Sentencia Social 60/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 4 de León, Rec. 342/2025 de 25 de febrero del 2026

PRIMERO.- Se declara la competencia de este Juzgado para conocer de las cuestiones planteadas en el proceso tanto por la condición del litigante como por razón de la materia y el territorio, de conformidad con lo establecido en los arts. 1 , 2.a ), 6 y 10 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y arts. 9.5 y 93 de la Ley Orgánica del Poder Judicial .

SEGUNDO.- En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , se hace constar que los anteriores hechos probados son el resultado de la valoración de los medios de prueba practicados en el acto del juicio, concretamente de los que se han reseñado entre paréntesis en cada uno de los hechos. Cabe poner de manifiesto que, si bien el contenido del convenio colectivo no constituye stricto sensuun hecho, se ha decidido incorporar al relato fáctico de la presente sentencia, para mejor comprensión de la controversia suscitada entre las partes.

TERCERO.- En el caso que nos ocupa, la parte demandante sostiene que los trabajadores han sido objeto de una movilidad geográfica injustificada.

El artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores regula el traslado de trabajadores, señalando lo siguiente:

"1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

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La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

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Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, y nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.

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Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que, no habiendo optado por la extinción de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

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Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice traslados en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto.

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2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que este ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un periodo de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:

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a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

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b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

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c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

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Dicho periodo de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

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La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo.

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La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.

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Transcurri do el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

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La apertura del periodo de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.

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Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

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Tras la finalización del periodo de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1.

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Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 1. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.

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El acuerdo con los representantes de los trabajadores en el periodo de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo tercero del apartado 1.

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El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

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3. Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.

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4. Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género, de víctimas de violencia sexual o de víctimas del terrorismo que se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

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En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a las personas trabajadoras las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

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El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de entre seis y doce meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban las personas trabajadoras.

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Terminado este periodo, las personas trabajadoras podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo, decayendo en este caso la obligación de reserva, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

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5. Para hacer efectivo su derecho de protección a la salud, los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de habilitación o rehabilitación médico-funcional o atención, tratamiento u orientación psicológica relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en los términos y condiciones establecidos en el apartado anterior para las trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual y para las víctimas de terrorismo.

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6. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.

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El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses; en este último supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

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Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir el trabajador en los mismos términos previstos en el apartado 1 para los traslados.

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Los desplazamientos cuya duración en un periodo de tres años exceda de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta ley para los traslados.

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7. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad."

De la dicción del precepto se desprende que la decisión de movilidad geográfica debe venir articulada a raíz de la concurrencia de razones económicas, técnicas, organizativas y de producción que, respecto a esta concreta medida, el precepto identifica con aquéllas que se encuentren relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

La empresa fundamenta su decisión en que conforme establece el Pliego de Condiciones (al que expresamente se remite el Contrato mercantil, cláusula 16, suscrito con Endesa Energía, S.A.U. en enero de 2025, tras la adjudicación a ABAI del pliego de condiciones ofertado por dicha mercantil, a fin de regular las condiciones de prestación de servicios a favor de esta última, en lo referente a los proyectos o servicios denominados "Centro de Atención Telefónica (CAT)" y "Canales Digitales"), la medida de movilidad geográfica colectiva viene justificada por las siguientes razones: uso del catalán por parte de todos los agentes (Idioma del servicio, pág. 9); localización de plataforma en España en "zona catalana" (Localización, págs. 14 y 15); especificaciones técnicas de dispositivos y uso de red que sólo pueden asegurarse mediante la modalidad de trabajo presencial (Modelo tecnológico, págs. 38 y 39); y política de seguridad que sólo puede asegurarse mediante la modalidad de trabajo presencial.

Pues bien, en el presente caso, partiendo de cuanto antecede, y en atención a la prueba practicada, ha de declararse injustificada la decisión empresarial por los siguientes motivos:

1º El contrato mercantil formalizado entre la empresa demandada y Endesa se suscribió en el mes de enero de 2025 mientras que la movilidad geográfica se notificó meses después (el 04/04/2025) lo que en principio implica una ruptura del nexo causal entre la firma del contrato y la medida acordada. Debe tenerse en cuenta, además, que mediante comunicación fechada el 18/03/2025 se informó a la representación unitaria del centro de trabajo de León de la intención de la empresa de iniciar los trámites previstos para llevar a cabo una movilidad geográfica (traslado) con afectación a puestos de trabajo del mismo por la concurrencia de causas organizativas y productivas convocando a una primera reunión en fecha 25/03/2025. Constituida en esta fecha la comisión negociadora se estableció un calendario de reuniones para los días 28/03/2025, 02/04/2025 y 08/04/2025. Finalmente, en la reunión celebrada en fecha 02/04/2025 la empresa comunicó que había decidido dejar sin efecto la medida de movilidad geográfica trasladada, finalizando así el periodo de consultas. No obstante, como antes se ha reflejado, en fecha 04/04/2025, la empresa ABAI BUSINESS SOLUTIONS S.A.U. comunicó nuevamente a la representación legal de los trabajadores su intención de iniciar los trámites previstos para llevar a cabo una movilidad geográfica (traslado). Y a este respecto, es preciso señalar que no justifica la parte demandada un cambio de circunstancias que motivasen tal proceder empresarial.

2º Tal y como pudo comprobar la Inspección de Trabajo, ni en el contrato mercantil ni en el pliego de condiciones se exige que el trabajo sea 100% presencial, de tal forma que lo que se viene a establecer es que, en el caso de realizar teletrabajo, la empresa Endesa deberá autorizarlo, siendo responsabilidad exclusiva del proveedor dimensionar su equipo humano y material de trabajo para prestar correctamente los servicios.

3º La opción por el teletrabajo está expresamente prevista en las páginas 54 y 55 del contrato mercantil (Acontecimiento 14 del EJE). Cierto que dicha opción no es una obligación para la empresa, pero no es menos cierto que, en el presente supuesto, la parte demandada fundamentó su medida organizativa en que el cliente requirió que el trabajo fuera 100% presencial y, sin embargo, el propio contrato contradice esta afirmación, lo que a priori hace decaer la principal justificación organizativa y productiva invocada por la empleadora.

En el denominado Pliego (Acontecimiento 13 del EJE) tampoco se excluye esta posibilidad (Acontecimiento 13 del EJE) siempre que se llegue a un acuerdo explícito entre Endesa y el proveedor y se disponga de una solución robusta de seguridad y control de acceso a los aplicativos. Y no consta que en este caso fuese inviable llevarlo a efecto. En este sentido, tal y como concluyó la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en su Informe de septiembre de 2025: "No resulta acreditado que la empresa haya adoptado medida alguna en relación con la posibilidad de paliar los efectos del traslado colectivo, dado que ni siquiera consta la existencia de una petición por escrito de la posibilidad de realizar teletrabajo respecto de los trabajadores del centro de trabajo de León".

Asimismo, conviene señalar que sobre la cuestión debatida se invocó por la parte actora la STSJ Galicia nº 2358/2021, de 8 de junio , que en su FJ 4 señala lo siguiente:

"Abundando en lo señalado en la sentencia de instancia, cabe añadir que, teniendo en cuenta la categoría profesional de la demandante, que es auxiliar administrativa y que realiza las tareas propiamente dichas de administrativo, como elaborar facturas, recibos, cartas, archivar, recibir y editar mails y notificaciones etc., y el hecho constatado por el testimonio de D. Víctor (director de operaciones de Arriva, grupo al que pertenece AUTOS CARBALLO, S.L.), de que existe un protocolo de Teletrabajo, convenimos con el juzgador de instancia que no parece, en este caso concreto, justificada la decisión de la empleadora del traslado de la demandante para que acuda a prestar sus servicios en el polígono de Pocomaco de A Coruña, cuando puede realizar sus funciones desde Mondoñedo a través de los modernos medios de comunicación existentes actualmente, como internet y otros.".

No ha resultado además controvertido que en la empresa demandada existe, y se encuentra en vigor, un Acuerdo Marco de Teletrabajo (Acontecimiento 18 del EJE) y, por tanto, ello no es ajeno y es una forma habitual de prestación de servicios en la empresa.

4º En cuanto al uso del catalán por parte de todos los agentes, el propio Informe emitido por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ya referido refleja la no necesidad de habla catalana por parte de los trabajadores trasladados ya que la empresa asume el compromiso de no despedir por causa del idioma a estas personas; y preguntada Doña Silvia, abogada de la empresa, sobre dicha contradicción contesta que hay determinados requerimientos que se pueden aplazar con el cliente, pudiendo redireccionarse las llamadas al personal de la empresa según hable catalán o no, no suponiendo la falta de habla catalana motivo para extinguir el contrato de trabajo.

5º Respecto a la localización de plataforma en España en "zona catalana", según la Inspección de Trabajo dicha exigencia se encuentra en el pliego de condiciones, no así en el contrato mercantil, que debe prevalecer sobre lo dispuesto en el pliego de condiciones en caso de discrepancia en virtud de lo señalado en la cláusula 16 del contrato. La página 14 de dicho pliego establece: "El proveedor deberá presentar una propuesta integral, con una plataforma localizada en onshore (zona catalana) y otra en offshore (Colombia), considerando siempre que los centros de toma de decisiones, así como la gestión de la facturación de los potenciales candidatos deberán estar situados en España". Y la página 15 señala que: "La ubicación de los centros onshore debe realizarse, en zonas catalanoparlantes, con el objetivo de asegurar el cumplimiento de las necesidades lingüísticas del servicio (conforme a lo indicado en el apartado "4.1 Plataformas", sección "Idiomas").".

Dicha exigencia tendría como objetivo asegurar el cumplimiento de las necesidades lingüísticas del servicio, si bien existe una contradicción entre esta premisa y lo establecido en el punto anterior, por cuanto, como se ha dicho, la empresa no procederá a despedir a las personas que no hablen el catalán tras el proceso formativo.

Por otro lado, según concluye la Inspección, no se puede exigir, en general, que una empresa esté en un territorio determinado, ya que la Ley 20/2013, de 9 de diciembre, de garantía de la unidad de mercado, protege el libre establecimiento y funcionamiento de las empresas en todo el territorio nacional, aunque puede haber excepciones y condiciones específicas en el marco de la contratación pública o para servicios de interés general en los que se justifique el arraigo territorial.

6º Aunque en la Memoria Técnica elaborada por la empresa (Acontecimiento 7 del EJE) se hace referencia a la inexistencia de vacantes en el resto de servicios y/o campañas atendidos en el centro de trabajo que Abai tiene en León, no es menos cierto que el Informe de la Inspección refleja la existencia de trabajadores afectados por el traslado que han sido reubicados en un nuevo proyecto denominado "plenitude", prestando sus servicios actualmente en el centro de trabajo de León.

7º El propio Informe emitido por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social evidencia la existencia de discrepancias con relación a la causa organizativa y productiva invocada, dada la existencia de trabajadores en el centro de trabajo de Hospitalet de Llobregat que realizan su prestación de servicios a través de teletrabajo, posibilidad de realizar teletrabajo recogido en el contrato mercantil, no necesidad de habla catalana por parte de los trabajadores trasladados, etc.

En consecuencia, conforme a lo expuesto, ha de declararse injustificada la decisión empresarial. Y ello por cuanto ni la presencialidad 100%, ni la localización en zona catalana, ni el uso del catalán por parte de todos los agentes trasladados -que son los motivos esgrimidos por la empresa demandada para justificar el traslado-, han quedado fehacientemente acreditados.

No obstante, no cabe considerar que la media adoptada por la parte demandada sea nula, al no apreciar el fraude de ley que fue invocado por la parte demandante, por constituir la medida impugnada un despido colectivo encubierto.

Así, conforme a reiterada doctrina, el fraude de ley no se presume y ha de ser acreditado por el que lo invoca, bien mediante pruebas directas o indirectas, bien a través de la prueba de presunciones ( STS 2-2-2021 rec. 128/2019 ).

