Sentencia Social 260/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 4 de Pamplona/Iruña, Rec. 41/2025 de 18 de mayo del 2026

PRIMERO.-En cumplimiento de lo exigido en el apartado 2) del artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, debe hacerse constar que, los anteriores hechos probados lo están en función de la libre y conjunta apreciación en conciencia de la prueba practicada en autos, atendida especialmente a la documental aportada por las partes y la prueba testifical amén de los que no han sido objeto de controversia entre las partes.

SEGUNDO.-La cuestión suscitada en los presentes autos se centra en declarar el despido como nulo por vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente de la garantía de indemnidad y aunque el actor no lo indica de forma expresa tal y como debería haber hecho conforme lo dispuesto en el artículo 179.3 de la LRJS, así parece desprenderse del hecho cuarto del escrito rector al indicar que la decisión extintiva de la demandada reside en el hecho de que el actor secundó la huelga mantenida en la empresa desde el día 10 de junio de 2024, y si le corresponde en ese caso, una indemnización adicional de 30.001€ por dicha vulneración, de forma subsidiaria, si el despido merece la calificación como improcedente para el caso de que la decisión de la empresa no tenga causa que la justifique.

La demandada procede a despedir al actor por la comisión de una infracción de carácter muy grave según consta en la carta de despido disciplinario transcrita en el hecho declarado probado segundo de la presente sentencia. Las infracciones muy graves previstas alegadas se encuentran debidamente tipificadas en el artículo 54. 2 del ET consistente en transgresión de la buena fe contractual, el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Se opone a la existencia de vulneración alguna del derecho de huelga toda vez que la decisión extintiva se encuentra debidamente justificada no teniendo nada que ver con la huelga secundada por el actor que además finalizó con acuerdo meses antes del despido, esto es, el día 3 de agosto de 2024.

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores regula el despido disciplinario al establecer que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Se considerarán incumplimientos contractuales d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

El artículo 55 en relación con lo dispuesto en el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores establece que el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

En el presente caso, la demandada ha cumplido con los requisitos formales establecidos en los citados artículos al haber notificado al actor el despido disciplinario de fecha 4 de diciembre de 2024 con fecha de efectos de ese mismo día y en la que se contiene de forma detallada los motivos que originan el mismo con base en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones laborales de la demandante conforme los citados artículos en relación con el régimen sancionador previsto en el Convenio colectivo de aplicación. Así mismo, ha resultado acreditado que se ha cumplimentado el trámite de audiencia previa con fecha 25 de noviembre de 2024.

La STS 10 de enero 2019 (rcud. 2595/2017) afirma que «La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo» articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, sino que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un «incumplimiento grave y culpable del trabajador»,por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento. Por consiguiente, como destaca, entre otras muchas, la STS de fecha 27 de enero de 2004 (rcud. 2233/2003), es doctrina de esta Sala la de que «el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto».

Siguiendo la exposición de la STSJ Madrid 20 de abril 2017 (rec. 878/2016), que recoge el criterio de la Sala IV del Tribunal Supremo, «Cabe concluir en interpretación y aplicación del art. 54.1 y 2.b) ET , sobre la determinación de los presupuestos del «incumplimiento grave y culpable del trabajador»fundado en la «La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo»,como motivo de despido disciplinario, que:

A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe , fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo;

E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la «gravedad» con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado...»

Los criterios jurisprudenciales sobre la transgresión de la buena fe contractual pueden sintetizarse como sigue:

- La transgresión de la buena fe contractual constituye una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución de la prestación de trabajo y la relación entre las partes [ arts. 5.a) y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores], y si el abuso de confianza, como modalidad cualificada de la primera, consiste en un mal uso o un uso desviado por parte del trabajador de las facultades que se le confiaron con lesión o riesgo para los intereses de la empresa ( SSTS 18 de mayo 1987 y 26 de febrero 1991).

- La buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto que por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos, traduciéndose el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador en una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y pudiendo definirse la buena fe en sentido objetivo como un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos ( arts. 7.1 y 1258 CC) y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza ( SSTS 21 de enero 1986, 22 de mayo 1986, y 26 de enero 1987).

-Siguiendo la exposición de la STS 21 de septiembre 2017 (rcud. 2397/2015) «El trabajador ha de cumplir escrupulosamente con ese deber en el lugar y horario de trabajo. Es igualmente indudable que esa obligación se mantiene, pero se relaja y flexibiliza enormemente, cuando no se encuentra en el lugar y horario de trabajo, sino que está en la esfera privada de su vida personal que tiene derecho a disfrutar de manera totalmente ajena a los intereses de su empresa. Pero esto no quiere decir que durante ese periodo disponga de bula absoluta para realizar actuaciones que vayan en perjuicio de la empresa, y que de haber sido efectuadas en horario de trabajo serían objeto de sanción. (...)

