Sentencia Social 194/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 4 de Oviedo, Rec. 176/2026 de 08 de mayo del 2026

PRIMERO.- Se formuló por el trabajador demanda por la modalidad de modificación sustancial de condiciones de trabajo de naturaleza individual, que se reputa nula. El demandante considera que la decisión empresarial de sustituir la organización del funcionamiento, la activación, de la brigada de incidencias, con afectación de las horas extraordinarias que recibía por tal concepto el trabajador demandante, supone una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo con encaje en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. La demandada no cuestiona que alteró la organización de las brigadas y expresamente admite que lo hizo para reducir las horas extraordinarias que recibían los encargados de sector, puesto que desempeña el actor, pero sostiene que aquella circunstancia no supone una modificación sustancial que pueda subsumirse en el citado artículo. La controversia queda reducida en tales términos, pues a pesar a la excesiva prueba practicada sobre las razones que llevaron a adoptar la medida o la existencia de un riesgo o merma de la seguridad de los trabajos, lo cierto es que se trata de cuestiones que pudieran motivar la corrección o adecuación a derecho del cambio adoptado. Pero el debate se plantea en este caso en un momento previo relativo al procedimiento seguido por la empleadora para su adopción, pues reconocido que se siguió el previsto en el citado artículo, no podrá convalidarse el cambio adoptado si se trata de una modificación substancial. Y, en sentido contrario, concretada la tutela elegida por la modalidad antes apuntada, el conocimiento de este procedimiento no permite entrar la conocer de la validez de la medida si no supone una modificación de las previstas en el artículo estatutario antes reseñado.

Éste establece éste que "tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afectan a las siguientes materias: a) jornada de trabajo, b) horario y distribución del tiempo de trabajo, c) régimen de trabajo a turnos d) sistema de remuneración y cuantía salarial, e) sistema de trabajo y rendimiento, f) funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta ley". La modificación sustancial de las condiciones de trabajo puede afectar a las materias mencionadas anteriormente, pero también a otras, siendo el listado, meramente enunciativo y no exhaustivo. Ahora bien, no todas las modificaciones que incidan en las materias señaladas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores han de ser necesariamente sustanciales, sino que debe determinarse si la modificación es sustancial o no, para lo que debe tenerse en cuenta si la misma tiene o no la suficiente entidad como para ser calificada como sustancial por alterar y transformar los aspectos fundamentales de la relación laboral. La determinación de cuándo una modificación de las condiciones de trabajo deba considerarse como "sustancial" y, por tanto, haya de seguir el procedimiento del artículo 41 del Estatuto, y no se trate de condiciones meramente accesorias o no sustanciales y puedan ser impuestas por el empresario en virtud del poder de dirección, no aparece resuelta, al tratarse de un concepto jurídico indeterminado, que no aparece definido en la Ley. La Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de diciembre de 2014 señala: "Ha sido doctrina constante de esta Sala que por modificación sustancial hay que entender aquella de tal naturaleza que altere o transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas las previstas en la lista "ad exemplum" del artículo 41.2 ET , pasando a ser otras distintas de un modo notorio, debido a la ausencia de una regla que nos diga cuándo una modificación es sustancial; el adjetivo implica un concepto jurídico indeterminado que habrá de ser valorado en cada caso concreto, pero siempre el cambio ha de ser trascendente y esencial, entendido como lo más importante de la cosa en concreto".

La más reciente STS de 8 de febrero de 2023 declara:

"Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial. Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

B) En esas sentencias se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de "modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador. Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones.

C) Modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio. El supuesto del artículo 41 ET , en suma, solo contempla los casos en que la MSCT se produce por iniciativa unilateral de la empresa pero al amparo de causas determinadas. " La norma facilita, entonces, el ajuste racional de las estructuras productivas a las sobrevenidas circunstancias del mercado, fruto de la variable situación económica, con el objetivo de procurar el mantenimiento del puesto de trabajo en lugar de su destrucción, atendiendo así a fines constitucionalmente legítimos, como son garantizar el derecho al trabajo de los ciudadanos ( art. 35.1 CE ), mediante la adopción de una política orientada a la consecución del pleno empleo ( art. 40.1 CE ), así como la libertad de empresa y la defensa de la productividad ( art. 38 CE ) ", por asumir los términos de la STC 8/2015, de 22 de enero .>>"

En el presente caso, la medida consiste en un cambio organizativo en el funcionamiento de la brigada de incidencias, que tiene una relación directa con la intervención en la misma del actor y, consiguientemente, con la retribución que obtiene el actor. En este punto la postura de la empresa fue ambigua, pues por una parte afirmó que aquel era el propósito de la medida, la reducción de las cantidades que percibían los encargados de sector, para simultáneamente afirmar que prácticamente recibía las mismas cantidades. Lo cierto es que las dos circunstancias, aparentemente contradictorias, concurren al elevar sistemáticamente el equipo de mantenimiento la incidencia al encargado, pero ello no obsta a que deba valorarse la medida que incide de forma permanente en un aspecto que entraña una importancia sustancial en los ingresos, como se evidencia en el resto de los sectores, según admitió el testigo que depuso a instancia de la empleadora. Por ello el debate se reduce en determinar si el carácter de hora extraordinaria por fuerza mayor de lo debatido permite a la empleadora su supresión unilateral sin acudir al expediente de modificación de las medidas al no tener el trabajador derecho a su realización.

El supuesto es análogo al abordado por el Tribunal Supremo en la Sentencia de 4 de julio de 2025, en un caso en el que los trabajadores venían desarrollando turnos de guardia que se compensaban con un complemento de horas de presencia o dispositivo de localización, que debían tener la consideración de tiempo de trabajo efectivo, a tenor de la STS 159/2022, de 17 de febrero y, por tanto, horas extraordinarias. Y la decisión de la Administración empleadora de suprimir éstas con la modificación de la contrata constituía una modificación sustancial que exigía tramitar el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores al concurrir la causa organizativa. No otra cosa ocurre en este caso, en el que ante la excesividad de las horas extraordinarias que aprecia la empleadora le lleva a modificar la forma de organizar de forma distinta el sistema de atención de las urgencias o incidencias, con objeto de limitar el percibo de aquellas por los trabajadores que se encontraban en la situación del actor. Y ello requiere acudir al procedimiento específicamente previsto al efecto, todo ello sin perjuicio, en lo que no nos adentramos, sobre su procedencia o adecuación o la posible fiscalización o control de las efectivamente realizadas por el trabajador, que devienen en cuestiones ajenas al debate que nos ocupa.

. En suma, lo razonado comporta que deba atribuirse a la medida la caracterización defendida por el trabajador, que no impide la modificación del sistema de llamamiento o su organización, pero la sujeta, dada la afectación interés económico del operario, al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que en este caso la empresa no ha seguido. Ante al incumplimiento formal, que la vicia de nulidad, es irrelevante el fundamento que pudiera albergar la empresa para ello, por lo que ha de acogerse la pretensión actora, debiendo reponer al actor en las condiciones anteriores, de conformidad con el art 138.7.4º de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social. También, en principio, se debería incluir la restitución de la retribución no percibida por el trabajador, pues no puede ser acogido el argumento de la demandada según la cual se trataría de la remuneración de un trabajo no ejecutado por el trabajador, algo que es consustancial con el restablecimiento de la situación del trabajador lesionada con la medida anulada. Se advierte el desacierto del argumento de la empleadora si se traslada a los efectos de la nulidad del despido, que da lugar a la satisfacción de los salarios dejados de percibir por el operario, aun cuando no hubiera prestado sus servicios. Sin embargo, en este caso ha de repararse en que queda probado que el trabajador continuó desarrollando las horas extraordinarias por fuerza mayor en una cantidad elevada, por lo que no queda probada la existencia del perjuicio reclamado en la demanda.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.