Sentencia Social 199/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 4 de Ourense, Rec. 788/2025 de 17 de abril del 2026

PRIMERO. -Los hechos declarados probados se han inferido, apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del juicio oral, conforme a las reglas de la sana crítica; en concreto y de conformidad con el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se ha tomado en consideración toda la documental aportada por las partes cuyo contenido se da íntegramente por reproducido, así como la declaración en sala de la testigo doña Tania.

SEGUNDO. -Solicita la parte actora se declare su derecho al disfrute del derecho a la adaptación de jornada de lunes a viernes de 9:30 a 13:30 horas, condenando a la empresa a estar y pasar por tal declaración y llevarla a efecto y que la indemnice en la cantidad de 7.500 euros en concepto de daños y perjuicios sufridos por la decisión empresarial.

La empresa demandada se opone alegando que existen vicios y defectos procesales en cuanto se está intentando utilizar la vía del derecho de conciliación familiar para cambiar unas condiciones de trabajo, considera que el propio demandante ya aceptó una modificación sustancial de condiciones del contrato de trabajo consecuencia del cierre del centro DIRECCION004, asegura que como consecuencia de determinadas estrategias organizativas de DIRECCION000 cobra cada vez mayor relevancia la distribución en especial de los paquetes que tienen que hacerse por la tarde, eso provocó el cierre en toda España de los centros nodales e hizo que el nuevo horario del actor quede de 16:00 de la tarde a 20:00. Afirma que es un horario aceptado y que solicita modificación por conciliación de la vida laboral y familiar antes de que tomara posesión, se deniega y luego cuando toma posesión se desestima por las razones que obran en la documental ya que no todo el mundo puede tener horario de mañana porque hay otras personas que tienen horarios de mañana. Manifiesta que no existe una justificación de la conciliación dado que no determina las condiciones de la otra progenitora. Se aporta memoria del centro DIRECCION004, el acuerdo estatal marco de 15 de marzo donde se acuerda el cierre progresivo de 200 centros nodales, la plantilla afectada, la memoria económica, el acta finalmente firmada y la comunicación de la medida adaptadas.

En primer lugar, hemos de manifestar que no se hallan los vicios ni defectos procesales alegados por la demandada por cuanto estamos ante una demanda de conciliación de la vida familiar que, sin perjuicio de su estimación o desestimación, plantea su solicitud de adaptación horaria sin que estemos ante una modificación de condiciones de trabajo.

El ejercicio de acciones declarativas tiene un encaje legal, en el proceso laboral, siempre que exista una controversia o conflicto jurídico que le sirva de base, lo cual implica que no proceden planteamientos de carácter general, sino que es necesario analizar en el caso concreto si existe un interés digno de tutela.

Siguiendo la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, para resolverse el litigio habría de abordarse una ponderación entre el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar del demandante (cuya dimensión constitucional resulta de los artículos 14 y 39 de la Constitución) y la libertad de empresa prevista por el artículo 38 de la Constitución Española, atendidas las circunstancias concurrentes.

Por ello, la existencia de una causa o motivo empresarial fundado para la denegación de la solicitud en los términos propuestos por la actora resulta imprescindible.

El art. 34.8 ET establece:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

...

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ".

Este precepto fue introducido por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y según su exposición de motivos, pretende remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.La justificación del precepto es clara a la vista de esta interpretación auténtica que ofrece el legislador.

Debe ser interpretado, además, conforme a la Directiva 2006/54 /CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, en relación con la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, que establece, en su cláusula 6, que para promover una mejor conciliación, los Estados miembros o los interlocutores sociales tomarán las medidas necesarias para velar por que los trabajadores, al reincorporarse del permiso parental, puedan pedir cambios en sus horarios o regímenes de trabajo durante un período determinado de tiempo. Los empresarios tomarán en consideración tales peticiones y las atenderán teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores.

Es preciso distinguir:

1) El art. 37 del ET regula la reducción de jornada y la concreción dentro de la jornada ordinaria.

2) El art. 34.8 del ET se ocupa de la adaptación y distribución de la jornada para hacer efectivo el derecho de conciliación.

La Sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007 señala que la dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) , ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego.