-La esencia del incumplimiento no está en el daño causado, sino en el quebranto de la buena fe depositada y de la lealtad debida, al configurarse la falta por la ausencia de valores éticos y no queda enervada por la inexistencia de perjuicios ( SSTS 8 de febrero 1991 y 9 de diciembre 1986), siquiera en ocasiones haya sido considerado el mismo como uno de los factores a ponderar en la valoración de la gravedad ( STS 30 de octubre 1989).

-De igual manera que no es necesario que la conducta tenga carácter doloso, pues también se engloban en el art. 54.2.d) ET las acciones simplemente culposas, cuando la negligencia sea grave e inexcusable ( SSTS 30 de abril 1991, 4 de febrero 1991, 30 de junio 1988, 19 de enero 1987, 25 de septiembre 1986, y 7 de julio 1986).

-A los efectos de valorar la gravedad y culpabilidad de la infracción pasan a un primer plano la categoría profesional, la responsabilidad del puesto desempeñado y la confianza depositada, agravando la responsabilidad del personal directivo (así, entre otras, las SSTS 18 de marzo 1991, 14 de febrero 1990, 30 de octubre 1989, 24 de octubre 1989,; 20 de octubre 1989, 12 de diciembre 1988, 18 de abril 1988, y 16 de febrero 1986) y muy especialmente en quien realiza funciones de Cajero (así, en SSTS 12 de mayo 1988 y 19 diciembre 1989);

-En la materia de pérdida de confianza no cabe establecer graduación alguna ( SSTS 29 de noviembre 1985 y 16 de julio 1982) y el reintegro de la cantidad sustraída no obsta la procedencia del despido ( SSTS 19 de enero 1987, 9 de mayo 1988, y 5 de julio 1988).

-Si se dan estas circunstancias, siguiendo la síntesis de la doctrina jurisprudencial que lleva a cabo la STSJ Andalucía\Sevilla 19 de septiembre 2019 (rec. 636/2019), «no cabe otra alternativa razonable que la expulsión del trabajador por haberse violado la necesaria lealtad y confianza que la relación laboral comporta y haberse roto la fidelidad que es elemento esencial de este contrato ( SSTS 9 de octubre 1985 y 12 de mayo 1988 ), pues no puede olvidarse que existe una consolidada doctrina jurisprudencial ( SSTS 3 de octubre 1988 y 17 de septiembre 1990 ) expresiva de que procede el despido en cuanto quede evidenciada una realidad claramente constitutiva de deslealtad para con la empresa y de quebrantamiento de la buena fe, que necesariamente ha de presidir, con reciprocidad, las relaciones empresa trabajador porque sin tales presupuestos la convivencia humana y profesional se haría absolutamente inviable, de tal modo que quebrantadas éstas y rota aquélla la relación laboral debe extinguirse».

El Tribunal Supremo en Sentencia de fecha 17 de octubre de 2023 (rcud. 5073/2022) señala que: "El deber de actuar conforme a las reglas de la buena fe que el art. 5. letra a) ET impone a los trabajadores como uno de los deberes laborales básicos a los que deben ajustar su actuación - y reitera el artículo 20.2 ET al disponer que el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a la exigencias de la buena fe-, es uno de los pilares sobre el que descansa la prestación laboral y de ahí que el legislador la configure en el art. 54.2 letra d) ET como incumplimiento contractual que pueden ser objeto de sanción disciplinaria por el empresario. Cuando el trabajador se apropia de bienes de la empresa en un supermercado, no es solo que con ello cause un perjuicio económico directo a la empresa, sino que compromete además la situación personal de los trabajadores que prestan servicio en el establecimiento en el que estaba hurtando los productos. Con todo, y al margen del mayor o menor perjuicio económico que suponga el valor de los objetos hurtados, lo más relevante es sin duda que una vez detectada esa conducta, difícilmente puede sostenerse que no se haya quebrado la confianza que la empresa deposita en la trabajadora que ocupa un puesto de trabajo como cajera. No parece razonable que el empleador carezca de la posibilidad de aplicar algún tipo de sanción a la trabajadora que con esos antecedentes volvería a desempeñar esas funciones en su puesto de trabajo, pese a conocer que ya se ha apropiado de productos. La pérdida de confianza y la transgresión de la buena fe es lo que justifica la sanción al trabajador en los supuestos en los que se apropia de bienes de la empresa de escasa relevancia y mínimo valor económico. Y por escasa complejidad que tenga, en apariencia, la realización de un acto como el de apropiarse de los productos colocados en unas estanterías y sacarlos por la caja de auto-pago sin abonarlos, el dato cierto y objetivo que no puede desconocerse, es que ha actuado intencionadamente y de forma deliberada en perjuicio de su empresa, con independencia del valor económico de lo sustraído, con la realización de una conducta ilícita y manifiestamente contraria a derecho, lo que es bastante, en este concreto caso, para constatar una reprobable acción, que faculta y legitima a la empresa para sancionar su conducta, de conformidad, con lo previsto al efecto en el convenio colectivo de aplicación."

