Sentencia Social 150/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 33 de Barcelona, Rec. 678/2024 de 20 de mayo del 2026

PRIMERO. - RELATO FÁCTICO. -

Los hechos declarados probados resultan de la valoración conjunta de la prueba practicada en el plenario, consistente en documental, bajo los principios de inmediación y contradicción y conforme a las reglas de la sana crítica.

De conformidad con lo preceptuado por el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se procede a continuación, a señalar los elementos de convicción que han contribuido a la elaboración del relato de hechos probados y así:

1. En relación al Hecho Probado Primero a Cuarto, no es controvertido y deriva de las sentencias aportadas por las partes del Juzgado de lo Social número 8 de Barcelona, así como de la Sentencia del TSJ de Cataluña en el mismo proceso, como documentos bloque dos y tres de la demandada y como documento 3 y 4 de la actora.

2. En relación al Hecho Probado Cuarto, no es controvertido y se encuentra anexo a la demanda y como documento bloque 1 de la parte demandada.

3. En relación al Hecho Probado Quinto, no es controvertido.

4. En relación al Hecho Probado Sexto, documento bloque 4 de la parte demandada, instrucciones de uso general del vehículo.

5. En cuanto al Hecho Probado Séptimo, procede de la documental número 19 de la actora; documentos bloque 5 y 6 de la demandada.

6. En cuanto al Hecho Probado Octavo, procede de los documentos bloque número 7 de la demanda.

7. En cuanto al Hecho Probado Noveno, procede del documento bajo el bloque 9 de la demandada.

8. En cuanto al Hecho Probado Décimo y Décimo Primero, sin controversia.

SEGUNDO. -DEL OBJETO DE LA LITIS Y LA CONTROVERSIA. -

1. El objeto del procedimiento es determinar si el despido disciplinario "ad cautelam" comunicado al trabajador por la empresa CPI INTEGRATED SERVICES S.A. en fecha 30 abril del año 2024 debe ser declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales -concretamente de la garantía de indemnidad integrada en el derecho a la tutela judicial efectiva del artículo 24 de la Constitución Española- al constituir presuntamente una represalia derivada de la previa impugnación judicial del despido objetivo y de las reclamaciones laborales formuladas por el actor; o, subsidiariamente, improcedente por inexistencia de incumplimiento grave y culpable y por prescripción de los hechos imputados en la carta disciplinaria.

2. La controversia del procedimiento radica en determinar si la decisión extintiva obedeció realmente a incumplimientos disciplinarios relacionados con el uso indebido del vehículo de empresa y los daños atribuidos al mismo, como sostiene la empresa, o si tales imputaciones constituyen una mera cobertura formal utilizada para reaccionar frente al ejercicio por el trabajador de acciones judiciales y reclamaciones laborales previas, configurándose así una actuación empresarial represora y vulneradora de la garantía de indemnidad y de los artículos 24 y 14 de la Constitución Española.

TERCERO. -EXAMEN DE LA PETICIÓN DE NULIDAD POR VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES

Procede entrar a valorar en primer lugar si concurre una eventual vulneración de derechos fundamentales, tal y como alega la parte actora, quien sostiene que la decisión extintiva adoptada por la empresa constituye un despido nulo, por resultar contraria a los derechos fundamentales reconocidos en los artículos 14, 15 Y 24 de la Constitución Española, en relación con los artículos 4.2 c) y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, al entender la actora que el despido se produce en represalia por reclamar contra el despido objetivo lo que vulneraría el derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad.

1. Teniendo en cuenta la naturaleza del derecho y principios cuya vulneración se aduce, el art. 96.1 y 181.2 LRJS prevén que será la empresa la que, una vez aportado por el demandante indicio suficiente de discriminación o vulneración de derecho fundamental, deberá de probar la existencia de una causa justificada que ampare dicha decisión. La STSJ de Valencia de 17/03/2021 resume la jurisprudencia del Alto Tribunal en esta materia, en el que viene a indicar que, en los procesos de tutela de derechos fundamentales, la doctrina del Tribunal Supremo y del Tribunal Constitucional establece que no basta con que el trabajador afirme la existencia de discriminación o vulneración de derechos fundamentalespara que se produzca la inversión de la carga de la prueba. Es necesario que el demandante aporte indicios suficientes o una prueba verosímilque permita deducir razonablemente la posible existencia de dicha vulneración. Estos indicios deben generar una sospecha fundada o apariencia de discriminación,sin que sea suficiente la mera alegación.

Una vez acreditados esos indicios, se produce el desplazamiento de la carga de la prueba al empresario,quien deberá demostrar que la decisión adoptada responde a motivos legítimos, razonables y ajenos a cualquier vulneración de derechos fundamentales.No se exige al empresario probar la inexistencia absoluta de discriminación, sino justificar que la medida adoptada es proporcionada, razonable y desvinculada de cualquier propósito lesivo de derechos fundamentales.

Esta doctrina ha sido recogida por los artículos 96 y 181 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ,que incorporan la jurisprudencia consolidada del Tribunal Constitucional sobre la distribución de la carga de la prueba en los procesos de tutela de derechos fundamentales.

En similar sentido se pronuncia la STSJ del País Vasco de 14/07/2020, que recoge la doctrina constitucional relativa al artículo 181.2 LRJS establece que, cuando una persona trabajadora alegue que una decisión empresarial vulnera derechos fundamentales, no basta con la mera afirmación de dicha vulneración, sino que corresponde al trabajador aportar un indicio razonable o principio de prueba que permita apreciar la existencia de una posible lesión constitucional. Aportado ese indicio, se produce una inversión de la carga probatoria, recayendo sobre la empresa la obligación de acreditar que su actuación responde a causas reales, serias, suficientes y completamente ajenas a cualquier finalidad vulneradora de derechos fundamentales.

La jurisprudencia constitucional precisa que no se exige al empresario la prueba imposible de un hecho negativo -esto es, demostrar la inexistencia absoluta de móvil lesivo-, pero sí la acreditación efectiva de motivos objetivos y razonables con entidad suficiente para justificar la decisión adoptada y destruir así la apariencia discriminatoria o lesiva generada por los indicios aportados por el trabajador.

En consecuencia, la función del órgano judicial consiste en analizar si existe un nexo entre la medida empresarial impugnada y el ejercicio por parte del trabajador de un derecho fundamental -especialmente el derecho a la tutela judicial efectiva-, teniendo en cuenta que, normalmente, la decisión empresarial aparece formalmente sustentada en causas aparentemente lícitas. Solo cuando la empresa acredita de manera suficiente una causa objetiva, real y ajena a toda finalidad vulneradora, puede el órgano judicial resolver la controversia desde una perspectiva de mera legalidad ordinaria, descartando la existencia de lesión constitucional.

2. Pues bien, la parte actora sostiene que el despido debe declararse nulo por vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, al entender que la decisión empresarial constituye una represalia frente a la reclamación realizada por el actor contra el despido objetivo practicado por la empresa, entregándose el mismo día en que se celebró el acto de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación, sin avenencia. En concreto, afirma la parte actora que los hechos imputados en la carta de despido disciplinario son falsos, tolerados previamente por la empresa o incluso prescritos, lo que refuerza la tesis de que el expediente disciplinario constituye una cobertura formal utilizada con finalidad represaliadora, vulnerando los artículos 14 y 24 CE, así como los artículos 4.2.g), 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y los artículos 108 y 122 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, existiendo indicios suficientes para el desplazamiento de la carga de la prueba a la demandada.

3. La garantía de indemnidad, derivada del artículo 24.1 de la Constitución Española, protege al trabajador frente a decisiones empresariales adoptadas como reacción a la reclamación de derechos laborales. La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha reiterado que dicha garantía opera cuando el trabajador inicia formalmente la reclamación de un derecho o realiza actos preparatorios encaminados a su ejercicio, como señalan, entre otras, las STS de 24 de junio de 2020, 22 de septiembre de 2021 y 28 de junio de 2022. Asimismo, la STS de 15 de noviembre de 2022 ha extendido esta protección a supuestos en los que el despido se produce inmediatamente después de una reclamación interna del trabajador, cuando la reacción empresarial frustra o impide el ejercicio de la acción judicial, siempre que el trabajador aporte indicios de represalia y la empresa no acredite una causa real y suficiente que justifique la decisión extintiva.

Por otra parte, la jurisprudencia ha establecido que los derechos fundamentales se proyectan en la relación laboral como límites al ejercicio de los poderes empresariales, si bien su ejercicio debe ponderarse con las exigencias propias de la organización productiva conforme a los principios de necesidad y proporcionalidad, de modo que cualquier restricción empresarial solo será legítima cuando responda a una causa justificada, resulte imprescindible para el interés empresarial perseguido y sea proporcionada.

En el caso examinado, consta que la empresa tenía conocimiento de la impugnación judicial del despido objetivo con anterioridad a la celebración del acto de conciliación judicial, habiéndose presentado la demanda ante el servicio de mediación en fecha 04/04/2024. Por ello, la eventual reacción empresarial vinculada al ejercicio de acciones judiciales por parte del trabajador podría haberse producido desde dicho momento o, en todo caso, desde la notificación del señalamiento para el acto conciliatorio.

En consecuencia, no resulta razonable sostener que el despido disciplinario "ad cautelam" obedeciera específicamente al hecho de no alcanzarse un acuerdo en el acto de conciliación, pues la hipotética represalia, de existir, vendría determinada por el previo ejercicio de la acción judicial y no por el resultado negativo del intento conciliatorio.

Así, la tesis sostenida por la parte actora relativa a que el despido constituye una represalia derivada de la falta de acuerdo en el acto conciliatorio no aparece corroborada por elemento probatorio alguno más allá de su propia manifestación, sin que la mera proximidad temporal entre la celebración del acto de conciliación y la comunicación del despido resulte, por sí sola, suficiente para acreditar la existencia de vulneración de derechos fundamentales.

La empresa despido al trabajador "ad cautelam" en base a un incumplimiento del acuerdo suscrito el día 09/10/2018 en cuanto a las normas de uso del vehículo, detallando los actos que ocurrieron desde el momento del despido objetivo hasta la fecha de la carta de despido, imputándole uso indebido, abandono y daños en el vehículo, basado en la acción que realiza el actor al hacer uso privado del vehículo y desplazarse fuera del radio de la actividad profesional, así como los daños del vehículo, que la empresa conoce a partir de la entrega del mismo, por lo que se puede concluir que la empresa disponía de elementos objetivos suficientes para acordar la apertura de un procedimiento sancionador,circunstancia que resulta relevante a efectos de valorar la inexistencia de una actuación empresarial lesiva o vulneradora del derecho fundamental invocado por el actor.

4. Por último, el indicio reiterado en la demanda sobre la conducta vulneradora de la garantía de la indemnidad como consecuencia de la impugnación del despido objetivo, aparece notablemente debilitado por la propia configuración jurídica del despido disciplinario "ad cautelam", modalidad extintiva, cuya finalidad consiste precisamente en prever una eventual readmisión derivada de la impugnación judicial de un despido previo. Su finalidad no es reconocer la subsistencia de la relación laboral extinguida por el primer despido, sino actuar de forma preventiva o cautelar ante la eventual declaración de nulidad o improcedencia de la primera decisión extintiva, evitando así la pérdida de eficacia disciplinaria de hechos conocidos con posterioridad o cuya sanción pudiera verse afectada por el transcurso del tiempo.

La jurisprudencia ha señalado que el despido produce efectos extintivos inmediatos conforme al artículo 49.1.k) del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de su posterior revisión judicial, admitiéndose por ello un segundo despido condicionado al resultado del primero ( STS 8-4-1986, EDJ 2411; STS 7-12-1990, EDJ 11202; STS 20-6-2000, EDJ 23718; STS 15-11-2002, EDJ 54264). Asimismo, el Alto Tribunal ha precisado que el denominado "despido dentro del despido" no implica aceptación empresarial de la vigencia del vínculo laboral, sino una mera previsión frente a la incertidumbre derivada de la falta de firmeza del primer despido ( STS 4-2-1991, EDJ 1110), de forma que, si la primera decisión extintiva adquiere firmeza, el segundo despido pierde objeto y eficacia, mientras que, si aquella es declarada improcedente o nula, el despido cautelar puede desplegar eficacia propia y quedar sometido a su correspondiente control judicial( STS 16-1-2009, EDJ 11817; STS 30-3-2010, EDJ 78867; STS 2-12-2014, EDJ 261516; STS 18-12-2015, EDJ 276261; STS 8-11-2011, EDJ 287012).

De este modo, la mera existencia de un litigio anterior y la posterior comunicación de un despido disciplinario "ad cautelam" no permiten, por sí solos, apreciar automáticamente la concurrencia de vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva. Antes, al contrario, la carta extintiva contiene una imputación fáctica concreta, detallada e individualizada respecto del uso y estado del vehículo de empresa, sustentada además en la prueba practicada en el acto del juicio, sin que pueda concluirse que la actuación empresarial obedeciera exclusivamente a una finalidad reactiva o represaliadora frente al ejercicio de acciones judiciales por parte del trabajador.