La conciliación de la vida familiar con la laboral es un deber informador del artículo 39 de la Constitución Española como proyección nítida de la protección social, económica y jurídica de la familia, configurándose como un principio transversal de obligado cumplimiento para el empresario y cuyo contenido mínimo indisponible es el especificado en el Estatuto de los Trabajadores.

La Sentencia del Tribunal Constitucional núm. 24/2011, de 14 marzo señala que "nos encontramos con una doble regulación jurídica que no se puede confundir, pues ha de distinguirse entre la posibilidad de solicitar una reducción de jornada para el cuidado de hijos con la consiguiente reducción de salario (que fue la opción elegida por la trabajadora en el caso resuelto en nuestra STC 3/2007 ), que supone el reconocimiento de un derecho exigible al amparo del art. 37.5 LET , de aquellos otros supuestos (como es el caso que ahora se nos plantea) en los que se pretende una adaptación de la duración y distribución de la jornada a las concretas necesidades del trabajador con el objeto de conciliar vida privada, familiar y laboral".

No estamos ante un derecho absoluto de la persona trabajadora, es más bien una expectativa, donde el derecho absoluto del trabajador se refiere a formular la solicitud de las reducciones de jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Ello no implica que la solicitud tenga que ser reconocida siempre y en todo caso. Así, cabe la posibilidad de que sea reconocida por la empresa, que se ofrezca otra solución alternativa, o bien que sea denegada.

En cualquier caso, la norma, que exige que las peticiones sean razonables y proporcionadas, trata de conjugar los intereses conciliatorios de la persona trabajadora, con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

El artículo 44.1 de la Ley 3/2007 establece que los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio.

Siguiendo los argumentos de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 4 de abril de 2024 consideramos que las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar consisten esencialmente en normas que permiten a las personas trabajadoras reducir, adaptar la jornada laboral, o suspender el contrato con reserva de puesto de trabajo, con el objetivo de dejar tiempo libre adecuado para dedicarse a tareas de cuidados familiares, son medidas vinculadas estrechamente al derecho de igualdad en ambos sentidos, en cuanto intentan combatir una forma extendida y subyacente de discriminación, tanto por condición social como por género.

Es una medida que claramente constituye desarrollo normativo del principio de igualdad y no discriminación por razón de género, porque el uso de las fórmulas de conciliación es lo que permite la integración de muchas mujeres en el mundo del trabajo, que les resultaría imposible de compatibilizar con los cuidados en el entorno familiar en otro caso.

La legislación en materia de conciliación de la vida laboral y familiar constituye un desarrollo legislativo esencial del derecho a la igualdad y no discriminación y por tanto, su vulneración puede implicar una vulneración de dicho derecho fundamental siempre y cuando se haya actuado sin tomar en consideración la existencia del derecho fundamental afectado, sin hacer una valoración del mismo adecuada a sus contornos definidos constitucionalmente o bien cuando, aunque formalmente parezca haber realizado tal ponderación, la interpretación de la ley que haya realizado resulte claramente contraria al tenor de la misma o absurda o ilógica.

Constituye un derecho individual de los trabajadores, visto lo cual su ejercicio no debe tener más limitaciones, en principio, que el de ejercitarse conforme a las exigencias de la buena fe y que por ende no suponga un abuso de derecho o ejercicio antisocial del mismo, arbitrario o caprichoso.

La conciliación de la vida familiar y el trabajo ha de buscar un punto de encuentro entre los dos aspectos a compatibilizar, las obligaciones asumidas mediante el contrato de trabajo frente a su empleador y, a su vez, las atenciones familiares propias del trabajador.

A tal efecto, su ejercicio puede incidir en la esfera de actuación de otros derechos, dignos asimismo de protección, como puede ser el del empresario a ejercer el poder de dirección en la empresa, y las dificultades organizativas que pudiera originar el reconocimiento no limitado de tal derecho.

Tal como señala la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 29 de mayo de 2023:

"... El art 34.8 del ET .......establece que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas ..."

TERCERO.- Ponderándose las circunstancias concurrentes en el presente caso, se considera injustificada la decisión de la empresa debiéndose reconocer el derecho de la parte actora a acceder a la jornada solicitada.