Partiendo de lo previamente expuesto y del sustrato fáctico declarado probado, resulta que el actor no combate que fabricó una estructura metálica en el lugar y puesto de trabajo utilizando para ello material de la empresa que sostiene, se encontraba en el cajón de la chatarra. Aporta una fotografía de una estructura metálica oxidada de fecha 16 de abril de 2024 y que mostrada en el acto de juicio oral a D. Hugo, responsable de mantenimiento, indicó que la fotografía exhibida no se correspondía con la estructura metálica encontrada ya que la hallada en una de las mesas de trabajo del taller donde el actor trabaja, era más parecida a la fotografía mostrada por la representación procesal de la demandada que es una estufa portátil que sirve para calentar cosas si se pone una base encima o calentar una estancia y que la fabricada por el actor estaba acabada con las soldaduras bien hechas y que no se realizó con chatarra sino con material de la empresa que se utiliza para trabajar que está en las estanterías no en el cajón y que para su elaboración se han empleado más de 20 horas.

Las tareas del demandante como operario eran de mantenimiento preventivo y correctivo y que las tareas de corte y soldadura eran muyo ocasionales, debiendo realizar éstas últimas como mucho una vez cada dos o tres meses, que no eran habituales. A mayor abundamiento según ha quedado corroborado con la prueba testifical practicada por la demandada tanto cono el responsable de mantenimiento, Sr. Hugo como con el encargado de mantenimiento, D. Alexis que para realizar tareas de corte y soldadura en el taller de mantenimiento se debe pedir permiso y no puede realizarse sin pedir previamente un permiso por el riesgo de atmósfera explosiva, salvo que esté activado el control contra incendios que administra el encargado.

En cualquier caso y a la vista de la doctrina anteriormente citada, el valor económico de la estructura metálica fabricada por el actor en el puesto de trabajo y durante su jornada de trabajo con material perteneciente a la empresa y que después se llevó y que ha resultado controvertido por el actor, es precisamente donde reside la transgresión de la buena fe contractual alegada por la demandada para extinguir la relación contractual y ello con independencia si la empresa permitía realizar trabajos de corte y soldadura en el taller de mantenimiento por lo que a la vista de la prueba practicada procede convalidar la decisión extintiva de la empresa por la comisión de una falta muy grave tipificada en el convenio colectivo de aplicación así como el ET.

En cuanto a la vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de la garantía de indemnidad en el ámbito laboral, la garantía de indemnidad consiste "en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos [...] de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo"( STC 183/2015, de 10 septiembre, FJ 3).

La STC 55/2004, de 19 abril, FJ 2, explica que "el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva consagrado por el art. 24.1 CE quedaría privado en lo esencial de su eficacia si la protección que confiere no incluyera las medidas que puede llegar a adoptar un empresario como reacción represiva frente a una acción judicial ejercitada por un empleado ante los Tribunales. El temor a tales medidas podría disuadir a los trabajadores de hacer valer sus derechos y, por tanto, poner en peligro gravemente la consecución del objetivo perseguido por la consagración constitucional de la efectividad de la tutela judicial, retrayendo a los trabajadores de hacer uso de su derecho a la protección jurisdiccional ante los órganos del Poder Judicial."

La STS de 19 de abril de 2013, recurso 2255/2012, aunque apreció la falta de contradicción entre la sentencia recurrida y la de contraste, argumentó que "una actuación de reivindicación interna en la empresa puede ser objeto de la protección de la garantía de indemnidad del derecho a la tutela judicial efectiva cuando resulta ser preparatoria o previa a la reclamación jurisdiccional pero no, como ocurre en la sentencia recurrida, cuando no consta este elemento del propósito o proyecto del trabajador de hacer valer en la jurisdicción derechos concretos supuesta o realmente lesionados."

La garantía de indemnidad es un instrumento jurídico cuya finalidad es garantizar la efectividad de los derechos fundamentales que ha desplegado su virtualidad en relación con el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva reconocido por el art. 24 CE. Su función consiste en permitir que el trabajador ejercite sus derechos frente al empresario sin el riesgo de recibir de éste una reacción de represalia.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 181.2 de la LRJS, en el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. En el caso que nos ocupa amén de que la demandada ha acreditado las causas consignadas en la carta de despido para proceder al despido disciplinario del actor, el actor no ha acreditado en modo alguno la concurrencia de indicios de que se ha producido una vulneración del derecho fundamental invocado toda vez que la huelga en la participó al igual que la mayoría de la plantilla de trabajadores, concluyó con acuerdo con fecha 3 de agosto de 2024, esto es, meses antes del despido del actor.

Por lo anteriormente expuesto la demanda se encuentra en mérito de ser desestimada y convalidada la decisión extintiva de la demandada.

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación