Sentencia Social 186/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 3 de Vigo, Rec. 1/2026 de 29 de abril del 2026

PRIMERO.-Se ejercita en el presente procedimiento por doña Caridad pretensión de adaptación de su horario laboral, para poder conciliar su vida familiar y laboral, y así solicita realizar su jornada laboral en horario de mañana distribuida de la siguiente manera: Lunes a Jueves de 08:00 a 16:00 horas y los Viernes de 08:00 a 15:30 horas; a lo que añade la petición de abono de indemnización por daños y perjuicios ocasionados en 3.000 euros.

Pretensión a la que se opone su empleadora, DIRECCION000., alegando, en síntesis, que sí intentó llegar a un acuerdo con la trabajadora ofreciéndole que eligiese un horario pero dentro del horario de atención al público, que la demandante solicita un horario fuera de las horas de apertura de la empresa y que eso no beneficia a la empresa, que solo dos trabajadores tienen horario de mañana porque se encuentran en un departamento distinto a la demandante y es consecuencia de la relación con la Administración Pública y que la demandante nunca acreditó situación personal y familiar ni horarios de trabajo del cónyuge, existiendo, en consecuencia, causa justificada para denegar la petición. A lo que añade que no existe vulneración de derecho fundamental.

SEGUNDO.-Para resolver la pretensión que nos ocupa, hemos de comenzar señalando que el régimen legal aplicable, viene fijado de conformidad con lo previsto en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .".

Y, asimismo, la Directiva 2006/54 /CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombre y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, en relación con la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, que establece en su cláusula 6 que "Para promover una mejor conciliación, los Estados miembros o los interlocutores sociales tomarán las medidas necesarias para velar por que los trabajadores, al reincorporarse del permiso parental, puedan pedir cambios en sus horarios o regímenes de trabajo durante un periodo determinado de tiempo. Los empresarios tomarán en consideración tales peticiones y las atenderán, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Las modalidades del presente aportado se determinarán de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales".

TERCERO.- Del proceso de negociación.En el presente caso resultó controvertido el hecho de la existencia o no de intento de negociación. La parte actora considera que la empresa no hijo ningún intento de negociación ni estudio de viabilidad para que la trabajadora preste servicios en el horario solicitado ni si existe la posibilidad de un cambio de departamento. Frente a ello, la empleadora alega que sí existió ese intento de acuerdo por cuanto en la respuesta a la solicitud se le indicó cuál era el horario de oficina en el que deben prestar servicio a sus clientes y proveedores y le ofrecieron a la trabajadora la opción de elegir el mejor horario que le convenga dentro del horario de apertura para lograr la conciliación que precisa. Esto último viene corroborado con la comunicación de la empresa de fecha 3 de diciembre de 2025, y que aporta la parte actora junto con la demanda -Acontecimiento número 1 del Expediente Judicial-, sin que por la actora se haya dado respuesta a tal opción ni respuesta a tal alternativa que le ofreció la empresa, y pasando directamente a presentar demanda en fecha 29 de diciembre de 2025. Por tanto, ya solo con lo expuesto, no puede atribuirse a la empresa una falta de negociación pues sí aportó a la trabajadora una opción. Cuestión distinta es que a la demandante le resultase acorde o suficiente a sus intereses.

En consecuencia, la empleadora debió seguir los trámites previstos en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores que dispone que "En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.".

Teniendo en cuenta que nos encontramos, no ante una situación de reducción de jornada con concreción horaria, sino de adaptación horaria, y por tanto ante una situación en la que el precepto vincula la hipotética modificación de la jornada de trabajo a que la adaptación solicitada por la persona trabajadora sea razonable y proporcionada en relación con sus necesidades de conciliación y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa, y así recoge la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 5 de octubre de 2020 entre otras ".... La norma exige ponderar los intereses de ambas partes, con la finalidad de llegar a una solución de consenso, haciéndose eco así de la doctrina constitucional al respecto, de la que resulta buena muestra una STCo 26/2011 de 14 marzo , que, a propósito del ejercicio de un derecho íntimamente ligado a la efectiva conciliación de su vida familiar y laboral, indicó que "ello obligaba en el presente caso a valorar las concretas circunstancias personales y familiares que concurrían en el trabajador demandante, así como la organización del régimen de trabajo de la residencia de educación especial en la que prestaba servicios, para ponderar si la negativa empresarial a su pretensión de trabajar en horario nocturno constituía o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional".