La parte demandada puede adoptar dos estrategias de defensa, que, obviamente, puede ejercitar de manera simultánea ante las pretensiones de la demanda, desmontar las alegaciones y pruebas de la parte demandante, negando los hechos constitutivos del derecho a la conciliación probando un ejercicio abusivo del derecho de conciliación o alegando imposibilidad de las pretensiones atendiendo a las circunstancias de la empresa económicas, técnicas, organizativas o de producción.

La empresa manifiesta que la estimación de la demanda supondría un perjuicio para los trabajadores que con arreglo al sistema de provisión de puestos de trabajo que tiene DIRECCION000 pudieran resultar afectados por los procesos convencionalmente previstos, sin que ninguno de estos extremos se haya probado en el acto de juicio. Alega que para gestionar las movilidades voluntarias entre localidades distintas, puestos de trabajo o incluso turnos, DIRECCION000 prevé un cauce concreto en su regulación interna, llamado concurso de traslados regulado en su art. 41 del Convenio Colectivo. Asegura que la adscripción del actor al turno de tarde fue una consecuencia necesaria del proceso negociador de reubicación, que, aunque finalizó sin acuerdo, no ha sido tampoco impugnado, todos los puestos de mañana están legítimamente ocupados y esto, unido a las razones organizativas actuales, evidencia la imposibilidad operativa de detraer un efectivo del turno de tarde. Dicha adscripción es fruto directo de un proceso previo de negociación colectiva, sí se conformó el actor una vez producida esta modificación sustancial, aquietándose y aceptando el horario que ahora manifiesta que le impide conciliar. La empresa mantiene que ha hecho el esfuerzo suficiente para admitir un inicio de la jornada que coja parte de la mañana y parte de la tarde, porque esa es la manera en que se cubre necesidades productivas en cuanto al reparto de paquetería. Incide en las pérdidas y caída del margen de negocio al existir un mayor número de operadores postales y cita el Acuerdo Marco de diciembre de 2024 que trata de estabilizar al personal en el turno de tarde por ser más necesario en esa franja horaria.

La testigo doña Tania ha declarado en el acto de juicio que sustituye a Eugenio, que es el jefe de distribución de Orense, conoce la reclamación del demandante, sustancialmente idéntica a otras reclamaciones que ha habido en otras provincias y en particular en la suya. Se redactó un informe sobre los aspectos organizativos que se ven afectados como consecuencia de este tipo de decisiones firmado por don Julio y por el que sería el jefe de distribución de Ourense que es Eladio.

A pesar de las razones que esgrime la entidad demandada para negar la petición del trabajador lo cierto es que no han sido debidamente justificadas. No justifica debidamente su negativa por cuanto de la prueba practicada, más allá de las manifestaciones vertidas en el acto de juicio, no se ha probado el perjuicio empresarial alegado, ni tampoco que estemos ante un ejercicio abusivo del derecho de conciliación. No existe motivación suficiente por la empresa amparada en las causas que alega para negar la solicitud, no se acredita imposibilidad de las pretensiones atendiendo a las circunstancias de la empresa económicas, técnicas, organizativas o de producción. No se ha demostrado que la petición implique modificación grave en el desarrollo de su actividad ni cause perjuicio alguno.

La empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, debía abrir un proceso de negociación que tendría que desenvolverse con máxima celeridad y, en todo caso, durante un período máximo de 15 días.

Don Eugenio, según certificado de 28 de enero de 2026, tenía una jornada habitual de lunes a viernes de 6:30 a 10.30 horas.

El 8 de septiembre de 2025 solicitó a la empresa que, en el nuevo destino, a partir del 11 de octubre de 2025 se le asignase horario de mañana, para conciliar su vida laboral y familiar. La empresa deniega esa petición, mediante comunicación de 26 de septiembre de 2025 indicando que no procede solicitar el cambio horario al no haber tomado posesión todavía de ese puesto de trabajo, a pesar de que en la solicitud el propio trabajador ya indica que se le asignó un horario de tarde a partir del 11 de octubre de 2025.

Don Eugenio solicitó el 14 de octubre de 2025 solicitud de adaptación de jornada para que fuese de lunes a viernes de 9:30 a 13:30 horas a fin de poder conciliar su vida laboral con la familiar y recoger a sus hijos del colegio. Por la empresa no se abrió negociación para resolver esta solicitud, se deniega la petición el 22 de octubre de 2025 manteniendo el horario inicialmente ordenado de 12:00 a 16.00 horas.

