Encabezamiento
PLAZA Nº 3 DE LA SECCION DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL DE INSTANCIA
VIGO
SENTENCIA: 00058/2026
SENTENCIA Nº 58/2026
En Vigo, a trece de febrero de dos mil veintiséis
Vistos por mí, Laura Vicente Rey, Juez de la Plaza nº3 de la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Vigo, los presentes autos sobre conciliación de la vida familiar y laboral,seguidos con núm. 777/2025, en los que figura como parte demandante Eloisa, asistida por la Letrada Sra. Fernández Guisande, y como empresa demandada DIRECCION000, asistida por la Letrada Sra. Lareo Lodeiro, de los que resultan los siguientes,
PRIMERO.-El 06.11.2025 la persona indicada presentó demanda en la que, tras exponer los hechos y alegar los fundamentos de derecho que estimó pertinentes, terminaba suplicando que se dictase sentencia por la que se declare el derecho de la actora a conciliar su vida familiar y laboral en los términos solicitados, de lunes a viernes de 9:30 h a 13:30 h y en las tardes de 17:00 h a 21:00 h,
SEGUNDO.-Admitida a trámite dicha demanda, se señaló para la celebración del acto de juicio 03.02.2026, que tuvo lugar con la debida asistencia de ambas partes, con el contenido y resultado que consta en autos, tras lo que quedaron los autos vistos para dictar sentencia.
PRIMERO.- Eloisa, mayor de edad, con DNI NUM000, presta servicios para la empresa DIRECCION000, con la categoría profesional de auxiliar de ayuda a domicilio y antigüedad de 10.11.2017; tras la subrogación en la empresa DIRECCION001 con efectos del 01.06.2024 y en las mismas condiciones.
SEGUNDO.-La relación laboral tiene por objeto la atención del servicio de ayuda a domicilio prestada al Concello de DIRECCION002, de lunes a domingo.
El 06.06.2023, la empresa DIRECCION001 concedió a la trabajadora la conciliación solicitada por cuidado de hijo menor desde el día 12.06.2023 hasta nueva modificación, con horario de lunes a viernes de 09:00 horas a 13:36 horas y complementando la jornada completa en turno de tarde.
El 12.08.2025 la actora solicitó adaptación de jornada por cuidado de hijos menores al amparo del art. 34.8 ET - encontrándose en baja maternal, antes de la cual trabajaba los fines de semana alternos-, interesando trabajar de lunes a viernes, de 09:30 a 13:30 horas y de 17:00 a 21:00 horas.
El 21.08.2025 la empresa contestó de manera negativa, indicando que actualmente la empresa tiene graves dificultades para cubrir los servicios a realizar por lo que es imposible adecuar su jornada laboral y solicitándole a la trabajadora que propusiese un nuevo horario en base al cual iniciar un periodo de negociación.
La actora remitió a la empresa carta fechada el 29.08.2025, con el siguiente contenido: Digo: Recibido con data 21/08/2025 a resposta de negación por parte da empresa a miña solicitude de conciliación laboral e familiar, xustificando que "é imposible adecuar a miña Xomada laboral xa que a empresa ten graves dificultades para cubrir os servizos", sen propoñer por parte de esta ningún horario. Expoño: Actualmente atópome desfrutando da miña baixa de maternidade e co permiso de lactación acumulada, polo que os servizos que realizaba antes de causar baixa atópanse cubertos por traballadoras da plantilla, e ademais a empresa está a realizar novas contratacións. Polo exposto, Solicito a distribución da miña xornada laboral como notifiquei no escrito con data 12/08/2025 o ter dous fillos menores, reservándose esta parte, en caso contrario de tomar as medidas que considere oportunas e son acollidas pola lexislación vixente, antes que remate o período de negociación.
El 17.09.2025 la empresa comunicó a la actora lo siguiente: Tras la labor realizada en la reorganización de los servicios con la plantilla actual, podemos complacerla en organizar sus servicios asignados de lunes a viernes adaptando Su horario a las franjas indicadas por usted: en las mañanas de 09:30h a 13:30h y en las tardes de 17:00h a 21:00h. No obstante, y lamentablemente, no sería posible excluirla completamente de los servicios asignados durante el fin de semana, por cuanto actualmente no contamos con el personal suficiente en plantilla para cubrir esos turnos, a pesar de los esfuerzos que estamos realizando para contratar más personal. Por ello, prescindir de su apoyo en los fines de semana resultaría inviable. A pesar de no poder excluirla de estos servicios, le proponemos adaptar su horario en los servicios de fin de semana: bien trabajando solo los sábados, solo los domingos o solo por las mañanas de sábado y domingo.
El 19.09.2025 la trabajadora manifestó que o escrito di "se me complace organizarme los servicios de lunes a viernes en las franjas que solicité de mañanas de 09:30 a 13:30 h y de tardes de 17:00 a 21:00h", con dito rio xa miña xornada c - Pero non se me pode excluír dos servizos "completamente" do fin de semana, polo que se me propoñe opcións, a miña petición é traballar na franxa horaria solicitada e a aprobada pola empresa e só os sábados a mañá.
