Sentencia Social 129/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 4 de Coruña (A), Rec. 648/2025 de 06 de marzo del 2026

PRIMERO.-Por la presente demandada, la parte actora solicita que se declarare nula, o subsidiariamente la injustificada, la modificación de las condiciones de trabajo que afecta a la jornada de trabajo, comunicada a la trabajadora en fecha 25 de agosto de 2025.

Alega, como fundamento de su petición, que se ha producido una modificación de sus condiciones de trabajo, pues se le ha reducido la jornada en 25 horas semanales, que serán realizadas de tarde 15:30 a 20:30 horas. solicitando la nulidad de la medida por razón formal y material, alegando, al transformar unilateral de una jornada completa a parcial, falta de concurrencia de causas reales y suficientes motivación empresarial y alegando vulneración de derecho fundamentales, al vulnerar el derecho de libertad sindical ( art. 28 CE) al ser la medida consistente en parte de una estrategia de represalias antisindicales; vulneración de la integridad física y protección de la maternidad ( art. 15) al adoptarse la medida como una represaría contra una trabajadora embarazad; nulidad por represalias adicionales (tutela judicial en su vertiente de la garantía de indemnidad art. 24 CE, al negarse a realizar funciones ajenas a su categoría profesional y por haber reclamado discrepancias salarias y errores en nómina.

La demandada se opone a la demanda alegando en el acto de juicio oral que existe variación sustancial de la demanda al amparo del art. 85.1 LRJS, en relación con el escrito de ampliación de la demanda presentado por la parte actora en fecha 5 de diciembre de 2025. En cuando al fondo del procedimiento, se opone alegando que existen circunstancias organizativas para acordar la medida, y que no existe ninguna represalia ni castigo a la parte actora, solo una respuesta organizativa a las necesidades de los niños que es el interés a proteger. Que la medida se adoptó para reorganizar el trabajo por la necesidad surgida de una trabajadora menos para realizar transporte, no hay represalia ni vulneración del derecho de igualdad de trato ni discriminación ( art14), ni del derecho a la tutela fundamental ( art. 24 CE) , ni tampoco al derecho sindical recogido en el arto (28 CE) , por lo que no a lugar indemnización por supuestos daños morales que se reclama.

SEGUNDO.-Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del juicio oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad, especialmente la documental aportada ( art. 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social), y de la testifical que declaro en el acto de juicio.

TERCERO.-Es necesario recordar que conforme lo dispuesto en el artículo 26 de la LRJS la acción de modificación sustancial de las condiciones de trabajo no puede acumularse con otras acciones, pero dicha norma se encuentra excepcionada cuando de derechos fundamentales se trata, en cuyo caso, es posible la acumulación de ambas.

Asi, en el caso presente Se debe desestimar, la pretensión de variación de la demanda alega en el acto de juicio, pues en la demanda principal que la medida de la empresa demandada es utilizada como una represalia de la actora por negarse a desempeñar funciones de transporte, vulnerando el art. 14 de la CC y la tutela judicial del art. 24 CE. Es cierto que en el escrito de ampliación alega a mayores vulneración de derechos fundamentales, al vulnerar el derecho de libertad sindical ( art. 28 CE) al ser la medida consistente en parte de una estrategia de represalias antisindicales; vulneración de la integridad física y protección de la maternidad (art. 15) al adoptarse la medida como una represaría contra una trabajadora embarazad, pero no se le ha generado ninguna indefensión, pues se ha presentado con tres días con anterioridad a la celebración de juicio, y la parte demandada pudo presentar los medios de prueba necesario para desvirtuar tales pretensiones, y en todo caso pedir la suspensión del mismo, y no lo hizo, por lo que no se ha producido ningún tipo de indefensión.

Por otro lado, de la lectura de la demandada queda claro que la parte actora ejercita una acción de modificación sustancial de condiciones laborales, solicitando la nulidad por ausencia del procedimiento legalmente establecido para ello, y respecto de la petición subsidiaria, si bien no se concreta expresamente, la mima tampoco generaría indefensión pues esta implica en la justificación de la medida impuesta por la parte demandada.

En consecuencia, se desestima la excepción de modificación sustancial de la demanda alegada por la empresa demandada.