Pues bien, a tenor de todo lo expuesto, de la conducta empresarial no se desprende la voluntad de llevar a cabo un ERE encubierto, ya que, independientemente de que la medida haya sido declarada injustificada, resulta evidente la existencia de un contrato mercantil firmado entre ENDESA OPERACIONES y SERVICIOS COMERCIALES, S.L. y ABAI BUSINESS SOLUTIONS, S.A.U. el 9 y 13 de enero de 2025 que contiene determinadas especificaciones, a lo cual cabe añadir que la empresa observó el procedimiento (y formalidades) previsto en el artículo 40 del E.T. y, además, acordó cautelarmente con la parte actora que no ejecutaría ningún traslado hasta que no hubiera recaído Sentencia en el presente procedimiento.

Por otra parte, con relación al deber de información y documentación, se ha de señalar que en la SAN de 4-11-2024 - autos 188/2024-, en un procedimiento de modificación sustancial, pero con argumentos perfectamente extrapolables al presente caso, se resuelve que:

"La obligación de informar es de carácter instrumental y se vincula a la efectividad de la negociación entablada en las consultas. Sólo los incumplimientos de información trascendente a los efectos de negociar determinan la nulidad de la decisión empresarial. Por otro lado, existe una consolidada jurisprudencia que sostiene que existe un principio de plenitud informativa que vincula dicha información al desarrollo adecuado de la negociación y que, en términos generales, se concreta en la aportación de la documentación legal exigible; no obstante, también se ha afirmado, que su no entrega no es por sí misma y de modo directo y formal, determinante del incumplimiento de ese deber de plenitud informativa, sino que habrá que estar al caso; para ello debe emplearse una óptica finalista que nos permita concluir acerca de la objetiva necesidad de la información para que las consultas se realicen adecuadamente, lo que no significa obviamente que en la negociación se alcance un acuerdo, sino que los representantes de los trabajadores cuenten con todos los elementos de conocimiento que les permitan la interlocución informada en la negociación y la toma de decisiones en pro o en contra del acuerdo. Por tanto, la nulidad tan sólo debe asociarse a la insuficiencia documental que impide la consecución de la finalidad del precepto, es decir, que no proporcione a los representantes de los trabajadores la información suficiente para poder negociar con cabal conocimiento de la situación de la empresa y de las causas que alega para proceder a su decisión".

Con relación a la documentación e información en los periodos de consultas del art. 41.4 E.T desde antiguo viene señalando los criterios que exponía la STS de 19-4-2.016- rec 116/2015 - que "si bien el art. 41 ET no contiene previsión alguna relativa a la documentación que deba aportarse en el periodo de consultas previo a la modificación sustancial de condiciones, - y no resulta aplicable el RD 1483/2012 por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada-, cabe considerar de obligada presencia tanto aquellos documentos que acrediten la concurrencia de las causas, como de los que justifiquen las correspondientes medidas a adoptar y en todo caso -con carácter general- todos aquéllos que permitan cumplir con la finalidad del periodo de consultas( STS/4ª/Pleno de 16 julio 2015 -rec. 180/2014 -, así como STS/4ª de 3 noviembre 2014 -rec. 272/2013 -, 10 diciembre 2014 -rec. 60/2014 -, 16 diciembre 2014 -rec. 263/2013 -, 15 abril 2015 -rec. 137/2013 -, 9 junio 2015 -rec. 143/2014 -, 24 julio 2105 -rec. 210/2014 -, 13 octubre 2015 -rec. 306/2014 , antes citada -, 14 octubre 2015 -rec. 243/2013 -, 23 octubre 2015 -rec. 169/2014 -, 3 noviembre 2015 -rec. 288/2014 - y 9 noviembre 2015 -rec. 205/2014 -).

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Ciertament e, la cuestión de la entrega de determinada documentación no tiene una configuración formal, sino que ha de ser examinada desde una óptica instrumental, en tanto se trate de garantizar el deber de negociar de buena fe, el cual, a su vez, habrá de exigir la puesta a disposición de la información necesaria que permita una efectiva negociación entre las partes.

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Es, pues, necesario analizar en cada caso en qué medida la parte social se vio privada de una información o documentación que resultara conveniente para poder formar su opinión y, por ende, diseñar su postura. Como indicábamos en la mencionada STS/4ª de 9 noviembre 2015 (rec. 205/2014 ), "Sin un substrato conveniente para la parte social desde el punto de vista documental o de otras evidencias no cabe decir que nos encontramos ante un verdadero periodo de consultas. La nota de conveniencia se construirá sobre la naturaleza de las causas aducidas para su justificación de manera tal que la documentación que podría resultar esencial o relevante en unas pueda no serlo en otras. Es una guía práctica de interés la que proporcionan los artículos 4 y 5del R.D. 1483/12 de 29 de octubre (...), pero únicamente en tanto su falta absoluta o la situación de desventaja en que coloca a la parte social su desconocimiento pueda transgredir el mandato de la buena fe y la materialización de la consulta verdadera nos hallaríamos ante un supuesto de nulidad debida a la omisión de los requisitos del artículo 41.4º del Estatuto de los Trabajadores ".

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4. El análisis caso por caso ha permitido negar la omisión de la obligación empresarial en supuestos como los resueltos en las sentencias siguientes: STS/4ª de 9 junio 2015 (rec. 143/2014 ), STS/4ª/Pleno de 16 julio 2015 (rec. 180/2014 ) -donde destacábamos que no todo incumplimiento formal puede comportar la consecuencia de nulidad, "sino tan sólo aquella que sea trascendente a los efectos de una negociación adecuadamente informada"-, STS/4ª de 24 julio 2105 (rec. 210/2014 ) -por falta de prueba por la parte social de la transcendencia de los documentos que reclamaban-, 14 octubre 2015 (rec. 243/2013 ), 23 octubre 2015 (rec. 169/2014 ) y 3 noviembre 2015 (rec. 288/2014). En cambio, hemos afirmado la nulidad de la medida por el defectuoso cumplimiento en las STS/4ª de 3 noviembre 2014 (rec. 272/2013 ), 10 diciembre 2014 (rec. 60/2014 ), 16 diciembre 2014 (rec. 263/2013 ), así como en la ya señalada STS/4ª de 13 octubre 2015 ."

Pues bien, en el presente caso, aun cuando según se refleja en el Informe de la Inspección de Trabajo la documentación justificativa de las causas señaladas por la empresa no se aportó sino con muy poca antelación a la segunda reunión del periodo de consultas, resultó efectivamente aportada, por lo que ninguna imposibilidad de examinar la documentación ha acontecido en el periodo de consultas, y el retraso en la aportación no evidencia en modo alguno conducta fraudulenta, dolosa, coactiva o mala fe por parte de la empresa.

En cuanto a la mala fe patronal, la SAN de 21-10-2024 - autos 284/2024 y SAN de 4-10-2022 (proc. 172/2022 ), en un procedimiento de despido colectivo, pero con argumentos extrapolables a la negociación de una movilidad geográfica de carácter colectivo, indican lo siguiente:

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"Con carácter general las SSTS de 16-2-2.022 (rec 267/2021 ) y de STS 16/12/2021 recuerdan que:

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"Resp ecto a la buena fe en la negociación durante el periodo de consultas, el artículo 51.2 del ET dispone: "Durante el periodo de consultas las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo". Por su parte el artículo 124.11, párrafo 4º de la LRJS establece: "La sentencia declarará nula la decisión extintiva únicamente cuando el empresario no haya realizado el período de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 del ET " .

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La sentencia de esta Sala de 20 de octubre de 2021, recurso 88/2021 , nos recuerda: "2.- Reiterada doctrina jurisprudencial ha abordado el concepto de buena fe negocial: "La expresión legal (buena fe) ofrece innegable generalidad, al no hacerse referencia alguna a las obligaciones que el deber comporta y -menos aún- a las conductas que pudieran vulnerarlo. Pero de todas formas, en la configuración del mismo no cabe olvidar: a) que la previsión legal no parece sino una mera especificación del deber general de buena fe que corresponde al contrato de trabajo (como a todo contrato: art. 1258 CC ) y que en el campo de la negociación colectiva especifica el art. 89.1 ET ("ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe"); b) desde el momento en que el art. 51 ET instrumenta la buena fe al objetivo de "la consecución de un acuerdo" y que el periodo de consultas "deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento", está claro que la buena fe que el precepto exige es una buena fe negocial".

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Configurad o de esta manera ese deber, habrá de analizarse en cada caso el alcance de la posición empresarial y la manera en la que han discurrido esas negociaciones. En el presente caso, bastaría con analizar el contenido de las actas de las seis reuniones habidas para concluir, junto con el examen del contenido de la documentación remitida para la apertura del periodo de consultas para concluir que de todo ello en absoluto cabe desprender que ese proceso se haya llevado a cabo por la empresa con mala fe, con ocultación de datos relevantes o de información alguna" ( sentencia del Pleno de la Sala Social del TS de 29 de septiembre de 2020, recurso 36/2020 , y las citadas en ella).

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3 .- Las sentencias del Pleno de la Sala de lo Social del TS de 14 de enero de 2020, recurso 126/2019 , con cita de la de 18 de julio de 2014, recurso 303/2013 , argumentaron, en relación con el periodo de consultas, que "en el precepto legal ( art. 51.2 del ET ) ni se impone un número mínimo de reuniones ni un contenido concreto de las mismas. Habrá de estarse a la efectiva posibilidad de que los representantes legales de los trabajadores sean convocados al efecto, conozcan la intención empresarial y sus razones, y puedan participar en la conformación de la misma, aportando sus propuestas o mostrando su rechazo. En todo caso, la esencia del procedimiento estriba en la persistencia de la buena fe y la inicial intención de lograr un acuerdo [...] Sobre la exigencia de negociar de buena fe en el marco del periodo de consultas previo [...] a) que la previsión legal no parece sino una mera especificación del deber general de buena fe que corresponde al contrato de trabajo [como a todo contrato: art. 1258 CC ] y que en el campo de la negociación colectiva especifica el art. 89.1 ET ["ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe"]; b) desde el momento en que el art. 51 ET instrumenta la buena fe al objetivo de "la consecución de un acuerdo" y que el periodo de consultas "deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento", está claro que la buena fe que el precepto exige es una buena fe negocial" ( STS/IV 27-mayo-2013 -rco 78/2012 , Pleno); y b) aun referido a un supuesto de periodo de consultas en un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, se afirma que "se evidencia la trascendencia que el Legislador quiere dar al período de consultas ... configurándolo no como un mero trámite preceptivo, sino como una verdadera negociación colectiva, entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, tendente a conseguir un acuerdo, que en la medida de lo posible, evite o reduzca los efectos de la decisión empresarial, así como sobre las medidas necesarias para atenuar las consecuencias para los trabajadores de dicha decisión empresarial, negociación que debe llevarse a cabo por ambas partes de buena fe"[...]".

Partiendo de lo anterior, procede descartar la supuesta mala fe patronal por cuanto la mera lectura de las actas del periodo de consultas evidencia la existencia de un proceso de negociación en los términos preceptuados en el art. 40.2 E.T ., sin que la falta de acuerdo final suponga, por sí misma, mala fe alguna por parte de la empresa.

Por los motivos antes expuestos, cabe igualmente rechazar la vulneración de derechos fundamentales que se invoca de forma genérica en la demanda, ya que dada la medida cautelar convenida por las partes, ningún trabajador se ha visto abocado al traslado, a lo cual cabe añadir que no existe constancia de la existencia de trabajadores que se hayan visto privados de las retribuciones necesarias para su sustento personal y el de sus familias.

Finalmente, es preciso significar que ningún daño y/o perjuicio cabe indemnizar a los trabajadores afectados por la medida ya que lo que prevé el artículo 138 de la LRJS es que "La sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos".

Y en este caso, resulta evidente que la decisión empresarial no ha producido efectos ya que, como ya se ha dicho, la empresa acordó cautelarmente con la parte actora que no ejecutaría ningún traslado hasta que no hubiera recaído Sentencia en el presente procedimiento y la mayor parte de los trabajadores afectados inicialmente por la medida han optado, de forma libre y voluntaria, por la rescisión del contrato de trabajo y la indemnización consiguiente, siendo los restantes trabajadores reubicados en otras campañas, prestando sus servicios actualmente en el centro de trabajo de León, sin que conste pérdida de emolumentos u otros cambios relevantes de sus condiciones laborales.

Es por lo que en atención a todo lo expuesto, procede la estimación parcial de la demanda.

