Sentencia Social 136/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 3 de Talavera de la Reina, Rec. 792/2025 de 12 de mayo del 2026

PRIMERO.-Los hechos declarados probados se desprende de la prueba practicada, en especial, de la documental aportada por las partes, interrogatorio demandado y testificales.

SEGUNDO.-La actora sostiene que se ha procedido unilateralmente a despojar a la trabajadora de todas sus funciones como Directora del centro, limitando sus labores profesionales a las funciones de TASOC y labores de carácter administrativo. Igualmente sostiene la modificación unilateral de su horario pasando de trabajar de 8 a 15 horas, a tener que realizar una jornada diaria de 8 a 16 horas sin justificación alguna. Sostiene que dicha modificación es como represalia a la situación de baja médica en la que se ha encontrado la trabajadora hasta el 1 de septiembre de 2025 así como consecuencia de la interposición de una demanda en reclamación de derechos y cantidad (autos 625/2025), solicitando una indemnización por vulneración de derecho fundamental de 6.000,00 euros.

Como todo contrato, el de trabajo, debe tener un objeto cierto y desarrollarse bajo unas determinadas condiciones que no pueden ser modificadas al arbitrio de una de ellas ( CC art. 1256), salvo por las causas y con los requisitos establecidos en el art. 41 ET. La jornada de trabajo, como el resto de las condiciones laborales, se determina bien en convenio colectivo, bien en contrato individual, no pudiéndose dejar su determinación a la decisión posterior de ninguna de las partes.

En el caso de autos la actora invoca modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, en concreto, sostiene que tras la reclamación de cantidades salariales la empresa ha reaccionado despojándola de las funciones de dirección desde que en septiembre de 2025 se ha reincorporado a su puesto de trabajo y siendo prueba de ello el hecho de que Bernarda, persona que le sustituyó durante su IT, continúa contratada en la residencia.

Pues bien, de lo actuado se evidencia que a la trabajadora se le mantiene en el puesto de trabajo y las mismas condiciones laborales, conservando su despacho y el cargo de directora. Y si bien es cierto que se le advierte que a su reincorporación tendría el apoyo en la dirección de Bernarda, esta vez como supervisora según contrato temporal suscrito de treinta horas semanales a prestar de 9 a 15.00 horas de lunes a viernes, cabe destacar que la vinculación laboral de Bernarda con la demandada fue temporal y que cesó en la residencia el día 9 de mayo de 2026. Igualmente ha quedado acreditado que una vez incorporada Violeta, la trabajadora Bernarda suscribió el citado contrato temporal por incremento de tareas administrativas y, en especial, con la finalidad de terminar la implantación del sistema de calidad ISOS como corroboró el Alcalde, y siendo éste el motivo de su nueva contratación temporal el 10 de septiembre de 2026, una vez incorporada la actora, con una duración de seis meses posteriormente prorrogado por otros dos meses hasta el 9 de mayo de 2026, sin que conste que dicha contratación se haya prolongado. Como tampoco consta que durante la IT de Bernarda, una vez incorporada Violeta a su puesto de trabajo, se suscribiesen nuevos contratos de lo que pueda evidenciarse un despojo en las tareas de Dirección que le son propios a la actora.

En cuanto al horario de 8 a 16 horas indicado por la empresa y que se dice modificada no ha quedado acreditado, siendo que fue la trabajadora la que realizó una modificación unilateral de su propia jornada asumiendo un horario de 8 a 15 horas (35 horas semanales) cuando, según la normativa de aplicación y según contrato su jornada laboral es de 40 horas semanales, en concreto, realizando 20 horas a la semana de TASOC y otras 20 horas semanales de dirección según ampliación de contrato realizada en julio de 2019. Sin embargo, de los registros horarios (AC. 95) se evidencia que la actora realizaba unilateralmente un horario flexible con hora de entrada entre 9.30 ó diez horas y saliendo entre las 14.00 y 15.00 horas no cumpliendo, por tanto, con su jornada semanal de 40 horas. Resultando en cualquier caso malicioso que la propia trabajadora el día 1 de septiembre, previa a su incorporación, pida que se le informe, entre otros extremos, sobre el horario a realizar cuando la misma debía conocer el mismo, pues debía incorporarse en sus mismas condiciones anteriores a la IT según jornada y horario establecido en contrato desde julio 2019, sin que tampoco del correo de 9 de septiembre remitido por la demandada se evidencie un despojo de sus funciones de dirección que, por otro lado, igual que sucedía con el horario y jornada, resultaba innecesario pues reincorporada a su puesto las funciones debían ser las de TASOC y las de Dirección, tal y como debía venir haciendo desde julio de 2019, es decir, las que tenía atribuidas desde hacía varios años sin perjuicio de la mayor o menor diligencia en su ejecución que han requerido la intervención de Bernarda como supervisora y, en su caso, podrían dar lugar a actuaciones disciplinarias por parte del empleador que, hasta la fecha, no ha ejercido más allá de referir que se le ha llamado la atención por quejas recibidas en cuanto al ejercicio de sus funciones, lo que en cierto modo han venido a corroborar en la vista tanto Bernarda como el propio Alcalde así como la enfermera Hortensia quienes fueron coincidentes al manifestar que la actora ha hecho dejación de sus funciones, así por ejemplo, a la hora de atender las inspecciones de sanidad, como a la hora de supervisar pedidos o de atender en caso del fallecimiento de un residente que tuvo que intervenir Bernarda porque Violeta se negó, o la ausencia de realización de la memoria técnica anual, de igualdad y de sanidad que hubo de hacer Bernarda por los mismos motivos.

De todo lo expuesto y probado no se ha acreditado que la actora haya sufrido una variación sustancial en sus condiciones de trabajo y tampoco que las mismas, de haber existido, sean consecuencia de su proceso de IT y de su reclamación de derecho y cantidad pues no existe indicio vulnerador ni modificación sustancial alguna. Por todo ello no puede concluirse que haya existido una modificación sustancial de condiciones de trabajo del art. 41 del ET, lo que conduce a desestimar la demanda de autos.

TERCERO.- Conforme a los artículos 138.6 y 191 de la LRJS y el art. 41.4 del ET contra la presente sentencia cabe recurso de suplicación.

Fallo