CUARTO.-Dispone el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores que la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 de esta Ley. Añadiendo el apartado tercero que la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

El Tribunal Supremo ha considerado que para que exista modificación sustancial se requiere una alteración y transformación en aspectos fundamentales de la relación laboral que vincula a las partes ( SSTS 6-2-1995 y 3-4-1995). Así, de acuerdo con una reiterada doctrina jurisprudencial que arranca de la vieja STS de 3 de diciembre de 1987, la aplicación del artículo 41 del ET se reserva para los supuestos en que el empresario introduce modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo de sus empleados, entendiéndose por tales las que sean de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, de manera que pasen a ser otros de modo notorio. Así, como se razona en la STS de 22 de septiembre de 2003 (recurso 122/2002), recogiendo la doctrina jurisprudencial sobre la materia: a) la modificación para ser sustancial ha de producir perjuicios al trabajador ( STS 3 de abril de 1995); y b) ha de ser de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas "ad exemplum" del artículo 41.2 ET, pasando a ser otras distintas de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial ( STS de 11 de noviembre de 1997). Doctrina reiterada en sentencias posteriores, como la STS de 22 de noviembre de 2005 (recurso 42/2005) y 21 de marzo de 2006 (recurso 194/2004)."

La cuestión controvertida en los presentes autos es determinar si se trata de una modificación de las condiciones de trabajo a la trabajadora efectuada por la parte demandada en fecha 25 de agosto de 2025, consistente en la reducción de la jornada en 25 horas semanales y que serán realizadas de tarde 15:30 a 20:30 horas. Cuando la actora estaba realizando una jornada completa de 38 horas semanales, distribuidas de lunes a viernes de 07:55 a 15:30 horas.

Es de aplicación el Resulta de aplicación el convenio colectivo Asistencia y Educación Cómputo de la jornada, que en su computo de jornada dispone: "El número de horas de trabajo a la semana, para cada una de las categorías afectadas por este convenio, son: Maestro: Treinta y dos horas semanales. Educador Infantil: Treinta y ocho horas semanales. Resto del personal: Treinta y nueve horas semanales. El cómputo máximo anual, que incluye todas las actividades que debe realizar la persona trabajadora atendiendo a la facultad empresarial establecida en el artículo 9, corresponde a: Maestro: 1.398 horas al año. Educador Infantil: 1.661 horas al año. Resto del personal: 1.704 horas al año. El cómputo de horas será distribuido entre las distintas actividades que debe realizar en el centro, derivadas de las funciones laborales descritas en el artículo 12, previo acuerdo si lo hubiere, con los representantes de los trabajadores, y en defecto de estos, con las propias personas trabajadoras...."

De la prueba practicada documental y testifical queda acreditado los siguientes hechos fundamentales para desestimar la demanda, pues no ha existido modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino que la parte demandada ejercicio el "ius variandi" dentro de su potestad de auto organización:

- Que la actora es educadora Infantil. Que celebro contrato con la parte demandada consistente 22/06/2022, en virtud de un contrato indefinido a tiempo parcial (código 289) con una jornada ordinaria de 22,50 horas, con distribución de lunes a viernes de 8:30 h a 10:00 h y de 13:00 a 16:00 horas. En el contrato consta como clausula adicional Duodécima: "elhorario de trabajo podrá variar según las necesidades de la empresa, respetando en todo caso la jornada, máxima pactada en contrato con los correspondientes descansos legales, pudiendo variar el mismo según demanda de cliente".

- Que la última modificación de jornada fue en fecha 26/02/2025 en la que se le amplia la jornada de la trabajadora fue ampliada su jornada, pasando a realizar 38 horas semanales.

Esta ampliación se realizo para sustituir a la trabajadora Noemi mientras dure su situación de riesgo de embarazo permiso de nacimiento de hijo y disfrute del permiso de lactancia y vacaciones.

- Que todas las educadoras infantiles realizan transporte escolar.

- La empresa demandada en fecha 18 de agosto de 2025 pone un whatsapp donde se le indica a la actora que debía realizar las funciones de transporte de las 13:50, a lo que la parte actora contesta que no es su función.

- La actora comunica a la empresa demandada que está embarazada el día 14 de julio de 2025, recibiendo la enhorabuena por parte de la empresa demandada. La actora está en situación de Incapacidad Temporal desde el 28 de agosto de 2025.