Y el 23.09.2025 la empresa Cuando esta parte expuso en su contestación de 17 de septiembre que se le organizarán los servicios de lunes a viernes en las franjas solicitadas (de mañana de 09:30h a 13:30h y de tarde de 17:00h a 21:00h), se referia a que los servicios que usted tenga asignados de lunes a viernes se le asignarán siempre en las franjas establecidas; NO a jornada completa de lunes a viernes, sino que se le respetará el no asignarle servicios fuera de esos límites de lunes a viernes. Los servicios asignados durante el fin de semana continuaría manteniéndolos por los motivos expuestos y reiterados: actualmente resulta inviable prescindir de su apoyo los fines de semana - como ya se le argumentó- por cuanto, a pesar de continuar abierto el proceso de selección de personal, no resulta sencillo encontrar perfiles cualificados disponibles para esas franjas. En consecuencia, para facilitar la conciliación que usted solicita para el fin de semana, se le propuso flexibilizar los servicios asignados de sábados y domingos. El servicio de ayuda a domicilio prestado por DIRECCION000 se contempla como un servicio básico de ayuda y atención a dependientes, personas que precisan de la ayuda de terceros para posibilitar su desarrollo personal y realizar las actividades básicas de la vida diaria, independientemente del día de la semana en que nos encontremos. Por ello, en aras de proteger y garantizar que las necesidades de los usuarios estén cubiertas, no podemos excluirla del servicio de fin de semana, al menos, hasta que contemos con personal suficiente y disponible que cubra dichos servicios. Por tal razón, esta parte no se puede comprometer a cumplir el plazo que usted unilateralmente está imponiendo. Las carencias de personal disponible para los fines de semana impidieron a esta parte sucumbir enteramente a sus pretensiones, sin embargo, en lo adversativo se le ha propuesto una alternativa lo más afín posible a su interés, permitiéndole elegir a usted el cuadrante que le resultase menos perjudicial. Por su parte, usted nos ha manifestado su voluntad de realizar los servicios de fin de semana únicamente los sábados por la mañana que, a pesar de no ser una de las alternativas ofrecidas, esta parte se compromete a respetar su elección y asignarle usuarios solo los sábados por la mañana. Su interés y voluntad de ser excluida de los servicios de fin de semana será tenido en cuenta en el momento en que las circunstancias organizativas y el personal disponible para cubrir los servicios de fin de semana lo permitiesen.
TERCERO.-La actora es madre de dos hijos menores de edad, conviviendo junto con su marido, el cual tiene un contrato indefinido de 40 horas semanales, en DIRECCION003, con el horario de lunes a viernes de 08:00 a 16:00 horas.
CUARTO.-La empresa se rige por Convenio colectivo de Servicio de Ayuda a domicilio.
QUINTO.-Por la parte actora se intentó conciliación previa ante el SMAC.
PRIMERO.-Los hechos declarados probados resultan de la apreciación en conciencia de la prueba practicada en el acto del juicio oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad (cfr. artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).
SEGUNDO.-En el presente procedimiento discuten las partes sobre la solicitud de concreción horaria efectuada por la actora, entendiendo la empresa la concurrencia de dificultades organizativas que la impiden.
El art. 34.8 ET establece que «La s personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.
La s discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ».
El art. 37.7 del ETT, en su última redacción, dispone que «la concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.
La s discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ».
Po r tanto, la posibilidad de adaptar la duración y distribución de la jornada para hacer efectivos los derechos de conciliación, sin necesidad de peticionar una reducción de jornada y, por tanto, sin reducción proporcional del salario, es una posibilidad contemplada actualmente en el ET art . 34.8, aunque no de manera libre para el trabajador, sino con arreglo a lo dispuesto en la negociación colectiva o en el acuerdo al que pueda llegar con el empresario.
En cualquier caso, no se trata de un derecho incondicionado, debiendo analizarse la "razonabilidad y proporcionalidad" de la petición desde la posición de la trabajadora y atendiendo a las necesidades de la empresa. Según la STSXG de 05.12.2025, "La respuesta pues debe de abordarse desde una perspectiva de sacrificios o de superación de las dificultades que la estimación o desestimación de la demanda pudiera provocar para cada una de las partes, esto es en términos explicativos y a modo de interrogante ¿quién de los implicados en la relación laboral sufre un mayor perjuicio por acceder o no acceder al cambio solicitado? ¿Quién tiene mayores facilidades para subvertir los inconvenientes que el pronunciamiento judicial puede producir?. En palabras del T.S.J. de Galicia en sentencia de 16 de mayo de 2023 aquí reside la clave: poner en la balanza los intereses de uno y otra para comprobar la razonabilidad y proporción en relación al daño que se pueda causar o a las molestias que se pudiesen derivar de la adaptación solicitada."
Asimismo, la STS de 26.04.2023 recuerda la doctrina del T.C. en sentencia 26/2011 de 14 de marzo para señalar que "se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, no solo la edad y situación escolar del menor, sino, concretamente, la "situación laboral" del otro progenitor".
La STSJ de Canarias de 12 de septiembre de 2022 indica que "no existe una libre configuración de la jornada de trabajo por parte de la persona trabajadora (SSTS TS 13-6-08), ni un derecho de modificación unilateral, sino el derecho a iniciar una negociación de buena fe que deberá ser aceptada por el empresario con la finalidad de alcanzar un acuerdo conciliatorio, planteando cambios con efecto útil para el interés de cuidado, en el ámbito de unos límites intrínsecos que se identificarían con un uso abusivo o injustificado del derecho tanto desde el punto de vista del sujeto causante como desde la perspectiva temporal ante una necesidad colmada, y unos límites extrínsecos, ante la imposibilidad de exigir a la empresa aquello que sea irrazonable o desproporcionado, tanto desde un punto de vista organizativo como de acopio y disposición de recursos materiales y personales, siguiendo la máxima de la inexigibilidad de las obligaciones de imposible cumplimiento."
Y la STSX de Galicia de fecha 20 de febrero de 2020 señala que «es al empresario al que le incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora; y tan solo cuando dichas razones se hayan probado, en caso de colisionar ambos derechos, será la trabajadora quien deba probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario».
TERCERO.- De acuerdo con lo expuesto en el fundamento anterior, no cabe entender el derecho de la actora como absoluto o excluyente, aunque en la empresa haya otras trabajadoras que no trabajen durante el fin de semana, o bien porque fueron subrogadas en dicha condición o bien porque en el momento de su solicitud no concurrían las necesidades de servicio que ahora se alegan por la empresa, tal y como confirmó la testigo propuesta por la parte demandada, que hace funciones de coordinadora del servicio en DIRECCION002 y explicó que en los últimos seis meses se hicieron contrataciones para cubrir exclusivamente fines de semana pero que siguen teniendo vacantes, que se le planteó trabajar los fines de semana a dos trabajadoras pero se negaron, y que la demandante ya trabajaba los fines de semana alternos. Efectivamente, consta que la empresa presta servicio durante los siete días de la semana, según los cuadrantes aportados, así como la diferencia entre horario y franja horaria en la que pueden asignarse usuarios a las trabajadoras.
Estas circunstancias acreditadas deben ponderarse con las de la actora, considerándose que estas no pueden prevalecer dada la motivación expuesta. Así, no se trata de una conciliación para el cuidado de hijos menores, como necesidad "vital", sino para disfrutar de la familia durante los fines de semana, lo que no tiene virtualidad suficiente para rebatir la justificación de la empresa. En cualquier caso, resulta acreditado por la documental aportada que sí existió negociación entre las partes, y que la empresa finalmente se comprometió a asignarle usuarios solo los sábados por la mañana y a tener en cuenta su voluntad de ser excluida de los servicios de fin de semana en el momento en que las circunstancias organizativas y el personal disponible para cubrir los servicios de fin de semana lo permitan.
Por tanto, la demanda debe ser desestimada.
CUARTO.-Según lo dispuesto por el artículo 139.1 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución no puede interponerse recurso alguno.
Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,
Que desestimo la demanda presentada por Eloisa frente a DIRECCION000, a la que absuelvo de todos los pedimentos formulados en su contra.
Se hace saber a las partes que contra esta sentencia no puede interponerse recurso alguno.
Notifíquese a todas las partes. Dedúzcase testimonio literal de esta sentencia que quedará en estas actuaciones, con inclusión de la original en el Libro de sentencias, y asimismo, a la vista del contenido de la declaración de la demandada, apórtese testimonio también a la Inspección de Trabajo, a los efectos oportunos de comprobación de los hechos constatados.
Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
Antecedentes
PRIMERO.-El 06.11.2025 la persona indicada presentó demanda en la que, tras exponer los hechos y alegar los fundamentos de derecho que estimó pertinentes, terminaba suplicando que se dictase sentencia por la que se declare el derecho de la actora a conciliar su vida familiar y laboral en los términos solicitados, de lunes a viernes de 9:30 h a 13:30 h y en las tardes de 17:00 h a 21:00 h,
SEGUNDO.-Admitida a trámite dicha demanda, se señaló para la celebración del acto de juicio 03.02.2026, que tuvo lugar con la debida asistencia de ambas partes, con el contenido y resultado que consta en autos, tras lo que quedaron los autos vistos para dictar sentencia.
PRIMERO.- Eloisa, mayor de edad, con DNI NUM000, presta servicios para la empresa DIRECCION000, con la categoría profesional de auxiliar de ayuda a domicilio y antigüedad de 10.11.2017; tras la subrogación en la empresa DIRECCION001 con efectos del 01.06.2024 y en las mismas condiciones.
SEGUNDO.-La relación laboral tiene por objeto la atención del servicio de ayuda a domicilio prestada al Concello de DIRECCION002, de lunes a domingo.
El 06.06.2023, la empresa DIRECCION001 concedió a la trabajadora la conciliación solicitada por cuidado de hijo menor desde el día 12.06.2023 hasta nueva modificación, con horario de lunes a viernes de 09:00 horas a 13:36 horas y complementando la jornada completa en turno de tarde.
El 12.08.2025 la actora solicitó adaptación de jornada por cuidado de hijos menores al amparo del art. 34.8 ET - encontrándose en baja maternal, antes de la cual trabajaba los fines de semana alternos-, interesando trabajar de lunes a viernes, de 09:30 a 13:30 horas y de 17:00 a 21:00 horas.
El 21.08.2025 la empresa contestó de manera negativa, indicando que actualmente la empresa tiene graves dificultades para cubrir los servicios a realizar por lo que es imposible adecuar su jornada laboral y solicitándole a la trabajadora que propusiese un nuevo horario en base al cual iniciar un periodo de negociación.
La actora remitió a la empresa carta fechada el 29.08.2025, con el siguiente contenido: Digo: Recibido con data 21/08/2025 a resposta de negación por parte da empresa a miña solicitude de conciliación laboral e familiar, xustificando que "é imposible adecuar a miña Xomada laboral xa que a empresa ten graves dificultades para cubrir os servizos", sen propoñer por parte de esta ningún horario. Expoño: Actualmente atópome desfrutando da miña baixa de maternidade e co permiso de lactación acumulada, polo que os servizos que realizaba antes de causar baixa atópanse cubertos por traballadoras da plantilla, e ademais a empresa está a realizar novas contratacións. Polo exposto, Solicito a distribución da miña xornada laboral como notifiquei no escrito con data 12/08/2025 o ter dous fillos menores, reservándose esta parte, en caso contrario de tomar as medidas que considere oportunas e son acollidas pola lexislación vixente, antes que remate o período de negociación.