CUARTO.- Frente a la presente sentencia cabe interponer recurso de suplicación, conforme a lo dispuesto en el Art. 191 LRJS .

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- Se declara la competencia de este Juzgado para conocer de las cuestiones planteadas en el proceso tanto por la condición del litigante como por razón de la materia y el territorio, de conformidad con lo establecido en los arts. 1 , 2.a ), 6 y 10 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y arts. 9.5 y 93 de la Ley Orgánica del Poder Judicial .

SEGUNDO.- En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , se hace constar que los anteriores hechos probados son el resultado de la valoración de los medios de prueba practicados en el acto del juicio, concretamente de los que se han reseñado entre paréntesis en cada uno de los hechos. Cabe poner de manifiesto que, si bien el contenido del convenio colectivo no constituye stricto sensuun hecho, se ha decidido incorporar al relato fáctico de la presente sentencia, para mejor comprensión de la controversia suscitada entre las partes.

TERCERO.- En el caso que nos ocupa, la parte demandante sostiene que los trabajadores han sido objeto de una movilidad geográfica injustificada.

El artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores regula el traslado de trabajadores, señalando lo siguiente:

"1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

;

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

;

Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, y nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.

;

Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que, no habiendo optado por la extinción de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

;

Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice traslados en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto.

;

2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que este ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un periodo de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:

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a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

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b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

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c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

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Dicho periodo de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

;

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo.

;

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.

;

Transcurri do el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

;

La apertura del periodo de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.

;

Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

;

Tras la finalización del periodo de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1.

;

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 1. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.

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El acuerdo con los representantes de los trabajadores en el periodo de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo tercero del apartado 1.

;

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

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3. Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.

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4. Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género, de víctimas de violencia sexual o de víctimas del terrorismo que se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

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En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a las personas trabajadoras las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

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El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de entre seis y doce meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban las personas trabajadoras.

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Terminado este periodo, las personas trabajadoras podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo, decayendo en este caso la obligación de reserva, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

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5. Para hacer efectivo su derecho de protección a la salud, los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de habilitación o rehabilitación médico-funcional o atención, tratamiento u orientación psicológica relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en los términos y condiciones establecidos en el apartado anterior para las trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual y para las víctimas de terrorismo.

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6. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.

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El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses; en este último supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

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Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir el trabajador en los mismos términos previstos en el apartado 1 para los traslados.

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Los desplazamientos cuya duración en un periodo de tres años exceda de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta ley para los traslados.

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7. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad."

De la dicción del precepto se desprende que la decisión de movilidad geográfica debe venir articulada a raíz de la concurrencia de razones económicas, técnicas, organizativas y de producción que, respecto a esta concreta medida, el precepto identifica con aquéllas que se encuentren relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

La empresa fundamenta su decisión en que conforme establece el Pliego de Condiciones (al que expresamente se remite el Contrato mercantil, cláusula 16, suscrito con Endesa Energía, S.A.U. en enero de 2025, tras la adjudicación a ABAI del pliego de condiciones ofertado por dicha mercantil, a fin de regular las condiciones de prestación de servicios a favor de esta última, en lo referente a los proyectos o servicios denominados "Centro de Atención Telefónica (CAT)" y "Canales Digitales"), la medida de movilidad geográfica colectiva viene justificada por las siguientes razones: uso del catalán por parte de todos los agentes (Idioma del servicio, pág. 9); localización de plataforma en España en "zona catalana" (Localización, págs. 14 y 15); especificaciones técnicas de dispositivos y uso de red que sólo pueden asegurarse mediante la modalidad de trabajo presencial (Modelo tecnológico, págs. 38 y 39); y política de seguridad que sólo puede asegurarse mediante la modalidad de trabajo presencial.

Pues bien, en el presente caso, partiendo de cuanto antecede, y en atención a la prueba practicada, ha de declararse injustificada la decisión empresarial por los siguientes motivos:

1º El contrato mercantil formalizado entre la empresa demandada y Endesa se suscribió en el mes de enero de 2025 mientras que la movilidad geográfica se notificó meses después (el 04/04/2025) lo que en principio implica una ruptura del nexo causal entre la firma del contrato y la medida acordada. Debe tenerse en cuenta, además, que mediante comunicación fechada el 18/03/2025 se informó a la representación unitaria del centro de trabajo de León de la intención de la empresa de iniciar los trámites previstos para llevar a cabo una movilidad geográfica (traslado) con afectación a puestos de trabajo del mismo por la concurrencia de causas organizativas y productivas convocando a una primera reunión en fecha 25/03/2025. Constituida en esta fecha la comisión negociadora se estableció un calendario de reuniones para los días 28/03/2025, 02/04/2025 y 08/04/2025. Finalmente, en la reunión celebrada en fecha 02/04/2025 la empresa comunicó que había decidido dejar sin efecto la medida de movilidad geográfica trasladada, finalizando así el periodo de consultas. No obstante, como antes se ha reflejado, en fecha 04/04/2025, la empresa ABAI BUSINESS SOLUTIONS S.A.U. comunicó nuevamente a la representación legal de los trabajadores su intención de iniciar los trámites previstos para llevar a cabo una movilidad geográfica (traslado). Y a este respecto, es preciso señalar que no justifica la parte demandada un cambio de circunstancias que motivasen tal proceder empresarial.

2º Tal y como pudo comprobar la Inspección de Trabajo, ni en el contrato mercantil ni en el pliego de condiciones se exige que el trabajo sea 100% presencial, de tal forma que lo que se viene a establecer es que, en el caso de realizar teletrabajo, la empresa Endesa deberá autorizarlo, siendo responsabilidad exclusiva del proveedor dimensionar su equipo humano y material de trabajo para prestar correctamente los servicios.

3º La opción por el teletrabajo está expresamente prevista en las páginas 54 y 55 del contrato mercantil (Acontecimiento 14 del EJE). Cierto que dicha opción no es una obligación para la empresa, pero no es menos cierto que, en el presente supuesto, la parte demandada fundamentó su medida organizativa en que el cliente requirió que el trabajo fuera 100% presencial y, sin embargo, el propio contrato contradice esta afirmación, lo que a priori hace decaer la principal justificación organizativa y productiva invocada por la empleadora.

En el denominado Pliego (Acontecimiento 13 del EJE) tampoco se excluye esta posibilidad (Acontecimiento 13 del EJE) siempre que se llegue a un acuerdo explícito entre Endesa y el proveedor y se disponga de una solución robusta de seguridad y control de acceso a los aplicativos. Y no consta que en este caso fuese inviable llevarlo a efecto. En este sentido, tal y como concluyó la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en su Informe de septiembre de 2025: "No resulta acreditado que la empresa haya adoptado medida alguna en relación con la posibilidad de paliar los efectos del traslado colectivo, dado que ni siquiera consta la existencia de una petición por escrito de la posibilidad de realizar teletrabajo respecto de los trabajadores del centro de trabajo de León".

Asimismo, conviene señalar que sobre la cuestión debatida se invocó por la parte actora la STSJ Galicia nº 2358/2021, de 8 de junio , que en su FJ 4 señala lo siguiente:

"Abundando en lo señalado en la sentencia de instancia, cabe añadir que, teniendo en cuenta la categoría profesional de la demandante, que es auxiliar administrativa y que realiza las tareas propiamente dichas de administrativo, como elaborar facturas, recibos, cartas, archivar, recibir y editar mails y notificaciones etc., y el hecho constatado por el testimonio de D. Víctor (director de operaciones de Arriva, grupo al que pertenece AUTOS CARBALLO, S.L.), de que existe un protocolo de Teletrabajo, convenimos con el juzgador de instancia que no parece, en este caso concreto, justificada la decisión de la empleadora del traslado de la demandante para que acuda a prestar sus servicios en el polígono de Pocomaco de A Coruña, cuando puede realizar sus funciones desde Mondoñedo a través de los modernos medios de comunicación existentes actualmente, como internet y otros.".

No ha resultado además controvertido que en la empresa demandada existe, y se encuentra en vigor, un Acuerdo Marco de Teletrabajo (Acontecimiento 18 del EJE) y, por tanto, ello no es ajeno y es una forma habitual de prestación de servicios en la empresa.

4º En cuanto al uso del catalán por parte de todos los agentes, el propio Informe emitido por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ya referido refleja la no necesidad de habla catalana por parte de los trabajadores trasladados ya que la empresa asume el compromiso de no despedir por causa del idioma a estas personas; y preguntada Doña Silvia, abogada de la empresa, sobre dicha contradicción contesta que hay determinados requerimientos que se pueden aplazar con el cliente, pudiendo redireccionarse las llamadas al personal de la empresa según hable catalán o no, no suponiendo la falta de habla catalana motivo para extinguir el contrato de trabajo.

5º Respecto a la localización de plataforma en España en "zona catalana", según la Inspección de Trabajo dicha exigencia se encuentra en el pliego de condiciones, no así en el contrato mercantil, que debe prevalecer sobre lo dispuesto en el pliego de condiciones en caso de discrepancia en virtud de lo señalado en la cláusula 16 del contrato. La página 14 de dicho pliego establece: "El proveedor deberá presentar una propuesta integral, con una plataforma localizada en onshore (zona catalana) y otra en offshore (Colombia), considerando siempre que los centros de toma de decisiones, así como la gestión de la facturación de los potenciales candidatos deberán estar situados en España". Y la página 15 señala que: "La ubicación de los centros onshore debe realizarse, en zonas catalanoparlantes, con el objetivo de asegurar el cumplimiento de las necesidades lingüísticas del servicio (conforme a lo indicado en el apartado "4.1 Plataformas", sección "Idiomas").".

Dicha exigencia tendría como objetivo asegurar el cumplimiento de las necesidades lingüísticas del servicio, si bien existe una contradicción entre esta premisa y lo establecido en el punto anterior, por cuanto, como se ha dicho, la empresa no procederá a despedir a las personas que no hablen el catalán tras el proceso formativo.

Por otro lado, según concluye la Inspección, no se puede exigir, en general, que una empresa esté en un territorio determinado, ya que la Ley 20/2013, de 9 de diciembre, de garantía de la unidad de mercado, protege el libre establecimiento y funcionamiento de las empresas en todo el territorio nacional, aunque puede haber excepciones y condiciones específicas en el marco de la contratación pública o para servicios de interés general en los que se justifique el arraigo territorial.

6º Aunque en la Memoria Técnica elaborada por la empresa (Acontecimiento 7 del EJE) se hace referencia a la inexistencia de vacantes en el resto de servicios y/o campañas atendidos en el centro de trabajo que Abai tiene en León, no es menos cierto que el Informe de la Inspección refleja la existencia de trabajadores afectados por el traslado que han sido reubicados en un nuevo proyecto denominado "plenitude", prestando sus servicios actualmente en el centro de trabajo de León.

7º El propio Informe emitido por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social evidencia la existencia de discrepancias con relación a la causa organizativa y productiva invocada, dada la existencia de trabajadores en el centro de trabajo de Hospitalet de Llobregat que realizan su prestación de servicios a través de teletrabajo, posibilidad de realizar teletrabajo recogido en el contrato mercantil, no necesidad de habla catalana por parte de los trabajadores trasladados, etc.

En consecuencia, conforme a lo expuesto, ha de declararse injustificada la decisión empresarial. Y ello por cuanto ni la presencialidad 100%, ni la localización en zona catalana, ni el uso del catalán por parte de todos los agentes trasladados -que son los motivos esgrimidos por la empresa demandada para justificar el traslado-, han quedado fehacientemente acreditados.

No obstante, no cabe considerar que la media adoptada por la parte demandada sea nula, al no apreciar el fraude de ley que fue invocado por la parte demandante, por constituir la medida impugnada un despido colectivo encubierto.

Así, conforme a reiterada doctrina, el fraude de ley no se presume y ha de ser acreditado por el que lo invoca, bien mediante pruebas directas o indirectas, bien a través de la prueba de presunciones ( STS 2-2-2021 rec. 128/2019 ).