Pues bien es un hecho que las educadoras infantiles de la empresa demandada vienen realizando las funciones de transportes, y efectivamente la parte actora se negó a realizarlo, por lo menos desde el día 18 de agosto de 2025, siendo incluso sancionada con una amonestación por este hecho. Esta Juzgadora, entiende que las funciones de transporte no está dentro de las funciones de una educadora infantil, pero en el presente procedimiento no se alega este hecho, sino que se plantea la modificación sustancial por cambio de una jornada completo que venía realizando la actora, por una reducción de la misma, así como el cambio de horario por la tarde.

Si bien, esto no es cierto, porque efectivamente la actora desde 22 de 26/02/2025 estaba realizando una jornada completa de 38 horas, pero se le había ampliado la jornada para sustituir a la trabajadora Noemi mientras durase su situación de riesgo de embarazo permiso de nacimiento de hijo y disfrute del permiso de lactancia y vacaciones. Pero no podemos olvidarnos que el contrato de la trabajadora es un contrato indefinido parcial de una jornada ordinaria de 22,50 horas, con distribución de lunes a viernes de 8:30 h a 10:00 h y de 13:00 a 16:00 horas. Constando una cláusula adicional Duodécima: "el horario de trabajo podrá variar según las necesidades de la empresa, respetando en todo caso la jornada, máxima pactada en contrato con los correspondientes descansos legales, pudiendo variar el mismo según demanda de cliente". No es un horario diferente al contractual que se mantiene de forma habitual y prolongada en el tiempo para atender una situación estructura o permanente en la empresa, sino una variación de jornada de su contrato indefinido a tiempo parcial que responde a la sustitución temporal de otra trabajadora. De lo que hay que concluir que la empresa demandada esta ejerció su potestad de dirección.

Todo ello permite concluir que en el caso de autos resultan acreditadas las causas organizativas aludidas por la empresa demandada, pues la modificación de la jornada y horario a la actora se debe a la necesidad de reorganizar el servicio de transporte contratado con los usuarios de la escuela. Pues los horarios de transporte, para traslado de los madrugadores y servicio complementario diurno, para que estos niños coman en DIRECCION000, contratado con los colegios DIRECCION001, DIRECCION002 y DIRECCION003, son de 8:45 a 9:%0 horas y de 13:45 a 15:00 horas. Por lo que, si la actora se ha negado a realizar el transporte, la única franja en la que no hay servicio de transporte es la 15:30 a 20:30 h. Como consta en el doc. 7 aportado por la parte demandada, si bien la parte actora lo ha impugnado en el acto de juicio.

Por último, se han cumplido también los requisitos formales, pues se ha comunicado a la actora la modificación sustancial de condiciones de trabajo en fecha 25 de agosto de 2025, con un preaviso de 15 días, pues la medida tendrá efectos el 8 de septiembre de 205, respondiendo la misma a razones de necesidad organizativas de la empresa para atender los servicios de transporte de los niños.

QUINTO.-la Parte actora alega alegando vulneración de derecho fundamentales, al vulnerar el derecho de libertad sindical ( art. 28 CE) al ser la medida consistente en parte de una estrategia de represalias antisindicales; vulneración de la integridad física y protección de la maternidad ( art. 15) al adoptarse la medida como una represaría contra una trabajadora embarazad; nulidad por represalias del art. 14 de la CE y el por vulneración de la tutela judicial en su vertiente de la garantía de indemnidad art. 24 CE, al negarse a realizar funciones ajenas a su categoría profesional y por haber reclamado discrepancias salarias y errores en nómina.

En segundo lugar y en relación con la vulneración de derechos fundamentales alegados, sobre la cuestión de la prueba de la existencia de vulneración de derechos fundamentales, se ha pronunciado en numerosas ocasiones el Tribunal Constitucional, pudiendo citarse la Sentencia 138/06, de 8 de mayo, en la que se destaca "la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental ( STC 38/1986, de 21 de marzo, F. 2 ), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, SSTC 114/1989, de 22 de junio, F. 5, y 85/1995, de 6 de junio, F. 4 ). Sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto, puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios", concluyendo que "En definitiva, el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de la existencia de discriminación. Alcanzado, en su caso, el anterior resultado probatorio, sobre la parte demandada recaerá la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios ( SSTC 90/1997, de 6 de mayo, F. 5, y 29/2002, de 11 de febrero, F. 3, por todas)".