La empresa deniega la solicitud sin probar en el acto de juicio fundamentos organizativos o productivos y sin procedimiento negociador o propuesta alternativa. No hubo negociación o al menos no ha resultado probada, en todo caso no se han probado razones objetivas que avalen la decisión de la empresa. No se motivaron por la entidad demandada razones que sustenten su negativa.

No han quedado acreditados los motivos de denegación de fondo y no se ha probado ningún menoscabo ni perjuicio para las necesidades del centro con la concreción horaria que reclama don Eugenio. Los turnos están cubiertos por trabajadores suficientes y no se ha acreditado que si el trabajador presta servicios en el horario pretendido suponga un perjuicio totalmente insubsanable por parte de la empresa que cuenta, según certificado de 27 de enero de 2026, con una trabajadora únicamente con adaptación horaria, doña Erica.

Considera la empresa que el trabajador aceptó el horario planteado y asiste razón a la empresa y no se discute que la situación actual deriva directamente del proceso de desagrupación y cierre del Centro DIRECCION004 de Ourense, tras el cual se procedió a la reubicación de toda la plantilla afectada, si bien, recordemos que no estamos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, estamos ante solicitud de adaptación de jornada para conciliación familiar y don Eugenio ante la propuesta planteada solicita la adaptación discutida.

Estamos ante un procedimiento en que tenemos que valorar el interés que reclama el trabajador, la conciliación de su vida familiar y laboral y el cuidado de sus hijos.

Uno de los menores cursa estudios de 1º de Primaria en el CEIP DIRECCION001, con horario lectivo de 9:00 a 14:00 y el otro menor acude a servicio de guardería con horario de 8:00 a 16:00 horas.

Se entiende que la decisión de la empresa es contraria a derecho por no respetar lo dispuesto en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, causando un perjuicio al negar un derecho a conciliar y teniendo en cuenta que tampoco se ha demostrado que el padre pueda adaptar su jornada laboral como pide la empresa.

No se ha constatado causa legal que permita denegar al trabajador el horario solicitado ni la empresa ha acreditado razones organizativas relevantes para denegar la concreción interesada, tampoco han comparecido en el acto de juicio los responsables de los aspectos organizativos que se dicen afectados para avalar su oposición.

La pretensión de adaptación de jornada formulada se encuentra justificada y resulta razonable y proporcionada conforme al artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores al acreditarse una necesidad real y efectiva de conciliación para el cuidado de los hijos menores de edad, de 6 años y 1 año, en edades de horarios incompatibles con la nueva jornada impuesta de 12:00 a 16:00 horas.

Frente a ello, la alegación de DIRECCION000 relativa a la supuesta falta de justificación de la actividad laboral de la otra progenitora carece de relevancia jurídica, pues el derecho a la conciliación es un derecho individual de cada progenitor y no queda supeditado a la acreditación de imposibilidad absoluta del otro para atender a los menores, bastando con demostrar la necesidad organizativa del solicitante, como aquí sucede.

Esta alegación de la empresa relativa a la situación laboral de la otra progenitora debe ser rechazada, pues parte de una interpretación restrictiva y contraria a la finalidad del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. El derecho a la adaptación de jornada para la conciliación tiene carácter individual y autónomo, de modo que no puede condicionarse a que el otro progenitor carezca de empleo, tenga imposibilidad absoluta de atención o acredite una disponibilidad total para el cuidado. No cabe exigir que sea la pareja quien interese el cambio de turno o adapte su jornada porque, como indica la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 28 de mayo de 2019 tampoco tiene que acreditarse por la madre peticionaria que el padre no puede adaptar su jornada, o que no dispone de ayuda de terceros familiares (abuelos) o sin ser familiares, o que el horario peticionado sea el mejor para el disfrute de la familia en su conjunto.

