsable, incluida la indemnización que procediera en los términos señalados en el artículo 183 " ( art. 182.1.d LRJS ), de tal precepto, redactado en forma sustancialmente concordante con el relativo al contenido de la sentencia constitucional que otorgue el amparo ( art. 55.1 LOTC ), se deduce que la sentencia, como establece el citado art. 15 LOLS , debe disponer, entre otros extremos, la reparación de las consecuencias de la in-fracción del derecho o libertad fundamental incluyendo expresamente la indemnización, con lo que la indemnización forma parte integrante de la obligación de restablecimiento en la " integridad " del derecho o libertad vulnerados;

c) " Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados " ( art. 183.1 LRJS ), se reiteran los principios del deber judicial de pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización, así como de la esencial vinculación del daño moral con la vulneración del derecho fundamental;

d) " El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño " ( art. 183.2 LRJS ), deduciéndose que respecto al daño, sobre cuyo importe debe pronunciarse necesariamente el Tribunal, se atribuye a éste, tratándose especialmente de daños morales (" cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa " y arg. ex art. 179.3 LRJS ), la facultad de determinándolo prudencialmente, así como, con respecto a cualquier tipo de daños derivados de vulneraciones de derechos fundamentales o libertades públicas, se preceptúa que el importe indemnizatorio que se fije judicialmente debe ser suficiente no solo para la reparación íntegra, sino, además " para contribuir a la finalidad de prevenir el daño ", es decir, fijando expresamente los principios de suficiencia y de prevención; y

e) Finalmente, la importancia de la integridad en la reparación de las víctimas de los vulnerados derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la indemnización procedente, se refleja en la esencial función atribuida al Ministerio Fiscal en el proceso social declarativo y de ejecución, al disponerse que " El Ministerio Fiscal será siempre parte en estos procesos en defensa de los derechos fundamentales y de las libertades públicas, velando especialmente por la integridad de la reparación de las víctimas ... " ( art. 177.3 LRJS ) y que " El Ministerio Fiscal será siempre parte en los procesos de ejecución derivados de títulos ejecutivos en que se haya declarado la vulneración de derechos fundamentales y de libertades públicas, velando especialmente por la integridad de la reparación de las víctimas " ( art. 240.4 LRJS ).

El artículo 8.12 de la LISOS dispone son infracciones muy graves que las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

El artículo 40.1.c de la LISOS establece la cuantía de las sanciones las muy graves con multa, en su grado mínimo, de c) Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros.

En cuanto a la aplicación supletoria de la LISOS para la fijación de la indemnización para los casos de vulneración de derecho fundamental procede traer a colación la sentencia dictada por el Tribunal de Justicia de Galicia el 9 de octubre de 2019 :

Probada la violación de derechos fundamentales ( vulneración por la Xunta de Galicia de la denominada garantía de indemnidad,) debe acordarse el restablecimiento del demandante en la integridad de su derecho. Tal integridad comporta, entre otros extremos, la reparación de las consecuencias derivadas de la acción u omisión del sujeto responsable, incluida la indemnización que procediera ( art. 182.1.d LRJS en relación con el art. 183 del mismo texto procesal).

Y en relación con el quantum indemnizatorio, la Sala IV del TS señala que puede determinarse prudencialmente por el órgano judicial de instancia y únicamente debe ser corregido o suprimido cuando se presente desorbitado, injusto, desproporcionado o irrazonable. Asimismo, la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS para las infracciones producidas en el caso ha sido admitida por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006 ) y puede seguir teniéndose como parámetro razonable.

La sentencia del Juzgado de lo Social fundamenta su decisión de acoger la indemnización reclamada tras dar por sentado que estamos ante un despido que se adopta como represalia, considerando vulnerado el derecho a la tutela judicial efectiva del demandante en la vertiente de garantía de indemnidad, lo cual constituye cosa juzgada positiva o prejudicial, sin que quepa valorar aquí de nuevo dichas argumentaciones sobre la nulidad del despido del actor. Por lo tanto, es algo definitivo y firme que la decisión extintiva aparece adoptada respecto del actor obedeciendo a lesión de un derecho fundamental, tal como correctamente ha apreciado la Magistrada de instancia.

Y en cuanto a la decisión de acudir a la LISOS nos parece también correcta, siguiendo la doctrina jurisprudencial sobre la materia, dado que la misma actúa como parámetro orientador, pero ello no significa que haya que examinar el asunto desde la misma óptica que cuando se está imponiendo una sanción administrativa (legalidad, tipicidad, non bis in ídem, etc.). Aquí se parte de que ha existido vulneración de derechos fundamentales y de que se debe fijar la indemnización asociada a ello.

Lo declarado por esta Sala al examinará el despido del actor pone de relieve que estamos ante una conducta empresarial grave: aparece como represalia por haber ejercido un derecho. En esas condiciones, que se acuda a las sanciones previstas para infracciones empresariales muy graves parece lógica. Además, el artículo 8.2 LISOS considera infracción muy grave " las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación".

Atendiendo a la doctrina judicial existente en materia de vulneración de derechos fundamentales corresponde al juez a quo determinar el quantum indemnizatorio valorando las circunstancias concurrentes en cada caso, pudiendo acudir a la aplicación analógica de la LISOS si lo considera oportuno. Consta acreditado que la medida adoptada por el CONCELLO no ha tenido apenas efectos, puesto que se le notificó a la trabajadora el día 26 de junio de 2025 ( jueves) y ésta inició un proceso de IT el 1 de julio de 2025 ( martes), esto es, apenas dos días laborables. Además, no es cierto que por el CONCELLO se hubiese denegado sistemáticamente el derecho de la trabajadora a la conciliación de la vida familiar y laboral; puesto que el CONCELLO accedió a la solicitud formulada por la actora en enero del año 2025 de prestar servicios en horario de 7.45 a 14.45 horas de lunes a viernes. Posteriormente en febrero de 2025 solicitó la posibilidad de realizar un horario flexible, siendo el horario fijo de 9.00 a 14.00 horas; y solicitando la prestación de servicios preferentemente en horario de 7.45 a 14.45 horas. Si bien la actora solicita que se le permita prestar servicios en régimen de teletrabajo dos días a la semana. El CONCELLO accede a la flexibilidad horaria solicitada por la trabajadora, si bien deniega el régimen de teletrabajo como ya se lo había denegado en el año 2024 por entender que el puesto de trabajo de archivera no es susceptible de ser prestado a distancia. Esta cuestión está siendo dilucidada ante esta SECCIÓN SOCIAL DEL TRIBUNAL DE INSTANCIA DE DIRECCION001, concretamente en la plaza 1.

De modo que valorando las circunstancias concurrentes, especialmente atendiendo a que la modificación acordada por el CONCELLO a penas ha tenido eficacia alguna, ni tampoco a afectado a la vida laboral, personal y laboral de la trabajadora, procede fijar la indemnización en SEISCIENTOS EUROS.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO. -En el escrito de demanda se solicita que se declare nula la modificación sustancial de las condiciones de trabajo acordada por la entidad demanda el día 16 de junio de 2025 puesto que entiende que dicha decisión empresarial no es más que una represalia del CONCELLO DEMANDADO FRENTE a la solicitud de adaptación de jornada por conciliación de la vida familiar y laboral establecida en el artículo 38.4 del ET que el CONCELLO ha venido denegando de forma sistemática.