A tal fin, el art. 34.8 ET configura ahora un sistema de adaptación en el que prevalece la necesidad de que la solución sea paccionada, estableciendo como último remedio la solución judicial al problema planteado en la empresa. Así, la norma parte de la base de la necesidad de que sea la negociación colectiva la que establezca "los términos de su ejercicio". En su ausencia, como es el caso, pues nadie manifestó lo contrario, la "empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. Por lo tanto, caben dos opciones. La primera es que la empresa, ante la solicitud de adaptación, abra un proceso de negociación, con una duración máxima de 15 días, tras el cual la empresa puede por escrito: 1) aceptar la petición; 2) proponer una alternativa; y 3) oponerse a su ejercicio. En este último supuesto, la empresa está obligada a motivar de manera expresa y por escrito su oposición, motivando "las razones objetivas en las que se sustenta la decisión", ya que si, la empresa se opone, pero sin motivar de manera objetiva, se presumirá su concesión. La segunda opción, por su parte, es que la empresa no conteste la solicitud de la parte trabajadora, pero para ello, ante el silencio de la norma, debe establecerse un plazo máximo de respuesta que, a la vista de lo dispuesto en el art. 34.8 del ET , y habida cuenta la necesidad de "máxima celeridad", entendemos que debe ser el de quince días, de tal manera que, en el plazo máximo de un mes, el trabajador pueda obtener respuesta a su solicitud de adaptación.

Pues bien, en el caso que nos ocupa, resulta evidente que el empleador sí ha contestado en plazo la solicitud de la actora, y le ofreció la posibilidad de que ella, a su libre elección, eligiese el horario que mejor se adaptase a su necesidad de conciliación pero, siempre, dentro de horario de apertura de oficina, explicando el motivo por el cual ello debe ser así. Esto es, por ser el horario en el cual se deben al servicio de sus clientes y proveedores, explicándole el horario de trabajo del Personal de Administración General y los motivos de las excepciones horarias que concurren con tres trabajadores, y dando respuesta a todas las cuestiones por ella planteadas.

Por tanto, no podemos concluir en este caso que exista una falta de negociación o alternativa por parte de la empresa puesto que remitió contestación en escasos seis días desde la petición de la trabajadora y le ofreció alternativa, sin que por parte de la trabajadora conste respuesta alguna. Siendo que su siguiente paso fue directamente la interposición de la demanda acudiendo a la jurisdicción social, como así remite el artículo 34.8 del ET, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. Y siendo así, el empresario debe probar de forma concreta, la imposibilidad o la importante dificultad de aceptar la adaptación, mediante la prueba de razones de tipo organizativo, técnicas o productivas que justifiquen su negativa a su reconocimiento, es decir, que el derecho a la adaptación deberá decaer si la empresa acredita que existen necesidades organizativas o productivas que imposibilitan su disfrute en los términos planteados en su momento por el trabajador.

CUARTO.- Del fondo.Una vez expuestas las anteriores premisas, podemos entrar en la resolución del caso concreto que nos ocupa. Así, la trabajadora solicitó en su momento la concesión de adaptación de jornada a fin de prestar servicios en horario de mañana con la siguiente distribución horaria: lunes a jueves de 08:00 a 16:00 horas, y los viernes de 08:00 a 15:30 horas, con el objetivo de continuar compatibilizando sus responsabilidades laborales y familiares.

Dice la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 25 de junio de 2025, rec. 853/2025, ponente Fernández De Mata, que: "La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 29 de junio de 2023, rcud 1687/2023 , señala "...decíamos en la STSJ Galicia 25/05/21 R. 335/21 -de esta misma sección y ponente-, "es al empresario al que le incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora; y tan solo cuando dichas razones se hayan probado, en caso de colisionar ambos derechos, será la trabajadora quien deba probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario" (STSJ/Andalucía 03/05/18 R. 979/18). Pero, a tal efecto, no son suficientes razones organizativas de carácter genérico, sino que debe indicar, de forma concreta, la imposibilidad o la importante dificultad de aceptar el nuevo horario propuesto por la trabajadora. Y así, la STSJ Galicia 20/11/17 R. 3626/17 , nos da pautas interpretativas cuando dice: "El relato fáctico no consigna las razones de tipo organizativo, técnicas o productivas (p.ej. turnos de mayor/menor actividad, existencia de turnos fijos o no de otras trabajadoras, modalidad o modalidades de horario laboral vigentes, adscripción de trabajadoras a uno u otro horario, existencia de trabajadora/s con o sin reducción de jornada, cambios en los medios o métodos de trabajo, aumento o disminución de clientela) en base a las que, únicamente, la empresa puede oponerse al ejercicio del derecho de conciliación de la demandante a la adaptación de jornada ( TSJ Galicia s. 27-6-2017 /r. 30-2017 , TSJ Madrid s. 19-7-2017 /r. 1182- 2016 ), y que, por tanto, pudieran justificar su negativa a su reconocimiento que, por el contrario ahora resulta amparado por los artículos 14 , 39 CE y 37 ET , en cuanto fija la prestación laboral de la actora esencialmente mientras su hijo asiste a clase y sin que tal conciliación pueda recaer en el otro progenitor de acuerdo con su circunstancialidad ya indicada. La demandada, en lugar de explicar de modo razonable su postura, se limitó a alegar un interés simple y particular (la dificultad de cubrir el turno de noche) que la trabajadora no aceptó, en cuanto, objetivamente y a simple vista, haría más gravosa su prestación laboral, pues se vería abocada a trabajar de forma única y permanente de 22 a 8 horas, con la consecuencia inevitable de quedar su descendiente menor al cuidado de sus padres/abuelos maternos, también de modo uniforme y durante el tiempo indicado, particular éste que por sí mismo no resulta admisible dado el nivel constitucional de protección del derecho interesado y, por tanto, preferente en aplicación de la doctrina transcrita en el fundamento jurídico anterior. Entendemos que la negativa de la empresa tampoco puede ampararse en el incremento de turnos de las compañeras de la demandante con igual categoría, pues tal efecto es normalmente consustancial a la reducción de jornada debatida y, de apreciarse, la impediría de forma sistemática, sin perjuicio -como indicamos- de oportuna y justificada negativa empresarial, ahora inexistente"».

La dimensión constitucional de los derechos de conciliación ha sido reiteradamente defendida por este Tribunal Superior de Justicia resaltando en múltiples ocasiones, ya desde la STSJ de Galicia de 28 de mayo de 2019, rsu 1492/2019 que ello condiciona la forma en que deben de ser interpretados los preceptos que regulan tales derechos, no solo desde el punto de vista de la legalidad ordinaria sino también desde el punto de vista de la legalidad constitucional conforme a la senda marcada por la importantísima sentencia de 3/2007 del Tribunal Constitucional ...".

Añade la citada Sentencia que "Estamos en presencia de un derecho personalísimo de la persona trabajadora; por lo que ésta nada tiene que acreditar, en relación a si el otro progenitor de los hijos tiene más fácil conciliar o no, ( STSJ de Galicia de 30 de diciembre de 2019 , con cita de STSJ de Galicia de 20 de noviembre de 2017, rcud. 3626/2017 ), pero aun cuando así no fuera, la Sentencia del Tribunal Constitucional 26/2011, de 14 de marzo , establece que se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, no solo la edad y situación escolar del menor, sino, concretamente, la "situación laboral" del otro progenitor" ( STS de 26 de abril de 2023 rcud 1040/2020 ).".

Así pues, entendemos, contrariamente a lo que sustenta la empresa demandada en sus alegaciones, que la trabajadora nada tiene que alegar ni probar, en cuanto a la disposición y disponibilidad de su pareja y padre de los hijos menores, para hacerse cargo de la atención de los menores.

La trabajadora ha acreditado que sus hijos se encuentran escolarizados y matriculados en el CEP DIRECCION003, de DIRECCION004 (Pontevedra), durante el presente curso lectivo 2025/2026, con los siguientes servicios:

- Jornada continuada de 09:40 a 14:40 horas

- Aula matinal de 07:30 a 09:30 horas, gestionado por el ANPA

- Servicio de comedor de 14:40 a 16:30 horas, gestionado por el ANPA

Ello viene corroborado con el Certificado de la Consellería de Educación aportado por la parte actora y obrante en el Acontecimiento 23 del Expediente Judicial-. Lo cual, además, no resultó controvertido.

Y, frente a la petición de la actora, y documentación aportada en el presente procedimiento, las razones de la denegación dadas por la empresa no pueden ser consideradas objetivas, sino derivadas de su propia conveniencia pues si bien es entendible que la petición de la actora, en materia de adaptación de jornada pueden dificultar el mantenimiento del adecuado servicio durante el horario de apertura de la oficina, no puede dejar de observarse que no consta que no haya podido, evidentemente previo acuerdo con las personas afectadas, modificar las jornadas y horarios de los demás trabajadores. Sobre todo, teniendo en cuenta que la actora viene de disfrutar una reducción de jornada y que el horario que no realizó la demandante fue cubierto por otros compañeros, siendo que existen en la empresa más de veinte trabajadores, como así manifestó la testigo doña Luz. A todo ello, debemos añadir que las tareas encomendadas a la actora son de recepción de llamadas telefónicas, realización de pedidos, contestación de correos, y poco más, existiendo extensiones telefónicas, como también depuso la citada testigo. Lo cual resulta que, esencialmente, puede ser realizado fuera del horario de apertura de oficina. Además, la empresa no ha acreditado que la totalidad de las tareas de la actora sean de atención al público debiendo estar presente en el horario de apertura y que aquéllas no puedan ser realizadas fuera de dicho horario.

En todo caso, debe tenerse en cuenta que el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores forma parte del desarrollo del mandato constitucional ( artículo 39 de la Constitución Española) que establece la protección a la familia y a la infancia, finalidad que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa.

Así pues, no parece existir razón suficiente que permita acoger las tesis sustentadas por la empresa, más cuando se ha acreditado que la empresa tiene más de veinte trabajadores, que solo dos de ellos prestan servicios en el departamento de licitaciones con horario "especial" debido a las relaciones con la Administración Pública, que los restantes trabajadores sí prestan servicios en el horario de apertura de oficina, y que la demandante sí tiene necesidad de conciliación personal y familiar debido a sus circunstancias relacionadas con sus dos hijos menores, sin que el horario planteado por la trabajadora impida la realización de sus tareas.

En consecuencia, se estima la demanda en cuanto a la petición de adaptación de jornada.

QUINTO.- De la indemnización por daños y perjuicios.La parte actora interesa la condena a su empleadora de una indemnización por daños y perjuicios ocasionados que cuantifica en 3.000 euros a consecuencia de la ausencia de causa que justifique la decisión empresarial obligándola a estar en reducción de jornada. Frente a ello la empleadora alega que no existe vulneración derecho fundamental.

La parte actora no ejercitó acción de tutela, sino que la petición de la indemnización adicional es una consecuencia o efecto de la actuación de la empresa, interesando el resarcimiento de daños y perjuicios ocasionados como consecuencia de la actuación de la empresa.

En cuanto a la existencia de vulneración de derechos Constitucionalmente reconocidos y de fijación de indemnización, como consecuencia de dicha vulneración, debe indicarse que existe, como ya se ha indicado, una dimensión constitucional de los derechos de conciliación la cual ha de servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, esa misma dimensión constitucional del derecho de conciliación es la que permite que en caso de su vulneración, la misma deba ser reparada, pues, en definitiva, la empresa ha infringido un derecho fundamental.

Indica la citada Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 25 de junio de 2025, con remisión a la Sentencia de la misma Sala de 16 de mayo de 2023, rsu. 931/2023, con remisión a sentencia de la misma Sala de 11 de marzo de 2022: «Tal y como ya hemos expresado en asuntos relativos a la conciliación de la vida familiar ( SSTSJ Galicia 08/06/21 R. 1986/21 y 25/05/21 R. 335/21 ), se hace necesario acudir a la evolución del propio artículo 34.8 ET , que fue modificado por el artículo 2 RD-Ley 6/2019 y le otorga un nuevo redactado, que, según su Exposición de Motivos, tiene su fundamento en la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y la necesidad de hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular, mediante la eliminación de toda discriminación, directa e indirecta, de las mujeres, habida cuenta que el Legislador entiende que «persisten unas desigualdades intolerables en las condiciones laborales de mujeres y hombres, al menos si una sociedad aspira a ser plenamente democrática», situación de desigualdad visible, sobre todo, en la existencia de una brecha salarial y que, por ello, resulta necesaria la elaboración de un nuevo texto articulado integral y transversal en materia de empleo y ocupación, que contenga las garantías necesarias para hacer efectivo tal principio, con base en los artículos 9.2 y 14 CE .