El 17.09.2025 la empresa comunicó a la actora lo siguiente: Tras la labor realizada en la reorganización de los servicios con la plantilla actual, podemos complacerla en organizar sus servicios asignados de lunes a viernes adaptando Su horario a las franjas indicadas por usted: en las mañanas de 09:30h a 13:30h y en las tardes de 17:00h a 21:00h. No obstante, y lamentablemente, no sería posible excluirla completamente de los servicios asignados durante el fin de semana, por cuanto actualmente no contamos con el personal suficiente en plantilla para cubrir esos turnos, a pesar de los esfuerzos que estamos realizando para contratar más personal. Por ello, prescindir de su apoyo en los fines de semana resultaría inviable. A pesar de no poder excluirla de estos servicios, le proponemos adaptar su horario en los servicios de fin de semana: bien trabajando solo los sábados, solo los domingos o solo por las mañanas de sábado y domingo.
El 19.09.2025 la trabajadora manifestó que o escrito di "se me complace organizarme los servicios de lunes a viernes en las franjas que solicité de mañanas de 09:30 a 13:30 h y de tardes de 17:00 a 21:00h", con dito rio xa miña xornada c - Pero non se me pode excluír dos servizos "completamente" do fin de semana, polo que se me propoñe opcións, a miña petición é traballar na franxa horaria solicitada e a aprobada pola empresa e só os sábados a mañá.
Y el 23.09.2025 la empresa Cuando esta parte expuso en su contestación de 17 de septiembre que se le organizarán los servicios de lunes a viernes en las franjas solicitadas (de mañana de 09:30h a 13:30h y de tarde de 17:00h a 21:00h), se referia a que los servicios que usted tenga asignados de lunes a viernes se le asignarán siempre en las franjas establecidas; NO a jornada completa de lunes a viernes, sino que se le respetará el no asignarle servicios fuera de esos límites de lunes a viernes. Los servicios asignados durante el fin de semana continuaría manteniéndolos por los motivos expuestos y reiterados: actualmente resulta inviable prescindir de su apoyo los fines de semana - como ya se le argumentó- por cuanto, a pesar de continuar abierto el proceso de selección de personal, no resulta sencillo encontrar perfiles cualificados disponibles para esas franjas. En consecuencia, para facilitar la conciliación que usted solicita para el fin de semana, se le propuso flexibilizar los servicios asignados de sábados y domingos. El servicio de ayuda a domicilio prestado por DIRECCION000 se contempla como un servicio básico de ayuda y atención a dependientes, personas que precisan de la ayuda de terceros para posibilitar su desarrollo personal y realizar las actividades básicas de la vida diaria, independientemente del día de la semana en que nos encontremos. Por ello, en aras de proteger y garantizar que las necesidades de los usuarios estén cubiertas, no podemos excluirla del servicio de fin de semana, al menos, hasta que contemos con personal suficiente y disponible que cubra dichos servicios. Por tal razón, esta parte no se puede comprometer a cumplir el plazo que usted unilateralmente está imponiendo. Las carencias de personal disponible para los fines de semana impidieron a esta parte sucumbir enteramente a sus pretensiones, sin embargo, en lo adversativo se le ha propuesto una alternativa lo más afín posible a su interés, permitiéndole elegir a usted el cuadrante que le resultase menos perjudicial. Por su parte, usted nos ha manifestado su voluntad de realizar los servicios de fin de semana únicamente los sábados por la mañana que, a pesar de no ser una de las alternativas ofrecidas, esta parte se compromete a respetar su elección y asignarle usuarios solo los sábados por la mañana. Su interés y voluntad de ser excluida de los servicios de fin de semana será tenido en cuenta en el momento en que las circunstancias organizativas y el personal disponible para cubrir los servicios de fin de semana lo permitiesen.
TERCERO.-La actora es madre de dos hijos menores de edad, conviviendo junto con su marido, el cual tiene un contrato indefinido de 40 horas semanales, en DIRECCION003, con el horario de lunes a viernes de 08:00 a 16:00 horas.
CUARTO.-La empresa se rige por Convenio colectivo de Servicio de Ayuda a domicilio.
QUINTO.-Por la parte actora se intentó conciliación previa ante el SMAC.
PRIMERO.-Los hechos declarados probados resultan de la apreciación en conciencia de la prueba practicada en el acto del juicio oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad (cfr. artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).
SEGUNDO.-En el presente procedimiento discuten las partes sobre la solicitud de concreción horaria efectuada por la actora, entendiendo la empresa la concurrencia de dificultades organizativas que la impiden.
El art. 34.8 ET establece que «La s personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.
La s discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ».
El art. 37.7 del ETT, en su última redacción, dispone que «la concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.
La s discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ».
Po r tanto, la posibilidad de adaptar la duración y distribución de la jornada para hacer efectivos los derechos de conciliación, sin necesidad de peticionar una reducción de jornada y, por tanto, sin reducción proporcional del salario, es una posibilidad contemplada actualmente en el ET art . 34.8, aunque no de manera libre para el trabajador, sino con arreglo a lo dispuesto en la negociación colectiva o en el acuerdo al que pueda llegar con el empresario.
En cualquier caso, no se trata de un derecho incondicionado, debiendo analizarse la "razonabilidad y proporcionalidad" de la petición desde la posición de la trabajadora y atendiendo a las necesidades de la empresa. Según la STSXG de 05.12.2025, "La respuesta pues debe de abordarse desde una perspectiva de sacrificios o de superación de las dificultades que la estimación o desestimación de la demanda pudiera provocar para cada una de las partes, esto es en términos explicativos y a modo de interrogante ¿quién de los implicados en la relación laboral sufre un mayor perjuicio por acceder o no acceder al cambio solicitado? ¿Quién tiene mayores facilidades para subvertir los inconvenientes que el pronunciamiento judicial puede producir?. En palabras del T.S.J. de Galicia en sentencia de 16 de mayo de 2023 aquí reside la clave: poner en la balanza los intereses de uno y otra para comprobar la razonabilidad y proporción en relación al daño que se pueda causar o a las molestias que se pudiesen derivar de la adaptación solicitada."