Frente a dicha pretensión se opone la entidad demandada alegando que la decisión adoptada por el CONCELLO DEMANDADA no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo puesto se trata de una decisión adoptada por el Concello demandado dentro de la potestad autoorganizativa de la Administración local; además no supone en ningún caso una movilidad funcional en la medida que no se produce una alteración esencial de la relación laboral. El servicio de biblioteca es un servicio obligatorio en todos aquellos CONCELLOS con más de 5000 habitantes, de conformidad con lo establecido en el artículo 26.1 b) de la LBRL. Se trata de una adscripción provisional de la trabajadora que tiene como finalidad la de garantizar un servicio público exigido por ley. Un concello no puede cerrar la biblioteca municipal puesto que se trata de un servicio obligatorio impuesto por ley. En definitiva, la adscripción provisional de la trabajadora responde únicamente a necesidades organizativas y de servicio público, derivadas de la carencia de personal técnico de la biblioteca y de la imposibilidad de contratar a personal temporal, todo ello de conformidad con lo dispuesto en el artículo 20 del ET y artículo 21 de la ley de Bases de Régimen local. La decisión de adscripción provisional de la trabajadora no supone ninguna modificación sustancial de las condiciones de trabajo, puesto que mantiene la misma categoría profesional, retribuciones y horarios de trabajo.

La actora ya fue adscrita con anterioridad a la biblioteca municipal en el año 2014 y que por sentencia del Juzgado Social nº1 de Santiago de Compostela

SEGUNDO. -La declaración de hechos probados resulta de la documental que obra en las actuaciones y la prueba testifical practicada en el acto de juicio.

TERCERO. -La entidad demandada sostiene que la adscripción de la actora a la biblioteca municipal no puede ser calificada como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo puesto que dicha cuestión ya fue resuelta por el Juzgado Social nº1 de Santiago de Compostela 22 de octubre de 2014 cuando por el CONCELLO se adscribió a la trabajadora demandante a la biblioteca. La actora solicitaba en su demandada que se declarase que dicha adscripción era una modificación sustancial de las condiciones laborales nulo o, subsidiariamente injustificada; siendo la demandada desestimada por el Juzgado por entender que no se trataba de una modificación sustancial de las condiciones laborales.

Es cierto que por el Juzgado Social nº1 de Santiago de Compostela en su sentencia de 22 de octubre de 2014 por el que declara que la adscripción de la trabajadora demandante a la biblioteca municipal no debe ser calificada como una modificación sustancial de las condiciones laborales; pero dicha sentencia no resulta aplicable al supuesto de litigioso en la medida que la adscripción de la trabajadora a la biblioteca municipal tenía carácter temporal, se trataba de una sustitución puntual. En el año 2014 la trabajadora fue adscrita al servicio de biblioteca para sustituir puntualmente al bibliotecario, en vacaciones y en permisos retribuidos; de ahí que por el Juzgado Social nº1 de Santiago de Compostela se declarase que no se trataba de un supuesto de modificación sustancial de las condiciones laborales. En el supuesto de autos no se trata de una adscripción puntual de la trabajadora a la biblioteca municipal, si no que se trata de una adscripción con vocación de permanencia puesto que a pesar de que se indica que dicha adscripción durará hasta que se apruebe la RPT de CONCELLO se desconoce exactamente cuándo tendrá lugar dicha aprobación; máxime cuando la última RPT del CONCELLO DE DIRECCION000 fue publicada en el BOP de A Coruña en julio de 2004, hace más de 20 años.

El artículo 41 del ET dispone que La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movili-dad funcional prevé el artículo 39.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de traba-jo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señala-dos para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo opta-do por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en es-te último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 27 de julio de 2020 en materia de modificación sustancial dispone que para la solución de la cuestión jurídica planteada, en primer lugar conviene tener presente, en lo que afecta a la comprensión del término modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que su naturaleza es la de concepto jurídico indeterminado siendo la jurisprudencia la que da pautas para su concreción y determinación. Así el TS señala, entre otras, en sentencia de 26 de abril de 2005 (RJ 2006, 3105) (rec. 2076/2005 ) que "... El art. 41 ET (RCL 2015, 1654) regula específicamente las «modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo», enumerando en lista abierta («entre otras», indica el precepto) las condiciones de trabajo que ex lege «tendrán la consideración» sustancial referida. Lista que la STS de 03/04/95 (RJ 1995, 2905) [rec. 2252/94 ] califica -en efecto- de «ejemplificativa y no exhaustiva», en criterio que reitera la sentencia de 09/04/01 (RJ 2001, 5112) [rec. 4166/00 ], al afirmar que el elenco de posibilidades que en el precepto se contemplan no está limitado a las expresamente tipifica-das en su apartado primero. De esta forma es claro que la lista no comprende todas las modificaciones que son -pueden ser- sustanciales, pero también ha de afirmarse que tampoco atribuye carácter sustancial a toda modificación que afecte a las materias expresamente listadas. Y decíamos que las alteraciones en las materias enumeradas no necesariamente son sustanciales, sino que tan sólo «pueden» serlo, porque es unánime criterio de este Tribunal el de que la aplicación del art. 41 ET no está «referida al hecho de que la condición sea sustancial, sino a la exigencia de que sea sustancial la propia modificación» (así, Sentencia 09/04/01 -rec. 4166/00 (RJ 2001, 5112). Con lo que podemos concluir, utilizando expresión del todo gráfica, que ni están todas las que son ni son todas las que están".

Por otro lado, también la doctrina jurisprudencial - SSTS/IV de 26/4/06 -rec. 2076/2005 (RJ 2006, 3105), 22/09/03 -rec. 122/02 -, 11/11/97 -rec. 1281/97 -, 10/10/05 -rec. 183/04 y 3/04/95 -rec. 2252/94 (RJ 1995 , 2905) , 17/07/86 y 03/12/87 - ha venido señalan-do que «por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio [en el mismo sentido, la Sentencia de 22/06/98 (RJ 1998, 5703) -rec. 4539/97 -], mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial»; doctrina que reitera también la STS de 22/11/05 (RJ 2005, 10053) [rec. 42/05 ]. Por otro lado, la citada STS de 22/09/03 (RJ 2003, 7308) [rec. 122/02 ] señala que "para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados", por lo que -como ya había sostenido la STCT de 17/03/86 - «hay que acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable».

Como recuerda la STS de 25 de noviembre de 2015 (RJ 2015, 5805), rec. 229/2014 , para valorar si una determinada modificación de las condiciones de trabajo tiene naturaleza sustancial, no ha de estarse solo al hecho de que pueda afectar a alguna de las materias relacionadas en el art. 41 ET , sino también a la "necesidad de que sea sustancial la modificación" ( SSTS de 3 de abril de 1995 (RJ 1995, 2905), rec. 2252/1994 y de 9 de abril de 2001 (RJ 2001, 5112), rec. 4166/2000 ), puesto que no puede acudirse simplemente a la lista que dicho precepto incorpora y que es ejemplificativa y no exhaustiva, de suerte que el mencionado listado no atribuye el carácter de sustancial a toda modificación que afecte a alguna de las condiciones listadas.

En el mismo sentido, nuestra sentencia de 22 de junio de 2016 (RJ 2016, 2946), rec. 250/2015 , pone de manifiesto como el ordena-miento laboral- art. 5.c y 20 1 y 2 ET - atribuye al empresario la capacidad de variar unilateralmente las condiciones de trabajo, "siempre que el cambio no haya de ser sustancial", porque forma parte del poder de dirección empresarial " un «ius variandi» o facultad de modificación no sustancial del contrato, entendido como poder de especificación o concreción de la necesariamente genérica prestación laboral(así, STS 10/11/15 (RJ 2015, 5835) -rco 261/14-, asunto «Siemens »).

Como en esa misma sentencia se dice, el problema reside en establecer "cuándo una modificación debe ser considerada como sustancial y, por tanto, debe seguir para su aplicación el régimen previsto en el art. 41 Estatuto de los Trabajadores , y cuándo no ostenta tal carácter y puede ser llevada a cabo a través del ejercicio regular del poder de dirección empresarial. Y en esa delimitación ha de tenerse presente que la MSCT es un concepto jurídico indetermina-do, cuyos difusos contornos han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de la misma y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo (entre tantas otras, anteriores y posteriores, SSTS 22/09/03 (RJ 2003 , 7308) -rec. 122/02 -; 10/10/05 (RJ 2005 , 7877) -rec. 183/04 -; y 26/04/06 (RJ 2006 , 3105) -rec. 2076/05 -), pero en cuya delimitación son útiles los siguientes criterios: 1º).- Hay que «acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable»; 2º).- Por MSCT debe entenderse aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «ius variandi» empresarial»; y 3º).- En todo caso, para la configuración de la MSCT se debe atender al contexto convencional e individual, a la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que supone para los afectados (con cita de sus precedentes, SSTS 22/09/03 -rco 122/02 -; 10/10/05 -rco 183/04 -; 28/02/07 (RJ 2007, 3388) -rco 184/05 -; y 28/01/09 (RJ 2009, 664) -rco 60/07 -). O más sintéticamente, modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio ( SSTS 21/03/06 (RJ 2006, 5022) -rco 194/04 -; 26/04/06 -rec. 2076/05 -; 28/01/09 -rco 60/07 -; 08/11/11 (RJ 2012, 1234) -rcud 885/11 -; 22/07/13 (RJ 2013, 6586) -rco 106/12 -; y 22/01/14 (RJ 2014, 1275) -rco 89/13 .

Un archivero municipal gestiona el patrimonio documental de un Ayuntamiento, encargándose de reunir, organizar, conservar y difundir los documentos producidos por la administración local. Sus funciones principales incluyen la gestión técnica del archivo, la atención a investigadores y ciudadanos, la custodia de la documentación histórica, y la organización del archivo administrativo.

Un bibliotecario gestiona el centro, organiza y cataloga el fondo bibliográfico, y atiende directamente al usuario en préstamos y búsquedas de información. Además, fomenta la lectura mediante actividades culturales, gestiona el mantenimiento de la colección y utiliza herramientas digitales para la difusión.

Evidentemente la adscripción de la trabajadora demandante al servicio de biblioteca debe ser calificada como una modificación sustancial de las condiciones laborales en la medida que a la trabajadora demandante se le encomienda la realización de funciones que exceden de su categoría profesional.

CUARTO. - La actora sostiene que la decisión adoptada por el CONCELLO DEMANDADO por resolución de la Alcaldía de 16 de junio de 2025 supone una modificación sustancial de las condiciones laborales nula puesto que el único motivo por el que la entidad demandada ha adoptado dicha decisión es el hecho de que la actora ha ejercitado en numerosas ocasiones el derecho a conciliar su vida laboral, familiar y personal; siendo denegada de forma sistemática por el CONCELLO DEMANDADO. Dicha decisión empresarial supone una discriminación por razón de género de conformidad con lo establecido en el artículo 14 de la CE y lo dispuesto en el artículo 39 del mismo texto legal .

Atendiendo a la jurisprudencia consolidada en materia de vulneración de derecho fundamentales, corresponde al trabajador acreditar un indicio de la vulneración del derecho fundamental y a la entidad demandada le corresponde acreditar los motivos y razones del despido.

En supuesto de autos consta acreditada que la trabajadora en febrero de 2025 solicita que se permita prestar servicios de forma flexible (solo en horario fijo de 9.00 a 14.00 horas), además solicita que se le permita prestar servicios en régimen de teletrabajo durante dos días a la semana, todo ello en aras de poder ejercer su derecho a la vida familiar, personal y laboral. Vive en DIRECCION001, es madre de tres hijos y su marido presta servicios como fisioterapeuta en horario de mañana como trabajador por cuenta ajena y en horario de tarde en el régimen del RETA. Consta acreditado también que el CONCELLO acepta la flexibilización horaria propuesta por la trabajadora pero deniega la prestación de servicios en régimen de teletrabajo; modalidad de prestación de servicios que ya había sido denegada en el año 2024. Consta también acreditado que la actora presentó demanda frente a la denegación de la prestación de servicios en régimen de teletrabajo que dio lugar al PEF 272/2025 que se sigue ante este TRIBUNAL DE INSTANCIA, SECCIÓN SOCIAL, PLAZA Nº1. A fecha de celebración del acto de juicio (17 de noviembre de 2025) el PEF 272/2025 estaba pendiente de sentencia, tras haberse celebrado el acto de la vista. En definitiva, consta acreditado por la actora el principio de prueba de vulneración de derecho fundamental, en la medida que la actora ha ejercitado a solicitado diversas concreciones horarias y la prestación del servicios a distancia (teletrabajo) para poder conciliar la vida familiar, personal y laboral; acudiendo a los Tribunales para hacer valer sus derechos ante la negativa del CONCELLO.

Acreditado el principio de vulneración de derecho fundamental, corresponde a la entidad demandada acreditar cuál es el motivo que justifica su decisión empresarial.

Lo cierto es que el CONCELLO DEMANDADO no acredita los motivos que le han llevado a dictar la resolución de 16 de junio de 2025 por la que se adscribe a la trabajadora demandante a la BIBLIOTECA MUNICIPAL. La resolución de la Alcaldía impugnada se fundamenta en un informe de la CONCELLERÍA DE CULTURA que entiende que se puede adscribir a la trabajadora demandante a la biblioteca municipal puesto que la auxiliar administrativa adscrita a la biblioteca se encuentra prestando otros servicios en la CASA DO CONCELLO.

Resulta que la plaza de bibliotecario, funcionario C1, estuvo ocupada desde el año 2003 hasta el año 2023 por el D. Eugenio, actual Alcalde del CONCELLO DE DIRECCION000.

Desde que D. Eugenio deja su puesto como bibliotecario para asumir el cargo de Alcalde del CONCELLO demandado se adscribe a la biblioteca a una administrativa del CONCELLO. Según el informe de la CONCELLERÍA DE CULTURA, esa administrativa realiza otras funciones en la CASA DEL CONCELLO; no se indica cuál es el área o el servicio al que se ha adscrito en el año 2025 a la auxiliar administrativa responsable de la biblioteca municipal. No se ha aportado documentación alguna que acredite que se deja sin efecto la adscripción de la auxiliar administrativa a la biblioteca y la adscripción a un nuevo servicio.

En definitiva, el CONCELLO DEMANDADO no ha acreditado las causas organizativas alegadas por la entidad demandada para justificar la adscripción de la actora a la biblioteca municipal.

En definitiva, el único motivo que justifica la decisión del CONCELLO DEMANDADO para acordar la adscripción temporal es la de impedir que la trabajadora pueda prestar servicios en régimen de teletrabajo puesto que el puesto de bibliotecaria se caracteriza por ser un puesto de atención al público; funciones que evidentemente no pueden ser prestadas en régimen de trabajo a distancia.