Pues bien, a tenor de todo lo expuesto, de la conducta empresarial no se desprende la voluntad de llevar a cabo un ERE encubierto, ya que, independientemente de que la medida haya sido declarada injustificada, resulta evidente la existencia de un contrato mercantil firmado entre ENDESA OPERACIONES y SERVICIOS COMERCIALES, S.L. y ABAI BUSINESS SOLUTIONS, S.A.U. el 9 y 13 de enero de 2025 que contiene determinadas especificaciones, a lo cual cabe añadir que la empresa observó el procedimiento (y formalidades) previsto en el artículo 40 del E.T. y, además, acordó cautelarmente con la parte actora que no ejecutaría ningún traslado hasta que no hubiera recaído Sentencia en el presente procedimiento.

Por otra parte, con relación al deber de información y documentación, se ha de señalar que en la SAN de 4-11-2024 - autos 188/2024-, en un procedimiento de modificación sustancial, pero con argumentos perfectamente extrapolables al presente caso, se resuelve que:

"La obligación de informar es de carácter instrumental y se vincula a la efectividad de la negociación entablada en las consultas. Sólo los incumplimientos de información trascendente a los efectos de negociar determinan la nulidad de la decisión empresarial. Por otro lado, existe una consolidada jurisprudencia que sostiene que existe un principio de plenitud informativa que vincula dicha información al desarrollo adecuado de la negociación y que, en términos generales, se concreta en la aportación de la documentación legal exigible; no obstante, también se ha afirmado, que su no entrega no es por sí misma y de modo directo y formal, determinante del incumplimiento de ese deber de plenitud informativa, sino que habrá que estar al caso; para ello debe emplearse una óptica finalista que nos permita concluir acerca de la objetiva necesidad de la información para que las consultas se realicen adecuadamente, lo que no significa obviamente que en la negociación se alcance un acuerdo, sino que los representantes de los trabajadores cuenten con todos los elementos de conocimiento que les permitan la interlocución informada en la negociación y la toma de decisiones en pro o en contra del acuerdo. Por tanto, la nulidad tan sólo debe asociarse a la insuficiencia documental que impide la consecución de la finalidad del precepto, es decir, que no proporcione a los representantes de los trabajadores la información suficiente para poder negociar con cabal conocimiento de la situación de la empresa y de las causas que alega para proceder a su decisión".

Con relación a la documentación e información en los periodos de consultas del art. 41.4 E.T desde antiguo viene señalando los criterios que exponía la STS de 19-4-2.016- rec 116/2015 - que "si bien el art. 41 ET no contiene previsión alguna relativa a la documentación que deba aportarse en el periodo de consultas previo a la modificación sustancial de condiciones, - y no resulta aplicable el RD 1483/2012 por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada-, cabe considerar de obligada presencia tanto aquellos documentos que acrediten la concurrencia de las causas, como de los que justifiquen las correspondientes medidas a adoptar y en todo caso -con carácter general- todos aquéllos que permitan cumplir con la finalidad del periodo de consultas( STS/4ª/Pleno de 16 julio 2015 -rec. 180/2014 -, así como STS/4ª de 3 noviembre 2014 -rec. 272/2013 -, 10 diciembre 2014 -rec. 60/2014 -, 16 diciembre 2014 -rec. 263/2013 -, 15 abril 2015 -rec. 137/2013 -, 9 junio 2015 -rec. 143/2014 -, 24 julio 2105 -rec. 210/2014 -, 13 octubre 2015 -rec. 306/2014 , antes citada -, 14 octubre 2015 -rec. 243/2013 -, 23 octubre 2015 -rec. 169/2014 -, 3 noviembre 2015 -rec. 288/2014 - y 9 noviembre 2015 -rec. 205/2014 -).

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Ciertament e, la cuestión de la entrega de determinada documentación no tiene una configuración formal, sino que ha de ser examinada desde una óptica instrumental, en tanto se trate de garantizar el deber de negociar de buena fe, el cual, a su vez, habrá de exigir la puesta a disposición de la información necesaria que permita una efectiva negociación entre las partes.

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Es, pues, necesario analizar en cada caso en qué medida la parte social se vio privada de una información o documentación que resultara conveniente para poder formar su opinión y, por ende, diseñar su postura. Como indicábamos en la mencionada STS/4ª de 9 noviembre 2015 (rec. 205/2014 ), "Sin un substrato conveniente para la parte social desde el punto de vista documental o de otras evidencias no cabe decir que nos encontramos ante un verdadero periodo de consultas. La nota de conveniencia se construirá sobre la naturaleza de las causas aducidas para su justificación de manera tal que la documentación que podría resultar esencial o relevante en unas pueda no serlo en otras. Es una guía práctica de interés la que proporcionan los artículos 4 y 5del R.D. 1483/12 de 29 de octubre (...), pero únicamente en tanto su falta absoluta o la situación de desventaja en que coloca a la parte social su desconocimiento pueda transgredir el mandato de la buena fe y la materialización de la consulta verdadera nos hallaríamos ante un supuesto de nulidad debida a la omisión de los requisitos del artículo 41.4º del Estatuto de los Trabajadores ".

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4. El análisis caso por caso ha permitido negar la omisión de la obligación empresarial en supuestos como los resueltos en las sentencias siguientes: STS/4ª de 9 junio 2015 (rec. 143/2014 ), STS/4ª/Pleno de 16 julio 2015 (rec. 180/2014 ) -donde destacábamos que no todo incumplimiento formal puede comportar la consecuencia de nulidad, "sino tan sólo aquella que sea trascendente a los efectos de una negociación adecuadamente informada"-, STS/4ª de 24 julio 2105 (rec. 210/2014 ) -por falta de prueba por la parte social de la transcendencia de los documentos que reclamaban-, 14 octubre 2015 (rec. 243/2013 ), 23 octubre 2015 (rec. 169/2014 ) y 3 noviembre 2015 (rec. 288/2014). En cambio, hemos afirmado la nulidad de la medida por el defectuoso cumplimiento en las STS/4ª de 3 noviembre 2014 (rec. 272/2013 ), 10 diciembre 2014 (rec. 60/2014 ), 16 diciembre 2014 (rec. 263/2013 ), así como en la ya señalada STS/4ª de 13 octubre 2015 ."

Pues bien, en el presente caso, aun cuando según se refleja en el Informe de la Inspección de Trabajo la documentación justificativa de las causas señaladas por la empresa no se aportó sino con muy poca antelación a la segunda reunión del periodo de consultas, resultó efectivamente aportada, por lo que ninguna imposibilidad de examinar la documentación ha acontecido en el periodo de consultas, y el retraso en la aportación no evidencia en modo alguno conducta fraudulenta, dolosa, coactiva o mala fe por parte de la empresa.

En cuanto a la mala fe patronal, la SAN de 21-10-2024 - autos 284/2024 y SAN de 4-10-2022 (proc. 172/2022 ), en un procedimiento de despido colectivo, pero con argumentos extrapolables a la negociación de una movilidad geográfica de carácter colectivo, indican lo siguiente:

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"Con carácter general las SSTS de 16-2-2.022 (rec 267/2021 ) y de STS 16/12/2021 recuerdan que:

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"Resp ecto a la buena fe en la negociación durante el periodo de consultas, el artículo 51.2 del ET dispone: "Durante el periodo de consultas las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo". Por su parte el artículo 124.11, párrafo 4º de la LRJS establece: "La sentencia declarará nula la decisión extintiva únicamente cuando el empresario no haya realizado el período de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 del ET " .

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La sentencia de esta Sala de 20 de octubre de 2021, recurso 88/2021 , nos recuerda: "2.- Reiterada doctrina jurisprudencial ha abordado el concepto de buena fe negocial: "La expresión legal (buena fe) ofrece innegable generalidad, al no hacerse referencia alguna a las obligaciones que el deber comporta y -menos aún- a las conductas que pudieran vulnerarlo. Pero de todas formas, en la configuración del mismo no cabe olvidar: a) que la previsión legal no parece sino una mera especificación del deber general de buena fe que corresponde al contrato de trabajo (como a todo contrato: art. 1258 CC ) y que en el campo de la negociación colectiva especifica el art. 89.1 ET ("ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe"); b) desde el momento en que el art. 51 ET instrumenta la buena fe al objetivo de "la consecución de un acuerdo" y que el periodo de consultas "deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento", está claro que la buena fe que el precepto exige es una buena fe negocial".

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Configurad o de esta manera ese deber, habrá de analizarse en cada caso el alcance de la posición empresarial y la manera en la que han discurrido esas negociaciones. En el presente caso, bastaría con analizar el contenido de las actas de las seis reuniones habidas para concluir, junto con el examen del contenido de la documentación remitida para la apertura del periodo de consultas para concluir que de todo ello en absoluto cabe desprender que ese proceso se haya llevado a cabo por la empresa con mala fe, con ocultación de datos relevantes o de información alguna" ( sentencia del Pleno de la Sala Social del TS de 29 de septiembre de 2020, recurso 36/2020 , y las citadas en ella).

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3 .- Las sentencias del Pleno de la Sala de lo Social del TS de 14 de enero de 2020, recurso 126/2019 , con cita de la de 18 de julio de 2014, recurso 303/2013 , argumentaron, en relación con el periodo de consultas, que "en el precepto legal ( art. 51.2 del ET ) ni se impone un número mínimo de reuniones ni un contenido concreto de las mismas. Habrá de estarse a la efectiva posibilidad de que los representantes legales de los trabajadores sean convocados al efecto, conozcan la intención empresarial y sus razones, y puedan participar en la conformación de la misma, aportando sus propuestas o mostrando su rechazo. En todo caso, la esencia del procedimiento estriba en la persistencia de la buena fe y la inicial intención de lograr un acuerdo [...] Sobre la exigencia de negociar de buena fe en el marco del periodo de consultas previo [...] a) que la previsión legal no parece sino una mera especificación del deber general de buena fe que corresponde al contrato de trabajo [como a todo contrato: art. 1258 CC ] y que en el campo de la negociación colectiva especifica el art. 89.1 ET ["ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe"]; b) desde el momento en que el art. 51 ET instrumenta la buena fe al objetivo de "la consecución de un acuerdo" y que el periodo de consultas "deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento", está claro que la buena fe que el precepto exige es una buena fe negocial" ( STS/IV 27-mayo-2013 -rco 78/2012 , Pleno); y b) aun referido a un supuesto de periodo de consultas en un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, se afirma que "se evidencia la trascendencia que el Legislador quiere dar al período de consultas ... configurándolo no como un mero trámite preceptivo, sino como una verdadera negociación colectiva, entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, tendente a conseguir un acuerdo, que en la medida de lo posible, evite o reduzca los efectos de la decisión empresarial, así como sobre las medidas necesarias para atenuar las consecuencias para los trabajadores de dicha decisión empresarial, negociación que debe llevarse a cabo por ambas partes de buena fe"[...]".

Partiendo de lo anterior, procede descartar la supuesta mala fe patronal por cuanto la mera lectura de las actas del periodo de consultas evidencia la existencia de un proceso de negociación en los términos preceptuados en el art. 40.2 E.T ., sin que la falta de acuerdo final suponga, por sí misma, mala fe alguna por parte de la empresa.

Por los motivos antes expuestos, cabe igualmente rechazar la vulneración de derechos fundamentales que se invoca de forma genérica en la demanda, ya que dada la medida cautelar convenida por las partes, ningún trabajador se ha visto abocado al traslado, a lo cual cabe añadir que no existe constancia de la existencia de trabajadores que se hayan visto privados de las retribuciones necesarias para su sustento personal y el de sus familias.

Finalmente, es preciso significar que ningún daño y/o perjuicio cabe indemnizar a los trabajadores afectados por la medida ya que lo que prevé el artículo 138 de la LRJS es que "La sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos".

Y en este caso, resulta evidente que la decisión empresarial no ha producido efectos ya que, como ya se ha dicho, la empresa acordó cautelarmente con la parte actora que no ejecutaría ningún traslado hasta que no hubiera recaído Sentencia en el presente procedimiento y la mayor parte de los trabajadores afectados inicialmente por la medida han optado, de forma libre y voluntaria, por la rescisión del contrato de trabajo y la indemnización consiguiente, siendo los restantes trabajadores reubicados en otras campañas, prestando sus servicios actualmente en el centro de trabajo de León, sin que conste pérdida de emolumentos u otros cambios relevantes de sus condiciones laborales.

Es por lo que en atención a todo lo expuesto, procede la estimación parcial de la demanda.

CUARTO.- Frente a la presente sentencia cabe interponer recurso de suplicación, conforme a lo dispuesto en el Art. 191 LRJS .

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- Se declara la competencia de este Juzgado para conocer de las cuestiones planteadas en el proceso tanto por la condición del litigante como por razón de la materia y el territorio, de conformidad con lo establecido en los arts. 1 , 2.a ), 6 y 10 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y arts. 9.5 y 93 de la Ley Orgánica del Poder Judicial .

SEGUNDO.- En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , se hace constar que los anteriores hechos probados son el resultado de la valoración de los medios de prueba practicados en el acto del juicio, concretamente de los que se han reseñado entre paréntesis en cada uno de los hechos. Cabe poner de manifiesto que, si bien el contenido del convenio colectivo no constituye stricto sensuun hecho, se ha decidido incorporar al relato fáctico de la presente sentencia, para mejor comprensión de la controversia suscitada entre las partes.

TERCERO.- En el caso que nos ocupa, la parte demandante sostiene que los trabajadores han sido objeto de una movilidad geográfica injustificada.

El artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores regula el traslado de trabajadores, señalando lo siguiente:

"1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

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La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

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Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, y nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.

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Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que, no habiendo optado por la extinción de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

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Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice traslados en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto.

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2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que este ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un periodo de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:

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a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

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b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

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c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

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Dicho periodo de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

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La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo.

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La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.

;

Transcurri do el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

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La apertura del periodo de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.

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Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

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Tras la finalización del periodo de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1.

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Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 1. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.

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El acuerdo con los representantes de los trabajadores en el periodo de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo tercero del apartado 1.

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El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

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3. Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.

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4. Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género, de víctimas de violencia sexual o de víctimas del terrorismo que se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

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En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a las personas trabajadoras las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

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El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de entre seis y doce meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban las personas trabajadoras.

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Terminado este periodo, las personas trabajadoras podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo, decayendo en este caso la obligación de reserva, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

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5. Para hacer efectivo su derecho de protección a la salud, los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de habilitación o rehabilitación médico-funcional o atención, tratamiento u orientación psicológica relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en los términos y condiciones establecidos en el apartado anterior para las trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual y para las víctimas de terrorismo.

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6. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.

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El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses; en este último supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

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Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir el trabajador en los mismos términos previstos en el apartado 1 para los traslados.

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Los desplazamientos cuya duración en un periodo de tres años exceda de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta ley para los traslados.

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7. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad."

De la dicción del precepto se desprende que la decisión de movilidad geográfica debe venir articulada a raíz de la concurrencia de razones económicas, técnicas, organizativas y de producción que, respecto a esta concreta medida, el precepto identifica con aquéllas que se encuentren relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

La empresa fundamenta su decisión en que conforme establece el Pliego de Condiciones (al que expresamente se remite el Contrato mercantil, cláusula 16, suscrito con Endesa Energía, S.A.U. en enero de 2025, tras la adjudicación a ABAI del pliego de condiciones ofertado por dicha mercantil, a fin de regular las condiciones de prestación de servicios a favor de esta última, en lo referente a los proyectos o servicios denominados "Centro de Atención Telefónica (CAT)" y "Canales Digitales"), la medida de movilidad geográfica colectiva viene justificada por las siguientes razones: uso del catalán por parte de todos los agentes (Idioma del servicio, pág. 9); localización de plataforma en España en "zona catalana" (Localización, págs. 14 y 15); especificaciones técnicas de dispositivos y uso de red que sólo pueden asegurarse mediante la modalidad de trabajo presencial (Modelo tecnológico, págs. 38 y 39); y política de seguridad que sólo puede asegurarse mediante la modalidad de trabajo presencial.

Pues bien, en el presente caso, partiendo de cuanto antecede, y en atención a la prueba practicada, ha de declararse injustificada la decisión empresarial por los siguientes motivos:

1º El contrato mercantil formalizado entre la empresa demandada y Endesa se suscribió en el mes de enero de 2025 mientras que la movilidad geográfica se notificó meses después (el 04/04/2025) lo que en principio implica una ruptura del nexo causal entre la firma del contrato y la medida acordada. Debe tenerse en cuenta, además, que mediante comunicación fechada el 18/03/2025 se informó a la representación unitaria del centro de trabajo de León de la intención de la empresa de iniciar los trámites previstos para llevar a cabo una movilidad geográfica (traslado) con afectación a puestos de trabajo del mismo por la concurrencia de causas organizativas y productivas convocando a una primera reunión en fecha 25/03/2025. Constituida en esta fecha la comisión negociadora se estableció un calendario de reuniones para los días 28/03/2025, 02/04/2025 y 08/04/2025. Finalmente, en la reunión celebrada en fecha 02/04/2025 la empresa comunicó que había decidido dejar sin efecto la medida de movilidad geográfica trasladada, finalizando así el periodo de consultas. No obstante, como antes se ha reflejado, en fecha 04/04/2025, la empresa ABAI BUSINESS SOLUTIONS S.A.U. comunicó nuevamente a la representación legal de los trabajadores su intención de iniciar los trámites previstos para llevar a cabo una movilidad geográfica (traslado). Y a este respecto, es preciso señalar que no justifica la parte demandada un cambio de circunstancias que motivasen tal proceder empresarial.

2º Tal y como pudo comprobar la Inspección de Trabajo, ni en el contrato mercantil ni en el pliego de condiciones se exige que el trabajo sea 100% presencial, de tal forma que lo que se viene a establecer es que, en el caso de realizar teletrabajo, la empresa Endesa deberá autorizarlo, siendo responsabilidad exclusiva del proveedor dimensionar su equipo humano y material de trabajo para prestar correctamente los servicios.

3º La opción por el teletrabajo está expresamente prevista en las páginas 54 y 55 del contrato mercantil (Acontecimiento 14 del EJE). Cierto que dicha opción no es una obligación para la empresa, pero no es menos cierto que, en el presente supuesto, la parte demandada fundamentó su medida organizativa en que el cliente requirió que el trabajo fuera 100% presencial y, sin embargo, el propio contrato contradice esta afirmación, lo que a priori hace decaer la principal justificación organizativa y productiva invocada por la empleadora.

En el denominado Pliego (Acontecimiento 13 del EJE) tampoco se excluye esta posibilidad (Acontecimiento 13 del EJE) siempre que se llegue a un acuerdo explícito entre Endesa y el proveedor y se disponga de una solución robusta de seguridad y control de acceso a los aplicativos. Y no consta que en este caso fuese inviable llevarlo a efecto. En este sentido, tal y como concluyó la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en su Informe de septiembre de 2025: "No resulta acreditado que la empresa haya adoptado medida alguna en relación con la posibilidad de paliar los efectos del traslado colectivo, dado que ni siquiera consta la existencia de una petición por escrito de la posibilidad de realizar teletrabajo respecto de los trabajadores del centro de trabajo de León".

Asimismo, conviene señalar que sobre la cuestión debatida se invocó por la parte actora la STSJ Galicia nº 2358/2021, de 8 de junio , que en su FJ 4 señala lo siguiente:

"Abundando en lo señalado en la sentencia de instancia, cabe añadir que, teniendo en cuenta la categoría profesional de la demandante, que es auxiliar administrativa y que realiza las tareas propiamente dichas de administrativo, como elaborar facturas, recibos, cartas, archivar, recibir y editar mails y notificaciones etc., y el hecho constatado por el testimonio de D. Víctor (director de operaciones de Arriva, grupo al que pertenece AUTOS CARBALLO, S.L.), de que existe un protocolo de Teletrabajo, convenimos con el juzgador de instancia que no parece, en este caso concreto, justificada la decisión de la empleadora del traslado de la demandante para que acuda a prestar sus servicios en el polígono de Pocomaco de A Coruña, cuando puede realizar sus funciones desde Mondoñedo a través de los modernos medios de comunicación existentes actualmente, como internet y otros.".

No ha resultado además controvertido que en la empresa demandada existe, y se encuentra en vigor, un Acuerdo Marco de Teletrabajo (Acontecimiento 18 del EJE) y, por tanto, ello no es ajeno y es una forma habitual de prestación de servicios en la empresa.

4º En cuanto al uso del catalán por parte de todos los agentes, el propio Informe emitido por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ya referido refleja la no necesidad de habla catalana por parte de los trabajadores trasladados ya que la empresa asume el compromiso de no despedir por causa del idioma a estas personas; y preguntada Doña Silvia, abogada de la empresa, sobre dicha contradicción contesta que hay determinados requerimientos que se pueden aplazar con el cliente, pudiendo redireccionarse las llamadas al personal de la empresa según hable catalán o no, no suponiendo la falta de habla catalana motivo para extinguir el contrato de trabajo.

5º Respecto a la localización de plataforma en España en "zona catalana", según la Inspección de Trabajo dicha exigencia se encuentra en el pliego de condiciones, no así en el contrato mercantil, que debe prevalecer sobre lo dispuesto en el pliego de condiciones en caso de discrepancia en virtud de lo señalado en la cláusula 16 del contrato. La página 14 de dicho pliego establece: "El proveedor deberá presentar una propuesta integral, con una plataforma localizada en onshore (zona catalana) y otra en offshore (Colombia), considerando siempre que los centros de toma de decisiones, así como la gestión de la facturación de los potenciales candidatos deberán estar situados en España". Y la página 15 señala que: "La ubicación de los centros onshore debe realizarse, en zonas catalanoparlantes, con el objetivo de asegurar el cumplimiento de las necesidades lingüísticas del servicio (conforme a lo indicado en el apartado "4.1 Plataformas", sección "Idiomas").".

Dicha exigencia tendría como objetivo asegurar el cumplimiento de las necesidades lingüísticas del servicio, si bien existe una contradicción entre esta premisa y lo establecido en el punto anterior, por cuanto, como se ha dicho, la empresa no procederá a despedir a las personas que no hablen el catalán tras el proceso formativo.

Por otro lado, según concluye la Inspección, no se puede exigir, en general, que una empresa esté en un territorio determinado, ya que la Ley 20/2013, de 9 de diciembre, de garantía de la unidad de mercado, protege el libre establecimiento y funcionamiento de las empresas en todo el territorio nacional, aunque puede haber excepciones y condiciones específicas en el marco de la contratación pública o para servicios de interés general en los que se justifique el arraigo territorial.

6º Aunque en la Memoria Técnica elaborada por la empresa (Acontecimiento 7 del EJE) se hace referencia a la inexistencia de vacantes en el resto de servicios y/o campañas atendidos en el centro de trabajo que Abai tiene en León, no es menos cierto que el Informe de la Inspección refleja la existencia de trabajadores afectados por el traslado que han sido reubicados en un nuevo proyecto denominado "plenitude", prestando sus servicios actualmente en el centro de trabajo de León.

7º El propio Informe emitido por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social evidencia la existencia de discrepancias con relación a la causa organizativa y productiva invocada, dada la existencia de trabajadores en el centro de trabajo de Hospitalet de Llobregat que realizan su prestación de servicios a través de teletrabajo, posibilidad de realizar teletrabajo recogido en el contrato mercantil, no necesidad de habla catalana por parte de los trabajadores trasladados, etc.

En consecuencia, conforme a lo expuesto, ha de declararse injustificada la decisión empresarial. Y ello por cuanto ni la presencialidad 100%, ni la localización en zona catalana, ni el uso del catalán por parte de todos los agentes trasladados -que son los motivos esgrimidos por la empresa demandada para justificar el traslado-, han quedado fehacientemente acreditados.

No obstante, no cabe considerar que la media adoptada por la parte demandada sea nula, al no apreciar el fraude de ley que fue invocado por la parte demandante, por constituir la medida impugnada un despido colectivo encubierto.

Así, conforme a reiterada doctrina, el fraude de ley no se presume y ha de ser acreditado por el que lo invoca, bien mediante pruebas directas o indirectas, bien a través de la prueba de presunciones ( STS 2-2-2021 rec. 128/2019 ).

Pues bien, a tenor de todo lo expuesto, de la conducta empresarial no se desprende la voluntad de llevar a cabo un ERE encubierto, ya que, independientemente de que la medida haya sido declarada injustificada, resulta evidente la existencia de un contrato mercantil firmado entre ENDESA OPERACIONES y SERVICIOS COMERCIALES, S.L. y ABAI BUSINESS SOLUTIONS, S.A.U. el 9 y 13 de enero de 2025 que contiene determinadas especificaciones, a lo cual cabe añadir que la empresa observó el procedimiento (y formalidades) previsto en el artículo 40 del E.T. y, además, acordó cautelarmente con la parte actora que no ejecutaría ningún traslado hasta que no hubiera recaído Sentencia en el presente procedimiento.

Por otra parte, con relación al deber de información y documentación, se ha de señalar que en la SAN de 4-11-2024 - autos 188/2024-, en un procedimiento de modificación sustancial, pero con argumentos perfectamente extrapolables al presente caso, se resuelve que:

"La obligación de informar es de carácter instrumental y se vincula a la efectividad de la negociación entablada en las consultas. Sólo los incumplimientos de información trascendente a los efectos de negociar determinan la nulidad de la decisión empresarial. Por otro lado, existe una consolidada jurisprudencia que sostiene que existe un principio de plenitud informativa que vincula dicha información al desarrollo adecuado de la negociación y que, en términos generales, se concreta en la aportación de la documentación legal exigible; no obstante, también se ha afirmado, que su no entrega no es por sí misma y de modo directo y formal, determinante del incumplimiento de ese deber de plenitud informativa, sino que habrá que estar al caso; para ello debe emplearse una óptica finalista que nos permita concluir acerca de la objetiva necesidad de la información para que las consultas se realicen adecuadamente, lo que no significa obviamente que en la negociación se alcance un acuerdo, sino que los representantes de los trabajadores cuenten con todos los elementos de conocimiento que les permitan la interlocución informada en la negociación y la toma de decisiones en pro o en contra del acuerdo. Por tanto, la nulidad tan sólo debe asociarse a la insuficiencia documental que impide la consecución de la finalidad del precepto, es decir, que no proporcione a los representantes de los trabajadores la información suficiente para poder negociar con cabal conocimiento de la situación de la empresa y de las causas que alega para proceder a su decisión".

Con relación a la documentación e información en los periodos de consultas del art. 41.4 E.T desde antiguo viene señalando los criterios que exponía la STS de 19-4-2.016- rec 116/2015 - que "si bien el art. 41 ET no contiene previsión alguna relativa a la documentación que deba aportarse en el periodo de consultas previo a la modificación sustancial de condiciones, - y no resulta aplicable el RD 1483/2012 por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada-, cabe considerar de obligada presencia tanto aquellos documentos que acrediten la concurrencia de las causas, como de los que justifiquen las correspondientes medidas a adoptar y en todo caso -con carácter general- todos aquéllos que permitan cumplir con la finalidad del periodo de consultas( STS/4ª/Pleno de 16 julio 2015 -rec. 180/2014 -, así como STS/4ª de 3 noviembre 2014 -rec. 272/2013 -, 10 diciembre 2014 -rec. 60/2014 -, 16 diciembre 2014 -rec. 263/2013 -, 15 abril 2015 -rec. 137/2013 -, 9 junio 2015 -rec. 143/2014 -, 24 julio 2105 -rec. 210/2014 -, 13 octubre 2015 -rec. 306/2014 , antes citada -, 14 octubre 2015 -rec. 243/2013 -, 23 octubre 2015 -rec. 169/2014 -, 3 noviembre 2015 -rec. 288/2014 - y 9 noviembre 2015 -rec. 205/2014 -).

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Ciertament e, la cuestión de la entrega de determinada documentación no tiene una configuración formal, sino que ha de ser examinada desde una óptica instrumental, en tanto se trate de garantizar el deber de negociar de buena fe, el cual, a su vez, habrá de exigir la puesta a disposición de la información necesaria que permita una efectiva negociación entre las partes.

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Es, pues, necesario analizar en cada caso en qué medida la parte social se vio privada de una información o documentación que resultara conveniente para poder formar su opinión y, por ende, diseñar su postura. Como indicábamos en la mencionada STS/4ª de 9 noviembre 2015 (rec. 205/2014 ), "Sin un substrato conveniente para la parte social desde el punto de vista documental o de otras evidencias no cabe decir que nos encontramos ante un verdadero periodo de consultas. La nota de conveniencia se construirá sobre la naturaleza de las causas aducidas para su justificación de manera tal que la documentación que podría resultar esencial o relevante en unas pueda no serlo en otras. Es una guía práctica de interés la que proporcionan los artículos 4 y 5del R.D. 1483/12 de 29 de octubre (...), pero únicamente en tanto su falta absoluta o la situación de desventaja en que coloca a la parte social su desconocimiento pueda transgredir el mandato de la buena fe y la materialización de la consulta verdadera nos hallaríamos ante un supuesto de nulidad debida a la omisión de los requisitos del artículo 41.4º del Estatuto de los Trabajadores ".

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4. El análisis caso por caso ha permitido negar la omisión de la obligación empresarial en supuestos como los resueltos en las sentencias siguientes: STS/4ª de 9 junio 2015 (rec. 143/2014 ), STS/4ª/Pleno de 16 julio 2015 (rec. 180/2014 ) -donde destacábamos que no todo incumplimiento formal puede comportar la consecuencia de nulidad, "sino tan sólo aquella que sea trascendente a los efectos de una negociación adecuadamente informada"-, STS/4ª de 24 julio 2105 (rec. 210/2014 ) -por falta de prueba por la parte social de la transcendencia de los documentos que reclamaban-, 14 octubre 2015 (rec. 243/2013 ), 23 octubre 2015 (rec. 169/2014 ) y 3 noviembre 2015 (rec. 288/2014). En cambio, hemos afirmado la nulidad de la medida por el defectuoso cumplimiento en las STS/4ª de 3 noviembre 2014 (rec. 272/2013 ), 10 diciembre 2014 (rec. 60/2014 ), 16 diciembre 2014 (rec. 263/2013 ), así como en la ya señalada STS/4ª de 13 octubre 2015 ."

Pues bien, en el presente caso, aun cuando según se refleja en el Informe de la Inspección de Trabajo la documentación justificativa de las causas señaladas por la empresa no se aportó sino con muy poca antelación a la segunda reunión del periodo de consultas, resultó efectivamente aportada, por lo que ninguna imposibilidad de examinar la documentación ha acontecido en el periodo de consultas, y el retraso en la aportación no evidencia en modo alguno conducta fraudulenta, dolosa, coactiva o mala fe por parte de la empresa.

En cuanto a la mala fe patronal, la SAN de 21-10-2024 - autos 284/2024 y SAN de 4-10-2022 (proc. 172/2022 ), en un procedimiento de despido colectivo, pero con argumentos extrapolables a la negociación de una movilidad geográfica de carácter colectivo, indican lo siguiente:

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"Con carácter general las SSTS de 16-2-2.022 (rec 267/2021 ) y de STS 16/12/2021 recuerdan que:

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"Resp ecto a la buena fe en la negociación durante el periodo de consultas, el artículo 51.2 del ET dispone: "Durante el periodo de consultas las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo". Por su parte el artículo 124.11, párrafo 4º de la LRJS establece: "La sentencia declarará nula la decisión extintiva únicamente cuando el empresario no haya realizado el período de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 del ET " .

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La sentencia de esta Sala de 20 de octubre de 2021, recurso 88/2021 , nos recuerda: "2.- Reiterada doctrina jurisprudencial ha abordado el concepto de buena fe negocial: "La expresión legal (buena fe) ofrece innegable generalidad, al no hacerse referencia alguna a las obligaciones que el deber comporta y -menos aún- a las conductas que pudieran vulnerarlo. Pero de todas formas, en la configuración del mismo no cabe olvidar: a) que la previsión legal no parece sino una mera especificación del deber general de buena fe que corresponde al contrato de trabajo (como a todo contrato: art. 1258 CC ) y que en el campo de la negociación colectiva especifica el art. 89.1 ET ("ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe"); b) desde el momento en que el art. 51 ET instrumenta la buena fe al objetivo de "la consecución de un acuerdo" y que el periodo de consultas "deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento", está claro que la buena fe que el precepto exige es una buena fe negocial".

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Configurad o de esta manera ese deber, habrá de analizarse en cada caso el alcance de la posición empresarial y la manera en la que han discurrido esas negociaciones. En el presente caso, bastaría con analizar el contenido de las actas de las seis reuniones habidas para concluir, junto con el examen del contenido de la documentación remitida para la apertura del periodo de consultas para concluir que de todo ello en absoluto cabe desprender que ese proceso se haya llevado a cabo por la empresa con mala fe, con ocultación de datos relevantes o de información alguna" ( sentencia del Pleno de la Sala Social del TS de 29 de septiembre de 2020, recurso 36/2020 , y las citadas en ella).

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3 .- Las sentencias del Pleno de la Sala de lo Social del TS de 14 de enero de 2020, recurso 126/2019 , con cita de la de 18 de julio de 2014, recurso 303/2013 , argumentaron, en relación con el periodo de consultas, que "en el precepto legal ( art. 51.2 del ET ) ni se impone un número mínimo de reuniones ni un contenido concreto de las mismas. Habrá de estarse a la efectiva posibilidad de que los representantes legales de los trabajadores sean convocados al efecto, conozcan la intención empresarial y sus razones, y puedan participar en la conformación de la misma, aportando sus propuestas o mostrando su rechazo. En todo caso, la esencia del procedimiento estriba en la persistencia de la buena fe y la inicial intención de lograr un acuerdo [...] Sobre la exigencia de negociar de buena fe en el marco del periodo de consultas previo [...] a) que la previsión legal no parece sino una mera especificación del deber general de buena fe que corresponde al contrato de trabajo [como a todo contrato: art. 1258 CC ] y que en el campo de la negociación colectiva especifica el art. 89.1 ET ["ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe"]; b) desde el momento en que el art. 51 ET instrumenta la buena fe al objetivo de "la consecución de un acuerdo" y que el periodo de consultas "deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento", está claro que la buena fe que el precepto exige es una buena fe negocial" ( STS/IV 27-mayo-2013 -rco 78/2012 , Pleno); y b) aun referido a un supuesto de periodo de consultas en un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, se afirma que "se evidencia la trascendencia que el Legislador quiere dar al período de consultas ... configurándolo no como un mero trámite preceptivo, sino como una verdadera negociación colectiva, entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, tendente a conseguir un acuerdo, que en la medida de lo posible, evite o reduzca los efectos de la decisión empresarial, así como sobre las medidas necesarias para atenuar las consecuencias para los trabajadores de dicha decisión empresarial, negociación que debe llevarse a cabo por ambas partes de buena fe"[...]".

Partiendo de lo anterior, procede descartar la supuesta mala fe patronal por cuanto la mera lectura de las actas del periodo de consultas evidencia la existencia de un proceso de negociación en los términos preceptuados en el art. 40.2 E.T ., sin que la falta de acuerdo final suponga, por sí misma, mala fe alguna por parte de la empresa.

Por los motivos antes expuestos, cabe igualmente rechazar la vulneración de derechos fundamentales que se invoca de forma genérica en la demanda, ya que dada la medida cautelar convenida por las partes, ningún trabajador se ha visto abocado al traslado, a lo cual cabe añadir que no existe constancia de la existencia de trabajadores que se hayan visto privados de las retribuciones necesarias para su sustento personal y el de sus familias.

Finalmente, es preciso significar que ningún daño y/o perjuicio cabe indemnizar a los trabajadores afectados por la medida ya que lo que prevé el artículo 138 de la LRJS es que "La sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos".

Y en este caso, resulta evidente que la decisión empresarial no ha producido efectos ya que, como ya se ha dicho, la empresa acordó cautelarmente con la parte actora que no ejecutaría ningún traslado hasta que no hubiera recaído Sentencia en el presente procedimiento y la mayor parte de los trabajadores afectados inicialmente por la medida han optado, de forma libre y voluntaria, por la rescisión del contrato de trabajo y la indemnización consiguiente, siendo los restantes trabajadores reubicados en otras campañas, prestando sus servicios actualmente en el centro de trabajo de León, sin que conste pérdida de emolumentos u otros cambios relevantes de sus condiciones laborales.

Es por lo que en atención a todo lo expuesto, procede la estimación parcial de la demanda.

CUARTO.- Frente a la presente sentencia cabe interponer recurso de suplicación, conforme a lo dispuesto en el Art. 191 LRJS .

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- Se declara la competencia de este Juzgado para conocer de las cuestiones planteadas en el proceso tanto por la condición del litigante como por razón de la materia y el territorio, de conformidad con lo establecido en los arts. 1 , 2.a ), 6 y 10 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y arts. 9.5 y 93 de la Ley Orgánica del Poder Judicial .

SEGUNDO.- En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , se hace constar que los anteriores hechos probados son el resultado de la valoración de los medios de prueba practicados en el acto del juicio, concretamente de los que se han reseñado entre paréntesis en cada uno de los hechos. Cabe poner de manifiesto que, si bien el contenido del convenio colectivo no constituye stricto sensuun hecho, se ha decidido incorporar al relato fáctico de la presente sentencia, para mejor comprensión de la controversia suscitada entre las partes.

TERCERO.- En el caso que nos ocupa, la parte demandante sostiene que los trabajadores han sido objeto de una movilidad geográfica injustificada.

El artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores regula el traslado de trabajadores, señalando lo siguiente:

"1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

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La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

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Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, y nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.

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Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que, no habiendo optado por la extinción de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

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Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice traslados en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto.

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2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que este ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un periodo de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:

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a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

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b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

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c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

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Dicho periodo de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

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La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo.

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La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.

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Transcurri do el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

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La apertura del periodo de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.

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Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

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Tras la finalización del periodo de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1.

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Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 1. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.

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El acuerdo con los representantes de los trabajadores en el periodo de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo tercero del apartado 1.

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El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

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3. Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.

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4. Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género, de víctimas de violencia sexual o de víctimas del terrorismo que se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

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En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a las personas trabajadoras las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

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El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de entre seis y doce meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban las personas trabajadoras.

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Terminado este periodo, las personas trabajadoras podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo, decayendo en este caso la obligación de reserva, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

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5. Para hacer efectivo su derecho de protección a la salud, los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de habilitación o rehabilitación médico-funcional o atención, tratamiento u orientación psicológica relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en los términos y condiciones establecidos en el apartado anterior para las trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual y para las víctimas de terrorismo.

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6. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.

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El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses; en este último supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

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Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir el trabajador en los mismos términos previstos en el apartado 1 para los traslados.

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Los desplazamientos cuya duración en un periodo de tres años exceda de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta ley para los traslados.

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7. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad."

De la dicción del precepto se desprende que la decisión de movilidad geográfica debe venir articulada a raíz de la concurrencia de razones económicas, técnicas, organizativas y de producción que, respecto a esta concreta medida, el precepto identifica con aquéllas que se encuentren relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

La empresa fundamenta su decisión en que conforme establece el Pliego de Condiciones (al que expresamente se remite el Contrato mercantil, cláusula 16, suscrito con Endesa Energía, S.A.U. en enero de 2025, tras la adjudicación a ABAI del pliego de condiciones ofertado por dicha mercantil, a fin de regular las condiciones de prestación de servicios a favor de esta última, en lo referente a los proyectos o servicios denominados "Centro de Atención Telefónica (CAT)" y "Canales Digitales"), la medida de movilidad geográfica colectiva viene justificada por las siguientes razones: uso del catalán por parte de todos los agentes (Idioma del servicio, pág. 9); localización de plataforma en España en "zona catalana" (Localización, págs. 14 y 15); especificaciones técnicas de dispositivos y uso de red que sólo pueden asegurarse mediante la modalidad de trabajo presencial (Modelo tecnológico, págs. 38 y 39); y política de seguridad que sólo puede asegurarse mediante la modalidad de trabajo presencial.

Pues bien, en el presente caso, partiendo de cuanto antecede, y en atención a la prueba practicada, ha de declararse injustificada la decisión empresarial por los siguientes motivos:

1º El contrato mercantil formalizado entre la empresa demandada y Endesa se suscribió en el mes de enero de 2025 mientras que la movilidad geográfica se notificó meses después (el 04/04/2025) lo que en principio implica una ruptura del nexo causal entre la firma del contrato y la medida acordada. Debe tenerse en cuenta, además, que mediante comunicación fechada el 18/03/2025 se informó a la representación unitaria del centro de trabajo de León de la intención de la empresa de iniciar los trámites previstos para llevar a cabo una movilidad geográfica (traslado) con afectación a puestos de trabajo del mismo por la concurrencia de causas organizativas y productivas convocando a una primera reunión en fecha 25/03/2025. Constituida en esta fecha la comisión negociadora se estableció un calendario de reuniones para los días 28/03/2025, 02/04/2025 y 08/04/2025. Finalmente, en la reunión celebrada en fecha 02/04/2025 la empresa comunicó que había decidido dejar sin efecto la medida de movilidad geográfica trasladada, finalizando así el periodo de consultas. No obstante, como antes se ha reflejado, en fecha 04/04/2025, la empresa ABAI BUSINESS SOLUTIONS S.A.U. comunicó nuevamente a la representación legal de los trabajadores su intención de iniciar los trámites previstos para llevar a cabo una movilidad geográfica (traslado). Y a este respecto, es preciso señalar que no justifica la parte demandada un cambio de circunstancias que motivasen tal proceder empresarial.

2º Tal y como pudo comprobar la Inspección de Trabajo, ni en el contrato mercantil ni en el pliego de condiciones se exige que el trabajo sea 100% presencial, de tal forma que lo que se viene a establecer es que, en el caso de realizar teletrabajo, la empresa Endesa deberá autorizarlo, siendo responsabilidad exclusiva del proveedor dimensionar su equipo humano y material de trabajo para prestar correctamente los servicios.

3º La opción por el teletrabajo está expresamente prevista en las páginas 54 y 55 del contrato mercantil (Acontecimiento 14 del EJE). Cierto que dicha opción no es una obligación para la empresa, pero no es menos cierto que, en el presente supuesto, la parte demandada fundamentó su medida organizativa en que el cliente requirió que el trabajo fuera 100% presencial y, sin embargo, el propio contrato contradice esta afirmación, lo que a priori hace decaer la principal justificación organizativa y productiva invocada por la empleadora.

En el denominado Pliego (Acontecimiento 13 del EJE) tampoco se excluye esta posibilidad (Acontecimiento 13 del EJE) siempre que se llegue a un acuerdo explícito entre Endesa y el proveedor y se disponga de una solución robusta de seguridad y control de acceso a los aplicativos. Y no consta que en este caso fuese inviable llevarlo a efecto. En este sentido, tal y como concluyó la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en su Informe de septiembre de 2025: "No resulta acreditado que la empresa haya adoptado medida alguna en relación con la posibilidad de paliar los efectos del traslado colectivo, dado que ni siquiera consta la existencia de una petición por escrito de la posibilidad de realizar teletrabajo respecto de los trabajadores del centro de trabajo de León".

Asimismo, conviene señalar que sobre la cuestión debatida se invocó por la parte actora la STSJ Galicia nº 2358/2021, de 8 de junio , que en su FJ 4 señala lo siguiente:

"Abundando en lo señalado en la sentencia de instancia, cabe añadir que, teniendo en cuenta la categoría profesional de la demandante, que es auxiliar administrativa y que realiza las tareas propiamente dichas de administrativo, como elaborar facturas, recibos, cartas, archivar, recibir y editar mails y notificaciones etc., y el hecho constatado por el testimonio de D. Víctor (director de operaciones de Arriva, grupo al que pertenece AUTOS CARBALLO, S.L.), de que existe un protocolo de Teletrabajo, convenimos con el juzgador de instancia que no parece, en este caso concreto, justificada la decisión de la empleadora del traslado de la demandante para que acuda a prestar sus servicios en el polígono de Pocomaco de A Coruña, cuando puede realizar sus funciones desde Mondoñedo a través de los modernos medios de comunicación existentes actualmente, como internet y otros.".

No ha resultado además controvertido que en la empresa demandada existe, y se encuentra en vigor, un Acuerdo Marco de Teletrabajo (Acontecimiento 18 del EJE) y, por tanto, ello no es ajeno y es una forma habitual de prestación de servicios en la empresa.

4º En cuanto al uso del catalán por parte de todos los agentes, el propio Informe emitido por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ya referido refleja la no necesidad de habla catalana por parte de los trabajadores trasladados ya que la empresa asume el compromiso de no despedir por causa del idioma a estas personas; y preguntada Doña Silvia, abogada de la empresa, sobre dicha contradicción contesta que hay determinados requerimientos que se pueden aplazar con el cliente, pudiendo redireccionarse las llamadas al personal de la empresa según hable catalán o no, no suponiendo la falta de habla catalana motivo para extinguir el contrato de trabajo.

5º Respecto a la localización de plataforma en España en "zona catalana", según la Inspección de Trabajo dicha exigencia se encuentra en el pliego de condiciones, no así en el contrato mercantil, que debe prevalecer sobre lo dispuesto en el pliego de condiciones en caso de discrepancia en virtud de lo señalado en la cláusula 16 del contrato. La página 14 de dicho pliego establece: "El proveedor deberá presentar una propuesta integral, con una plataforma localizada en onshore (zona catalana) y otra en offshore (Colombia), considerando siempre que los centros de toma de decisiones, así como la gestión de la facturación de los potenciales candidatos deberán estar situados en España". Y la página 15 señala que: "La ubicación de los centros onshore debe realizarse, en zonas catalanoparlantes, con el objetivo de asegurar el cumplimiento de las necesidades lingüísticas del servicio (conforme a lo indicado en el apartado "4.1 Plataformas", sección "Idiomas").".

Dicha exigencia tendría como objetivo asegurar el cumplimiento de las necesidades lingüísticas del servicio, si bien existe una contradicción entre esta premisa y lo establecido en el punto anterior, por cuanto, como se ha dicho, la empresa no procederá a despedir a las personas que no hablen el catalán tras el proceso formativo.

Por otro lado, según concluye la Inspección, no se puede exigir, en general, que una empresa esté en un territorio determinado, ya que la Ley 20/2013, de 9 de diciembre, de garantía de la unidad de mercado, protege el libre establecimiento y funcionamiento de las empresas en todo el territorio nacional, aunque puede haber excepciones y condiciones específicas en el marco de la contratación pública o para servicios de interés general en los que se justifique el arraigo territorial.

6º Aunque en la Memoria Técnica elaborada por la empresa (Acontecimiento 7 del EJE) se hace referencia a la inexistencia de vacantes en el resto de servicios y/o campañas atendidos en el centro de trabajo que Abai tiene en León, no es menos cierto que el Informe de la Inspección refleja la existencia de trabajadores afectados por el traslado que han sido reubicados en un nuevo proyecto denominado "plenitude", prestando sus servicios actualmente en el centro de trabajo de León.

7º El propio Informe emitido por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social evidencia la existencia de discrepancias con relación a la causa organizativa y productiva invocada, dada la existencia de trabajadores en el centro de trabajo de Hospitalet de Llobregat que realizan su prestación de servicios a través de teletrabajo, posibilidad de realizar teletrabajo recogido en el contrato mercantil, no necesidad de habla catalana por parte de los trabajadores trasladados, etc.

En consecuencia, conforme a lo expuesto, ha de declararse injustificada la decisión empresarial. Y ello por cuanto ni la presencialidad 100%, ni la localización en zona catalana, ni el uso del catalán por parte de todos los agentes trasladados -que son los motivos esgrimidos por la empresa demandada para justificar el traslado-, han quedado fehacientemente acreditados.

No obstante, no cabe considerar que la media adoptada por la parte demandada sea nula, al no apreciar el fraude de ley que fue invocado por la parte demandante, por constituir la medida impugnada un despido colectivo encubierto.

Así, conforme a reiterada doctrina, el fraude de ley no se presume y ha de ser acreditado por el que lo invoca, bien mediante pruebas directas o indirectas, bien a través de la prueba de presunciones ( STS 2-2-2021 rec. 128/2019 ).

Pues bien, a tenor de todo lo expuesto, de la conducta empresarial no se desprende la voluntad de llevar a cabo un ERE encubierto, ya que, independientemente de que la medida haya sido declarada injustificada, resulta evidente la existencia de un contrato mercantil firmado entre ENDESA OPERACIONES y SERVICIOS COMERCIALES, S.L. y ABAI BUSINESS SOLUTIONS, S.A.U. el 9 y 13 de enero de 2025 que contiene determinadas especificaciones, a lo cual cabe añadir que la empresa observó el procedimiento (y formalidades) previsto en el artículo 40 del E.T. y, además, acordó cautelarmente con la parte actora que no ejecutaría ningún traslado hasta que no hubiera recaído Sentencia en el presente procedimiento.

Por otra parte, con relación al deber de información y documentación, se ha de señalar que en la SAN de 4-11-2024 - autos 188/2024-, en un procedimiento de modificación sustancial, pero con argumentos perfectamente extrapolables al presente caso, se resuelve que:

"La obligación de informar es de carácter instrumental y se vincula a la efectividad de la negociación entablada en las consultas. Sólo los incumplimientos de información trascendente a los efectos de negociar determinan la nulidad de la decisión empresarial. Por otro lado, existe una consolidada jurisprudencia que sostiene que existe un principio de plenitud informativa que vincula dicha información al desarrollo adecuado de la negociación y que, en términos generales, se concreta en la aportación de la documentación legal exigible; no obstante, también se ha afirmado, que su no entrega no es por sí misma y de modo directo y formal, determinante del incumplimiento de ese deber de plenitud informativa, sino que habrá que estar al caso; para ello debe emplearse una óptica finalista que nos permita concluir acerca de la objetiva necesidad de la información para que las consultas se realicen adecuadamente, lo que no significa obviamente que en la negociación se alcance un acuerdo, sino que los representantes de los trabajadores cuenten con todos los elementos de conocimiento que les permitan la interlocución informada en la negociación y la toma de decisiones en pro o en contra del acuerdo. Por tanto, la nulidad tan sólo debe asociarse a la insuficiencia documental que impide la consecución de la finalidad del precepto, es decir, que no proporcione a los representantes de los trabajadores la información suficiente para poder negociar con cabal conocimiento de la situación de la empresa y de las causas que alega para proceder a su decisión".

Con relación a la documentación e información en los periodos de consultas del art. 41.4 E.T desde antiguo viene señalando los criterios que exponía la STS de 19-4-2.016- rec 116/2015 - que "si bien el art. 41 ET no contiene previsión alguna relativa a la documentación que deba aportarse en el periodo de consultas previo a la modificación sustancial de condiciones, - y no resulta aplicable el RD 1483/2012 por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada-, cabe considerar de obligada presencia tanto aquellos documentos que acrediten la concurrencia de las causas, como de los que justifiquen las correspondientes medidas a adoptar y en todo caso -con carácter general- todos aquéllos que permitan cumplir con la finalidad del periodo de consultas( STS/4ª/Pleno de 16 julio 2015 -rec. 180/2014 -, así como STS/4ª de 3 noviembre 2014 -rec. 272/2013 -, 10 diciembre 2014 -rec. 60/2014 -, 16 diciembre 2014 -rec. 263/2013 -, 15 abril 2015 -rec. 137/2013 -, 9 junio 2015 -rec. 143/2014 -, 24 julio 2105 -rec. 210/2014 -, 13 octubre 2015 -rec. 306/2014 , antes citada -, 14 octubre 2015 -rec. 243/2013 -, 23 octubre 2015 -rec. 169/2014 -, 3 noviembre 2015 -rec. 288/2014 - y 9 noviembre 2015 -rec. 205/2014 -).

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Ciertament e, la cuestión de la entrega de determinada documentación no tiene una configuración formal, sino que ha de ser examinada desde una óptica instrumental, en tanto se trate de garantizar el deber de negociar de buena fe, el cual, a su vez, habrá de exigir la puesta a disposición de la información necesaria que permita una efectiva negociación entre las partes.

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Es, pues, necesario analizar en cada caso en qué medida la parte social se vio privada de una información o documentación que resultara conveniente para poder formar su opinión y, por ende, diseñar su postura. Como indicábamos en la mencionada STS/4ª de 9 noviembre 2015 (rec. 205/2014 ), "Sin un substrato conveniente para la parte social desde el punto de vista documental o de otras evidencias no cabe decir que nos encontramos ante un verdadero periodo de consultas. La nota de conveniencia se construirá sobre la naturaleza de las causas aducidas para su justificación de manera tal que la documentación que podría resultar esencial o relevante en unas pueda no serlo en otras. Es una guía práctica de interés la que proporcionan los artículos 4 y 5del R.D. 1483/12 de 29 de octubre (...), pero únicamente en tanto su falta absoluta o la situación de desventaja en que coloca a la parte social su desconocimiento pueda transgredir el mandato de la buena fe y la materialización de la consulta verdadera nos hallaríamos ante un supuesto de nulidad debida a la omisión de los requisitos del artículo 41.4º del Estatuto de los Trabajadores ".

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4. El análisis caso por caso ha permitido negar la omisión de la obligación empresarial en supuestos como los resueltos en las sentencias siguientes: STS/4ª de 9 junio 2015 (rec. 143/2014 ), STS/4ª/Pleno de 16 julio 2015 (rec. 180/2014 ) -donde destacábamos que no todo incumplimiento formal puede comportar la consecuencia de nulidad, "sino tan sólo aquella que sea trascendente a los efectos de una negociación adecuadamente informada"-, STS/4ª de 24 julio 2105 (rec. 210/2014 ) -por falta de prueba por la parte social de la transcendencia de los documentos que reclamaban-, 14 octubre 2015 (rec. 243/2013 ), 23 octubre 2015 (rec. 169/2014 ) y 3 noviembre 2015 (rec. 288/2014). En cambio, hemos afirmado la nulidad de la medida por el defectuoso cumplimiento en las STS/4ª de 3 noviembre 2014 (rec. 272/2013 ), 10 diciembre 2014 (rec. 60/2014 ), 16 diciembre 2014 (rec. 263/2013 ), así como en la ya señalada STS/4ª de 13 octubre 2015 ."

Pues bien, en el presente caso, aun cuando según se refleja en el Informe de la Inspección de Trabajo la documentación justificativa de las causas señaladas por la empresa no se aportó sino con muy poca antelación a la segunda reunión del periodo de consultas, resultó efectivamente aportada, por lo que ninguna imposibilidad de examinar la documentación ha acontecido en el periodo de consultas, y el retraso en la aportación no evidencia en modo alguno conducta fraudulenta, dolosa, coactiva o mala fe por parte de la empresa.

En cuanto a la mala fe patronal, la SAN de 21-10-2024 - autos 284/2024 y SAN de 4-10-2022 (proc. 172/2022 ), en un procedimiento de despido colectivo, pero con argumentos extrapolables a la negociación de una movilidad geográfica de carácter colectivo, indican lo siguiente:

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"Con carácter general las SSTS de 16-2-2.022 (rec 267/2021 ) y de STS 16/12/2021 recuerdan que:

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"Resp ecto a la buena fe en la negociación durante el periodo de consultas, el artículo 51.2 del ET dispone: "Durante el periodo de consultas las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo". Por su parte el artículo 124.11, párrafo 4º de la LRJS establece: "La sentencia declarará nula la decisión extintiva únicamente cuando el empresario no haya realizado el período de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 del ET " .

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La sentencia de esta Sala de 20 de octubre de 2021, recurso 88/2021 , nos recuerda: "2.- Reiterada doctrina jurisprudencial ha abordado el concepto de buena fe negocial: "La expresión legal (buena fe) ofrece innegable generalidad, al no hacerse referencia alguna a las obligaciones que el deber comporta y -menos aún- a las conductas que pudieran vulnerarlo. Pero de todas formas, en la configuración del mismo no cabe olvidar: a) que la previsión legal no parece sino una mera especificación del deber general de buena fe que corresponde al contrato de trabajo (como a todo contrato: art. 1258 CC ) y que en el campo de la negociación colectiva especifica el art. 89.1 ET ("ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe"); b) desde el momento en que el art. 51 ET instrumenta la buena fe al objetivo de "la consecución de un acuerdo" y que el periodo de consultas "deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento", está claro que la buena fe que el precepto exige es una buena fe negocial".

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Configurad o de esta manera ese deber, habrá de analizarse en cada caso el alcance de la posición empresarial y la manera en la que han discurrido esas negociaciones. En el presente caso, bastaría con analizar el contenido de las actas de las seis reuniones habidas para concluir, junto con el examen del contenido de la documentación remitida para la apertura del periodo de consultas para concluir que de todo ello en absoluto cabe desprender que ese proceso se haya llevado a cabo por la empresa con mala fe, con ocultación de datos relevantes o de información alguna" ( sentencia del Pleno de la Sala Social del TS de 29 de septiembre de 2020, recurso 36/2020 , y las citadas en ella).

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3 .- Las sentencias del Pleno de la Sala de lo Social del TS de 14 de enero de 2020, recurso 126/2019 , con cita de la de 18 de julio de 2014, recurso 303/2013 , argumentaron, en relación con el periodo de consultas, que "en el precepto legal ( art. 51.2 del ET ) ni se impone un número mínimo de reuniones ni un contenido concreto de las mismas. Habrá de estarse a la efectiva posibilidad de que los representantes legales de los trabajadores sean convocados al efecto, conozcan la intención empresarial y sus razones, y puedan participar en la conformación de la misma, aportando sus propuestas o mostrando su rechazo. En todo caso, la esencia del procedimiento estriba en la persistencia de la buena fe y la inicial intención de lograr un acuerdo [...] Sobre la exigencia de negociar de buena fe en el marco del periodo de consultas previo [...] a) que la previsión legal no parece sino una mera especificación del deber general de buena fe que corresponde al contrato de trabajo [como a todo contrato: art. 1258 CC ] y que en el campo de la negociación colectiva especifica el art. 89.1 ET ["ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe"]; b) desde el momento en que el art. 51 ET instrumenta la buena fe al objetivo de "la consecución de un acuerdo" y que el periodo de consultas "deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento", está claro que la buena fe que el precepto exige es una buena fe negocial" ( STS/IV 27-mayo-2013 -rco 78/2012 , Pleno); y b) aun referido a un supuesto de periodo de consultas en un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, se afirma que "se evidencia la trascendencia que el Legislador quiere dar al período de consultas ... configurándolo no como un mero trámite preceptivo, sino como una verdadera negociación colectiva, entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, tendente a conseguir un acuerdo, que en la medida de lo posible, evite o reduzca los efectos de la decisión empresarial, así como sobre las medidas necesarias para atenuar las consecuencias para los trabajadores de dicha decisión empresarial, negociación que debe llevarse a cabo por ambas partes de buena fe"[...]".

Partiendo de lo anterior, procede descartar la supuesta mala fe patronal por cuanto la mera lectura de las actas del periodo de consultas evidencia la existencia de un proceso de negociación en los términos preceptuados en el art. 40.2 E.T ., sin que la falta de acuerdo final suponga, por sí misma, mala fe alguna por parte de la empresa.

Por los motivos antes expuestos, cabe igualmente rechazar la vulneración de derechos fundamentales que se invoca de forma genérica en la demanda, ya que dada la medida cautelar convenida por las partes, ningún trabajador se ha visto abocado al traslado, a lo cual cabe añadir que no existe constancia de la existencia de trabajadores que se hayan visto privados de las retribuciones necesarias para su sustento personal y el de sus familias.

Finalmente, es preciso significar que ningún daño y/o perjuicio cabe indemnizar a los trabajadores afectados por la medida ya que lo que prevé el artículo 138 de la LRJS es que "La sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos".

Y en este caso, resulta evidente que la decisión empresarial no ha producido efectos ya que, como ya se ha dicho, la empresa acordó cautelarmente con la parte actora que no ejecutaría ningún traslado hasta que no hubiera recaído Sentencia en el presente procedimiento y la mayor parte de los trabajadores afectados inicialmente por la medida han optado, de forma libre y voluntaria, por la rescisión del contrato de trabajo y la indemnización consiguiente, siendo los restantes trabajadores reubicados en otras campañas, prestando sus servicios actualmente en el centro de trabajo de León, sin que conste pérdida de emolumentos u otros cambios relevantes de sus condiciones laborales.

Es por lo que en atención a todo lo expuesto, procede la estimación parcial de la demanda.

CUARTO.- Frente a la presente sentencia cabe interponer recurso de suplicación, conforme a lo dispuesto en el Art. 191 LRJS .

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,