Asimismo, la STS de 26.04.2023 recuerda la doctrina del T.C. en sentencia 26/2011 de 14 de marzo para señalar que "se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, no solo la edad y situación escolar del menor, sino, concretamente, la "situación laboral" del otro progenitor".
La STSJ de Canarias de 12 de septiembre de 2022 indica que "no existe una libre configuración de la jornada de trabajo por parte de la persona trabajadora (SSTS TS 13-6-08), ni un derecho de modificación unilateral, sino el derecho a iniciar una negociación de buena fe que deberá ser aceptada por el empresario con la finalidad de alcanzar un acuerdo conciliatorio, planteando cambios con efecto útil para el interés de cuidado, en el ámbito de unos límites intrínsecos que se identificarían con un uso abusivo o injustificado del derecho tanto desde el punto de vista del sujeto causante como desde la perspectiva temporal ante una necesidad colmada, y unos límites extrínsecos, ante la imposibilidad de exigir a la empresa aquello que sea irrazonable o desproporcionado, tanto desde un punto de vista organizativo como de acopio y disposición de recursos materiales y personales, siguiendo la máxima de la inexigibilidad de las obligaciones de imposible cumplimiento."
Y la STSX de Galicia de fecha 20 de febrero de 2020 señala que «es al empresario al que le incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora; y tan solo cuando dichas razones se hayan probado, en caso de colisionar ambos derechos, será la trabajadora quien deba probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario».
TERCERO.- De acuerdo con lo expuesto en el fundamento anterior, no cabe entender el derecho de la actora como absoluto o excluyente, aunque en la empresa haya otras trabajadoras que no trabajen durante el fin de semana, o bien porque fueron subrogadas en dicha condición o bien porque en el momento de su solicitud no concurrían las necesidades de servicio que ahora se alegan por la empresa, tal y como confirmó la testigo propuesta por la parte demandada, que hace funciones de coordinadora del servicio en DIRECCION002 y explicó que en los últimos seis meses se hicieron contrataciones para cubrir exclusivamente fines de semana pero que siguen teniendo vacantes, que se le planteó trabajar los fines de semana a dos trabajadoras pero se negaron, y que la demandante ya trabajaba los fines de semana alternos. Efectivamente, consta que la empresa presta servicio durante los siete días de la semana, según los cuadrantes aportados, así como la diferencia entre horario y franja horaria en la que pueden asignarse usuarios a las trabajadoras.
Estas circunstancias acreditadas deben ponderarse con las de la actora, considerándose que estas no pueden prevalecer dada la motivación expuesta. Así, no se trata de una conciliación para el cuidado de hijos menores, como necesidad "vital", sino para disfrutar de la familia durante los fines de semana, lo que no tiene virtualidad suficiente para rebatir la justificación de la empresa. En cualquier caso, resulta acreditado por la documental aportada que sí existió negociación entre las partes, y que la empresa finalmente se comprometió a asignarle usuarios solo los sábados por la mañana y a tener en cuenta su voluntad de ser excluida de los servicios de fin de semana en el momento en que las circunstancias organizativas y el personal disponible para cubrir los servicios de fin de semana lo permitan.
Por tanto, la demanda debe ser desestimada.
CUARTO.-Según lo dispuesto por el artículo 139.1 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución no puede interponerse recurso alguno.
Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,
Que desestimo la demanda presentada por Eloisa frente a DIRECCION000, a la que absuelvo de todos los pedimentos formulados en su contra.
Se hace saber a las partes que contra esta sentencia no puede interponerse recurso alguno.
Notifíquese a todas las partes. Dedúzcase testimonio literal de esta sentencia que quedará en estas actuaciones, con inclusión de la original en el Libro de sentencias, y asimismo, a la vista del contenido de la declaración de la demandada, apórtese testimonio también a la Inspección de Trabajo, a los efectos oportunos de comprobación de los hechos constatados.
Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
Hechos
PRIMERO.- Eloisa, mayor de edad, con DNI NUM000, presta servicios para la empresa DIRECCION000, con la categoría profesional de auxiliar de ayuda a domicilio y antigüedad de 10.11.2017; tras la subrogación en la empresa DIRECCION001 con efectos del 01.06.2024 y en las mismas condiciones.
SEGUNDO.-La relación laboral tiene por objeto la atención del servicio de ayuda a domicilio prestada al Concello de DIRECCION002, de lunes a domingo.
El 06.06.2023, la empresa DIRECCION001 concedió a la trabajadora la conciliación solicitada por cuidado de hijo menor desde el día 12.06.2023 hasta nueva modificación, con horario de lunes a viernes de 09:00 horas a 13:36 horas y complementando la jornada completa en turno de tarde.
El 12.08.2025 la actora solicitó adaptación de jornada por cuidado de hijos menores al amparo del art. 34.8 ET - encontrándose en baja maternal, antes de la cual trabajaba los fines de semana alternos-, interesando trabajar de lunes a viernes, de 09:30 a 13:30 horas y de 17:00 a 21:00 horas.
El 21.08.2025 la empresa contestó de manera negativa, indicando que actualmente la empresa tiene graves dificultades para cubrir los servicios a realizar por lo que es imposible adecuar su jornada laboral y solicitándole a la trabajadora que propusiese un nuevo horario en base al cual iniciar un periodo de negociación.