QUINTO. - El artículo 138.7 de la LRJS dispone que la sentencia declarará justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa.

La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del artículo 40 y en el apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , concediéndole al efecto el plazo de quince días.

La sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.

Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los artículos 40.2 , 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores , así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108 .

El artículo 182 de la LRJS dispone que 1. La sentencia declarará haber lugar o no al amparo judicial solicitado y, en caso de estimación de la demanda, según las pretensiones concretamente ejercitadas:

a) Declarará la existencia o no de vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas, así como el derecho o libertad infringidos, según su contenido constitucionalmente declarado, dentro de los límites del debate procesal y conforme a las normas y doctrina constitucionales aplicables al caso, hayan sido o no acertadamente invocadas por los litigantes.

b) Declarará la nulidad radical de la actuación del empleador, asociación patronal, Administración pública o cualquier otra persona, entidad o corporación pública o privada.

c) Ordenará el cese inmediato de la actuación contraria a derechos fundamentales o a libertades públicas, o en su caso, la prohibición de interrumpir una conducta o la obligación de realizar una actividad omitida, cuando una u otra resulten exigibles según la naturaleza del derecho o libertad vulnerados.

d) Dispondrá el restablecimiento del demandante en la integridad de su derecho y la reposición de la situación al momento anterior a producirse la lesión del derecho fundamental, así como la reparación de las consecuencias derivadas de la acción u omisión del sujeto responsable, incluida la indemnización que procediera en los términos señalados en el artículo 183.

Y el artículo 183 de la LRJS establece que 1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

Atendiendo a la regulación contendida en los preceptos transcritos, al haber declarado la nulidad de la decisión empresarial adoptada por resolución de 16 de junio de 2025, procede condenar a la entidad demandada a reponer a la trabajadora en las condiciones laborales vigentes con anterioridad, esto es a que proceda a dejar sin efecto la adscripción de a trabajadora a la biblioteca municipal.

A continuación procede dar respuesta a la solicitud indemnizatoria formulada por entender que la decisión extintiva vulnera. El demandante solicita que se condene a la entidad demandada al abono de una indemnización de 30.000 euros.

La trabajadora sostiene que la decisión adoptada no es más que una represalia por las numerosas solicitudes formuladas en materia de conciliación de la vida laboral y familiar y que han sido sistemáticamente rechazada por el CONCELLO DEMANDADO.

En la Sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo se fija la doctrina jurisprudencial actual, señalando que " Las SSTS 17 diciembre 2013 (rco 109/2012 ), 8 julio 2014 (rco 282/2013 ), 2 febrero 2015 (rco 279/2013 ), 26 abril 2016 -rco 113/2015 - o 649/2016 de 12 julio ( rec. 361/2014 ), entre otras, exponen lo siguiente acerca de la indemnización por daño moral cuando existe vulneración de derecho fundamental ( arts. 179.3 , 182.1.d , 183.1 y 2 LRJS ):

a) " La demanda ... deberá expresar con claridad los hechos constitutivos de la vulneración, el derecho o libertad infringidos y la cuantía de la indemnización pretendida, en su caso, con la adecuada especificación de los diversos daños y perjuicios, a los efectos de lo dispuesto en los artículos 182 y 183, y que, salvo en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada, deberá establecer las circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada, incluyendo la gravedad, duración y consecuencias del daño, o las bases de cálculo de los perjuicios estimados para el trabajador " ( art. 179.3 LRJS ), de donde es dable deducir que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental y que tratándose de daños morales cuando resulte difícil su estimación detallada deberán flexibilizarse, en lo necesario, las exigencias normales para la determinación de la indemnización;

b) " La sentencia declarará haber lugar o no al amparo judicial solicitado y, en caso de estimación de la demanda, según las pretensiones concretamente ejercitadas: ... d) Dispondrá el restablecimiento del demandante en la integridad de su derecho y la reposición de la situación al momento anterior a producirse la lesión del derecho fundamental, así como la reparación de las consecuencias derivadas de la acción u omisión del sujeto responsable, incluida la indemnización que procediera en los términos señalados en el artículo 183 " ( art. 182.1.d LRJS ), de tal precepto, redactado en forma sustancialmente concordante con el relativo al contenido de la sentencia constitucional que otorgue el amparo ( art. 55.1 LOTC ), se deduce que la sentencia, como establece el citado art. 15 LOLS , debe disponer, entre otros extremos, la reparación de las consecuencias de la in-fracción del derecho o libertad fundamental incluyendo expresamente la indemnización, con lo que la indemnización forma parte integrante de la obligación de restablecimiento en la " integridad " del derecho o libertad vulnerados;

c) " Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados " ( art. 183.1 LRJS ), se reiteran los principios del deber judicial de pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización, así como de la esencial vinculación del daño moral con la vulneración del derecho fundamental;

d) " El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño " ( art. 183.2 LRJS ), deduciéndose que respecto al daño, sobre cuyo importe debe pronunciarse necesariamente el Tribunal, se atribuye a éste, tratándose especialmente de daños morales (" cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa " y arg. ex art. 179.3 LRJS ), la facultad de determinándolo prudencialmente, así como, con respecto a cualquier tipo de daños derivados de vulneraciones de derechos fundamentales o libertades públicas, se preceptúa que el importe indemnizatorio que se fije judicialmente debe ser suficiente no solo para la reparación íntegra, sino, además " para contribuir a la finalidad de prevenir el daño ", es decir, fijando expresamente los principios de suficiencia y de prevención; y

e) Finalmente, la importancia de la integridad en la reparación de las víctimas de los vulnerados derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la indemnización procedente, se refleja en la esencial función atribuida al Ministerio Fiscal en el proceso social declarativo y de ejecución, al disponerse que " El Ministerio Fiscal será siempre parte en estos procesos en defensa de los derechos fundamentales y de las libertades públicas, velando especialmente por la integridad de la reparación de las víctimas ... " ( art. 177.3 LRJS ) y que " El Ministerio Fiscal será siempre parte en los procesos de ejecución derivados de títulos ejecutivos en que se haya declarado la vulneración de derechos fundamentales y de libertades públicas, velando especialmente por la integridad de la reparación de las víctimas " ( art. 240.4 LRJS ).

El artículo 8.12 de la LISOS dispone son infracciones muy graves que las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

El artículo 40.1.c de la LISOS establece la cuantía de las sanciones las muy graves con multa, en su grado mínimo, de c) Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros.

En cuanto a la aplicación supletoria de la LISOS para la fijación de la indemnización para los casos de vulneración de derecho fundamental procede traer a colación la sentencia dictada por el Tribunal de Justicia de Galicia el 9 de octubre de 2019 :

Probada la violación de derechos fundamentales ( vulneración por la Xunta de Galicia de la denominada garantía de indemnidad,) debe acordarse el restablecimiento del demandante en la integridad de su derecho. Tal integridad comporta, entre otros extremos, la reparación de las consecuencias derivadas de la acción u omisión del sujeto responsable, incluida la indemnización que procediera ( art. 182.1.d LRJS en relación con el art. 183 del mismo texto procesal).

Y en relación con el quantum indemnizatorio, la Sala IV del TS señala que puede determinarse prudencialmente por el órgano judicial de instancia y únicamente debe ser corregido o suprimido cuando se presente desorbitado, injusto, desproporcionado o irrazonable. Asimismo, la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS para las infracciones producidas en el caso ha sido admitida por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006 ) y puede seguir teniéndose como parámetro razonable.