Porque no podemos olvidar de que tratamos de la operatividad de un Derecho Fundamental; de hecho, lo dice la propia Exposición de Motivos citada y lo podemos averiguar de la configuración de los derechos de conciliación en el ET. Como advertíamos en otras decisiones anteriores, la primera pista se hallaba en la Exposición de Motivos de la Ley 39/1999, de 5 noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, que se publicó para trasponer las Directivas del Consejo 92/85/CEE, de 19 de octubre, y 96/34 /CE, del Consejo, de 3 de junio, donde se recoge: "La Ley introduce cambios legislativos en el ámbito laboral para que los trabajadores puedan participar de la vida familiar, dando un nuevo paso en el camino de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres". Se incardinaba en el principio de igualdad de trato de hombres y mujeres contenido en el artículo 3.2 del por aquel entonces Tratado Constitutivo de la Comunidad Europea, modificado por el Tratado de Ámsterdam, que ligaba a ese principio el de igualdad de oportunidades de unos y otros en el mercado (artículo 137.1), lo que se asevera como otra pista, y la adopción de acciones positivas para "compensar sus desventajas en sus carreras profesionales" (artículo 141.4), entre las que se citaba la asunción de las cargas familiares por las mujeres, cuya reversión ha constituido el bastión de la metamorfosis de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en el concepto de corresponsabilidad. Los preceptos citados coinciden exactamente con los artículos 153.1 y 157.3 del vigente Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea , y el tema de la conciliación está desarrollado en el marco europeo por la reciente Directiva (UE) 2019/1158 , continuidad de la que deroga, y ulterior pista, la Directiva 1996/34 , y en esa medida conformadora del desarrollo del principio de igualdad de trato por razón de sexo (vertiente positiva) o de la interdicción de la discriminación (vertiente negativa) a través de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral que lima los impedimentos de la sociedad para el logro de la igualdad de oportunidad de mujeres y hombres en el mercado de trabajo. En definitiva, desde una perspectiva constitucional los derechos de conciliación son Derechos Fundamentales, dada su vinculación con la prohibición de discriminación sexista y con el derecho a la intimidad familiar ( artículos 14 y 18 CE ), la citada Directiva (UE) 2019/1158 lo expresa con claridad en su Preámbulo: «a fin de animar a los trabajadores que sean progenitores y cuidadores a permanecer en el mercado laboral, estos deben poder adaptar su calendario de trabajo a sus necesidades y preferencias personales». Con lo cual, el artículo 34.8 ET se integra en el Derecho Fundamental a la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.

Desde esta perspectiva, se ubica la conciliación en el artículo 14 CE , lo que le da una trascendencia esencial. En todo caso, como hemos recordado en otras ocasiones ( SSTSJ Galicia 25/05/21 R. 335/21 y 30/01/17 R. 4025/16 ) los Derechos fundamentales no son absolutos, "pudiendo ceder ante intereses constitucionalmente relevantes, siempre que el recorte que aquél haya de experimentarse revele como necesario para lograr el fin legítimo previsto, proporcionado para alcanzarlo y, en todo caso, sea respetuoso con el contenido esencial del derecho" ( SSTC 57/1994, de 28/Febrero , y 143/1994, de 09/Mayo , por todas). Por ello y a pesar de que la nueva dicción del artículo 34.8 ET pretende reformar el derecho a la adaptación, sobre la base del derecho a la igualdad, no es tampoco un derecho absoluto, sino condicionado en su ejercicio: por un lado, se tiene "derecho a solicitar las adaptaciones", no un derecho a la adaptación; lo que es un matiz muy importante, pues su operatividad dependerá del cumplimiento de las condiciones que se establezcan en la regulación convencional, en su defecto, del resultado del proceso de negociación entre empleador y empleado solicitante; y, en caso de desacuerdo, de la decisión judicial. Y, por otro lado, se trata de un derecho subordinado a la consecución o efectividad de la conciliación de la vida familiar y laboral. Esto es, el trabajador debe acreditar que la adaptación es necesaria para hacer efectiva la conciliación, exigiéndose, adicionalmente, que las adaptaciones solicitadas "deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa". Un juicio de razonabilidad y proporcionalidad que, en última instancia, deberá realizar el Juzgador a la luz de las alegaciones realizadas por las partes durante el previo proceso de negociación...", prosiguiendo "...Y en este punto es pertinente recordar lo que decíamos en la STSJ Galicia 25/05/21 R. 335/21 -de esta misma sección y ponente-, "es al empresario al que le incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora; y tan solo cuando dichas razones se hayan probado, en caso de colisionar ambos derechos, será la trabajadora quien deba probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario" (STSJ/Andalucía 03/05/18 R. 979/18)...".

En el presente caso, al igual que en el resuelto en la citada Sentencia de la Sala del TSJ de Galicia, hay un derecho fundamental a la igualdad, contenido en el artículo 14 de la Constitución Española y que se manifiesta en el derecho a conciliar, y la empresa, a pesar de haber abierto el proceso de negociación, ha realizado una contrapropuesta genérica, sin dar opciones a la trabajadora conforme a las necesidades de conciliación y teniendo en cuenta únicamente los intereses de la empresa pues, esencialmente, le remite a conciliar pero siempre dentro de los horarios de apertura de oficina, sin valorar mayores cuestiones de índole personal y familiar de la trabajadora. Ni tan siquiera le requirió mayor información (como pudiere ser horarios de colegios de los menores) a fin de poder valorar tales circunstancias. Y sin estudiar ni atender a otras alternativas de la trabajadora y concurriendo circunstancias de posible organización del trabajo que pudieran dar satisfacción a las necesidades de conciliación de la trabajadora, lejos de intentar resolver la problemática, se encastilla en su posición, concluyendo que la trabajadora debe adaptar su horario a los horarios de la empresa, sin tampoco valorar las tareas o funciones que realiza la trabajadora, por lo que no puede alegar que no hay vulneración que resarcir, sobre todo teniendo en cuenta que el derecho a conciliar implica no ser discriminado en relación a los que no han solicitado -por no necesitarla o no cumplir los requisitos- la adaptación postulada.

La dimensión constitucional de las medidas de adaptación de jornada, se amplía, en palabras de la Sentencia del Tribunal Constitucional 03/2007, de 15/Enero, "de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( artículo 14 CE) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( artículo 39 CE) , ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego". Ello supone -es obvio- que en los términos del artículo 34.8 ET se puedan amparar, entre otros, solicitudes de cambio de centro de trabajo, cuando ello fuese razonable y proporcionado "en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa".

Así pues, existe la denunciada vulneración del Derecho Fundamental y para lograr una reparación real y efectiva del derecho fundamental vulnerado, debe reconocerse el derecho a su resarcimiento vía indemnización y ya en sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 11 de marzo de 2022, rsu. 6050/2021; 25 de mayo de 2021, rsu. 335/2021, 16 de abril de 2021, rsu. 754/2021; 20 de febrero de 2020, rsu. 3543/2019 y 8 de noviembre de 2018, rsu. 2544/2018 advierten que el tiempo transcurrido desde la solicitud del derecho ante la empresa hasta su reconocimiento judicial debe tenerse en cuenta en la cuantificación de los daños morales que necesariamente se han producido y el Tribunal Supremo ha indicado que el recurso a las sanciones pecuniarias de la LISOS es idóneo y razonable, por lo que estimamos adecuado acudir a dicha regulación, por las propias dificultades objetivas para cuantificar la vulneración de un derecho fundamental, sin perjuicio de ponderar todas las circunstancias concurrentes, y que la propia lesión del derecho comporta daño indemnizable, sin necesidad de que se acredite concreto indicio o base del daño, aparte de que el artículo 183.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social atribuye a la indemnización no sólo una función resarcitoria (restitutio in integrum), sino también la de prevención general.

La infracción puede encajarse en el artículo 8.12 de la LISOS, como infracción muy grave (Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación), a la que va anudada una sanción del artículo 40.1.c) del mismo texto legal.

Pero, interesando la parte que se reconozca en cuantía de 3.000 euros, y atendiendo a las circunstancias concurrentes, cuales son la denegación de la adaptación solicitada, en la forma que se ha expuesto a lo largo de la presente resolución y el tiempo trascurrido desde la citada denegación hasta la fecha de esta sentencia, debe entenderse proporcionada. Pues, recordemos, que la remisión a la LISOS no es más que un criterio de referencia que, incluso, ni la parte actora ha expuesto en su escrito de demanda, limitándose a solicitar una cantidad a tanto alzado. Pero, reiteramos, consideramos correcta a la vista de todo lo expuesto.

SEXTO.- Del recurso.Según lo dispuesto por el artículo 139.1.b) y 191.2 f) de Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución las partes pueden interponer recurso de suplicación del que conocerá la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,