La actora remitió a la empresa carta fechada el 29.08.2025, con el siguiente contenido: Digo: Recibido con data 21/08/2025 a resposta de negación por parte da empresa a miña solicitude de conciliación laboral e familiar, xustificando que "é imposible adecuar a miña Xomada laboral xa que a empresa ten graves dificultades para cubrir os servizos", sen propoñer por parte de esta ningún horario. Expoño: Actualmente atópome desfrutando da miña baixa de maternidade e co permiso de lactación acumulada, polo que os servizos que realizaba antes de causar baixa atópanse cubertos por traballadoras da plantilla, e ademais a empresa está a realizar novas contratacións. Polo exposto, Solicito a distribución da miña xornada laboral como notifiquei no escrito con data 12/08/2025 o ter dous fillos menores, reservándose esta parte, en caso contrario de tomar as medidas que considere oportunas e son acollidas pola lexislación vixente, antes que remate o período de negociación.
El 17.09.2025 la empresa comunicó a la actora lo siguiente: Tras la labor realizada en la reorganización de los servicios con la plantilla actual, podemos complacerla en organizar sus servicios asignados de lunes a viernes adaptando Su horario a las franjas indicadas por usted: en las mañanas de 09:30h a 13:30h y en las tardes de 17:00h a 21:00h. No obstante, y lamentablemente, no sería posible excluirla completamente de los servicios asignados durante el fin de semana, por cuanto actualmente no contamos con el personal suficiente en plantilla para cubrir esos turnos, a pesar de los esfuerzos que estamos realizando para contratar más personal. Por ello, prescindir de su apoyo en los fines de semana resultaría inviable. A pesar de no poder excluirla de estos servicios, le proponemos adaptar su horario en los servicios de fin de semana: bien trabajando solo los sábados, solo los domingos o solo por las mañanas de sábado y domingo.
El 19.09.2025 la trabajadora manifestó que o escrito di "se me complace organizarme los servicios de lunes a viernes en las franjas que solicité de mañanas de 09:30 a 13:30 h y de tardes de 17:00 a 21:00h", con dito rio xa miña xornada c - Pero non se me pode excluír dos servizos "completamente" do fin de semana, polo que se me propoñe opcións, a miña petición é traballar na franxa horaria solicitada e a aprobada pola empresa e só os sábados a mañá.
Y el 23.09.2025 la empresa Cuando esta parte expuso en su contestación de 17 de septiembre que se le organizarán los servicios de lunes a viernes en las franjas solicitadas (de mañana de 09:30h a 13:30h y de tarde de 17:00h a 21:00h), se referia a que los servicios que usted tenga asignados de lunes a viernes se le asignarán siempre en las franjas establecidas; NO a jornada completa de lunes a viernes, sino que se le respetará el no asignarle servicios fuera de esos límites de lunes a viernes. Los servicios asignados durante el fin de semana continuaría manteniéndolos por los motivos expuestos y reiterados: actualmente resulta inviable prescindir de su apoyo los fines de semana - como ya se le argumentó- por cuanto, a pesar de continuar abierto el proceso de selección de personal, no resulta sencillo encontrar perfiles cualificados disponibles para esas franjas. En consecuencia, para facilitar la conciliación que usted solicita para el fin de semana, se le propuso flexibilizar los servicios asignados de sábados y domingos. El servicio de ayuda a domicilio prestado por DIRECCION000 se contempla como un servicio básico de ayuda y atención a dependientes, personas que precisan de la ayuda de terceros para posibilitar su desarrollo personal y realizar las actividades básicas de la vida diaria, independientemente del día de la semana en que nos encontremos. Por ello, en aras de proteger y garantizar que las necesidades de los usuarios estén cubiertas, no podemos excluirla del servicio de fin de semana, al menos, hasta que contemos con personal suficiente y disponible que cubra dichos servicios. Por tal razón, esta parte no se puede comprometer a cumplir el plazo que usted unilateralmente está imponiendo. Las carencias de personal disponible para los fines de semana impidieron a esta parte sucumbir enteramente a sus pretensiones, sin embargo, en lo adversativo se le ha propuesto una alternativa lo más afín posible a su interés, permitiéndole elegir a usted el cuadrante que le resultase menos perjudicial. Por su parte, usted nos ha manifestado su voluntad de realizar los servicios de fin de semana únicamente los sábados por la mañana que, a pesar de no ser una de las alternativas ofrecidas, esta parte se compromete a respetar su elección y asignarle usuarios solo los sábados por la mañana. Su interés y voluntad de ser excluida de los servicios de fin de semana será tenido en cuenta en el momento en que las circunstancias organizativas y el personal disponible para cubrir los servicios de fin de semana lo permitiesen.
TERCERO.-La actora es madre de dos hijos menores de edad, conviviendo junto con su marido, el cual tiene un contrato indefinido de 40 horas semanales, en DIRECCION003, con el horario de lunes a viernes de 08:00 a 16:00 horas.
CUARTO.-La empresa se rige por Convenio colectivo de Servicio de Ayuda a domicilio.
QUINTO.-Por la parte actora se intentó conciliación previa ante el SMAC.
PRIMERO.-Los hechos declarados probados resultan de la apreciación en conciencia de la prueba practicada en el acto del juicio oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad (cfr. artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).
SEGUNDO.-En el presente procedimiento discuten las partes sobre la solicitud de concreción horaria efectuada por la actora, entendiendo la empresa la concurrencia de dificultades organizativas que la impiden.
El art. 34.8 ET establece que «La s personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.
La s discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ».
El art. 37.7 del ETT, en su última redacción, dispone que «la concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.
La s discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ».
Po r tanto, la posibilidad de adaptar la duración y distribución de la jornada para hacer efectivos los derechos de conciliación, sin necesidad de peticionar una reducción de jornada y, por tanto, sin reducción proporcional del salario, es una posibilidad contemplada actualmente en el ET art . 34.8, aunque no de manera libre para el trabajador, sino con arreglo a lo dispuesto en la negociación colectiva o en el acuerdo al que pueda llegar con el empresario.