La sentencia del Juzgado de lo Social fundamenta su decisión de acoger la indemnización reclamada tras dar por sentado que estamos ante un despido que se adopta como represalia, considerando vulnerado el derecho a la tutela judicial efectiva del demandante en la vertiente de garantía de indemnidad, lo cual constituye cosa juzgada positiva o prejudicial, sin que quepa valorar aquí de nuevo dichas argumentaciones sobre la nulidad del despido del actor. Por lo tanto, es algo definitivo y firme que la decisión extintiva aparece adoptada respecto del actor obedeciendo a lesión de un derecho fundamental, tal como correctamente ha apreciado la Magistrada de instancia.

Y en cuanto a la decisión de acudir a la LISOS nos parece también correcta, siguiendo la doctrina jurisprudencial sobre la materia, dado que la misma actúa como parámetro orientador, pero ello no significa que haya que examinar el asunto desde la misma óptica que cuando se está imponiendo una sanción administrativa (legalidad, tipicidad, non bis in ídem, etc.). Aquí se parte de que ha existido vulneración de derechos fundamentales y de que se debe fijar la indemnización asociada a ello.

Lo declarado por esta Sala al examinará el despido del actor pone de relieve que estamos ante una conducta empresarial grave: aparece como represalia por haber ejercido un derecho. En esas condiciones, que se acuda a las sanciones previstas para infracciones empresariales muy graves parece lógica. Además, el artículo 8.2 LISOS considera infracción muy grave " las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación".

Atendiendo a la doctrina judicial existente en materia de vulneración de derechos fundamentales corresponde al juez a quo determinar el quantum indemnizatorio valorando las circunstancias concurrentes en cada caso, pudiendo acudir a la aplicación analógica de la LISOS si lo considera oportuno. Consta acreditado que la medida adoptada por el CONCELLO no ha tenido apenas efectos, puesto que se le notificó a la trabajadora el día 26 de junio de 2025 ( jueves) y ésta inició un proceso de IT el 1 de julio de 2025 ( martes), esto es, apenas dos días laborables. Además, no es cierto que por el CONCELLO se hubiese denegado sistemáticamente el derecho de la trabajadora a la conciliación de la vida familiar y laboral; puesto que el CONCELLO accedió a la solicitud formulada por la actora en enero del año 2025 de prestar servicios en horario de 7.45 a 14.45 horas de lunes a viernes. Posteriormente en febrero de 2025 solicitó la posibilidad de realizar un horario flexible, siendo el horario fijo de 9.00 a 14.00 horas; y solicitando la prestación de servicios preferentemente en horario de 7.45 a 14.45 horas. Si bien la actora solicita que se le permita prestar servicios en régimen de teletrabajo dos días a la semana. El CONCELLO accede a la flexibilidad horaria solicitada por la trabajadora, si bien deniega el régimen de teletrabajo como ya se lo había denegado en el año 2024 por entender que el puesto de trabajo de archivera no es susceptible de ser prestado a distancia. Esta cuestión está siendo dilucidada ante esta SECCIÓN SOCIAL DEL TRIBUNAL DE INSTANCIA DE DIRECCION001, concretamente en la plaza 1.

De modo que valorando las circunstancias concurrentes, especialmente atendiendo a que la modificación acordada por el CONCELLO a penas ha tenido eficacia alguna, ni tampoco a afectado a la vida laboral, personal y laboral de la trabajadora, procede fijar la indemnización en SEISCIENTOS EUROS.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO. -En el escrito de demanda se solicita que se declare nula la modificación sustancial de las condiciones de trabajo acordada por la entidad demanda el día 16 de junio de 2025 puesto que entiende que dicha decisión empresarial no es más que una represalia del CONCELLO DEMANDADO FRENTE a la solicitud de adaptación de jornada por conciliación de la vida familiar y laboral establecida en el artículo 38.4 del ET que el CONCELLO ha venido denegando de forma sistemática.

Frente a dicha pretensión se opone la entidad demandada alegando que la decisión adoptada por el CONCELLO DEMANDADA no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo puesto se trata de una decisión adoptada por el Concello demandado dentro de la potestad autoorganizativa de la Administración local; además no supone en ningún caso una movilidad funcional en la medida que no se produce una alteración esencial de la relación laboral. El servicio de biblioteca es un servicio obligatorio en todos aquellos CONCELLOS con más de 5000 habitantes, de conformidad con lo establecido en el artículo 26.1 b) de la LBRL. Se trata de una adscripción provisional de la trabajadora que tiene como finalidad la de garantizar un servicio público exigido por ley. Un concello no puede cerrar la biblioteca municipal puesto que se trata de un servicio obligatorio impuesto por ley. En definitiva, la adscripción provisional de la trabajadora responde únicamente a necesidades organizativas y de servicio público, derivadas de la carencia de personal técnico de la biblioteca y de la imposibilidad de contratar a personal temporal, todo ello de conformidad con lo dispuesto en el artículo 20 del ET y artículo 21 de la ley de Bases de Régimen local. La decisión de adscripción provisional de la trabajadora no supone ninguna modificación sustancial de las condiciones de trabajo, puesto que mantiene la misma categoría profesional, retribuciones y horarios de trabajo.

La actora ya fue adscrita con anterioridad a la biblioteca municipal en el año 2014 y que por sentencia del Juzgado Social nº1 de Santiago de Compostela

SEGUNDO. -La declaración de hechos probados resulta de la documental que obra en las actuaciones y la prueba testifical practicada en el acto de juicio.

TERCERO. -La entidad demandada sostiene que la adscripción de la actora a la biblioteca municipal no puede ser calificada como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo puesto que dicha cuestión ya fue resuelta por el Juzgado Social nº1 de Santiago de Compostela 22 de octubre de 2014 cuando por el CONCELLO se adscribió a la trabajadora demandante a la biblioteca. La actora solicitaba en su demandada que se declarase que dicha adscripción era una modificación sustancial de las condiciones laborales nulo o, subsidiariamente injustificada; siendo la demandada desestimada por el Juzgado por entender que no se trataba de una modificación sustancial de las condiciones laborales.

Es cierto que por el Juzgado Social nº1 de Santiago de Compostela en su sentencia de 22 de octubre de 2014 por el que declara que la adscripción de la trabajadora demandante a la biblioteca municipal no debe ser calificada como una modificación sustancial de las condiciones laborales; pero dicha sentencia no resulta aplicable al supuesto de litigioso en la medida que la adscripción de la trabajadora a la biblioteca municipal tenía carácter temporal, se trataba de una sustitución puntual. En el año 2014 la trabajadora fue adscrita al servicio de biblioteca para sustituir puntualmente al bibliotecario, en vacaciones y en permisos retribuidos; de ahí que por el Juzgado Social nº1 de Santiago de Compostela se declarase que no se trataba de un supuesto de modificación sustancial de las condiciones laborales. En el supuesto de autos no se trata de una adscripción puntual de la trabajadora a la biblioteca municipal, si no que se trata de una adscripción con vocación de permanencia puesto que a pesar de que se indica que dicha adscripción durará hasta que se apruebe la RPT de CONCELLO se desconoce exactamente cuándo tendrá lugar dicha aprobación; máxime cuando la última RPT del CONCELLO DE DIRECCION000 fue publicada en el BOP de A Coruña en julio de 2004, hace más de 20 años.