En consecuencia, aun pudiendo apreciarse la existencia de un indicio inicial derivado de la proximidad temporal entre la reclamación y la decisión extintiva, el mismo debe calificarse como débil e insuficiente para entender acreditada la vulneración de la garantía de indemnidad alegada por la parte actora.

CUARTO. - ANÁLISIS DE LA PRETENSIÓN SUBSIDIARIA DE IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO DISCIPLINARIO

Descartada la concurrencia de vulneración de derechos fundamentales y, por tanto, la nulidad del despido interesada con carácter principal, procede examinar la pretensión subsidiaria formulada por la parte actora, consistente en la declaración de improcedencia del despido disciplinario.

1.La parte actora ejercita acción impugnatoria del despido disciplinario del que ha sido objeto solicitando, con carácter subsidiario, su declaración de improcedencia. Alega que los hechos imputados en la carta de despido no revisten la gravedad ni culpabilidad exigidas para justificar la máxima sanción disciplinaria, negando haber realizado un uso indebido del vehículo de empresa en los términos descritos por la demandada. Sostiene igualmente que determinadas conductas eran conocidas y consentidas por la empresa dentro de la práctica habitual existente respecto al uso de los vehículos corporativos y que, en cualquier caso, parte de los hechos imputados habrían sido conocidos con anterioridad por la empleadora, encontrándose prescrita su eventual facultad sancionadora.

2.En consecuencia, entiende que los motivos recogidos en la carta de despido no responden a una causa real que justifique la decisión extintiva, solicitando que, para el caso de no apreciarse la nulidad interesada, el despido sea declarado improcedente.

3.Al objeto de dar respuesta a los hechos alegados por la actora, de forma sistemática se debe en primer lugar valorar la existencia de prescripción de la falta y en segundo lugar si existe o no tolerancia empresarial -uso del vehículo fines particulares-.

Así,

a) En cuanto a la prescripción, debe partirse de los hechos de la carta de despido y, en ella la empresa le imputa al actor una falta muy grave del artículo 65 apartado c) del convenio colectivo, esto es "el fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas ...."",en base a los siguientes 5 motivos: 1º no haber procedido a la devolución del vehículo de empresa tras el requerimiento efectuado con ocasión de la entrega de la carta de despido objetivo, 2º uso indebido del vehículo por la realización de desplazamientos no justificados profesionalmente,3º el abandono del vehículo sin comunicación adecuada a la empresa, 4º incumplimientos relativos a las obligaciones de mantenimiento y revisión del mismo y 5º el estado en que se encontraba el vehículo, tanto por el desgaste de las ruedas como por diversos desperfectos de chapa, pintura y elementos interiores.

El artículo 67 del citado convenio, establece que las faltas muy graves prescriben a los 60 días, desde que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de las mismas, por lo que, teniendo en cuenta que la empresa impone la sanción el día 30 de abril del año 2024, por los hechos constatados a partir del 12 de marzo del año 2024, no han mediado el plazo de 60 días, por lo que no se puede entender prescrita la imposición de la sanción.

b) En cuanto a la tolerancia empresarial, la doctrina jurisprudencial ha venido reconociendo que la tolerancia empresarial respecto de determinadas conductas del trabajador puede degradar la culpabilidad y gravedad de un comportamiento que, en ausencia de dicha tolerancia, podría constituir una infracción contractual susceptible de sanción disciplinaria. Así, cuando existe una situación previa de aceptación pacífica por parte de la empresa respecto de una determinada conducta irregular, el empresario no puede contrariar sus propios actos mediante la imposición sorpresiva de la máxima sanción disciplinaria, pues ello resultaría contrario a las exigencias de buena fe y lealtad recíproca que rigen las relaciones laborales (TSJ Asturias 25-10-16, EDJ 206764; TSJ Granada 10-11-22, EDJ 766155). En igual sentido, se ha señalado que el principio de buena fe no opera de forma unidireccional, sino bidireccional, quebrantándose cuando la empresa decide sancionar con despido una conducta previamente consentida sin advertencia previa al trabajador (TSJ Madrid 27-5-15, EDJ 100052; TSJ Granada 10-11-22, EDJ 766175).

Por ello, la jurisprudencia ha declarado que, cuando existe una práctica tolerada por la empresa respecto de determinadas conductas, no resulta posible sancionarlas disciplinariamente sin una previa advertencia de que dicha permisividad ha cesado, debiendo calificarse como improcedente el despido que sanciona por primera vez una conducta conocida y tolerada durante largo tiempo sin reacción empresarial alguna (TS 20-1-87, EDJ 420; TSJ Granada 28-4-22, EDJ 642168).

Ahora bien, para que pueda apreciarse una verdadera situación de tolerancia empresarial, dicha actitud permisivadebe presentar suficiente consistencia como para permitir inferir una voluntad empresarial de admitir como no sancionables determinados incumplimientos contractuales (TS 30-9-87, EDJ 6907; TSJ Santa Cruz de Tenerife 22-1-20, EDJ 529728). A tal efecto, se exige, de un lado, un conocimiento cabal, exacto y pleno por parte de la empresa de la conducta desarrollada por el trabajador y, de otro, una tolerancia mantenida durante un cierto periodo de tiempo, de la que pueda inferirse la voluntad empresarial de no sancionar tales comportamientos (TSJ Madrid 20-2-12, EDJ 33824).

Por el contrario, no puede apreciarse tolerancia empresarial cuando no existen actos u omisiones suficientemente significativos que permitan generar en el trabajador una razonable confianza de actuar dentro de un margen de permisividad, especialmente cuando la empresa ha impartido normas o instrucciones limitativas respecto de la conducta en cuestión o ha advertido expresamente sobre la prohibición de determinados usos o comportamientos (TSJ Madrid 10-4-15, EDJ 96905). Asimismo, corresponde al trabajador sancionado acreditar la existencia de dicha tolerancia empresarial (TSJ Cataluña 6-7-18, EDJ 601891; TSJ La Rioja 23-4-15, EDJ 65025; TSJ Granada 28-4-22, EDJ 642168).

Sentado lo anterior, en el caso de autos, el actor tiene firmado y por tanto es conocedor de las limitaciones del uso del vehículo y de las condiciones del mismo, sin que entre dentro de la tolerancia empresarial el hecho que el actor pudiera desplazarse para otros cometidos que no fueran los laborales, o en su caso, hacer un uso privado ya que la empresa facilita el vehículo y la tarjeta de combustible para el uso profesional en la confianza que el trabajador hará el uso pactadoy que el mismo ha aceptado con el documento de uso.

El actor, trata de acreditar la tolerancia del uso privativo del vehículo, mediante la testifical D. Imanol, que no presta servicios para la empresa desde el año 2020 y ocupaba una posición jerárquica distinta a la del actor, siendo desconocedor del documento suscrito de uso del vehículo ni de las circunstancias que había pactado el actor con la empresa. Igualmente, la actora pretende mostrar la tolerancia empresarial en base a infracciones de parquímetros abonadas por el propio actor, de la que no queda constancia que la empresa tuviera conocimiento.

4.En la aplicación del art. 54.1 y 2.b ) ET, sobre la determinación de los presupuestos del "incumplimiento grave y culpable del trabajador" fundado en la "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo", como motivo de despido disciplinario, la doctrina jurisprudencial ha entendido que:

A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual.

B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la " gravedad " con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.

Por lo expuesto, también cuando se trata de supuestos de "transgresión de la buena fe contractual, así como abuso de confianza en el desempeño del trabajo", articulados como motivo de despido disciplinario, no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, sino que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que la conducta pueda calificarse como un "incumplimiento grave y culpable del trabajador", por lo que, como regla general, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes tanto para agravar como para atenuar la conducta del trabajador, teniendo aquellas mayor o menor incidencia en dicha calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento.

5.No es la esencia de este incumplimiento el daño causado sino el quebranto de la buena fe depositada y de la lealtad debida,pues la falta se configura por la ausencia de valores éticos en quien comete la transgresión y no queda enervada ( STS 09/12/86 Ar. 7294) por la inexistencia de perjuicios derivados de la conducta del trabajador ( STS 08/02/91 Ar. 817), con lo que la falta puede concurrir con independencia de que el perjuicio económico haya llegado o no a producirse efectivamente ( SSTS 29/03/85 Ar. 1452; 24/06/86 Ar. 3722; 09/12/86 Ar. 7294; 19/01/87 Ar. 67) ( SSTS 04/02/91 Ar. 794; 05/10/90 Ar. 7530; 24/01/94 Ar. 206).Además para enjuiciar si en el cumplimiento de dicha obligación el trabajador ha transgredido la buena fe y si dicha conducta merece la máxima sanción de despido, ha de tenerse en cuenta el cargo que en la empresa ocupa y sus circunstancias personales y profesionales ( SSTS 17/10/85 Ar. 5152; 24/10/89 Ar. 7423).

Y conforme a la doctrina expuesta en el caso enjuiciado, lo que viene a justificar el despido es la indebida utilización del vehículo de empresacon carácter para uso privado y, además, el daño ocasionado al vehículo que presenta una situación de descuido y deterioro impropios de un vehículo de empresa para la actividad y funciones del actor.

6.En el caso de autos ha quedado acreditado, a través del peritaje, que el vehículo presentaba daños no solo exteriores -que pudieran ser compatibles con el uso ordinario del mismo- sino también en elementos interiores, tales como la bandeja trasera, tapa de la guantera, guarnecido de puerta y pérdida de una de las llaves, lo que evidencia una falta de atención general en el cuidado y conservación del vehículo, incumpliendo así las normas generales de uso del vehículo firmadas por el actor el día 09/10/2018,que establecen, en síntesis, que el conductor es responsable de la correcta utilización y mantenimiento del vehículo asignado e imponen la obligación de cuidar el vehículo tanto en su estado interior como exterior, realizar las revisiones y operaciones de mantenimiento necesarias, evitar kilometrajes injustificados no vinculados a la actividad profesional y comunicar cualquier incidencia o siniestro en un plazo máximo de 48 horas.

Consta acreditado y no negado por el actor que utilizó el vehículo de empresa fuera del ámbito estrictamente laboraly en el marco de una actividad de carácter particular, sin que, tras la incidencia acaecida el día 8 de marzo de 2024, procediera a comunicar lo sucedido a la empresa el primer día hábil siguiente, esto es, el 11 de marzo de 2024. No puede ampararse válidamente la parte actora en la previsión relativa al plazo máximo de 48 horas para efectuar la comunicación de la incidencia, desde el momento en que pretende invocar únicamente aquellos extremos del acuerdo interno que le resultan favorables, omitiendo correlativamente el cumplimiento de las restantes obligaciones derivadas del mismo, particularmente las relativas al deber de utilización solo para uso professional, mantenimiento del vehículo y sobre todo el uso privativo.

7.En relación con el uso de vehículos de empresa, los tribunales han considerado constitutiva de transgresión de la buena fe contractual la utilización abusiva o extraprofesional de vehículos corporativos, especialmente cuando ello implica un aprovechamiento personal indebido, un uso ajeno a los fines empresariales o un deterioro del vehículo incompatible con las obligaciones de diligencia y conservación asumidas por el trabajador. En este sentido, la STSJ de Andalucía/Granada de 10 de febrero de 2022 (rec. 2231/2021) declaró procedente el despido de un director comercial que realizaba un uso indiscriminado de vehículos de empresa para fines particulares y familiares, causando depreciación, desgaste y perjuicio económico a la mercantil, apreciando un claro abuso de confianza derivado del cargo desempeñado y de la utilización de bienes empresariales en beneficio propio.

8.En consecuencia, y de conformidad con lo dispuesto en los artículos 5.a), 54.1, 54.2.d) y 58 del Estatuto de los Trabajadores, así como en el artículo 65.c) del convenio colectivo de aplicación, debe concluirse que la conducta imputada al actor reviste la gravedad y culpabilidad suficientes para justificar la máxima sanción disciplinaria, al haber quedado acreditado un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales, constitutivo de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.

No habiéndose acreditado tolerancia empresarial bastante para excluir la antijuridicidad de la conducta, ni concurriendo prescripción de las faltas imputadas, procede desestimar íntegramente la demanda formulada y declarar la procedencia del despido disciplinario acordado por la empresa, con absolución de la demandada de todos los pedimentos dirigidos en su contra.

