Sentencia Social 71/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 3 de Talavera de la Reina, Rec. 38/2026 de 20 de marzo del 2026

PRIMERO.-Los documentos aportados por las partes y las testifical constituyen las fuentes de prueba que avalan la anterior declaración de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LRJS.

SEGUNDO.-El artículo 1 de la Directiva (UE) 2019/1158, en materia de conciliación de la vida familiar y profesional de los progenitores y los cuidadores, contempla el establecimiento de fórmulas de trabajo flexible para los trabajadores que sean progenitores o cuidadores, entre las que se encuentran el trabajo a distancia, calendarios laborales flexibles o reducción de las horas de trabajo. En su artículo 9.1, la Directiva (UE) 2019/1158 regula las fórmulas de trabajo flexible, indicando que los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores con hijos hasta una edad mínima de ocho años y los cuidadores tengan derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible para cumplir con sus obligaciones de cuidado. La duración de estas fórmulas de trabajo flexible podrá estar supeditada a un límite razonable. Asimismo, establece que los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible, en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Y deberán justificar cualquier denegación o aplazamiento de lo solicitado.

Por su parte, el artículo 34.8 ET establece el derecho autónomo de las personas trabajadoras a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo por motivos de conciliación de la vida laboral y familiar en los siguientes términos: "8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ."

TERCERO.-El artículo 34.8 del ET no da un derecho de modificación unilateral, sino un poder de negociación del mismo de buena fe. El precepto exige, por un lado, que se acrediten las razones de conciliación motivadas por la necesidad de cuidado de hijos o familiares y verse imposibilitado para hacerlo manteniendo el régimen de prestación de trabajo; y por otro, que las mismas sean razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Por lo tanto, la solicitud de adaptación de jornada se encuentra limitada por la razonabilidad y proporcionalidad de la modificación propuesta, que será analizada a la luz de las necesidades organizativas y productivas de la empresa.

En el presente caso, las necesidades de conciliación que se mencionan en la demanda se basan en la alegación de cuidado de dos hijas una de 13 meses y otra de 9 años, por las tardes, dado que por la mañana lo tiene cubierto con los centros docentes. Asimismo, la trabajadora ha justificado debidamente la situación de su entorno familiar en el que los otros progenitores no están disponibles para el cuidado con residencia en Madrid y el otro en DIRECCION001- DIRECCION002, así como el resto de ayuda de la que puede disponer y de la que antes disponía, como son su madre (abuela de las menores) y de su hermana (tía de las niñas); es decir, la trabajadora más allá de su pareja y padre de la otra menor del que esta divorciada, se apoya en otras unidades familiares que aun así también acredita la falta de disponibilidad de ellas.

En ese mismo sentido, la trabajadora ha solicitado adecuadamente y justificando su adaptación horaria en fecha 18 de noviembre. A mayor abundamiento, en fecha 20 de noviembre, dos días después, amplía el escrito, manifestando que no se opone a cualquier otro horario de cualquier tipo, incluido como señalan en sala de 04.00h a 8.00h y de 14.00h a 17.00h. pues en dicha franja algún adulto estaría con las menores.

Pero, por otro lado, la empresa desoye a la trabajadora y ni comienza un periodo de comunicación y negociación, únicamente alega razones "organizativas" en escrito de 5 de diciembre, las cuales no acredita ni justifica ni tan siquiera en el acto de la vista oral. Únicamente lo pretendido por la entidad demandada es que la propia trabajadora busque un intercambio laboral, es decir, que contacte con otro trabajador de la tarde para que se pase al turno de mañana y así intercambiar los horarios, pero dicha opción, aunque válida, no es la función requerida legalmente para la entidad. Es el Ayuntamiento empleador el que debe gestionar la adaptación horaria solicitada y valorar si cumple con los requisitos, que en este caso se cumplen.

Se ha acreditado que el ayuntamiento, ratificado con la testifical, que tiene a una trabajadora en horario flexible para el cuidado de una ascendiente, pues en el mismo sentido debe proceder ante el supuesto que nos ocupa por el cuidado de dos menores descendientes.

CUARTO.-Las circunstancias expuestas por la trabajadora acreditan una necesidad singular que permite acceder a lo solicitado. Básicamente porque ha justificado que sus circunstancias han cambiado o son diferentes, es decir, ha acreditado que actualmente no tiene ayuda de terceros para los periodos de tarde.

Por otro lado, el ayuntamiento, no ha acreditado que ha existido comunicación y voluntariedad para resolver la situación personal de esta trabajadora. Y no ha acreditado los perjuicios económicos y/o organizativos de los que se basa para su desestimación; y asimismo existe precedente con otra trabajadora con adaptación horaria por cuidado de madre.

Por lo que, ante lo expuesto, procede la estimación de la demanda, debiéndose acordar para esta trabajadora la jornada en horario fijo de mañana.

QUINTO.-La materia objeto de esta litis NO es susceptible de recurso de suplicación conforme al artículo 139 de la LRJS.

En virtud de lo expuesto,

Fallo