El artículo 41 del ET dispone que La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movili-dad funcional prevé el artículo 39.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de traba-jo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señala-dos para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo opta-do por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en es-te último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 27 de julio de 2020 en materia de modificación sustancial dispone que para la solución de la cuestión jurídica planteada, en primer lugar conviene tener presente, en lo que afecta a la comprensión del término modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que su naturaleza es la de concepto jurídico indeterminado siendo la jurisprudencia la que da pautas para su concreción y determinación. Así el TS señala, entre otras, en sentencia de 26 de abril de 2005 (RJ 2006, 3105) (rec. 2076/2005 ) que "... El art. 41 ET (RCL 2015, 1654) regula específicamente las «modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo», enumerando en lista abierta («entre otras», indica el precepto) las condiciones de trabajo que ex lege «tendrán la consideración» sustancial referida. Lista que la STS de 03/04/95 (RJ 1995, 2905) [rec. 2252/94 ] califica -en efecto- de «ejemplificativa y no exhaustiva», en criterio que reitera la sentencia de 09/04/01 (RJ 2001, 5112) [rec. 4166/00 ], al afirmar que el elenco de posibilidades que en el precepto se contemplan no está limitado a las expresamente tipifica-das en su apartado primero. De esta forma es claro que la lista no comprende todas las modificaciones que son -pueden ser- sustanciales, pero también ha de afirmarse que tampoco atribuye carácter sustancial a toda modificación que afecte a las materias expresamente listadas. Y decíamos que las alteraciones en las materias enumeradas no necesariamente son sustanciales, sino que tan sólo «pueden» serlo, porque es unánime criterio de este Tribunal el de que la aplicación del art. 41 ET no está «referida al hecho de que la condición sea sustancial, sino a la exigencia de que sea sustancial la propia modificación» (así, Sentencia 09/04/01 -rec. 4166/00 (RJ 2001, 5112). Con lo que podemos concluir, utilizando expresión del todo gráfica, que ni están todas las que son ni son todas las que están".

Por otro lado, también la doctrina jurisprudencial - SSTS/IV de 26/4/06 -rec. 2076/2005 (RJ 2006, 3105), 22/09/03 -rec. 122/02 -, 11/11/97 -rec. 1281/97 -, 10/10/05 -rec. 183/04 y 3/04/95 -rec. 2252/94 (RJ 1995 , 2905) , 17/07/86 y 03/12/87 - ha venido señalan-do que «por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio [en el mismo sentido, la Sentencia de 22/06/98 (RJ 1998, 5703) -rec. 4539/97 -], mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial»; doctrina que reitera también la STS de 22/11/05 (RJ 2005, 10053) [rec. 42/05 ]. Por otro lado, la citada STS de 22/09/03 (RJ 2003, 7308) [rec. 122/02 ] señala que "para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados", por lo que -como ya había sostenido la STCT de 17/03/86 - «hay que acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable».

Como recuerda la STS de 25 de noviembre de 2015 (RJ 2015, 5805), rec. 229/2014 , para valorar si una determinada modificación de las condiciones de trabajo tiene naturaleza sustancial, no ha de estarse solo al hecho de que pueda afectar a alguna de las materias relacionadas en el art. 41 ET , sino también a la "necesidad de que sea sustancial la modificación" ( SSTS de 3 de abril de 1995 (RJ 1995, 2905), rec. 2252/1994 y de 9 de abril de 2001 (RJ 2001, 5112), rec. 4166/2000 ), puesto que no puede acudirse simplemente a la lista que dicho precepto incorpora y que es ejemplificativa y no exhaustiva, de suerte que el mencionado listado no atribuye el carácter de sustancial a toda modificación que afecte a alguna de las condiciones listadas.

En el mismo sentido, nuestra sentencia de 22 de junio de 2016 (RJ 2016, 2946), rec. 250/2015 , pone de manifiesto como el ordena-miento laboral- art. 5.c y 20 1 y 2 ET - atribuye al empresario la capacidad de variar unilateralmente las condiciones de trabajo, "siempre que el cambio no haya de ser sustancial", porque forma parte del poder de dirección empresarial " un «ius variandi» o facultad de modificación no sustancial del contrato, entendido como poder de especificación o concreción de la necesariamente genérica prestación laboral(así, STS 10/11/15 (RJ 2015, 5835) -rco 261/14-, asunto «Siemens »).

Como en esa misma sentencia se dice, el problema reside en establecer "cuándo una modificación debe ser considerada como sustancial y, por tanto, debe seguir para su aplicación el régimen previsto en el art. 41 Estatuto de los Trabajadores , y cuándo no ostenta tal carácter y puede ser llevada a cabo a través del ejercicio regular del poder de dirección empresarial. Y en esa delimitación ha de tenerse presente que la MSCT es un concepto jurídico indetermina-do, cuyos difusos contornos han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de la misma y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo (entre tantas otras, anteriores y posteriores, SSTS 22/09/03 (RJ 2003 , 7308) -rec. 122/02 -; 10/10/05 (RJ 2005 , 7877) -rec. 183/04 -; y 26/04/06 (RJ 2006 , 3105) -rec. 2076/05 -), pero en cuya delimitación son útiles los siguientes criterios: 1º).- Hay que «acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable»; 2º).- Por MSCT debe entenderse aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «ius variandi» empresarial»; y 3º).- En todo caso, para la configuración de la MSCT se debe atender al contexto convencional e individual, a la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que supone para los afectados (con cita de sus precedentes, SSTS 22/09/03 -rco 122/02 -; 10/10/05 -rco 183/04 -; 28/02/07 (RJ 2007, 3388) -rco 184/05 -; y 28/01/09 (RJ 2009, 664) -rco 60/07 -). O más sintéticamente, modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio ( SSTS 21/03/06 (RJ 2006, 5022) -rco 194/04 -; 26/04/06 -rec. 2076/05 -; 28/01/09 -rco 60/07 -; 08/11/11 (RJ 2012, 1234) -rcud 885/11 -; 22/07/13 (RJ 2013, 6586) -rco 106/12 -; y 22/01/14 (RJ 2014, 1275) -rco 89/13 .

Un archivero municipal gestiona el patrimonio documental de un Ayuntamiento, encargándose de reunir, organizar, conservar y difundir los documentos producidos por la administración local. Sus funciones principales incluyen la gestión técnica del archivo, la atención a investigadores y ciudadanos, la custodia de la documentación histórica, y la organización del archivo administrativo.

Un bibliotecario gestiona el centro, organiza y cataloga el fondo bibliográfico, y atiende directamente al usuario en préstamos y búsquedas de información. Además, fomenta la lectura mediante actividades culturales, gestiona el mantenimiento de la colección y utiliza herramientas digitales para la difusión.

Evidentemente la adscripción de la trabajadora demandante al servicio de biblioteca debe ser calificada como una modificación sustancial de las condiciones laborales en la medida que a la trabajadora demandante se le encomienda la realización de funciones que exceden de su categoría profesional.

CUARTO. - La actora sostiene que la decisión adoptada por el CONCELLO DEMANDADO por resolución de la Alcaldía de 16 de junio de 2025 supone una modificación sustancial de las condiciones laborales nula puesto que el único motivo por el que la entidad demandada ha adoptado dicha decisión es el hecho de que la actora ha ejercitado en numerosas ocasiones el derecho a conciliar su vida laboral, familiar y personal; siendo denegada de forma sistemática por el CONCELLO DEMANDADO. Dicha decisión empresarial supone una discriminación por razón de género de conformidad con lo establecido en el artículo 14 de la CE y lo dispuesto en el artículo 39 del mismo texto legal .