QUINTO. - RECURSO

A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición. En cumplimiento de ello se advierte a las partes que la presente resolución no es firme y que contra ella puede interponerse recurso de suplicación con todos los requisitos que en el fallo se señalan, según se desprende del art. 191 de la LRJS.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general observancia y por la autoridad que me confiere el artículo 117 de la Constitución Española y, artículo 1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial,

PRIMERO. - RELATO FÁCTICO. -

Los hechos declarados probados resultan de la valoración conjunta de la prueba practicada en el plenario, consistente en documental, bajo los principios de inmediación y contradicción y conforme a las reglas de la sana crítica.

De conformidad con lo preceptuado por el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se procede a continuación, a señalar los elementos de convicción que han contribuido a la elaboración del relato de hechos probados y así:

1. En relación al Hecho Probado Primero a Cuarto, no es controvertido y deriva de las sentencias aportadas por las partes del Juzgado de lo Social número 8 de Barcelona, así como de la Sentencia del TSJ de Cataluña en el mismo proceso, como documentos bloque dos y tres de la demandada y como documento 3 y 4 de la actora.

2. En relación al Hecho Probado Cuarto, no es controvertido y se encuentra anexo a la demanda y como documento bloque 1 de la parte demandada.

3. En relación al Hecho Probado Quinto, no es controvertido.

4. En relación al Hecho Probado Sexto, documento bloque 4 de la parte demandada, instrucciones de uso general del vehículo.

5. En cuanto al Hecho Probado Séptimo, procede de la documental número 19 de la actora; documentos bloque 5 y 6 de la demandada.

6. En cuanto al Hecho Probado Octavo, procede de los documentos bloque número 7 de la demanda.

7. En cuanto al Hecho Probado Noveno, procede del documento bajo el bloque 9 de la demandada.

8. En cuanto al Hecho Probado Décimo y Décimo Primero, sin controversia.

SEGUNDO. -DEL OBJETO DE LA LITIS Y LA CONTROVERSIA. -

1. El objeto del procedimiento es determinar si el despido disciplinario "ad cautelam" comunicado al trabajador por la empresa CPI INTEGRATED SERVICES S.A. en fecha 30 abril del año 2024 debe ser declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales -concretamente de la garantía de indemnidad integrada en el derecho a la tutela judicial efectiva del artículo 24 de la Constitución Española- al constituir presuntamente una represalia derivada de la previa impugnación judicial del despido objetivo y de las reclamaciones laborales formuladas por el actor; o, subsidiariamente, improcedente por inexistencia de incumplimiento grave y culpable y por prescripción de los hechos imputados en la carta disciplinaria.

2. La controversia del procedimiento radica en determinar si la decisión extintiva obedeció realmente a incumplimientos disciplinarios relacionados con el uso indebido del vehículo de empresa y los daños atribuidos al mismo, como sostiene la empresa, o si tales imputaciones constituyen una mera cobertura formal utilizada para reaccionar frente al ejercicio por el trabajador de acciones judiciales y reclamaciones laborales previas, configurándose así una actuación empresarial represora y vulneradora de la garantía de indemnidad y de los artículos 24 y 14 de la Constitución Española.

TERCERO. -EXAMEN DE LA PETICIÓN DE NULIDAD POR VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES

Procede entrar a valorar en primer lugar si concurre una eventual vulneración de derechos fundamentales, tal y como alega la parte actora, quien sostiene que la decisión extintiva adoptada por la empresa constituye un despido nulo, por resultar contraria a los derechos fundamentales reconocidos en los artículos 14, 15 Y 24 de la Constitución Española, en relación con los artículos 4.2 c) y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, al entender la actora que el despido se produce en represalia por reclamar contra el despido objetivo lo que vulneraría el derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad.

1. Teniendo en cuenta la naturaleza del derecho y principios cuya vulneración se aduce, el art. 96.1 y 181.2 LRJS prevén que será la empresa la que, una vez aportado por el demandante indicio suficiente de discriminación o vulneración de derecho fundamental, deberá de probar la existencia de una causa justificada que ampare dicha decisión. La STSJ de Valencia de 17/03/2021 resume la jurisprudencia del Alto Tribunal en esta materia, en el que viene a indicar que, en los procesos de tutela de derechos fundamentales, la doctrina del Tribunal Supremo y del Tribunal Constitucional establece que no basta con que el trabajador afirme la existencia de discriminación o vulneración de derechos fundamentalespara que se produzca la inversión de la carga de la prueba. Es necesario que el demandante aporte indicios suficientes o una prueba verosímilque permita deducir razonablemente la posible existencia de dicha vulneración. Estos indicios deben generar una sospecha fundada o apariencia de discriminación,sin que sea suficiente la mera alegación.

Una vez acreditados esos indicios, se produce el desplazamiento de la carga de la prueba al empresario,quien deberá demostrar que la decisión adoptada responde a motivos legítimos, razonables y ajenos a cualquier vulneración de derechos fundamentales.No se exige al empresario probar la inexistencia absoluta de discriminación, sino justificar que la medida adoptada es proporcionada, razonable y desvinculada de cualquier propósito lesivo de derechos fundamentales.

Esta doctrina ha sido recogida por los artículos 96 y 181 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ,que incorporan la jurisprudencia consolidada del Tribunal Constitucional sobre la distribución de la carga de la prueba en los procesos de tutela de derechos fundamentales.

En similar sentido se pronuncia la STSJ del País Vasco de 14/07/2020, que recoge la doctrina constitucional relativa al artículo 181.2 LRJS establece que, cuando una persona trabajadora alegue que una decisión empresarial vulnera derechos fundamentales, no basta con la mera afirmación de dicha vulneración, sino que corresponde al trabajador aportar un indicio razonable o principio de prueba que permita apreciar la existencia de una posible lesión constitucional. Aportado ese indicio, se produce una inversión de la carga probatoria, recayendo sobre la empresa la obligación de acreditar que su actuación responde a causas reales, serias, suficientes y completamente ajenas a cualquier finalidad vulneradora de derechos fundamentales.

La jurisprudencia constitucional precisa que no se exige al empresario la prueba imposible de un hecho negativo -esto es, demostrar la inexistencia absoluta de móvil lesivo-, pero sí la acreditación efectiva de motivos objetivos y razonables con entidad suficiente para justificar la decisión adoptada y destruir así la apariencia discriminatoria o lesiva generada por los indicios aportados por el trabajador.

En consecuencia, la función del órgano judicial consiste en analizar si existe un nexo entre la medida empresarial impugnada y el ejercicio por parte del trabajador de un derecho fundamental -especialmente el derecho a la tutela judicial efectiva-, teniendo en cuenta que, normalmente, la decisión empresarial aparece formalmente sustentada en causas aparentemente lícitas. Solo cuando la empresa acredita de manera suficiente una causa objetiva, real y ajena a toda finalidad vulneradora, puede el órgano judicial resolver la controversia desde una perspectiva de mera legalidad ordinaria, descartando la existencia de lesión constitucional.

2. Pues bien, la parte actora sostiene que el despido debe declararse nulo por vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, al entender que la decisión empresarial constituye una represalia frente a la reclamación realizada por el actor contra el despido objetivo practicado por la empresa, entregándose el mismo día en que se celebró el acto de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación, sin avenencia. En concreto, afirma la parte actora que los hechos imputados en la carta de despido disciplinario son falsos, tolerados previamente por la empresa o incluso prescritos, lo que refuerza la tesis de que el expediente disciplinario constituye una cobertura formal utilizada con finalidad represaliadora, vulnerando los artículos 14 y 24 CE, así como los artículos 4.2.g), 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y los artículos 108 y 122 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, existiendo indicios suficientes para el desplazamiento de la carga de la prueba a la demandada.

3. La garantía de indemnidad, derivada del artículo 24.1 de la Constitución Española, protege al trabajador frente a decisiones empresariales adoptadas como reacción a la reclamación de derechos laborales. La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha reiterado que dicha garantía opera cuando el trabajador inicia formalmente la reclamación de un derecho o realiza actos preparatorios encaminados a su ejercicio, como señalan, entre otras, las STS de 24 de junio de 2020, 22 de septiembre de 2021 y 28 de junio de 2022. Asimismo, la STS de 15 de noviembre de 2022 ha extendido esta protección a supuestos en los que el despido se produce inmediatamente después de una reclamación interna del trabajador, cuando la reacción empresarial frustra o impide el ejercicio de la acción judicial, siempre que el trabajador aporte indicios de represalia y la empresa no acredite una causa real y suficiente que justifique la decisión extintiva.

Por otra parte, la jurisprudencia ha establecido que los derechos fundamentales se proyectan en la relación laboral como límites al ejercicio de los poderes empresariales, si bien su ejercicio debe ponderarse con las exigencias propias de la organización productiva conforme a los principios de necesidad y proporcionalidad, de modo que cualquier restricción empresarial solo será legítima cuando responda a una causa justificada, resulte imprescindible para el interés empresarial perseguido y sea proporcionada.

En el caso examinado, consta que la empresa tenía conocimiento de la impugnación judicial del despido objetivo con anterioridad a la celebración del acto de conciliación judicial, habiéndose presentado la demanda ante el servicio de mediación en fecha 04/04/2024. Por ello, la eventual reacción empresarial vinculada al ejercicio de acciones judiciales por parte del trabajador podría haberse producido desde dicho momento o, en todo caso, desde la notificación del señalamiento para el acto conciliatorio.

En consecuencia, no resulta razonable sostener que el despido disciplinario "ad cautelam" obedeciera específicamente al hecho de no alcanzarse un acuerdo en el acto de conciliación, pues la hipotética represalia, de existir, vendría determinada por el previo ejercicio de la acción judicial y no por el resultado negativo del intento conciliatorio.

Así, la tesis sostenida por la parte actora relativa a que el despido constituye una represalia derivada de la falta de acuerdo en el acto conciliatorio no aparece corroborada por elemento probatorio alguno más allá de su propia manifestación, sin que la mera proximidad temporal entre la celebración del acto de conciliación y la comunicación del despido resulte, por sí sola, suficiente para acreditar la existencia de vulneración de derechos fundamentales.

La empresa despido al trabajador "ad cautelam" en base a un incumplimiento del acuerdo suscrito el día 09/10/2018 en cuanto a las normas de uso del vehículo, detallando los actos que ocurrieron desde el momento del despido objetivo hasta la fecha de la carta de despido, imputándole uso indebido, abandono y daños en el vehículo, basado en la acción que realiza el actor al hacer uso privado del vehículo y desplazarse fuera del radio de la actividad profesional, así como los daños del vehículo, que la empresa conoce a partir de la entrega del mismo, por lo que se puede concluir que la empresa disponía de elementos objetivos suficientes para acordar la apertura de un procedimiento sancionador,circunstancia que resulta relevante a efectos de valorar la inexistencia de una actuación empresarial lesiva o vulneradora del derecho fundamental invocado por el actor.

4. Por último, el indicio reiterado en la demanda sobre la conducta vulneradora de la garantía de la indemnidad como consecuencia de la impugnación del despido objetivo, aparece notablemente debilitado por la propia configuración jurídica del despido disciplinario "ad cautelam", modalidad extintiva, cuya finalidad consiste precisamente en prever una eventual readmisión derivada de la impugnación judicial de un despido previo. Su finalidad no es reconocer la subsistencia de la relación laboral extinguida por el primer despido, sino actuar de forma preventiva o cautelar ante la eventual declaración de nulidad o improcedencia de la primera decisión extintiva, evitando así la pérdida de eficacia disciplinaria de hechos conocidos con posterioridad o cuya sanción pudiera verse afectada por el transcurso del tiempo.

La jurisprudencia ha señalado que el despido produce efectos extintivos inmediatos conforme al artículo 49.1.k) del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de su posterior revisión judicial, admitiéndose por ello un segundo despido condicionado al resultado del primero ( STS 8-4-1986, EDJ 2411; STS 7-12-1990, EDJ 11202; STS 20-6-2000, EDJ 23718; STS 15-11-2002, EDJ 54264). Asimismo, el Alto Tribunal ha precisado que el denominado "despido dentro del despido" no implica aceptación empresarial de la vigencia del vínculo laboral, sino una mera previsión frente a la incertidumbre derivada de la falta de firmeza del primer despido ( STS 4-2-1991, EDJ 1110), de forma que, si la primera decisión extintiva adquiere firmeza, el segundo despido pierde objeto y eficacia, mientras que, si aquella es declarada improcedente o nula, el despido cautelar puede desplegar eficacia propia y quedar sometido a su correspondiente control judicial( STS 16-1-2009, EDJ 11817; STS 30-3-2010, EDJ 78867; STS 2-12-2014, EDJ 261516; STS 18-12-2015, EDJ 276261; STS 8-11-2011, EDJ 287012).

De este modo, la mera existencia de un litigio anterior y la posterior comunicación de un despido disciplinario "ad cautelam" no permiten, por sí solos, apreciar automáticamente la concurrencia de vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva. Antes, al contrario, la carta extintiva contiene una imputación fáctica concreta, detallada e individualizada respecto del uso y estado del vehículo de empresa, sustentada además en la prueba practicada en el acto del juicio, sin que pueda concluirse que la actuación empresarial obedeciera exclusivamente a una finalidad reactiva o represaliadora frente al ejercicio de acciones judiciales por parte del trabajador.