La existencia de otro progenitor no excluye por sí sola la necesidad de conciliación, ya que las obligaciones de cuidado son compartidas y deben distribuirse de forma corresponsable entre ambos, sin imponer que uno de ellos asuma en exclusiva las cargas familiares. Exigir al actor la acreditación exhaustiva de la actividad laboral, horario o imposibilidad de la madre supondría desplazar indebidamente sobre la familia una carga probatoria excesiva y vaciar de contenido el derecho reconocido legalmente.

Además, incluso en el hipotético caso de que la otra progenitora dispusiera de cierta flexibilidad o disponibilidad horaria, ello no elimina la necesidad concreta del demandante, puesto que la conciliación no exige acreditar una situación de absoluta imposibilidad de cuidado, sino la razonabilidad de la medida solicitada para compatibilizar trabajo y obligaciones familiares. En este supuesto, el horario de 12:00 a 16:00 coincide directamente con la salida escolar del hijo mayor a las 14:00 horas y limita gravemente la atención ordinaria de ambos menores, especialmente teniendo en cuenta la corta edad de la hija menor. Por otra parte, admitir el argumento empresarial implicaría perpetuar un reparto desigual de responsabilidades familiares, trasladando de factoel cuidado a la madre por el mero hecho de su condición de mujer o por presumir una mayor disponibilidad, lo que colisiona con la doctrina constitucional y con la perspectiva de corresponsabilidad familiar que inspira la normativa de conciliación. El derecho ejercitado por el actor no solo protege la organización familiar, sino también la igualdad efectiva entre progenitores en el cuidado de los hijos. Se trata de un derecho personalismo del trabajador, por ello nada tiene que acreditar don Eugenio en relación a si su pareja tiene más fácil conciliar o no. Principio del formulario

Final del formulario

Del mismo modo, la referencia empresarial a una supuesta aceptación previa del puesto o del horario tampoco puede prosperar, ya que la elección del destino tras el cierre del centro de trabajo no implica renuncia al ejercicio de derechos de conciliación ni convalida una modificación horaria posterior incompatible con las cargas familiares. Además, la empresa no ha cumplido con la obligación legal de abrir un verdadero proceso de negociación ni de ofrecer alternativa razonable o motivar objetivamente su negativa por causas organizativas o productivas concretas, limitándose a una denegación genérica e inmotivada, lo que refuerza la procedencia de la demanda.

La demanda debe ser estimada porque la petición es razonable, aquilatada a las circunstancias familiares y no ha venido acompañada por la acreditación por parte de la empresa de una imposibilidad real de adaptar el horario laboral de la parte actora y aunque, ciertamente, ninguna de las partes acerca sus propuestas, ante este escenario, debe prevalecer el ejercicio del derecho a la conciliación del trabajador, el cual , aunque postula inicialmente el horario de 9 :30 a 13:30, ofreció antes del inicio del juicio una amplia propuesta alternativa y su disponibilidad de adaptación horaria , siempre y cuando se respetase el turno de mañana, afrontando incluso gastos del servicio de atención temprana en los centros escolares si le ofrecíann una solución compatible sin que tampoco en ese momento la empresa mudase su postura.

Don Eugenio, con la documental aportada, acredita la necesidad de adaptación horaria para desarrollar su derecho de conciliación, adjunta documentación relativa a sus circunstancias familiares y en consecuencia se declara injustificada la decisión empresarial debiendo accederse a la petición horaria solicitada.

Cita la entidad demandada resoluciones judiciales que fallan en sentido contrario al aquí mantenido, si bien estamos ante una materia que exige descender a las especialidades casuísticas lo que determina la existencia de disparidad de criterios ante peticiones aparentemente similares.

Se declara el derecho del actor a la adaptación de su horario de trabajo por conciliación de la vida familiar y laboral, con disfrute del derecho a la adaptación de jornada de lunes a viernes de 9:30 a 13:30 horas, condenando a la entidad demandada a estar y pasar por dicha declaración y llevarla a efecto.

CUARTO. -El art. 139.1.a LJS dispone que en la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador.

Respecto a la indemnización solicitada citamos los argumentos de la Sentencia de 29 de junio de 2022 del Tribunal Superior de Justicia de Galicia que dispone:

"...para poder adoptarse el mencionado pronunciamiento condenatorio es de todo punto obligado que, en primer lugar, el demandante alegue adecuadamente en su demanda las bases y elementos clave de la indemnización que reclama, que justifiquen suficientemente que la misma corresponde ser aplicada al supuesto concreto de que se trate, y dando las pertinentes razones que avalen y respalden dicha decisión; y en segundo lugar que queden acreditados, cuando menos, indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pueda asentar una condena de tal clase". ...