En cualquier caso, no se trata de un derecho incondicionado, debiendo analizarse la "razonabilidad y proporcionalidad" de la petición desde la posición de la trabajadora y atendiendo a las necesidades de la empresa. Según la STSXG de 05.12.2025, "La respuesta pues debe de abordarse desde una perspectiva de sacrificios o de superación de las dificultades que la estimación o desestimación de la demanda pudiera provocar para cada una de las partes, esto es en términos explicativos y a modo de interrogante ¿quién de los implicados en la relación laboral sufre un mayor perjuicio por acceder o no acceder al cambio solicitado? ¿Quién tiene mayores facilidades para subvertir los inconvenientes que el pronunciamiento judicial puede producir?. En palabras del T.S.J. de Galicia en sentencia de 16 de mayo de 2023 aquí reside la clave: poner en la balanza los intereses de uno y otra para comprobar la razonabilidad y proporción en relación al daño que se pueda causar o a las molestias que se pudiesen derivar de la adaptación solicitada."
Asimismo, la STS de 26.04.2023 recuerda la doctrina del T.C. en sentencia 26/2011 de 14 de marzo para señalar que "se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, no solo la edad y situación escolar del menor, sino, concretamente, la "situación laboral" del otro progenitor".
La STSJ de Canarias de 12 de septiembre de 2022 indica que "no existe una libre configuración de la jornada de trabajo por parte de la persona trabajadora (SSTS TS 13-6-08), ni un derecho de modificación unilateral, sino el derecho a iniciar una negociación de buena fe que deberá ser aceptada por el empresario con la finalidad de alcanzar un acuerdo conciliatorio, planteando cambios con efecto útil para el interés de cuidado, en el ámbito de unos límites intrínsecos que se identificarían con un uso abusivo o injustificado del derecho tanto desde el punto de vista del sujeto causante como desde la perspectiva temporal ante una necesidad colmada, y unos límites extrínsecos, ante la imposibilidad de exigir a la empresa aquello que sea irrazonable o desproporcionado, tanto desde un punto de vista organizativo como de acopio y disposición de recursos materiales y personales, siguiendo la máxima de la inexigibilidad de las obligaciones de imposible cumplimiento."
Y la STSX de Galicia de fecha 20 de febrero de 2020 señala que «es al empresario al que le incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora; y tan solo cuando dichas razones se hayan probado, en caso de colisionar ambos derechos, será la trabajadora quien deba probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario».
TERCERO.- De acuerdo con lo expuesto en el fundamento anterior, no cabe entender el derecho de la actora como absoluto o excluyente, aunque en la empresa haya otras trabajadoras que no trabajen durante el fin de semana, o bien porque fueron subrogadas en dicha condición o bien porque en el momento de su solicitud no concurrían las necesidades de servicio que ahora se alegan por la empresa, tal y como confirmó la testigo propuesta por la parte demandada, que hace funciones de coordinadora del servicio en DIRECCION002 y explicó que en los últimos seis meses se hicieron contrataciones para cubrir exclusivamente fines de semana pero que siguen teniendo vacantes, que se le planteó trabajar los fines de semana a dos trabajadoras pero se negaron, y que la demandante ya trabajaba los fines de semana alternos. Efectivamente, consta que la empresa presta servicio durante los siete días de la semana, según los cuadrantes aportados, así como la diferencia entre horario y franja horaria en la que pueden asignarse usuarios a las trabajadoras.
Estas circunstancias acreditadas deben ponderarse con las de la actora, considerándose que estas no pueden prevalecer dada la motivación expuesta. Así, no se trata de una conciliación para el cuidado de hijos menores, como necesidad "vital", sino para disfrutar de la familia durante los fines de semana, lo que no tiene virtualidad suficiente para rebatir la justificación de la empresa. En cualquier caso, resulta acreditado por la documental aportada que sí existió negociación entre las partes, y que la empresa finalmente se comprometió a asignarle usuarios solo los sábados por la mañana y a tener en cuenta su voluntad de ser excluida de los servicios de fin de semana en el momento en que las circunstancias organizativas y el personal disponible para cubrir los servicios de fin de semana lo permitan.
Por tanto, la demanda debe ser desestimada.
CUARTO.-Según lo dispuesto por el artículo 139.1 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución no puede interponerse recurso alguno.
Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,
Que desestimo la demanda presentada por Eloisa frente a DIRECCION000, a la que absuelvo de todos los pedimentos formulados en su contra.
Se hace saber a las partes que contra esta sentencia no puede interponerse recurso alguno.
Notifíquese a todas las partes. Dedúzcase testimonio literal de esta sentencia que quedará en estas actuaciones, con inclusión de la original en el Libro de sentencias, y asimismo, a la vista del contenido de la declaración de la demandada, apórtese testimonio también a la Inspección de Trabajo, a los efectos oportunos de comprobación de los hechos constatados.
Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
Fundamentos
PRIMERO.-Los hechos declarados probados resultan de la apreciación en conciencia de la prueba practicada en el acto del juicio oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad (cfr. artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).
SEGUNDO.-En el presente procedimiento discuten las partes sobre la solicitud de concreción horaria efectuada por la actora, entendiendo la empresa la concurrencia de dificultades organizativas que la impiden.
El art. 34.8 ET establece que «La s personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.
La s discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ».
El art. 37.7 del ETT, en su última redacción, dispone que «la concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.
La s discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ».