Atendiendo a la jurisprudencia consolidada en materia de vulneración de derecho fundamentales, corresponde al trabajador acreditar un indicio de la vulneración del derecho fundamental y a la entidad demandada le corresponde acreditar los motivos y razones del despido.

En supuesto de autos consta acreditada que la trabajadora en febrero de 2025 solicita que se permita prestar servicios de forma flexible (solo en horario fijo de 9.00 a 14.00 horas), además solicita que se le permita prestar servicios en régimen de teletrabajo durante dos días a la semana, todo ello en aras de poder ejercer su derecho a la vida familiar, personal y laboral. Vive en DIRECCION001, es madre de tres hijos y su marido presta servicios como fisioterapeuta en horario de mañana como trabajador por cuenta ajena y en horario de tarde en el régimen del RETA. Consta acreditado también que el CONCELLO acepta la flexibilización horaria propuesta por la trabajadora pero deniega la prestación de servicios en régimen de teletrabajo; modalidad de prestación de servicios que ya había sido denegada en el año 2024. Consta también acreditado que la actora presentó demanda frente a la denegación de la prestación de servicios en régimen de teletrabajo que dio lugar al PEF 272/2025 que se sigue ante este TRIBUNAL DE INSTANCIA, SECCIÓN SOCIAL, PLAZA Nº1. A fecha de celebración del acto de juicio (17 de noviembre de 2025) el PEF 272/2025 estaba pendiente de sentencia, tras haberse celebrado el acto de la vista. En definitiva, consta acreditado por la actora el principio de prueba de vulneración de derecho fundamental, en la medida que la actora ha ejercitado a solicitado diversas concreciones horarias y la prestación del servicios a distancia (teletrabajo) para poder conciliar la vida familiar, personal y laboral; acudiendo a los Tribunales para hacer valer sus derechos ante la negativa del CONCELLO.

Acreditado el principio de vulneración de derecho fundamental, corresponde a la entidad demandada acreditar cuál es el motivo que justifica su decisión empresarial.

Lo cierto es que el CONCELLO DEMANDADO no acredita los motivos que le han llevado a dictar la resolución de 16 de junio de 2025 por la que se adscribe a la trabajadora demandante a la BIBLIOTECA MUNICIPAL. La resolución de la Alcaldía impugnada se fundamenta en un informe de la CONCELLERÍA DE CULTURA que entiende que se puede adscribir a la trabajadora demandante a la biblioteca municipal puesto que la auxiliar administrativa adscrita a la biblioteca se encuentra prestando otros servicios en la CASA DO CONCELLO.

Resulta que la plaza de bibliotecario, funcionario C1, estuvo ocupada desde el año 2003 hasta el año 2023 por el D. Eugenio, actual Alcalde del CONCELLO DE DIRECCION000.

Desde que D. Eugenio deja su puesto como bibliotecario para asumir el cargo de Alcalde del CONCELLO demandado se adscribe a la biblioteca a una administrativa del CONCELLO. Según el informe de la CONCELLERÍA DE CULTURA, esa administrativa realiza otras funciones en la CASA DEL CONCELLO; no se indica cuál es el área o el servicio al que se ha adscrito en el año 2025 a la auxiliar administrativa responsable de la biblioteca municipal. No se ha aportado documentación alguna que acredite que se deja sin efecto la adscripción de la auxiliar administrativa a la biblioteca y la adscripción a un nuevo servicio.

En definitiva, el CONCELLO DEMANDADO no ha acreditado las causas organizativas alegadas por la entidad demandada para justificar la adscripción de la actora a la biblioteca municipal.

En definitiva, el único motivo que justifica la decisión del CONCELLO DEMANDADO para acordar la adscripción temporal es la de impedir que la trabajadora pueda prestar servicios en régimen de teletrabajo puesto que el puesto de bibliotecaria se caracteriza por ser un puesto de atención al público; funciones que evidentemente no pueden ser prestadas en régimen de trabajo a distancia.

QUINTO. - El artículo 138.7 de la LRJS dispone que la sentencia declarará justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa.

La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del artículo 40 y en el apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , concediéndole al efecto el plazo de quince días.

La sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.

Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los artículos 40.2 , 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores , así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108 .

El artículo 182 de la LRJS dispone que 1. La sentencia declarará haber lugar o no al amparo judicial solicitado y, en caso de estimación de la demanda, según las pretensiones concretamente ejercitadas:

a) Declarará la existencia o no de vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas, así como el derecho o libertad infringidos, según su contenido constitucionalmente declarado, dentro de los límites del debate procesal y conforme a las normas y doctrina constitucionales aplicables al caso, hayan sido o no acertadamente invocadas por los litigantes.

b) Declarará la nulidad radical de la actuación del empleador, asociación patronal, Administración pública o cualquier otra persona, entidad o corporación pública o privada.

c) Ordenará el cese inmediato de la actuación contraria a derechos fundamentales o a libertades públicas, o en su caso, la prohibición de interrumpir una conducta o la obligación de realizar una actividad omitida, cuando una u otra resulten exigibles según la naturaleza del derecho o libertad vulnerados.

d) Dispondrá el restablecimiento del demandante en la integridad de su derecho y la reposición de la situación al momento anterior a producirse la lesión del derecho fundamental, así como la reparación de las consecuencias derivadas de la acción u omisión del sujeto responsable, incluida la indemnización que procediera en los términos señalados en el artículo 183.

Y el artículo 183 de la LRJS establece que 1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

Atendiendo a la regulación contendida en los preceptos transcritos, al haber declarado la nulidad de la decisión empresarial adoptada por resolución de 16 de junio de 2025, procede condenar a la entidad demandada a reponer a la trabajadora en las condiciones laborales vigentes con anterioridad, esto es a que proceda a dejar sin efecto la adscripción de a trabajadora a la biblioteca municipal.

A continuación procede dar respuesta a la solicitud indemnizatoria formulada por entender que la decisión extintiva vulnera. El demandante solicita que se condene a la entidad demandada al abono de una indemnización de 30.000 euros.

La trabajadora sostiene que la decisión adoptada no es más que una represalia por las numerosas solicitudes formuladas en materia de conciliación de la vida laboral y familiar y que han sido sistemáticamente rechazada por el CONCELLO DEMANDADO.