En consecuencia, aun pudiendo apreciarse la existencia de un indicio inicial derivado de la proximidad temporal entre la reclamación y la decisión extintiva, el mismo debe calificarse como débil e insuficiente para entender acreditada la vulneración de la garantía de indemnidad alegada por la parte actora.

CUARTO. - ANÁLISIS DE LA PRETENSIÓN SUBSIDIARIA DE IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO DISCIPLINARIO

Descartada la concurrencia de vulneración de derechos fundamentales y, por tanto, la nulidad del despido interesada con carácter principal, procede examinar la pretensión subsidiaria formulada por la parte actora, consistente en la declaración de improcedencia del despido disciplinario.

1.La parte actora ejercita acción impugnatoria del despido disciplinario del que ha sido objeto solicitando, con carácter subsidiario, su declaración de improcedencia. Alega que los hechos imputados en la carta de despido no revisten la gravedad ni culpabilidad exigidas para justificar la máxima sanción disciplinaria, negando haber realizado un uso indebido del vehículo de empresa en los términos descritos por la demandada. Sostiene igualmente que determinadas conductas eran conocidas y consentidas por la empresa dentro de la práctica habitual existente respecto al uso de los vehículos corporativos y que, en cualquier caso, parte de los hechos imputados habrían sido conocidos con anterioridad por la empleadora, encontrándose prescrita su eventual facultad sancionadora.

2.En consecuencia, entiende que los motivos recogidos en la carta de despido no responden a una causa real que justifique la decisión extintiva, solicitando que, para el caso de no apreciarse la nulidad interesada, el despido sea declarado improcedente.

3.Al objeto de dar respuesta a los hechos alegados por la actora, de forma sistemática se debe en primer lugar valorar la existencia de prescripción de la falta y en segundo lugar si existe o no tolerancia empresarial -uso del vehículo fines particulares-.

Así,

a) En cuanto a la prescripción, debe partirse de los hechos de la carta de despido y, en ella la empresa le imputa al actor una falta muy grave del artículo 65 apartado c) del convenio colectivo, esto es "el fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas ...."",en base a los siguientes 5 motivos: 1º no haber procedido a la devolución del vehículo de empresa tras el requerimiento efectuado con ocasión de la entrega de la carta de despido objetivo, 2º uso indebido del vehículo por la realización de desplazamientos no justificados profesionalmente,3º el abandono del vehículo sin comunicación adecuada a la empresa, 4º incumplimientos relativos a las obligaciones de mantenimiento y revisión del mismo y 5º el estado en que se encontraba el vehículo, tanto por el desgaste de las ruedas como por diversos desperfectos de chapa, pintura y elementos interiores.

El artículo 67 del citado convenio, establece que las faltas muy graves prescriben a los 60 días, desde que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de las mismas, por lo que, teniendo en cuenta que la empresa impone la sanción el día 30 de abril del año 2024, por los hechos constatados a partir del 12 de marzo del año 2024, no han mediado el plazo de 60 días, por lo que no se puede entender prescrita la imposición de la sanción.

b) En cuanto a la tolerancia empresarial, la doctrina jurisprudencial ha venido reconociendo que la tolerancia empresarial respecto de determinadas conductas del trabajador puede degradar la culpabilidad y gravedad de un comportamiento que, en ausencia de dicha tolerancia, podría constituir una infracción contractual susceptible de sanción disciplinaria. Así, cuando existe una situación previa de aceptación pacífica por parte de la empresa respecto de una determinada conducta irregular, el empresario no puede contrariar sus propios actos mediante la imposición sorpresiva de la máxima sanción disciplinaria, pues ello resultaría contrario a las exigencias de buena fe y lealtad recíproca que rigen las relaciones laborales (TSJ Asturias 25-10-16, EDJ 206764; TSJ Granada 10-11-22, EDJ 766155). En igual sentido, se ha señalado que el principio de buena fe no opera de forma unidireccional, sino bidireccional, quebrantándose cuando la empresa decide sancionar con despido una conducta previamente consentida sin advertencia previa al trabajador (TSJ Madrid 27-5-15, EDJ 100052; TSJ Granada 10-11-22, EDJ 766175).

Por ello, la jurisprudencia ha declarado que, cuando existe una práctica tolerada por la empresa respecto de determinadas conductas, no resulta posible sancionarlas disciplinariamente sin una previa advertencia de que dicha permisividad ha cesado, debiendo calificarse como improcedente el despido que sanciona por primera vez una conducta conocida y tolerada durante largo tiempo sin reacción empresarial alguna (TS 20-1-87, EDJ 420; TSJ Granada 28-4-22, EDJ 642168).

Ahora bien, para que pueda apreciarse una verdadera situación de tolerancia empresarial, dicha actitud permisivadebe presentar suficiente consistencia como para permitir inferir una voluntad empresarial de admitir como no sancionables determinados incumplimientos contractuales (TS 30-9-87, EDJ 6907; TSJ Santa Cruz de Tenerife 22-1-20, EDJ 529728). A tal efecto, se exige, de un lado, un conocimiento cabal, exacto y pleno por parte de la empresa de la conducta desarrollada por el trabajador y, de otro, una tolerancia mantenida durante un cierto periodo de tiempo, de la que pueda inferirse la voluntad empresarial de no sancionar tales comportamientos (TSJ Madrid 20-2-12, EDJ 33824).

Por el contrario, no puede apreciarse tolerancia empresarial cuando no existen actos u omisiones suficientemente significativos que permitan generar en el trabajador una razonable confianza de actuar dentro de un margen de permisividad, especialmente cuando la empresa ha impartido normas o instrucciones limitativas respecto de la conducta en cuestión o ha advertido expresamente sobre la prohibición de determinados usos o comportamientos (TSJ Madrid 10-4-15, EDJ 96905). Asimismo, corresponde al trabajador sancionado acreditar la existencia de dicha tolerancia empresarial (TSJ Cataluña 6-7-18, EDJ 601891; TSJ La Rioja 23-4-15, EDJ 65025; TSJ Granada 28-4-22, EDJ 642168).

Sentado lo anterior, en el caso de autos, el actor tiene firmado y por tanto es conocedor de las limitaciones del uso del vehículo y de las condiciones del mismo, sin que entre dentro de la tolerancia empresarial el hecho que el actor pudiera desplazarse para otros cometidos que no fueran los laborales, o en su caso, hacer un uso privado ya que la empresa facilita el vehículo y la tarjeta de combustible para el uso profesional en la confianza que el trabajador hará el uso pactadoy que el mismo ha aceptado con el documento de uso.

El actor, trata de acreditar la tolerancia del uso privativo del vehículo, mediante la testifical D. Imanol, que no presta servicios para la empresa desde el año 2020 y ocupaba una posición jerárquica distinta a la del actor, siendo desconocedor del documento suscrito de uso del vehículo ni de las circunstancias que había pactado el actor con la empresa. Igualmente, la actora pretende mostrar la tolerancia empresarial en base a infracciones de parquímetros abonadas por el propio actor, de la que no queda constancia que la empresa tuviera conocimiento.

4.En la aplicación del art. 54.1 y 2.b ) ET, sobre la determinación de los presupuestos del "incumplimiento grave y culpable del trabajador" fundado en la "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo", como motivo de despido disciplinario, la doctrina jurisprudencial ha entendido que:

A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual.

B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la " gravedad " con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.

Por lo expuesto, también cuando se trata de supuestos de "transgresión de la buena fe contractual, así como abuso de confianza en el desempeño del trabajo", articulados como motivo de despido disciplinario, no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, sino que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que la conducta pueda calificarse como un "incumplimiento grave y culpable del trabajador", por lo que, como regla general, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes tanto para agravar como para atenuar la conducta del trabajador, teniendo aquellas mayor o menor incidencia en dicha calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento.

5.No es la esencia de este incumplimiento el daño causado sino el quebranto de la buena fe depositada y de la lealtad debida,pues la falta se configura por la ausencia de valores éticos en quien comete la transgresión y no queda enervada ( STS 09/12/86 Ar. 7294) por la inexistencia de perjuicios derivados de la conducta del trabajador ( STS 08/02/91 Ar. 817), con lo que la falta puede concurrir con independencia de que el perjuicio económico haya llegado o no a producirse efectivamente ( SSTS 29/03/85 Ar. 1452; 24/06/86 Ar. 3722; 09/12/86 Ar. 7294; 19/01/87 Ar. 67) ( SSTS 04/02/91 Ar. 794; 05/10/90 Ar. 7530; 24/01/94 Ar. 206).Además para enjuiciar si en el cumplimiento de dicha obligación el trabajador ha transgredido la buena fe y si dicha conducta merece la máxima sanción de despido, ha de tenerse en cuenta el cargo que en la empresa ocupa y sus circunstancias personales y profesionales ( SSTS 17/10/85 Ar. 5152; 24/10/89 Ar. 7423).

Y conforme a la doctrina expuesta en el caso enjuiciado, lo que viene a justificar el despido es la indebida utilización del vehículo de empresacon carácter para uso privado y, además, el daño ocasionado al vehículo que presenta una situación de descuido y deterioro impropios de un vehículo de empresa para la actividad y funciones del actor.

6.En el caso de autos ha quedado acreditado, a través del peritaje, que el vehículo presentaba daños no solo exteriores -que pudieran ser compatibles con el uso ordinario del mismo- sino también en elementos interiores, tales como la bandeja trasera, tapa de la guantera, guarnecido de puerta y pérdida de una de las llaves, lo que evidencia una falta de atención general en el cuidado y conservación del vehículo, incumpliendo así las normas generales de uso del vehículo firmadas por el actor el día 09/10/2018,que establecen, en síntesis, que el conductor es responsable de la correcta utilización y mantenimiento del vehículo asignado e imponen la obligación de cuidar el vehículo tanto en su estado interior como exterior, realizar las revisiones y operaciones de mantenimiento necesarias, evitar kilometrajes injustificados no vinculados a la actividad profesional y comunicar cualquier incidencia o siniestro en un plazo máximo de 48 horas.

Consta acreditado y no negado por el actor que utilizó el vehículo de empresa fuera del ámbito estrictamente laboraly en el marco de una actividad de carácter particular, sin que, tras la incidencia acaecida el día 8 de marzo de 2024, procediera a comunicar lo sucedido a la empresa el primer día hábil siguiente, esto es, el 11 de marzo de 2024. No puede ampararse válidamente la parte actora en la previsión relativa al plazo máximo de 48 horas para efectuar la comunicación de la incidencia, desde el momento en que pretende invocar únicamente aquellos extremos del acuerdo interno que le resultan favorables, omitiendo correlativamente el cumplimiento de las restantes obligaciones derivadas del mismo, particularmente las relativas al deber de utilización solo para uso professional, mantenimiento del vehículo y sobre todo el uso privativo.

7.En relación con el uso de vehículos de empresa, los tribunales han considerado constitutiva de transgresión de la buena fe contractual la utilización abusiva o extraprofesional de vehículos corporativos, especialmente cuando ello implica un aprovechamiento personal indebido, un uso ajeno a los fines empresariales o un deterioro del vehículo incompatible con las obligaciones de diligencia y conservación asumidas por el trabajador. En este sentido, la STSJ de Andalucía/Granada de 10 de febrero de 2022 (rec. 2231/2021) declaró procedente el despido de un director comercial que realizaba un uso indiscriminado de vehículos de empresa para fines particulares y familiares, causando depreciación, desgaste y perjuicio económico a la mercantil, apreciando un claro abuso de confianza derivado del cargo desempeñado y de la utilización de bienes empresariales en beneficio propio.

8.En consecuencia, y de conformidad con lo dispuesto en los artículos 5.a), 54.1, 54.2.d) y 58 del Estatuto de los Trabajadores, así como en el artículo 65.c) del convenio colectivo de aplicación, debe concluirse que la conducta imputada al actor reviste la gravedad y culpabilidad suficientes para justificar la máxima sanción disciplinaria, al haber quedado acreditado un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales, constitutivo de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.

No habiéndose acreditado tolerancia empresarial bastante para excluir la antijuridicidad de la conducta, ni concurriendo prescripción de las faltas imputadas, procede desestimar íntegramente la demanda formulada y declarar la procedencia del despido disciplinario acordado por la empresa, con absolución de la demandada de todos los pedimentos dirigidos en su contra.

QUINTO. - RECURSO

A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición. En cumplimiento de ello se advierte a las partes que la presente resolución no es firme y que contra ella puede interponerse recurso de suplicación con todos los requisitos que en el fallo se señalan, según se desprende del art. 191 de la LRJS.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general observancia y por la autoridad que me confiere el artículo 117 de la Constitución Española y, artículo 1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial,

PRIMERO. - RELATO FÁCTICO. -

Los hechos declarados probados resultan de la valoración conjunta de la prueba practicada en el plenario, consistente en documental, bajo los principios de inmediación y contradicción y conforme a las reglas de la sana crítica.

De conformidad con lo preceptuado por el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se procede a continuación, a señalar los elementos de convicción que han contribuido a la elaboración del relato de hechos probados y así:

1. En relación al Hecho Probado Primero a Cuarto, no es controvertido y deriva de las sentencias aportadas por las partes del Juzgado de lo Social número 8 de Barcelona, así como de la Sentencia del TSJ de Cataluña en el mismo proceso, como documentos bloque dos y tres de la demandada y como documento 3 y 4 de la actora.

2. En relación al Hecho Probado Cuarto, no es controvertido y se encuentra anexo a la demanda y como documento bloque 1 de la parte demandada.

3. En relación al Hecho Probado Quinto, no es controvertido.

4. En relación al Hecho Probado Sexto, documento bloque 4 de la parte demandada, instrucciones de uso general del vehículo.

5. En cuanto al Hecho Probado Séptimo, procede de la documental número 19 de la actora; documentos bloque 5 y 6 de la demandada.

6. En cuanto al Hecho Probado Octavo, procede de los documentos bloque número 7 de la demanda.

7. En cuanto al Hecho Probado Noveno, procede del documento bajo el bloque 9 de la demandada.

8. En cuanto al Hecho Probado Décimo y Décimo Primero, sin controversia.

SEGUNDO. -DEL OBJETO DE LA LITIS Y LA CONTROVERSIA. -

1. El objeto del procedimiento es determinar si el despido disciplinario "ad cautelam" comunicado al trabajador por la empresa CPI INTEGRATED SERVICES S.A. en fecha 30 abril del año 2024 debe ser declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales -concretamente de la garantía de indemnidad integrada en el derecho a la tutela judicial efectiva del artículo 24 de la Constitución Española- al constituir presuntamente una represalia derivada de la previa impugnación judicial del despido objetivo y de las reclamaciones laborales formuladas por el actor; o, subsidiariamente, improcedente por inexistencia de incumplimiento grave y culpable y por prescripción de los hechos imputados en la carta disciplinaria.

2. La controversia del procedimiento radica en determinar si la decisión extintiva obedeció realmente a incumplimientos disciplinarios relacionados con el uso indebido del vehículo de empresa y los daños atribuidos al mismo, como sostiene la empresa, o si tales imputaciones constituyen una mera cobertura formal utilizada para reaccionar frente al ejercicio por el trabajador de acciones judiciales y reclamaciones laborales previas, configurándose así una actuación empresarial represora y vulneradora de la garantía de indemnidad y de los artículos 24 y 14 de la Constitución Española.

TERCERO. -EXAMEN DE LA PETICIÓN DE NULIDAD POR VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES

Procede entrar a valorar en primer lugar si concurre una eventual vulneración de derechos fundamentales, tal y como alega la parte actora, quien sostiene que la decisión extintiva adoptada por la empresa constituye un despido nulo, por resultar contraria a los derechos fundamentales reconocidos en los artículos 14, 15 Y 24 de la Constitución Española, en relación con los artículos 4.2 c) y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, al entender la actora que el despido se produce en represalia por reclamar contra el despido objetivo lo que vulneraría el derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad.

1. Teniendo en cuenta la naturaleza del derecho y principios cuya vulneración se aduce, el art. 96.1 y 181.2 LRJS prevén que será la empresa la que, una vez aportado por el demandante indicio suficiente de discriminación o vulneración de derecho fundamental, deberá de probar la existencia de una causa justificada que ampare dicha decisión. La STSJ de Valencia de 17/03/2021 resume la jurisprudencia del Alto Tribunal en esta materia, en el que viene a indicar que, en los procesos de tutela de derechos fundamentales, la doctrina del Tribunal Supremo y del Tribunal Constitucional establece que no basta con que el trabajador afirme la existencia de discriminación o vulneración de derechos fundamentalespara que se produzca la inversión de la carga de la prueba. Es necesario que el demandante aporte indicios suficientes o una prueba verosímilque permita deducir razonablemente la posible existencia de dicha vulneración. Estos indicios deben generar una sospecha fundada o apariencia de discriminación,sin que sea suficiente la mera alegación.

Una vez acreditados esos indicios, se produce el desplazamiento de la carga de la prueba al empresario,quien deberá demostrar que la decisión adoptada responde a motivos legítimos, razonables y ajenos a cualquier vulneración de derechos fundamentales.No se exige al empresario probar la inexistencia absoluta de discriminación, sino justificar que la medida adoptada es proporcionada, razonable y desvinculada de cualquier propósito lesivo de derechos fundamentales.

Esta doctrina ha sido recogida por los artículos 96 y 181 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ,que incorporan la jurisprudencia consolidada del Tribunal Constitucional sobre la distribución de la carga de la prueba en los procesos de tutela de derechos fundamentales.

En similar sentido se pronuncia la STSJ del País Vasco de 14/07/2020, que recoge la doctrina constitucional relativa al artículo 181.2 LRJS establece que, cuando una persona trabajadora alegue que una decisión empresarial vulnera derechos fundamentales, no basta con la mera afirmación de dicha vulneración, sino que corresponde al trabajador aportar un indicio razonable o principio de prueba que permita apreciar la existencia de una posible lesión constitucional. Aportado ese indicio, se produce una inversión de la carga probatoria, recayendo sobre la empresa la obligación de acreditar que su actuación responde a causas reales, serias, suficientes y completamente ajenas a cualquier finalidad vulneradora de derechos fundamentales.

La jurisprudencia constitucional precisa que no se exige al empresario la prueba imposible de un hecho negativo -esto es, demostrar la inexistencia absoluta de móvil lesivo-, pero sí la acreditación efectiva de motivos objetivos y razonables con entidad suficiente para justificar la decisión adoptada y destruir así la apariencia discriminatoria o lesiva generada por los indicios aportados por el trabajador.

En consecuencia, la función del órgano judicial consiste en analizar si existe un nexo entre la medida empresarial impugnada y el ejercicio por parte del trabajador de un derecho fundamental -especialmente el derecho a la tutela judicial efectiva-, teniendo en cuenta que, normalmente, la decisión empresarial aparece formalmente sustentada en causas aparentemente lícitas. Solo cuando la empresa acredita de manera suficiente una causa objetiva, real y ajena a toda finalidad vulneradora, puede el órgano judicial resolver la controversia desde una perspectiva de mera legalidad ordinaria, descartando la existencia de lesión constitucional.

2. Pues bien, la parte actora sostiene que el despido debe declararse nulo por vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, al entender que la decisión empresarial constituye una represalia frente a la reclamación realizada por el actor contra el despido objetivo practicado por la empresa, entregándose el mismo día en que se celebró el acto de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación, sin avenencia. En concreto, afirma la parte actora que los hechos imputados en la carta de despido disciplinario son falsos, tolerados previamente por la empresa o incluso prescritos, lo que refuerza la tesis de que el expediente disciplinario constituye una cobertura formal utilizada con finalidad represaliadora, vulnerando los artículos 14 y 24 CE, así como los artículos 4.2.g), 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y los artículos 108 y 122 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, existiendo indicios suficientes para el desplazamiento de la carga de la prueba a la demandada.

3. La garantía de indemnidad, derivada del artículo 24.1 de la Constitución Española, protege al trabajador frente a decisiones empresariales adoptadas como reacción a la reclamación de derechos laborales. La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha reiterado que dicha garantía opera cuando el trabajador inicia formalmente la reclamación de un derecho o realiza actos preparatorios encaminados a su ejercicio, como señalan, entre otras, las STS de 24 de junio de 2020, 22 de septiembre de 2021 y 28 de junio de 2022. Asimismo, la STS de 15 de noviembre de 2022 ha extendido esta protección a supuestos en los que el despido se produce inmediatamente después de una reclamación interna del trabajador, cuando la reacción empresarial frustra o impide el ejercicio de la acción judicial, siempre que el trabajador aporte indicios de represalia y la empresa no acredite una causa real y suficiente que justifique la decisión extintiva.

Por otra parte, la jurisprudencia ha establecido que los derechos fundamentales se proyectan en la relación laboral como límites al ejercicio de los poderes empresariales, si bien su ejercicio debe ponderarse con las exigencias propias de la organización productiva conforme a los principios de necesidad y proporcionalidad, de modo que cualquier restricción empresarial solo será legítima cuando responda a una causa justificada, resulte imprescindible para el interés empresarial perseguido y sea proporcionada.

En el caso examinado, consta que la empresa tenía conocimiento de la impugnación judicial del despido objetivo con anterioridad a la celebración del acto de conciliación judicial, habiéndose presentado la demanda ante el servicio de mediación en fecha 04/04/2024. Por ello, la eventual reacción empresarial vinculada al ejercicio de acciones judiciales por parte del trabajador podría haberse producido desde dicho momento o, en todo caso, desde la notificación del señalamiento para el acto conciliatorio.

En consecuencia, no resulta razonable sostener que el despido disciplinario "ad cautelam" obedeciera específicamente al hecho de no alcanzarse un acuerdo en el acto de conciliación, pues la hipotética represalia, de existir, vendría determinada por el previo ejercicio de la acción judicial y no por el resultado negativo del intento conciliatorio.

Así, la tesis sostenida por la parte actora relativa a que el despido constituye una represalia derivada de la falta de acuerdo en el acto conciliatorio no aparece corroborada por elemento probatorio alguno más allá de su propia manifestación, sin que la mera proximidad temporal entre la celebración del acto de conciliación y la comunicación del despido resulte, por sí sola, suficiente para acreditar la existencia de vulneración de derechos fundamentales.

La empresa despido al trabajador "ad cautelam" en base a un incumplimiento del acuerdo suscrito el día 09/10/2018 en cuanto a las normas de uso del vehículo, detallando los actos que ocurrieron desde el momento del despido objetivo hasta la fecha de la carta de despido, imputándole uso indebido, abandono y daños en el vehículo, basado en la acción que realiza el actor al hacer uso privado del vehículo y desplazarse fuera del radio de la actividad profesional, así como los daños del vehículo, que la empresa conoce a partir de la entrega del mismo, por lo que se puede concluir que la empresa disponía de elementos objetivos suficientes para acordar la apertura de un procedimiento sancionador,circunstancia que resulta relevante a efectos de valorar la inexistencia de una actuación empresarial lesiva o vulneradora del derecho fundamental invocado por el actor.

4. Por último, el indicio reiterado en la demanda sobre la conducta vulneradora de la garantía de la indemnidad como consecuencia de la impugnación del despido objetivo, aparece notablemente debilitado por la propia configuración jurídica del despido disciplinario "ad cautelam", modalidad extintiva, cuya finalidad consiste precisamente en prever una eventual readmisión derivada de la impugnación judicial de un despido previo. Su finalidad no es reconocer la subsistencia de la relación laboral extinguida por el primer despido, sino actuar de forma preventiva o cautelar ante la eventual declaración de nulidad o improcedencia de la primera decisión extintiva, evitando así la pérdida de eficacia disciplinaria de hechos conocidos con posterioridad o cuya sanción pudiera verse afectada por el transcurso del tiempo.

La jurisprudencia ha señalado que el despido produce efectos extintivos inmediatos conforme al artículo 49.1.k) del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de su posterior revisión judicial, admitiéndose por ello un segundo despido condicionado al resultado del primero ( STS 8-4-1986, EDJ 2411; STS 7-12-1990, EDJ 11202; STS 20-6-2000, EDJ 23718; STS 15-11-2002, EDJ 54264). Asimismo, el Alto Tribunal ha precisado que el denominado "despido dentro del despido" no implica aceptación empresarial de la vigencia del vínculo laboral, sino una mera previsión frente a la incertidumbre derivada de la falta de firmeza del primer despido ( STS 4-2-1991, EDJ 1110), de forma que, si la primera decisión extintiva adquiere firmeza, el segundo despido pierde objeto y eficacia, mientras que, si aquella es declarada improcedente o nula, el despido cautelar puede desplegar eficacia propia y quedar sometido a su correspondiente control judicial( STS 16-1-2009, EDJ 11817; STS 30-3-2010, EDJ 78867; STS 2-12-2014, EDJ 261516; STS 18-12-2015, EDJ 276261; STS 8-11-2011, EDJ 287012).

De este modo, la mera existencia de un litigio anterior y la posterior comunicación de un despido disciplinario "ad cautelam" no permiten, por sí solos, apreciar automáticamente la concurrencia de vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva. Antes, al contrario, la carta extintiva contiene una imputación fáctica concreta, detallada e individualizada respecto del uso y estado del vehículo de empresa, sustentada además en la prueba practicada en el acto del juicio, sin que pueda concluirse que la actuación empresarial obedeciera exclusivamente a una finalidad reactiva o represaliadora frente al ejercicio de acciones judiciales por parte del trabajador.