Po r tanto, la posibilidad de adaptar la duración y distribución de la jornada para hacer efectivos los derechos de conciliación, sin necesidad de peticionar una reducción de jornada y, por tanto, sin reducción proporcional del salario, es una posibilidad contemplada actualmente en el ET art . 34.8, aunque no de manera libre para el trabajador, sino con arreglo a lo dispuesto en la negociación colectiva o en el acuerdo al que pueda llegar con el empresario.
En cualquier caso, no se trata de un derecho incondicionado, debiendo analizarse la "razonabilidad y proporcionalidad" de la petición desde la posición de la trabajadora y atendiendo a las necesidades de la empresa. Según la STSXG de 05.12.2025, "La respuesta pues debe de abordarse desde una perspectiva de sacrificios o de superación de las dificultades que la estimación o desestimación de la demanda pudiera provocar para cada una de las partes, esto es en términos explicativos y a modo de interrogante ¿quién de los implicados en la relación laboral sufre un mayor perjuicio por acceder o no acceder al cambio solicitado? ¿Quién tiene mayores facilidades para subvertir los inconvenientes que el pronunciamiento judicial puede producir?. En palabras del T.S.J. de Galicia en sentencia de 16 de mayo de 2023 aquí reside la clave: poner en la balanza los intereses de uno y otra para comprobar la razonabilidad y proporción en relación al daño que se pueda causar o a las molestias que se pudiesen derivar de la adaptación solicitada."
Asimismo, la STS de 26.04.2023 recuerda la doctrina del T.C. en sentencia 26/2011 de 14 de marzo para señalar que "se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, no solo la edad y situación escolar del menor, sino, concretamente, la "situación laboral" del otro progenitor".
La STSJ de Canarias de 12 de septiembre de 2022 indica que "no existe una libre configuración de la jornada de trabajo por parte de la persona trabajadora (SSTS TS 13-6-08), ni un derecho de modificación unilateral, sino el derecho a iniciar una negociación de buena fe que deberá ser aceptada por el empresario con la finalidad de alcanzar un acuerdo conciliatorio, planteando cambios con efecto útil para el interés de cuidado, en el ámbito de unos límites intrínsecos que se identificarían con un uso abusivo o injustificado del derecho tanto desde el punto de vista del sujeto causante como desde la perspectiva temporal ante una necesidad colmada, y unos límites extrínsecos, ante la imposibilidad de exigir a la empresa aquello que sea irrazonable o desproporcionado, tanto desde un punto de vista organizativo como de acopio y disposición de recursos materiales y personales, siguiendo la máxima de la inexigibilidad de las obligaciones de imposible cumplimiento."
Y la STSX de Galicia de fecha 20 de febrero de 2020 señala que «es al empresario al que le incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora; y tan solo cuando dichas razones se hayan probado, en caso de colisionar ambos derechos, será la trabajadora quien deba probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario».
TERCERO.- De acuerdo con lo expuesto en el fundamento anterior, no cabe entender el derecho de la actora como absoluto o excluyente, aunque en la empresa haya otras trabajadoras que no trabajen durante el fin de semana, o bien porque fueron subrogadas en dicha condición o bien porque en el momento de su solicitud no concurrían las necesidades de servicio que ahora se alegan por la empresa, tal y como confirmó la testigo propuesta por la parte demandada, que hace funciones de coordinadora del servicio en DIRECCION002 y explicó que en los últimos seis meses se hicieron contrataciones para cubrir exclusivamente fines de semana pero que siguen teniendo vacantes, que se le planteó trabajar los fines de semana a dos trabajadoras pero se negaron, y que la demandante ya trabajaba los fines de semana alternos. Efectivamente, consta que la empresa presta servicio durante los siete días de la semana, según los cuadrantes aportados, así como la diferencia entre horario y franja horaria en la que pueden asignarse usuarios a las trabajadoras.
Estas circunstancias acreditadas deben ponderarse con las de la actora, considerándose que estas no pueden prevalecer dada la motivación expuesta. Así, no se trata de una conciliación para el cuidado de hijos menores, como necesidad "vital", sino para disfrutar de la familia durante los fines de semana, lo que no tiene virtualidad suficiente para rebatir la justificación de la empresa. En cualquier caso, resulta acreditado por la documental aportada que sí existió negociación entre las partes, y que la empresa finalmente se comprometió a asignarle usuarios solo los sábados por la mañana y a tener en cuenta su voluntad de ser excluida de los servicios de fin de semana en el momento en que las circunstancias organizativas y el personal disponible para cubrir los servicios de fin de semana lo permitan.
Por tanto, la demanda debe ser desestimada.
CUARTO.-Según lo dispuesto por el artículo 139.1 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución no puede interponerse recurso alguno.
Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,
Que desestimo la demanda presentada por Eloisa frente a DIRECCION000, a la que absuelvo de todos los pedimentos formulados en su contra.
Se hace saber a las partes que contra esta sentencia no puede interponerse recurso alguno.
Notifíquese a todas las partes. Dedúzcase testimonio literal de esta sentencia que quedará en estas actuaciones, con inclusión de la original en el Libro de sentencias, y asimismo, a la vista del contenido de la declaración de la demandada, apórtese testimonio también a la Inspección de Trabajo, a los efectos oportunos de comprobación de los hechos constatados.
Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
Fallo
Que desestimo la demanda presentada por Eloisa frente a DIRECCION000, a la que absuelvo de todos los pedimentos formulados en su contra.
Se hace saber a las partes que contra esta sentencia no puede interponerse recurso alguno.
Notifíquese a todas las partes. Dedúzcase testimonio literal de esta sentencia que quedará en estas actuaciones, con inclusión de la original en el Libro de sentencias, y asimismo, a la vista del contenido de la declaración de la demandada, apórtese testimonio también a la Inspección de Trabajo, a los efectos oportunos de comprobación de los hechos constatados.
Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