En la Sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo se fija la doctrina jurisprudencial actual, señalando que " Las SSTS 17 diciembre 2013 (rco 109/2012 ), 8 julio 2014 (rco 282/2013 ), 2 febrero 2015 (rco 279/2013 ), 26 abril 2016 -rco 113/2015 - o 649/2016 de 12 julio ( rec. 361/2014 ), entre otras, exponen lo siguiente acerca de la indemnización por daño moral cuando existe vulneración de derecho fundamental ( arts. 179.3 , 182.1.d , 183.1 y 2 LRJS ):

a) " La demanda ... deberá expresar con claridad los hechos constitutivos de la vulneración, el derecho o libertad infringidos y la cuantía de la indemnización pretendida, en su caso, con la adecuada especificación de los diversos daños y perjuicios, a los efectos de lo dispuesto en los artículos 182 y 183, y que, salvo en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada, deberá establecer las circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada, incluyendo la gravedad, duración y consecuencias del daño, o las bases de cálculo de los perjuicios estimados para el trabajador " ( art. 179.3 LRJS ), de donde es dable deducir que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental y que tratándose de daños morales cuando resulte difícil su estimación detallada deberán flexibilizarse, en lo necesario, las exigencias normales para la determinación de la indemnización;

b) " La sentencia declarará haber lugar o no al amparo judicial solicitado y, en caso de estimación de la demanda, según las pretensiones concretamente ejercitadas: ... d) Dispondrá el restablecimiento del demandante en la integridad de su derecho y la reposición de la situación al momento anterior a producirse la lesión del derecho fundamental, así como la reparación de las consecuencias derivadas de la acción u omisión del sujeto responsable, incluida la indemnización que procediera en los términos señalados en el artículo 183 " ( art. 182.1.d LRJS ), de tal precepto, redactado en forma sustancialmente concordante con el relativo al contenido de la sentencia constitucional que otorgue el amparo ( art. 55.1 LOTC ), se deduce que la sentencia, como establece el citado art. 15 LOLS , debe disponer, entre otros extremos, la reparación de las consecuencias de la in-fracción del derecho o libertad fundamental incluyendo expresamente la indemnización, con lo que la indemnización forma parte integrante de la obligación de restablecimiento en la " integridad " del derecho o libertad vulnerados;

c) " Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados " ( art. 183.1 LRJS ), se reiteran los principios del deber judicial de pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización, así como de la esencial vinculación del daño moral con la vulneración del derecho fundamental;

d) " El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño " ( art. 183.2 LRJS ), deduciéndose que respecto al daño, sobre cuyo importe debe pronunciarse necesariamente el Tribunal, se atribuye a éste, tratándose especialmente de daños morales (" cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa " y arg. ex art. 179.3 LRJS ), la facultad de determinándolo prudencialmente, así como, con respecto a cualquier tipo de daños derivados de vulneraciones de derechos fundamentales o libertades públicas, se preceptúa que el importe indemnizatorio que se fije judicialmente debe ser suficiente no solo para la reparación íntegra, sino, además " para contribuir a la finalidad de prevenir el daño ", es decir, fijando expresamente los principios de suficiencia y de prevención; y

e) Finalmente, la importancia de la integridad en la reparación de las víctimas de los vulnerados derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la indemnización procedente, se refleja en la esencial función atribuida al Ministerio Fiscal en el proceso social declarativo y de ejecución, al disponerse que " El Ministerio Fiscal será siempre parte en estos procesos en defensa de los derechos fundamentales y de las libertades públicas, velando especialmente por la integridad de la reparación de las víctimas ... " ( art. 177.3 LRJS ) y que " El Ministerio Fiscal será siempre parte en los procesos de ejecución derivados de títulos ejecutivos en que se haya declarado la vulneración de derechos fundamentales y de libertades públicas, velando especialmente por la integridad de la reparación de las víctimas " ( art. 240.4 LRJS ).

El artículo 8.12 de la LISOS dispone son infracciones muy graves que las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

El artículo 40.1.c de la LISOS establece la cuantía de las sanciones las muy graves con multa, en su grado mínimo, de c) Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros.

En cuanto a la aplicación supletoria de la LISOS para la fijación de la indemnización para los casos de vulneración de derecho fundamental procede traer a colación la sentencia dictada por el Tribunal de Justicia de Galicia el 9 de octubre de 2019 :

Probada la violación de derechos fundamentales ( vulneración por la Xunta de Galicia de la denominada garantía de indemnidad,) debe acordarse el restablecimiento del demandante en la integridad de su derecho. Tal integridad comporta, entre otros extremos, la reparación de las consecuencias derivadas de la acción u omisión del sujeto responsable, incluida la indemnización que procediera ( art. 182.1.d LRJS en relación con el art. 183 del mismo texto procesal).

Y en relación con el quantum indemnizatorio, la Sala IV del TS señala que puede determinarse prudencialmente por el órgano judicial de instancia y únicamente debe ser corregido o suprimido cuando se presente desorbitado, injusto, desproporcionado o irrazonable. Asimismo, la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS para las infracciones producidas en el caso ha sido admitida por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006 ) y puede seguir teniéndose como parámetro razonable.

La sentencia del Juzgado de lo Social fundamenta su decisión de acoger la indemnización reclamada tras dar por sentado que estamos ante un despido que se adopta como represalia, considerando vulnerado el derecho a la tutela judicial efectiva del demandante en la vertiente de garantía de indemnidad, lo cual constituye cosa juzgada positiva o prejudicial, sin que quepa valorar aquí de nuevo dichas argumentaciones sobre la nulidad del despido del actor. Por lo tanto, es algo definitivo y firme que la decisión extintiva aparece adoptada respecto del actor obedeciendo a lesión de un derecho fundamental, tal como correctamente ha apreciado la Magistrada de instancia.

Y en cuanto a la decisión de acudir a la LISOS nos parece también correcta, siguiendo la doctrina jurisprudencial sobre la materia, dado que la misma actúa como parámetro orientador, pero ello no significa que haya que examinar el asunto desde la misma óptica que cuando se está imponiendo una sanción administrativa (legalidad, tipicidad, non bis in ídem, etc.). Aquí se parte de que ha existido vulneración de derechos fundamentales y de que se debe fijar la indemnización asociada a ello.

Lo declarado por esta Sala al examinará el despido del actor pone de relieve que estamos ante una conducta empresarial grave: aparece como represalia por haber ejercido un derecho. En esas condiciones, que se acuda a las sanciones previstas para infracciones empresariales muy graves parece lógica. Además, el artículo 8.2 LISOS considera infracción muy grave " las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación".

Atendiendo a la doctrina judicial existente en materia de vulneración de derechos fundamentales corresponde al juez a quo determinar el quantum indemnizatorio valorando las circunstancias concurrentes en cada caso, pudiendo acudir a la aplicación analógica de la LISOS si lo considera oportuno. Consta acreditado que la medida adoptada por el CONCELLO no ha tenido apenas efectos, puesto que se le notificó a la trabajadora el día 26 de junio de 2025 ( jueves) y ésta inició un proceso de IT el 1 de julio de 2025 ( martes), esto es, apenas dos días laborables. Además, no es cierto que por el CONCELLO se hubiese denegado sistemáticamente el derecho de la trabajadora a la conciliación de la vida familiar y laboral; puesto que el CONCELLO accedió a la solicitud formulada por la actora en enero del año 2025 de prestar servicios en horario de 7.45 a 14.45 horas de lunes a viernes. Posteriormente en febrero de 2025 solicitó la posibilidad de realizar un horario flexible, siendo el horario fijo de 9.00 a 14.00 horas; y solicitando la prestación de servicios preferentemente en horario de 7.45 a 14.45 horas. Si bien la actora solicita que se le permita prestar servicios en régimen de teletrabajo dos días a la semana. El CONCELLO accede a la flexibilidad horaria solicitada por la trabajadora, si bien deniega el régimen de teletrabajo como ya se lo había denegado en el año 2024 por entender que el puesto de trabajo de archivera no es susceptible de ser prestado a distancia. Esta cuestión está siendo dilucidada ante esta SECCIÓN SOCIAL DEL TRIBUNAL DE INSTANCIA DE DIRECCION001, concretamente en la plaza 1.

De modo que valorando las circunstancias concurrentes, especialmente atendiendo a que la modificación acordada por el CONCELLO a penas ha tenido eficacia alguna, ni tampoco a afectado a la vida laboral, personal y laboral de la trabajadora, procede fijar la indemnización en SEISCIENTOS EUROS.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,