En consecuencia, aun pudiendo apreciarse la existencia de un indicio inicial derivado de la proximidad temporal entre la reclamación y la decisión extintiva, el mismo debe calificarse como débil e insuficiente para entender acreditada la vulneración de la garantía de indemnidad alegada por la parte actora.

CUARTO. - ANÁLISIS DE LA PRETENSIÓN SUBSIDIARIA DE IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO DISCIPLINARIO

Descartada la concurrencia de vulneración de derechos fundamentales y, por tanto, la nulidad del despido interesada con carácter principal, procede examinar la pretensión subsidiaria formulada por la parte actora, consistente en la declaración de improcedencia del despido disciplinario.

1.La parte actora ejercita acción impugnatoria del despido disciplinario del que ha sido objeto solicitando, con carácter subsidiario, su declaración de improcedencia. Alega que los hechos imputados en la carta de despido no revisten la gravedad ni culpabilidad exigidas para justificar la máxima sanción disciplinaria, negando haber realizado un uso indebido del vehículo de empresa en los términos descritos por la demandada. Sostiene igualmente que determinadas conductas eran conocidas y consentidas por la empresa dentro de la práctica habitual existente respecto al uso de los vehículos corporativos y que, en cualquier caso, parte de los hechos imputados habrían sido conocidos con anterioridad por la empleadora, encontrándose prescrita su eventual facultad sancionadora.

2.En consecuencia, entiende que los motivos recogidos en la carta de despido no responden a una causa real que justifique la decisión extintiva, solicitando que, para el caso de no apreciarse la nulidad interesada, el despido sea declarado improcedente.

3.Al objeto de dar respuesta a los hechos alegados por la actora, de forma sistemática se debe en primer lugar valorar la existencia de prescripción de la falta y en segundo lugar si existe o no tolerancia empresarial -uso del vehículo fines particulares-.

Así,

a) En cuanto a la prescripción, debe partirse de los hechos de la carta de despido y, en ella la empresa le imputa al actor una falta muy grave del artículo 65 apartado c) del convenio colectivo, esto es "el fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas ...."",en base a los siguientes 5 motivos: 1º no haber procedido a la devolución del vehículo de empresa tras el requerimiento efectuado con ocasión de la entrega de la carta de despido objetivo, 2º uso indebido del vehículo por la realización de desplazamientos no justificados profesionalmente,3º el abandono del vehículo sin comunicación adecuada a la empresa, 4º incumplimientos relativos a las obligaciones de mantenimiento y revisión del mismo y 5º el estado en que se encontraba el vehículo, tanto por el desgaste de las ruedas como por diversos desperfectos de chapa, pintura y elementos interiores.

El artículo 67 del citado convenio, establece que las faltas muy graves prescriben a los 60 días, desde que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de las mismas, por lo que, teniendo en cuenta que la empresa impone la sanción el día 30 de abril del año 2024, por los hechos constatados a partir del 12 de marzo del año 2024, no han mediado el plazo de 60 días, por lo que no se puede entender prescrita la imposición de la sanción.

b) En cuanto a la tolerancia empresarial, la doctrina jurisprudencial ha venido reconociendo que la tolerancia empresarial respecto de determinadas conductas del trabajador puede degradar la culpabilidad y gravedad de un comportamiento que, en ausencia de dicha tolerancia, podría constituir una infracción contractual susceptible de sanción disciplinaria. Así, cuando existe una situación previa de aceptación pacífica por parte de la empresa respecto de una determinada conducta irregular, el empresario no puede contrariar sus propios actos mediante la imposición sorpresiva de la máxima sanción disciplinaria, pues ello resultaría contrario a las exigencias de buena fe y lealtad recíproca que rigen las relaciones laborales (TSJ Asturias 25-10-16, EDJ 206764; TSJ Granada 10-11-22, EDJ 766155). En igual sentido, se ha señalado que el principio de buena fe no opera de forma unidireccional, sino bidireccional, quebrantándose cuando la empresa decide sancionar con despido una conducta previamente consentida sin advertencia previa al trabajador (TSJ Madrid 27-5-15, EDJ 100052; TSJ Granada 10-11-22, EDJ 766175).

Por ello, la jurisprudencia ha declarado que, cuando existe una práctica tolerada por la empresa respecto de determinadas conductas, no resulta posible sancionarlas disciplinariamente sin una previa advertencia de que dicha permisividad ha cesado, debiendo calificarse como improcedente el despido que sanciona por primera vez una conducta conocida y tolerada durante largo tiempo sin reacción empresarial alguna (TS 20-1-87, EDJ 420; TSJ Granada 28-4-22, EDJ 642168).

Ahora bien, para que pueda apreciarse una verdadera situación de tolerancia empresarial, dicha actitud permisivadebe presentar suficiente consistencia como para permitir inferir una voluntad empresarial de admitir como no sancionables determinados incumplimientos contractuales (TS 30-9-87, EDJ 6907; TSJ Santa Cruz de Tenerife 22-1-20, EDJ 529728). A tal efecto, se exige, de un lado, un conocimiento cabal, exacto y pleno por parte de la empresa de la conducta desarrollada por el trabajador y, de otro, una tolerancia mantenida durante un cierto periodo de tiempo, de la que pueda inferirse la voluntad empresarial de no sancionar tales comportamientos (TSJ Madrid 20-2-12, EDJ 33824).

Por el contrario, no puede apreciarse tolerancia empresarial cuando no existen actos u omisiones suficientemente significativos que permitan generar en el trabajador una razonable confianza de actuar dentro de un margen de permisividad, especialmente cuando la empresa ha impartido normas o instrucciones limitativas respecto de la conducta en cuestión o ha advertido expresamente sobre la prohibición de determinados usos o comportamientos (TSJ Madrid 10-4-15, EDJ 96905). Asimismo, corresponde al trabajador sancionado acreditar la existencia de dicha tolerancia empresarial (TSJ Cataluña 6-7-18, EDJ 601891; TSJ La Rioja 23-4-15, EDJ 65025; TSJ Granada 28-4-22, EDJ 642168).

Sentado lo anterior, en el caso de autos, el actor tiene firmado y por tanto es conocedor de las limitaciones del uso del vehículo y de las condiciones del mismo, sin que entre dentro de la tolerancia empresarial el hecho que el actor pudiera desplazarse para otros cometidos que no fueran los laborales, o en su caso, hacer un uso privado ya que la empresa facilita el vehículo y la tarjeta de combustible para el uso profesional en la confianza que el trabajador hará el uso pactadoy que el mismo ha aceptado con el documento de uso.

El actor, trata de acreditar la tolerancia del uso privativo del vehículo, mediante la testifical D. Imanol, que no presta servicios para la empresa desde el año 2020 y ocupaba una posición jerárquica distinta a la del actor, siendo desconocedor del documento suscrito de uso del vehículo ni de las circunstancias que había pactado el actor con la empresa. Igualmente, la actora pretende mostrar la tolerancia empresarial en base a infracciones de parquímetros abonadas por el propio actor, de la que no queda constancia que la empresa tuviera conocimiento.

4.En la aplicación del art. 54.1 y 2.b ) ET, sobre la determinación de los presupuestos del "incumplimiento grave y culpable del trabajador" fundado en la "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo", como motivo de despido disciplinario, la doctrina jurisprudencial ha entendido que:

A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual.

B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la " gravedad " con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.

Por lo expuesto, también cuando se trata de supuestos de "transgresión de la buena fe contractual, así como abuso de confianza en el desempeño del trabajo", articulados como motivo de despido disciplinario, no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, sino que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que la conducta pueda calificarse como un "incumplimiento grave y culpable del trabajador", por lo que, como regla general, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes tanto para agravar como para atenuar la conducta del trabajador, teniendo aquellas mayor o menor incidencia en dicha calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento.

5.No es la esencia de este incumplimiento el daño causado sino el quebranto de la buena fe depositada y de la lealtad debida,pues la falta se configura por la ausencia de valores éticos en quien comete la transgresión y no queda enervada ( STS 09/12/86 Ar. 7294) por la inexistencia de perjuicios derivados de la conducta del trabajador ( STS 08/02/91 Ar. 817), con lo que la falta puede concurrir con independencia de que el perjuicio económico haya llegado o no a producirse efectivamente ( SSTS 29/03/85 Ar. 1452; 24/06/86 Ar. 3722; 09/12/86 Ar. 7294; 19/01/87 Ar. 67) ( SSTS 04/02/91 Ar. 794; 05/10/90 Ar. 7530; 24/01/94 Ar. 206).Además para enjuiciar si en el cumplimiento de dicha obligación el trabajador ha transgredido la buena fe y si dicha conducta merece la máxima sanción de despido, ha de tenerse en cuenta el cargo que en la empresa ocupa y sus circunstancias personales y profesionales ( SSTS 17/10/85 Ar. 5152; 24/10/89 Ar. 7423).

Y conforme a la doctrina expuesta en el caso enjuiciado, lo que viene a justificar el despido es la indebida utilización del vehículo de empresacon carácter para uso privado y, además, el daño ocasionado al vehículo que presenta una situación de descuido y deterioro impropios de un vehículo de empresa para la actividad y funciones del actor.

6.En el caso de autos ha quedado acreditado, a través del peritaje, que el vehículo presentaba daños no solo exteriores -que pudieran ser compatibles con el uso ordinario del mismo- sino también en elementos interiores, tales como la bandeja trasera, tapa de la guantera, guarnecido de puerta y pérdida de una de las llaves, lo que evidencia una falta de atención general en el cuidado y conservación del vehículo, incumpliendo así las normas generales de uso del vehículo firmadas por el actor el día 09/10/2018,que establecen, en síntesis, que el conductor es responsable de la correcta utilización y mantenimiento del vehículo asignado e imponen la obligación de cuidar el vehículo tanto en su estado interior como exterior, realizar las revisiones y operaciones de mantenimiento necesarias, evitar kilometrajes injustificados no vinculados a la actividad profesional y comunicar cualquier incidencia o siniestro en un plazo máximo de 48 horas.

Consta acreditado y no negado por el actor que utilizó el vehículo de empresa fuera del ámbito estrictamente laboraly en el marco de una actividad de carácter particular, sin que, tras la incidencia acaecida el día 8 de marzo de 2024, procediera a comunicar lo sucedido a la empresa el primer día hábil siguiente, esto es, el 11 de marzo de 2024. No puede ampararse válidamente la parte actora en la previsión relativa al plazo máximo de 48 horas para efectuar la comunicación de la incidencia, desde el momento en que pretende invocar únicamente aquellos extremos del acuerdo interno que le resultan favorables, omitiendo correlativamente el cumplimiento de las restantes obligaciones derivadas del mismo, particularmente las relativas al deber de utilización solo para uso professional, mantenimiento del vehículo y sobre todo el uso privativo.

7.En relación con el uso de vehículos de empresa, los tribunales han considerado constitutiva de transgresión de la buena fe contractual la utilización abusiva o extraprofesional de vehículos corporativos, especialmente cuando ello implica un aprovechamiento personal indebido, un uso ajeno a los fines empresariales o un deterioro del vehículo incompatible con las obligaciones de diligencia y conservación asumidas por el trabajador. En este sentido, la STSJ de Andalucía/Granada de 10 de febrero de 2022 (rec. 2231/2021) declaró procedente el despido de un director comercial que realizaba un uso indiscriminado de vehículos de empresa para fines particulares y familiares, causando depreciación, desgaste y perjuicio económico a la mercantil, apreciando un claro abuso de confianza derivado del cargo desempeñado y de la utilización de bienes empresariales en beneficio propio.

8.En consecuencia, y de conformidad con lo dispuesto en los artículos 5.a), 54.1, 54.2.d) y 58 del Estatuto de los Trabajadores, así como en el artículo 65.c) del convenio colectivo de aplicación, debe concluirse que la conducta imputada al actor reviste la gravedad y culpabilidad suficientes para justificar la máxima sanción disciplinaria, al haber quedado acreditado un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales, constitutivo de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.

No habiéndose acreditado tolerancia empresarial bastante para excluir la antijuridicidad de la conducta, ni concurriendo prescripción de las faltas imputadas, procede desestimar íntegramente la demanda formulada y declarar la procedencia del despido disciplinario acordado por la empresa, con absolución de la demandada de todos los pedimentos dirigidos en su contra.

QUINTO. - RECURSO

A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición. En cumplimiento de ello se advierte a las partes que la presente resolución no es firme y que contra ella puede interponerse recurso de suplicación con todos los requisitos que en el fallo se señalan, según se desprende del art. 191 de la LRJS.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general observancia y por la autoridad que me confiere el artículo 117 de la Constitución Española y, artículo 1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial,

PRIMERO. - RELATO FÁCTICO. -

Los hechos declarados probados resultan de la valoración conjunta de la prueba practicada en el plenario, consistente en documental, bajo los principios de inmediación y contradicción y conforme a las reglas de la sana crítica.

De conformidad con lo preceptuado por el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se procede a continuación, a señalar los elementos de convicción que han contribuido a la elaboración del relato de hechos probados y así:

1. En relación al Hecho Probado Primero a Cuarto, no es controvertido y deriva de las sentencias aportadas por las partes del Juzgado de lo Social número 8 de Barcelona, así como de la Sentencia del TSJ de Cataluña en el mismo proceso, como documentos bloque dos y tres de la demandada y como documento 3 y 4 de la actora.

2. En relación al Hecho Probado Cuarto, no es controvertido y se encuentra anexo a la demanda y como documento bloque 1 de la parte demandada.

3. En relación al Hecho Probado Quinto, no es controvertido.

4. En relación al Hecho Probado Sexto, documento bloque 4 de la parte demandada, instrucciones de uso general del vehículo.

5. En cuanto al Hecho Probado Séptimo, procede de la documental número 19 de la actora; documentos bloque 5 y 6 de la demandada.

6. En cuanto al Hecho Probado Octavo, procede de los documentos bloque número 7 de la demanda.

7. En cuanto al Hecho Probado Noveno, procede del documento bajo el bloque 9 de la demandada.

8. En cuanto al Hecho Probado Décimo y Décimo Primero, sin controversia.

SEGUNDO. -DEL OBJETO DE LA LITIS Y LA CONTROVERSIA. -

1. El objeto del procedimiento es determinar si el despido disciplinario "ad cautelam" comunicado al trabajador por la empresa CPI INTEGRATED SERVICES S.A. en fecha 30 abril del año 2024 debe ser declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales -concretamente de la garantía de indemnidad integrada en el derecho a la tutela judicial efectiva del artículo 24 de la Constitución Española- al constituir presuntamente una represalia derivada de la previa impugnación judicial del despido objetivo y de las reclamaciones laborales formuladas por el actor; o, subsidiariamente, improcedente por inexistencia de incumplimiento grave y culpable y por prescripción de los hechos imputados en la carta disciplinaria.

2. La controversia del procedimiento radica en determinar si la decisión extintiva obedeció realmente a incumplimientos disciplinarios relacionados con el uso indebido del vehículo de empresa y los daños atribuidos al mismo, como sostiene la empresa, o si tales imputaciones constituyen una mera cobertura formal utilizada para reaccionar frente al ejercicio por el trabajador de acciones judiciales y reclamaciones laborales previas, configurándose así una actuación empresarial represora y vulneradora de la garantía de indemnidad y de los artículos 24 y 14 de la Constitución Española.

TERCERO. -EXAMEN DE LA PETICIÓN DE NULIDAD POR VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES

Procede entrar a valorar en primer lugar si concurre una eventual vulneración de derechos fundamentales, tal y como alega la parte actora, quien sostiene que la decisión extintiva adoptada por la empresa constituye un despido nulo, por resultar contraria a los derechos fundamentales reconocidos en los artículos 14, 15 Y 24 de la Constitución Española, en relación con los artículos 4.2 c) y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, al entender la actora que el despido se produce en represalia por reclamar contra el despido objetivo lo que vulneraría el derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad.

1. Teniendo en cuenta la naturaleza del derecho y principios cuya vulneración se aduce, el art. 96.1 y 181.2 LRJS prevén que será la empresa la que, una vez aportado por el demandante indicio suficiente de discriminación o vulneración de derecho fundamental, deberá de probar la existencia de una causa justificada que ampare dicha decisión. La STSJ de Valencia de 17/03/2021 resume la jurisprudencia del Alto Tribunal en esta materia, en el que viene a indicar que, en los procesos de tutela de derechos fundamentales, la doctrina del Tribunal Supremo y del Tribunal Constitucional establece que no basta con que el trabajador afirme la existencia de discriminación o vulneración de derechos fundamentalespara que se produzca la inversión de la carga de la prueba. Es necesario que el demandante aporte indicios suficientes o una prueba verosímilque permita deducir razonablemente la posible existencia de dicha vulneración. Estos indicios deben generar una sospecha fundada o apariencia de discriminación,sin que sea suficiente la mera alegación.

Una vez acreditados esos indicios, se produce el desplazamiento de la carga de la prueba al empresario,quien deberá demostrar que la decisión adoptada responde a motivos legítimos, razonables y ajenos a cualquier vulneración de derechos fundamentales.No se exige al empresario probar la inexistencia absoluta de discriminación, sino justificar que la medida adoptada es proporcionada, razonable y desvinculada de cualquier propósito lesivo de derechos fundamentales.

Esta doctrina ha sido recogida por los artículos 96 y 181 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ,que incorporan la jurisprudencia consolidada del Tribunal Constitucional sobre la distribución de la carga de la prueba en los procesos de tutela de derechos fundamentales.

En similar sentido se pronuncia la STSJ del País Vasco de 14/07/2020, que recoge la doctrina constitucional relativa al artículo 181.2 LRJS establece que, cuando una persona trabajadora alegue que una decisión empresarial vulnera derechos fundamentales, no basta con la mera afirmación de dicha vulneración, sino que corresponde al trabajador aportar un indicio razonable o principio de prueba que permita apreciar la existencia de una posible lesión constitucional. Aportado ese indicio, se produce una inversión de la carga probatoria, recayendo sobre la empresa la obligación de acreditar que su actuación responde a causas reales, serias, suficientes y completamente ajenas a cualquier finalidad vulneradora de derechos fundamentales.

La jurisprudencia constitucional precisa que no se exige al empresario la prueba imposible de un hecho negativo -esto es, demostrar la inexistencia absoluta de móvil lesivo-, pero sí la acreditación efectiva de motivos objetivos y razonables con entidad suficiente para justificar la decisión adoptada y destruir así la apariencia discriminatoria o lesiva generada por los indicios aportados por el trabajador.

En consecuencia, la función del órgano judicial consiste en analizar si existe un nexo entre la medida empresarial impugnada y el ejercicio por parte del trabajador de un derecho fundamental -especialmente el derecho a la tutela judicial efectiva-, teniendo en cuenta que, normalmente, la decisión empresarial aparece formalmente sustentada en causas aparentemente lícitas. Solo cuando la empresa acredita de manera suficiente una causa objetiva, real y ajena a toda finalidad vulneradora, puede el órgano judicial resolver la controversia desde una perspectiva de mera legalidad ordinaria, descartando la existencia de lesión constitucional.

2. Pues bien, la parte actora sostiene que el despido debe declararse nulo por vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, al entender que la decisión empresarial constituye una represalia frente a la reclamación realizada por el actor contra el despido objetivo practicado por la empresa, entregándose el mismo día en que se celebró el acto de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación, sin avenencia. En concreto, afirma la parte actora que los hechos imputados en la carta de despido disciplinario son falsos, tolerados previamente por la empresa o incluso prescritos, lo que refuerza la tesis de que el expediente disciplinario constituye una cobertura formal utilizada con finalidad represaliadora, vulnerando los artículos 14 y 24 CE, así como los artículos 4.2.g), 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y los artículos 108 y 122 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, existiendo indicios suficientes para el desplazamiento de la carga de la prueba a la demandada.

3. La garantía de indemnidad, derivada del artículo 24.1 de la Constitución Española, protege al trabajador frente a decisiones empresariales adoptadas como reacción a la reclamación de derechos laborales. La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha reiterado que dicha garantía opera cuando el trabajador inicia formalmente la reclamación de un derecho o realiza actos preparatorios encaminados a su ejercicio, como señalan, entre otras, las STS de 24 de junio de 2020, 22 de septiembre de 2021 y 28 de junio de 2022. Asimismo, la STS de 15 de noviembre de 2022 ha extendido esta protección a supuestos en los que el despido se produce inmediatamente después de una reclamación interna del trabajador, cuando la reacción empresarial frustra o impide el ejercicio de la acción judicial, siempre que el trabajador aporte indicios de represalia y la empresa no acredite una causa real y suficiente que justifique la decisión extintiva.

Por otra parte, la jurisprudencia ha establecido que los derechos fundamentales se proyectan en la relación laboral como límites al ejercicio de los poderes empresariales, si bien su ejercicio debe ponderarse con las exigencias propias de la organización productiva conforme a los principios de necesidad y proporcionalidad, de modo que cualquier restricción empresarial solo será legítima cuando responda a una causa justificada, resulte imprescindible para el interés empresarial perseguido y sea proporcionada.

En el caso examinado, consta que la empresa tenía conocimiento de la impugnación judicial del despido objetivo con anterioridad a la celebración del acto de conciliación judicial, habiéndose presentado la demanda ante el servicio de mediación en fecha 04/04/2024. Por ello, la eventual reacción empresarial vinculada al ejercicio de acciones judiciales por parte del trabajador podría haberse producido desde dicho momento o, en todo caso, desde la notificación del señalamiento para el acto conciliatorio.

En consecuencia, no resulta razonable sostener que el despido disciplinario "ad cautelam" obedeciera específicamente al hecho de no alcanzarse un acuerdo en el acto de conciliación, pues la hipotética represalia, de existir, vendría determinada por el previo ejercicio de la acción judicial y no por el resultado negativo del intento conciliatorio.

Así, la tesis sostenida por la parte actora relativa a que el despido constituye una represalia derivada de la falta de acuerdo en el acto conciliatorio no aparece corroborada por elemento probatorio alguno más allá de su propia manifestación, sin que la mera proximidad temporal entre la celebración del acto de conciliación y la comunicación del despido resulte, por sí sola, suficiente para acreditar la existencia de vulneración de derechos fundamentales.

La empresa despido al trabajador "ad cautelam" en base a un incumplimiento del acuerdo suscrito el día 09/10/2018 en cuanto a las normas de uso del vehículo, detallando los actos que ocurrieron desde el momento del despido objetivo hasta la fecha de la carta de despido, imputándole uso indebido, abandono y daños en el vehículo, basado en la acción que realiza el actor al hacer uso privado del vehículo y desplazarse fuera del radio de la actividad profesional, así como los daños del vehículo, que la empresa conoce a partir de la entrega del mismo, por lo que se puede concluir que la empresa disponía de elementos objetivos suficientes para acordar la apertura de un procedimiento sancionador,circunstancia que resulta relevante a efectos de valorar la inexistencia de una actuación empresarial lesiva o vulneradora del derecho fundamental invocado por el actor.

4. Por último, el indicio reiterado en la demanda sobre la conducta vulneradora de la garantía de la indemnidad como consecuencia de la impugnación del despido objetivo, aparece notablemente debilitado por la propia configuración jurídica del despido disciplinario "ad cautelam", modalidad extintiva, cuya finalidad consiste precisamente en prever una eventual readmisión derivada de la impugnación judicial de un despido previo. Su finalidad no es reconocer la subsistencia de la relación laboral extinguida por el primer despido, sino actuar de forma preventiva o cautelar ante la eventual declaración de nulidad o improcedencia de la primera decisión extintiva, evitando así la pérdida de eficacia disciplinaria de hechos conocidos con posterioridad o cuya sanción pudiera verse afectada por el transcurso del tiempo.

La jurisprudencia ha señalado que el despido produce efectos extintivos inmediatos conforme al artículo 49.1.k) del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de su posterior revisión judicial, admitiéndose por ello un segundo despido condicionado al resultado del primero ( STS 8-4-1986, EDJ 2411; STS 7-12-1990, EDJ 11202; STS 20-6-2000, EDJ 23718; STS 15-11-2002, EDJ 54264). Asimismo, el Alto Tribunal ha precisado que el denominado "despido dentro del despido" no implica aceptación empresarial de la vigencia del vínculo laboral, sino una mera previsión frente a la incertidumbre derivada de la falta de firmeza del primer despido ( STS 4-2-1991, EDJ 1110), de forma que, si la primera decisión extintiva adquiere firmeza, el segundo despido pierde objeto y eficacia, mientras que, si aquella es declarada improcedente o nula, el despido cautelar puede desplegar eficacia propia y quedar sometido a su correspondiente control judicial( STS 16-1-2009, EDJ 11817; STS 30-3-2010, EDJ 78867; STS 2-12-2014, EDJ 261516; STS 18-12-2015, EDJ 276261; STS 8-11-2011, EDJ 287012).

De este modo, la mera existencia de un litigio anterior y la posterior comunicación de un despido disciplinario "ad cautelam" no permiten, por sí solos, apreciar automáticamente la concurrencia de vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva. Antes, al contrario, la carta extintiva contiene una imputación fáctica concreta, detallada e individualizada respecto del uso y estado del vehículo de empresa, sustentada además en la prueba practicada en el acto del juicio, sin que pueda concluirse que la actuación empresarial obedeciera exclusivamente a una finalidad reactiva o represaliadora frente al ejercicio de acciones judiciales por parte del trabajador.