La doctrina constitucional ha señalado que el "derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface, pues, mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (...) En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos" ( SSTC 14/1993, de 18/enero; 54/1995, de 24/febrero, FJ 3; 197/1998, de 13/octubre, FJ 4; 140/1999, de 22/julio, FJ 4; 101/2000, de 10/abril, FJ 2; 196/2000, de 24/julio; 199/2000, de 24/julio, FJ 4; 198/2001, de 4/octubre, FJ 3; 55/2004, de 19/abril, FJ 2; 87/2004/de 10/mayo, F.2; 5/03, de 20/enero FJ 7; 38/2005, de 28/febrero, FJ 3; 144/2005, de 6/junio, F.3; 171/2005, de 20/junio, FJ 3; 16/2006, de 19/enero; 44/2006, de 13/febrero; 65/2006, de 27/febrero; 120/2006, de 24/abril; 138/2006, de 8/mayo, FJ 5 . Y en el mismo sentido, la STS 06/10/05 -rec. 2736/04-).

De ello "se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental" (tutela judicial), ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo ( art. 4.2 apartado g ET) ( SSTC 5/2003, de 20/enero FJ 7; 38/2005, de 28/febrero, FJ 3; 177/2005, de 20/junio, FJ 3; 120/2006, de 24/abril, FJ 2; y 138/2006, de 8/mayo, FJ 5).

La parte demandante afirma, que se le modificación la jornada y el horario, porque se niega a realizar funciones de transporte y por haber reclamado discrepancias salariales y errores en nómina, pretensión que se debe desestimar, pues como queda dicho se le modifica la jornada y el horario a la actora por motivos organizativos- necesidad de transporte de menores- y se le otorga un horario en los que no hay transporte, y se le reduce la jornada en base a la disposición adicional doce del contrato. A la parte actora se le explico los problemas de la nómina por parte de la gestoría. (declaración testifical),

La parte actora alega Vulneración del art. 14 de la CE, por alegar que se ha sancionado por negarse a realizar funciones de transporte, unos días antes 20 de agosto de 2025, de comunicarle la MSCT, pues como queda acreditado la empresa demandada ha reorganizado el trabajo por la necesidad surgida de por la parte actora negarse a realizar el transporte, por lo que no hay vulneración del derecho a la igualdad de trato y no discriminación, y la sanción consistente en una amonestación, fue una cosa puntual donde unos menores quedaron sin transporte teniendo que acudir otra compañera a realizar el mismo de manera urgente y puntual.

También se debe desestimar la vulneración ( art. 28 CE) al ser la medida consistente en parte de una estrategia de represalias antisindicales, al no quedar acreditado por la parte actora la existencia de indicio de dicha vulneración. Así, efectivamente la actora figuro como candidata a las elecciones sindicales en la empresa, pero no resulto elegía. Efectivamente la parte actora realizo labores de información y movilización de los trabajadores antes de las elecciones, pero la empresa demandada no tenía por qué conocerlas, máximo cuando la escuela está de vacaciones al ser verano y bajo mínimo de plantilla y de niños.

Mención aparte merece el comportamiento antisindical de la empresa demandada respecto a otros trabajadores, que si bien no tiene relación directa con este procedimiento, se procede analizar, toda vez que ha sido objeto de prueba en el mismo. Efectivamente dos trabajadoras fueron despididas por razones disciplinarias al amparo del art. 86.c).4. Por otra parte una trabajadora fue despedida por causas objetivas, finalizando la conciliación por acuerdo, donde se reconoce la improcedencia, pero no la nulidad por vulneración del derecho de libertad sindical.

vulneración de la integridad física y protección de la maternidad (art. 15) al adoptarse la medida como una represaría contra una trabajadora embarazada. Pretensión que se debe desestimar, pues la parte actora no ha presentado ningún indicio respecto a vulneración de este derecho. Pues en la empresa hay 3 trabajadoras en situación de protección de maternidad por estar embarazada o con bebes recién nacido, entre ellos la actora, y no ha existido ningún conflicto, es más, la parte actora cuando en julio comunica que está embarazada a la empresa demandada, recibe la enhorabuena por la noticia.

Dicha conclusión ha de llevar consigo la desestimación de la indemnización de 7.501 euros que por vulneración de derechos fundamentales se solicita.

Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,