La inde mnización se extenderá al daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso y a la gravedad de la lesión efectivamente producida.

Para la fijación de la indemnización derivada del daño moral debe tenerse en cuenta que no se requiere su prueba directa, por la dificultad que ello entraña, sino demostrar la existencia del acto que, necesariamente, conlleve aquel daño, la fijación de su cuantía queda al arbitrio judicial, con la debida ponderación de todas las circunstancias concurrentes, así como la fijación del daño material es objetiva, la determinación del daño moral y su repercusión económica es subjetiva, atendiendo a las necesidades y circunstancias del caso concreto en este sentido.

La Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de abril de 2023 establece que la fijación de la indemnización se deja a la prudencia del tribunal que debe valorar la necesidad de resarcir de forma suficiente a la víctima y contribuir a la finalidad de prevenir el daño, estableciéndose, así, unos criterios abiertos, pero que deben de cumplir una doble finalidad, resarcitoria y preventiva o disuasoria para que tales conductas no se repitan en el futuro. Señala, igualmente, que, para la concreción de la indemnización, se viene acudiendo a las cuantías de las sanciones administrativas previstas en la LISOS por incumplimiento de la legislación laboral y de Seguridad Social, si bien, como recuerda la primera de las sentencias citadas, ello no implica una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental, de forma que el recurso a las sanciones de la LISOS debe acompañarse de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Por lo demás, la jurisprudencia subraya la relevancia del criterio de instancia a la hora de fijar la cuantificación de los daños de manera que dicha cuantificación solamente debe ser revisada si es manifiestamente irrazonable o arbitraria siendo aspectos a considerar, la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido.

En relación a la aplicación orientativa de la LISOS, la STS 20 de abril de 2022 (rec: 2391/2019), ha señalado que:

"...1.- Por otro lado, como recientemente han recordado nuestras SSTS de 22 de febrero de 2022, Rcud. 4322/2019 y de 9 de marzo de 2022, Rcud. 2269/2019 , la STS de 5 de octubre de 2017, Rcud. 2497/2015 contiene un resumen de la doctrina actual de la Sala en la materia, con cita de sentencias anteriores de la Sala en las que hemos dicho que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. Reiterando esa doctrina, la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [ moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548; y SSTS/4ª 28/02/08 -rec. 110/01 -]" ( SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08 -; y 11/06/12 -rcud 3336/11 )", de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada".

... Por ello, el recurso a las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización..."

Dicho esto, entendemos que cabe establecer una indemnización con arreglo a la LISOS, tomada la misma con carácter orientativo.

Es la reacción empresarial la causante de una transgresión objetivable sobre la persona. La conducta negativa al ejercicio de un derecho fundamental lícito y amparable de la empresa no solo repercute en la reparación por el derecho quebrado, el de tutela judicial efectiva, sino que se expande sobre las consecuencias habidas y una de ellas es que se ha colocado a la parte actora en una coyuntura carente de justificación y que incide directamente sobre su persona, su entorno doméstico y su proyección familiar.

Existen elementos objetivos que nos permiten advertir la existencia de perjuicios irrogados como la necesidad de acudir a la vía judicial para obtener su derecho por lo que se accede a dicha solicitud y en atención a las circunstancias del caso resulta proporcionada y ajustada, para resarcir en sus justos términos el perjuicio infligido al trabajador, teniendo en cuenta la trayectoria laboral del mismo, su antigüedad, la situación en que se halla en la actualidad, así como el tiempo transcurrido entre el inicio del procedimiento y su resolución, la cantidad de 7.500 euros, importe mínimo previsto en el art. 40.1 c) en relación con el art. 8.12 LISOS.

QUINTO. -En aplicación de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición.

El art. 139.1.b LJS dispone que:

"... Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación será ejecutivo desde que se dicte la sentencia".

El demandante solicitó una indemnización por daños y perjuicios que supera el límite para interponer recurso que sólo por esta razón se concede.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,