En consecuencia, aun pudiendo apreciarse la existencia de un indicio inicial derivado de la proximidad temporal entre la reclamación y la decisión extintiva, el mismo debe calificarse como débil e insuficiente para entender acreditada la vulneración de la garantía de indemnidad alegada por la parte actora.

CUARTO. - ANÁLISIS DE LA PRETENSIÓN SUBSIDIARIA DE IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO DISCIPLINARIO

Descartada la concurrencia de vulneración de derechos fundamentales y, por tanto, la nulidad del despido interesada con carácter principal, procede examinar la pretensión subsidiaria formulada por la parte actora, consistente en la declaración de improcedencia del despido disciplinario.

1.La parte actora ejercita acción impugnatoria del despido disciplinario del que ha sido objeto solicitando, con carácter subsidiario, su declaración de improcedencia. Alega que los hechos imputados en la carta de despido no revisten la gravedad ni culpabilidad exigidas para justificar la máxima sanción disciplinaria, negando haber realizado un uso indebido del vehículo de empresa en los términos descritos por la demandada. Sostiene igualmente que determinadas conductas eran conocidas y consentidas por la empresa dentro de la práctica habitual existente respecto al uso de los vehículos corporativos y que, en cualquier caso, parte de los hechos imputados habrían sido conocidos con anterioridad por la empleadora, encontrándose prescrita su eventual facultad sancionadora.

2.En consecuencia, entiende que los motivos recogidos en la carta de despido no responden a una causa real que justifique la decisión extintiva, solicitando que, para el caso de no apreciarse la nulidad interesada, el despido sea declarado improcedente.

3.Al objeto de dar respuesta a los hechos alegados por la actora, de forma sistemática se debe en primer lugar valorar la existencia de prescripción de la falta y en segundo lugar si existe o no tolerancia empresarial -uso del vehículo fines particulares-.

Así,

a) En cuanto a la prescripción, debe partirse de los hechos de la carta de despido y, en ella la empresa le imputa al actor una falta muy grave del artículo 65 apartado c) del convenio colectivo, esto es "el fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas ...."",en base a los siguientes 5 motivos: 1º no haber procedido a la devolución del vehículo de empresa tras el requerimiento efectuado con ocasión de la entrega de la carta de despido objetivo, 2º uso indebido del vehículo por la realización de desplazamientos no justificados profesionalmente,3º el abandono del vehículo sin comunicación adecuada a la empresa, 4º incumplimientos relativos a las obligaciones de mantenimiento y revisión del mismo y 5º el estado en que se encontraba el vehículo, tanto por el desgaste de las ruedas como por diversos desperfectos de chapa, pintura y elementos interiores.

El artículo 67 del citado convenio, establece que las faltas muy graves prescriben a los 60 días, desde que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de las mismas, por lo que, teniendo en cuenta que la empresa impone la sanción el día 30 de abril del año 2024, por los hechos constatados a partir del 12 de marzo del año 2024, no han mediado el plazo de 60 días, por lo que no se puede entender prescrita la imposición de la sanción.

b) En cuanto a la tolerancia empresarial, la doctrina jurisprudencial ha venido reconociendo que la tolerancia empresarial respecto de determinadas conductas del trabajador puede degradar la culpabilidad y gravedad de un comportamiento que, en ausencia de dicha tolerancia, podría constituir una infracción contractual susceptible de sanción disciplinaria. Así, cuando existe una situación previa de aceptación pacífica por parte de la empresa respecto de una determinada conducta irregular, el empresario no puede contrariar sus propios actos mediante la imposición sorpresiva de la máxima sanción disciplinaria, pues ello resultaría contrario a las exigencias de buena fe y lealtad recíproca que rigen las relaciones laborales (TSJ Asturias 25-10-16, EDJ 206764; TSJ Granada 10-11-22, EDJ 766155). En igual sentido, se ha señalado que el principio de buena fe no opera de forma unidireccional, sino bidireccional, quebrantándose cuando la empresa decide sancionar con despido una conducta previamente consentida sin advertencia previa al trabajador (TSJ Madrid 27-5-15, EDJ 100052; TSJ Granada 10-11-22, EDJ 766175).

Por ello, la jurisprudencia ha declarado que, cuando existe una práctica tolerada por la empresa respecto de determinadas conductas, no resulta posible sancionarlas disciplinariamente sin una previa advertencia de que dicha permisividad ha cesado, debiendo calificarse como improcedente el despido que sanciona por primera vez una conducta conocida y tolerada durante largo tiempo sin reacción empresarial alguna (TS 20-1-87, EDJ 420; TSJ Granada 28-4-22, EDJ 642168).

Ahora bien, para que pueda apreciarse una verdadera situación de tolerancia empresarial, dicha actitud permisivadebe presentar suficiente consistencia como para permitir inferir una voluntad empresarial de admitir como no sancionables determinados incumplimientos contractuales (TS 30-9-87, EDJ 6907; TSJ Santa Cruz de Tenerife 22-1-20, EDJ 529728). A tal efecto, se exige, de un lado, un conocimiento cabal, exacto y pleno por parte de la empresa de la conducta desarrollada por el trabajador y, de otro, una tolerancia mantenida durante un cierto periodo de tiempo, de la que pueda inferirse la voluntad empresarial de no sancionar tales comportamientos (TSJ Madrid 20-2-12, EDJ 33824).

Por el contrario, no puede apreciarse tolerancia empresarial cuando no existen actos u omisiones suficientemente significativos que permitan generar en el trabajador una razonable confianza de actuar dentro de un margen de permisividad, especialmente cuando la empresa ha impartido normas o instrucciones limitativas respecto de la conducta en cuestión o ha advertido expresamente sobre la prohibición de determinados usos o comportamientos (TSJ Madrid 10-4-15, EDJ 96905). Asimismo, corresponde al trabajador sancionado acreditar la existencia de dicha tolerancia empresarial (TSJ Cataluña 6-7-18, EDJ 601891; TSJ La Rioja 23-4-15, EDJ 65025; TSJ Granada 28-4-22, EDJ 642168).

Sentado lo anterior, en el caso de autos, el actor tiene firmado y por tanto es conocedor de las limitaciones del uso del vehículo y de las condiciones del mismo, sin que entre dentro de la tolerancia empresarial el hecho que el actor pudiera desplazarse para otros cometidos que no fueran los laborales, o en su caso, hacer un uso privado ya que la empresa facilita el vehículo y la tarjeta de combustible para el uso profesional en la confianza que el trabajador hará el uso pactadoy que el mismo ha aceptado con el documento de uso.

El actor, trata de acreditar la tolerancia del uso privativo del vehículo, mediante la testifical D. Imanol, que no presta servicios para la empresa desde el año 2020 y ocupaba una posición jerárquica distinta a la del actor, siendo desconocedor del documento suscrito de uso del vehículo ni de las circunstancias que había pactado el actor con la empresa. Igualmente, la actora pretende mostrar la tolerancia empresarial en base a infracciones de parquímetros abonadas por el propio actor, de la que no queda constancia que la empresa tuviera conocimiento.

4.En la aplicación del art. 54.1 y 2.b ) ET, sobre la determinación de los presupuestos del "incumplimiento grave y culpable del trabajador" fundado en la "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo", como motivo de despido disciplinario, la doctrina jurisprudencial ha entendido que:

A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual.

B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la " gravedad " con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.

Por lo expuesto, también cuando se trata de supuestos de "transgresión de la buena fe contractual, así como abuso de confianza en el desempeño del trabajo", articulados como motivo de despido disciplinario, no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, sino que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que la conducta pueda calificarse como un "incumplimiento grave y culpable del trabajador", por lo que, como regla general, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes tanto para agravar como para atenuar la conducta del trabajador, teniendo aquellas mayor o menor incidencia en dicha calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento.

5.No es la esencia de este incumplimiento el daño causado sino el quebranto de la buena fe depositada y de la lealtad debida,pues la falta se configura por la ausencia de valores éticos en quien comete la transgresión y no queda enervada ( STS 09/12/86 Ar. 7294) por la inexistencia de perjuicios derivados de la conducta del trabajador ( STS 08/02/91 Ar. 817), con lo que la falta puede concurrir con independencia de que el perjuicio económico haya llegado o no a producirse efectivamente ( SSTS 29/03/85 Ar. 1452; 24/06/86 Ar. 3722; 09/12/86 Ar. 7294; 19/01/87 Ar. 67) ( SSTS 04/02/91 Ar. 794; 05/10/90 Ar. 7530; 24/01/94 Ar. 206).Además para enjuiciar si en el cumplimiento de dicha obligación el trabajador ha transgredido la buena fe y si dicha conducta merece la máxima sanción de despido, ha de tenerse en cuenta el cargo que en la empresa ocupa y sus circunstancias personales y profesionales ( SSTS 17/10/85 Ar. 5152; 24/10/89 Ar. 7423).

Y conforme a la doctrina expuesta en el caso enjuiciado, lo que viene a justificar el despido es la indebida utilización del vehículo de empresacon carácter para uso privado y, además, el daño ocasionado al vehículo que presenta una situación de descuido y deterioro impropios de un vehículo de empresa para la actividad y funciones del actor.

6.En el caso de autos ha quedado acreditado, a través del peritaje, que el vehículo presentaba daños no solo exteriores -que pudieran ser compatibles con el uso ordinario del mismo- sino también en elementos interiores, tales como la bandeja trasera, tapa de la guantera, guarnecido de puerta y pérdida de una de las llaves, lo que evidencia una falta de atención general en el cuidado y conservación del vehículo, incumpliendo así las normas generales de uso del vehículo firmadas por el actor el día 09/10/2018,que establecen, en síntesis, que el conductor es responsable de la correcta utilización y mantenimiento del vehículo asignado e imponen la obligación de cuidar el vehículo tanto en su estado interior como exterior, realizar las revisiones y operaciones de mantenimiento necesarias, evitar kilometrajes injustificados no vinculados a la actividad profesional y comunicar cualquier incidencia o siniestro en un plazo máximo de 48 horas.

Consta acreditado y no negado por el actor que utilizó el vehículo de empresa fuera del ámbito estrictamente laboraly en el marco de una actividad de carácter particular, sin que, tras la incidencia acaecida el día 8 de marzo de 2024, procediera a comunicar lo sucedido a la empresa el primer día hábil siguiente, esto es, el 11 de marzo de 2024. No puede ampararse válidamente la parte actora en la previsión relativa al plazo máximo de 48 horas para efectuar la comunicación de la incidencia, desde el momento en que pretende invocar únicamente aquellos extremos del acuerdo interno que le resultan favorables, omitiendo correlativamente el cumplimiento de las restantes obligaciones derivadas del mismo, particularmente las relativas al deber de utilización solo para uso professional, mantenimiento del vehículo y sobre todo el uso privativo.

7.En relación con el uso de vehículos de empresa, los tribunales han considerado constitutiva de transgresión de la buena fe contractual la utilización abusiva o extraprofesional de vehículos corporativos, especialmente cuando ello implica un aprovechamiento personal indebido, un uso ajeno a los fines empresariales o un deterioro del vehículo incompatible con las obligaciones de diligencia y conservación asumidas por el trabajador. En este sentido, la STSJ de Andalucía/Granada de 10 de febrero de 2022 (rec. 2231/2021) declaró procedente el despido de un director comercial que realizaba un uso indiscriminado de vehículos de empresa para fines particulares y familiares, causando depreciación, desgaste y perjuicio económico a la mercantil, apreciando un claro abuso de confianza derivado del cargo desempeñado y de la utilización de bienes empresariales en beneficio propio.

8.En consecuencia, y de conformidad con lo dispuesto en los artículos 5.a), 54.1, 54.2.d) y 58 del Estatuto de los Trabajadores, así como en el artículo 65.c) del convenio colectivo de aplicación, debe concluirse que la conducta imputada al actor reviste la gravedad y culpabilidad suficientes para justificar la máxima sanción disciplinaria, al haber quedado acreditado un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales, constitutivo de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.

No habiéndose acreditado tolerancia empresarial bastante para excluir la antijuridicidad de la conducta, ni concurriendo prescripción de las faltas imputadas, procede desestimar íntegramente la demanda formulada y declarar la procedencia del despido disciplinario acordado por la empresa, con absolución de la demandada de todos los pedimentos dirigidos en su contra.

QUINTO. - RECURSO

A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición. En cumplimiento de ello se advierte a las partes que la presente resolución no es firme y que contra ella puede interponerse recurso de suplicación con todos los requisitos que en el fallo se señalan, según se desprende del art. 191 de la LRJS.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general observancia y por la autoridad que me confiere el artículo 117 de la Constitución Española y, artículo 1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial,