Sentencia Social 54/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 4 de Toledo, Rec. 683/2025 de 05 de febrero del 2026

PRIMERO.- Prueba.Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 LRJS, la relación fáctica, contenida en los hechos probados, se ha deducido de la documental aportada por ambas partes y de las testificales valoradas con arreglo a las reglas de la sana crítica.

SEGUNDO.- Planteamiento de la cuestión litigiosa:La actora, trabajadora de la empresa demandada en el centro de trabajo de DIRECCION002, que había disfrutado de una adaptación de jornada desde el 13.10.24 hasta el 30.4.25 de domingo a miércoles en horario de 7.00 a 15.00 horas, solicitó el 11.4.25 la prórroga de su adaptación y le fue denegada por la empresa. En la demanda se suplica se reconozca su derecho a mantener la adaptación previamente disfrutada y al abono de la cantidad de 15.000 euros por daños y perjuicios derivados de la vulneración de sus derechos fundamentales y de la discriminación por razón de género.

La empresa se opone alegando que se le ofrecieron varias alternativas porque se le dio la adaptación con carácter excepcional y provisional, sin que supusiese ningún derecho adquirido, dado que la empresa tenía capacidad organizativa y adaptativa en ese momento porque eran menor el número de adaptaciones de jornada y ahora tienen una lista de espera. También alega que la solicitud de la trabajadora no es razonable y proporcional, respondiendo a una solicitud caprichosa, dado que si el menor está escolarizado de 9 a 14 horas ni ella ni el padre pueden llevarlo al colegio porque los horarios de ambos progenitores se solapan, no debiendo olvidar la corresponsabilidad de ambos progenitores en el cuidado de los menores. Por último alega que hay causas organizativas y productivas para la denegación porque en el turno de tarde se necesita más mano de obra y no se tienen suficientes trabajadores por la tarde.

TERCERO.- Adaptación de jornada.El art. 34.8 ET en la redacción dada por RD-ley 6/2019 de 1 de marzo dispone: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ."

Tal precepto se ha de interpretar al amparo de lo dispuesto en los arts. 14 y 39 CE, artículo 4 de la LO 3/2007 de 22 de marzo, de la sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007 y de la Directiva 2010/18, valorando las circunstancias concretas e individuales de la persona trabajadora y su unidad familiar, ya que se trata de un derecho laboral reforzado por su dimensión constitucional que debe ser analizado en cada caso, con máxima cautela, ponderando el conjunto de circunstancias concurrentes con la finalidad de hacer compatible el disfrute de dicho derecho subjetivo del trabajador (no omnímodo o excluyente) con los intereses propios de su empleadora para llevar a cabo su actividad productiva sin provocar alteraciones desproporcionadas o inasumibles, aunque siempre desde la perspectiva de prevalencia constitucional de aquel derecho.

Desde este punto de vista de la dimensión constitucional aludida, que ha de prevalecer y servir de orientación para la resolución de cualquier duda interpretativa, se ha de valorar si la denegación a la trabajadora de la pretendida adaptación de jornada puede o no constituir un obstáculo para la compatibilidad de su vida familiar y laboral, en atención a las circunstancias concurrentes, no pudiendo obviarse que el derecho de adaptación de la jornada de trabajo no es de carácter absoluto, sino que el mismo debe ponderar, por un lado, el derecho de conciliación de la vida laboral y personal de la persona interesada, y por otro, tener en cuenta las necesidades organizativas o productivas de la empresa, que deben ser acreditadas.

Pues bien, en el caso de autos la trabajadora ha acreditado que tiene un hijo menor nacido el NUM000.21 y una hija menor nacida el NUM001.22, estando escolarizado el menor en el Colegio De Educación Infantil DIRECCION003 de DIRECCION004 en horario de 9 a 14 horas, siendo el padre del menor conductor, prestando servicios al tiempo de la solicitud de la prórroga de la adaptación en jornada irregular de lunes a domingo y desde el 23.9.25 en un horario que varía en función de los servicios a realizar.

La adaptación solicitada ya la vino disfrutando la trabajadora desde el 13.10.24 hasta el 30.4.25, por lo que la empresa la consideró razonable y proporcionada, sin que en el momento de solicitarse la prórroga variasen las circunstancias personales y familiares de la trabajadora. Por tanto, no se llega a comprender por qué la empresa se empeña en denegar la prórroga de la adaptación por no ser proporcional ni razonable la adaptación solicitada. Es más, la adaptación resulta razonable y proporcionada porque el turno de mañana permite a la madre prestar servicios en horario coincidente con el tiempo en que sus hijos menores están en el colegio o Escuela Infantil, precisando únicamente colaboración de amigos o familiares para recogerles a la entrada y/o salida del colegio. Sin embargo, si la madre presta servicios en horario de tarde y el padre (con horario irregular) también coincide prestando servicios por la tarde, necesitarían la ayuda de terceros para cuidar a sus hijos durante toda la jornada laboral. De hecho, es mucho mayor el tiempo que los progenitores pueden dedicar a los menores durante la tarde-noche porque estos no están en el colegio. De ahí que no pueda tildarse de caprichosa la adaptación solicitada por la trabajadora demandante, máxime cuando se mantienen sus circunstancias y la empresa ya se la reconoció con anterioridad.

Siendo la adaptación razonable y proporcionada a las necesidades de la trabajadora, se han de pasar a analizar las necesidades organizativas y productivas de la empresa.

Llegados a este punto y adentrándonos en la acreditación de las necesidades organizativas y productivas de la empresa, la demanda ha de ser estimada al no acreditar la empresa esas necesidades organizativas y productivas por cuanto no se ha practicado ninguna prueba sólida y contundente al respecto, debiendo de tener en cuenta que es una trabajadora en un centro de trabajo de más de dos mil trabajadores que ya ha venido disfrutando de esa adaptación de jornada durante seis meses, habiendo reconocido la testigo propuesta por la trabajadora y el segundo testigo propuesto por la empresa que los trabajadores que disfrutan de concreción horaria de 32 horas tienen turnos fijos de tarde, noche y mañana de domingo a miércoles, siendo el de mañana de 7 a 15 horas.

Ante esa ausencia probatoria en relación con la adaptación de jornada, se considera que no se han acreditado por la empresa de forma suficiente las razones organizativas y productivas.

Por último, en lo que respecta a la vulneración de derechos fundamentales y la indemnización solicitada en importe de 15.000 euros en concepto de daños y perjuicios, se ha de señalar que no ha resultado controvertido que la trabajadora ha permanecido en situación de IT tras la denegación de la adaptación de jornada, por lo que ningún perjuicio le ha ocasionado la misma al no haber prestado servicios. Por otro lado, la empresa le ofreció alternativas a su solicitud y negoció con la trabajadora, y hasta esta solicitud consta que la empresa ha dado respuesta favorable a todas las solicitudes de la trabajadora relacionadas con su conciliación laboral y familiar, no apreciándose ni siquiera indicios de vulneración de derechos fundamentales, por lo que se ha de desestimar la condena a la empresa a los 15.000 euros solicitados por tal concepto.

CUARTO.- Recurso.Contra la presente resolución no cabe interponer recurso de suplicación frente a las cuestiones de legalidad ordinaria resueltas (adaptación) que conforme a lo dispuesto en los artículos 139.1 b) y 191.2 f) y g) LRJS están excluidas del recurso de suplicación.

En efecto, expone el Tribunal Supremo en su sentencia de 19.10.2022, RCUD 1363/2019, en relación con un procedimiento de MSCT no susceptible de recurso de suplicación en el que se alegó la vulneración de derechos fundamentales, que la sala de suplicación tiene limitada en estos casos la cognición a las cuestiones vinculadas a la vulneración de derechos fundamentales invocadas en la demanda, pero no puede en cambio entrar a resolver las de estricta legalidad ordinaria que pudiere suscitar la parte recurrente cuando no se encuentran indisociablemente ligadas con la alegada vulneración de derechos fundamentales.

En este mismo sentido se pronunció la sala de lo Social del TSJ de Castilla La Mancha en la sentencia 120/22 de 24.1.22, recurso 126/21, aportada a título ilustrativo por la empresa, en un procedimiento de concreción horaria y vulneración de derechos fundamentales.

Es por ello que frente a la sentencia el recurso de suplicación se debe circunscribir únicamente al examen de la lesión de los derechos fundamentales invocados por la trabajadora.

VISTOS, los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- Prueba.Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 LRJS, la relación fáctica, contenida en los hechos probados, se ha deducido de la documental aportada por ambas partes y de las testificales valoradas con arreglo a las reglas de la sana crítica.

SEGUNDO.- Planteamiento de la cuestión litigiosa:La actora, trabajadora de la empresa demandada en el centro de trabajo de DIRECCION002, que había disfrutado de una adaptación de jornada desde el 13.10.24 hasta el 30.4.25 de domingo a miércoles en horario de 7.00 a 15.00 horas, solicitó el 11.4.25 la prórroga de su adaptación y le fue denegada por la empresa. En la demanda se suplica se reconozca su derecho a mantener la adaptación previamente disfrutada y al abono de la cantidad de 15.000 euros por daños y perjuicios derivados de la vulneración de sus derechos fundamentales y de la discriminación por razón de género.

La empresa se opone alegando que se le ofrecieron varias alternativas porque se le dio la adaptación con carácter excepcional y provisional, sin que supusiese ningún derecho adquirido, dado que la empresa tenía capacidad organizativa y adaptativa en ese momento porque eran menor el número de adaptaciones de jornada y ahora tienen una lista de espera. También alega que la solicitud de la trabajadora no es razonable y proporcional, respondiendo a una solicitud caprichosa, dado que si el menor está escolarizado de 9 a 14 horas ni ella ni el padre pueden llevarlo al colegio porque los horarios de ambos progenitores se solapan, no debiendo olvidar la corresponsabilidad de ambos progenitores en el cuidado de los menores. Por último alega que hay causas organizativas y productivas para la denegación porque en el turno de tarde se necesita más mano de obra y no se tienen suficientes trabajadores por la tarde.

TERCERO.- Adaptación de jornada.El art. 34.8 ET en la redacción dada por RD-ley 6/2019 de 1 de marzo dispone: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ."

Tal precepto se ha de interpretar al amparo de lo dispuesto en los arts. 14 y 39 CE, artículo 4 de la LO 3/2007 de 22 de marzo, de la sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007 y de la Directiva 2010/18, valorando las circunstancias concretas e individuales de la persona trabajadora y su unidad familiar, ya que se trata de un derecho laboral reforzado por su dimensión constitucional que debe ser analizado en cada caso, con máxima cautela, ponderando el conjunto de circunstancias concurrentes con la finalidad de hacer compatible el disfrute de dicho derecho subjetivo del trabajador (no omnímodo o excluyente) con los intereses propios de su empleadora para llevar a cabo su actividad productiva sin provocar alteraciones desproporcionadas o inasumibles, aunque siempre desde la perspectiva de prevalencia constitucional de aquel derecho.

Desde este punto de vista de la dimensión constitucional aludida, que ha de prevalecer y servir de orientación para la resolución de cualquier duda interpretativa, se ha de valorar si la denegación a la trabajadora de la pretendida adaptación de jornada puede o no constituir un obstáculo para la compatibilidad de su vida familiar y laboral, en atención a las circunstancias concurrentes, no pudiendo obviarse que el derecho de adaptación de la jornada de trabajo no es de carácter absoluto, sino que el mismo debe ponderar, por un lado, el derecho de conciliación de la vida laboral y personal de la persona interesada, y por otro, tener en cuenta las necesidades organizativas o productivas de la empresa, que deben ser acreditadas.

Pues bien, en el caso de autos la trabajadora ha acreditado que tiene un hijo menor nacido el NUM000.21 y una hija menor nacida el NUM001.22, estando escolarizado el menor en el Colegio De Educación Infantil DIRECCION003 de DIRECCION004 en horario de 9 a 14 horas, siendo el padre del menor conductor, prestando servicios al tiempo de la solicitud de la prórroga de la adaptación en jornada irregular de lunes a domingo y desde el 23.9.25 en un horario que varía en función de los servicios a realizar.

La adaptación solicitada ya la vino disfrutando la trabajadora desde el 13.10.24 hasta el 30.4.25, por lo que la empresa la consideró razonable y proporcionada, sin que en el momento de solicitarse la prórroga variasen las circunstancias personales y familiares de la trabajadora. Por tanto, no se llega a comprender por qué la empresa se empeña en denegar la prórroga de la adaptación por no ser proporcional ni razonable la adaptación solicitada. Es más, la adaptación resulta razonable y proporcionada porque el turno de mañana permite a la madre prestar servicios en horario coincidente con el tiempo en que sus hijos menores están en el colegio o Escuela Infantil, precisando únicamente colaboración de amigos o familiares para recogerles a la entrada y/o salida del colegio. Sin embargo, si la madre presta servicios en horario de tarde y el padre (con horario irregular) también coincide prestando servicios por la tarde, necesitarían la ayuda de terceros para cuidar a sus hijos durante toda la jornada laboral. De hecho, es mucho mayor el tiempo que los progenitores pueden dedicar a los menores durante la tarde-noche porque estos no están en el colegio. De ahí que no pueda tildarse de caprichosa la adaptación solicitada por la trabajadora demandante, máxime cuando se mantienen sus circunstancias y la empresa ya se la reconoció con anterioridad.

Siendo la adaptación razonable y proporcionada a las necesidades de la trabajadora, se han de pasar a analizar las necesidades organizativas y productivas de la empresa.

Llegados a este punto y adentrándonos en la acreditación de las necesidades organizativas y productivas de la empresa, la demanda ha de ser estimada al no acreditar la empresa esas necesidades organizativas y productivas por cuanto no se ha practicado ninguna prueba sólida y contundente al respecto, debiendo de tener en cuenta que es una trabajadora en un centro de trabajo de más de dos mil trabajadores que ya ha venido disfrutando de esa adaptación de jornada durante seis meses, habiendo reconocido la testigo propuesta por la trabajadora y el segundo testigo propuesto por la empresa que los trabajadores que disfrutan de concreción horaria de 32 horas tienen turnos fijos de tarde, noche y mañana de domingo a miércoles, siendo el de mañana de 7 a 15 horas.

Ante esa ausencia probatoria en relación con la adaptación de jornada, se considera que no se han acreditado por la empresa de forma suficiente las razones organizativas y productivas.

Por último, en lo que respecta a la vulneración de derechos fundamentales y la indemnización solicitada en importe de 15.000 euros en concepto de daños y perjuicios, se ha de señalar que no ha resultado controvertido que la trabajadora ha permanecido en situación de IT tras la denegación de la adaptación de jornada, por lo que ningún perjuicio le ha ocasionado la misma al no haber prestado servicios. Por otro lado, la empresa le ofreció alternativas a su solicitud y negoció con la trabajadora, y hasta esta solicitud consta que la empresa ha dado respuesta favorable a todas las solicitudes de la trabajadora relacionadas con su conciliación laboral y familiar, no apreciándose ni siquiera indicios de vulneración de derechos fundamentales, por lo que se ha de desestimar la condena a la empresa a los 15.000 euros solicitados por tal concepto.

CUARTO.- Recurso.Contra la presente resolución no cabe interponer recurso de suplicación frente a las cuestiones de legalidad ordinaria resueltas (adaptación) que conforme a lo dispuesto en los artículos 139.1 b) y 191.2 f) y g) LRJS están excluidas del recurso de suplicación.

En efecto, expone el Tribunal Supremo en su sentencia de 19.10.2022, RCUD 1363/2019, en relación con un procedimiento de MSCT no susceptible de recurso de suplicación en el que se alegó la vulneración de derechos fundamentales, que la sala de suplicación tiene limitada en estos casos la cognición a las cuestiones vinculadas a la vulneración de derechos fundamentales invocadas en la demanda, pero no puede en cambio entrar a resolver las de estricta legalidad ordinaria que pudiere suscitar la parte recurrente cuando no se encuentran indisociablemente ligadas con la alegada vulneración de derechos fundamentales.

En este mismo sentido se pronunció la sala de lo Social del TSJ de Castilla La Mancha en la sentencia 120/22 de 24.1.22, recurso 126/21, aportada a título ilustrativo por la empresa, en un procedimiento de concreción horaria y vulneración de derechos fundamentales.

Es por ello que frente a la sentencia el recurso de suplicación se debe circunscribir únicamente al examen de la lesión de los derechos fundamentales invocados por la trabajadora.

VISTOS, los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- Prueba.Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 LRJS, la relación fáctica, contenida en los hechos probados, se ha deducido de la documental aportada por ambas partes y de las testificales valoradas con arreglo a las reglas de la sana crítica.

SEGUNDO.- Planteamiento de la cuestión litigiosa:La actora, trabajadora de la empresa demandada en el centro de trabajo de DIRECCION002, que había disfrutado de una adaptación de jornada desde el 13.10.24 hasta el 30.4.25 de domingo a miércoles en horario de 7.00 a 15.00 horas, solicitó el 11.4.25 la prórroga de su adaptación y le fue denegada por la empresa. En la demanda se suplica se reconozca su derecho a mantener la adaptación previamente disfrutada y al abono de la cantidad de 15.000 euros por daños y perjuicios derivados de la vulneración de sus derechos fundamentales y de la discriminación por razón de género.

La empresa se opone alegando que se le ofrecieron varias alternativas porque se le dio la adaptación con carácter excepcional y provisional, sin que supusiese ningún derecho adquirido, dado que la empresa tenía capacidad organizativa y adaptativa en ese momento porque eran menor el número de adaptaciones de jornada y ahora tienen una lista de espera. También alega que la solicitud de la trabajadora no es razonable y proporcional, respondiendo a una solicitud caprichosa, dado que si el menor está escolarizado de 9 a 14 horas ni ella ni el padre pueden llevarlo al colegio porque los horarios de ambos progenitores se solapan, no debiendo olvidar la corresponsabilidad de ambos progenitores en el cuidado de los menores. Por último alega que hay causas organizativas y productivas para la denegación porque en el turno de tarde se necesita más mano de obra y no se tienen suficientes trabajadores por la tarde.

TERCERO.- Adaptación de jornada.El art. 34.8 ET en la redacción dada por RD-ley 6/2019 de 1 de marzo dispone: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ."

Tal precepto se ha de interpretar al amparo de lo dispuesto en los arts. 14 y 39 CE, artículo 4 de la LO 3/2007 de 22 de marzo, de la sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007 y de la Directiva 2010/18, valorando las circunstancias concretas e individuales de la persona trabajadora y su unidad familiar, ya que se trata de un derecho laboral reforzado por su dimensión constitucional que debe ser analizado en cada caso, con máxima cautela, ponderando el conjunto de circunstancias concurrentes con la finalidad de hacer compatible el disfrute de dicho derecho subjetivo del trabajador (no omnímodo o excluyente) con los intereses propios de su empleadora para llevar a cabo su actividad productiva sin provocar alteraciones desproporcionadas o inasumibles, aunque siempre desde la perspectiva de prevalencia constitucional de aquel derecho.

Desde este punto de vista de la dimensión constitucional aludida, que ha de prevalecer y servir de orientación para la resolución de cualquier duda interpretativa, se ha de valorar si la denegación a la trabajadora de la pretendida adaptación de jornada puede o no constituir un obstáculo para la compatibilidad de su vida familiar y laboral, en atención a las circunstancias concurrentes, no pudiendo obviarse que el derecho de adaptación de la jornada de trabajo no es de carácter absoluto, sino que el mismo debe ponderar, por un lado, el derecho de conciliación de la vida laboral y personal de la persona interesada, y por otro, tener en cuenta las necesidades organizativas o productivas de la empresa, que deben ser acreditadas.

Pues bien, en el caso de autos la trabajadora ha acreditado que tiene un hijo menor nacido el NUM000.21 y una hija menor nacida el NUM001.22, estando escolarizado el menor en el Colegio De Educación Infantil DIRECCION003 de DIRECCION004 en horario de 9 a 14 horas, siendo el padre del menor conductor, prestando servicios al tiempo de la solicitud de la prórroga de la adaptación en jornada irregular de lunes a domingo y desde el 23.9.25 en un horario que varía en función de los servicios a realizar.

La adaptación solicitada ya la vino disfrutando la trabajadora desde el 13.10.24 hasta el 30.4.25, por lo que la empresa la consideró razonable y proporcionada, sin que en el momento de solicitarse la prórroga variasen las circunstancias personales y familiares de la trabajadora. Por tanto, no se llega a comprender por qué la empresa se empeña en denegar la prórroga de la adaptación por no ser proporcional ni razonable la adaptación solicitada. Es más, la adaptación resulta razonable y proporcionada porque el turno de mañana permite a la madre prestar servicios en horario coincidente con el tiempo en que sus hijos menores están en el colegio o Escuela Infantil, precisando únicamente colaboración de amigos o familiares para recogerles a la entrada y/o salida del colegio. Sin embargo, si la madre presta servicios en horario de tarde y el padre (con horario irregular) también coincide prestando servicios por la tarde, necesitarían la ayuda de terceros para cuidar a sus hijos durante toda la jornada laboral. De hecho, es mucho mayor el tiempo que los progenitores pueden dedicar a los menores durante la tarde-noche porque estos no están en el colegio. De ahí que no pueda tildarse de caprichosa la adaptación solicitada por la trabajadora demandante, máxime cuando se mantienen sus circunstancias y la empresa ya se la reconoció con anterioridad.

Siendo la adaptación razonable y proporcionada a las necesidades de la trabajadora, se han de pasar a analizar las necesidades organizativas y productivas de la empresa.

Llegados a este punto y adentrándonos en la acreditación de las necesidades organizativas y productivas de la empresa, la demanda ha de ser estimada al no acreditar la empresa esas necesidades organizativas y productivas por cuanto no se ha practicado ninguna prueba sólida y contundente al respecto, debiendo de tener en cuenta que es una trabajadora en un centro de trabajo de más de dos mil trabajadores que ya ha venido disfrutando de esa adaptación de jornada durante seis meses, habiendo reconocido la testigo propuesta por la trabajadora y el segundo testigo propuesto por la empresa que los trabajadores que disfrutan de concreción horaria de 32 horas tienen turnos fijos de tarde, noche y mañana de domingo a miércoles, siendo el de mañana de 7 a 15 horas.

Ante esa ausencia probatoria en relación con la adaptación de jornada, se considera que no se han acreditado por la empresa de forma suficiente las razones organizativas y productivas.

Por último, en lo que respecta a la vulneración de derechos fundamentales y la indemnización solicitada en importe de 15.000 euros en concepto de daños y perjuicios, se ha de señalar que no ha resultado controvertido que la trabajadora ha permanecido en situación de IT tras la denegación de la adaptación de jornada, por lo que ningún perjuicio le ha ocasionado la misma al no haber prestado servicios. Por otro lado, la empresa le ofreció alternativas a su solicitud y negoció con la trabajadora, y hasta esta solicitud consta que la empresa ha dado respuesta favorable a todas las solicitudes de la trabajadora relacionadas con su conciliación laboral y familiar, no apreciándose ni siquiera indicios de vulneración de derechos fundamentales, por lo que se ha de desestimar la condena a la empresa a los 15.000 euros solicitados por tal concepto.

CUARTO.- Recurso.Contra la presente resolución no cabe interponer recurso de suplicación frente a las cuestiones de legalidad ordinaria resueltas (adaptación) que conforme a lo dispuesto en los artículos 139.1 b) y 191.2 f) y g) LRJS están excluidas del recurso de suplicación.

En efecto, expone el Tribunal Supremo en su sentencia de 19.10.2022, RCUD 1363/2019, en relación con un procedimiento de MSCT no susceptible de recurso de suplicación en el que se alegó la vulneración de derechos fundamentales, que la sala de suplicación tiene limitada en estos casos la cognición a las cuestiones vinculadas a la vulneración de derechos fundamentales invocadas en la demanda, pero no puede en cambio entrar a resolver las de estricta legalidad ordinaria que pudiere suscitar la parte recurrente cuando no se encuentran indisociablemente ligadas con la alegada vulneración de derechos fundamentales.

En este mismo sentido se pronunció la sala de lo Social del TSJ de Castilla La Mancha en la sentencia 120/22 de 24.1.22, recurso 126/21, aportada a título ilustrativo por la empresa, en un procedimiento de concreción horaria y vulneración de derechos fundamentales.

Es por ello que frente a la sentencia el recurso de suplicación se debe circunscribir únicamente al examen de la lesión de los derechos fundamentales invocados por la trabajadora.

VISTOS, los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- Prueba.Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 LRJS, la relación fáctica, contenida en los hechos probados, se ha deducido de la documental aportada por ambas partes y de las testificales valoradas con arreglo a las reglas de la sana crítica.

SEGUNDO.- Planteamiento de la cuestión litigiosa:La actora, trabajadora de la empresa demandada en el centro de trabajo de DIRECCION002, que había disfrutado de una adaptación de jornada desde el 13.10.24 hasta el 30.4.25 de domingo a miércoles en horario de 7.00 a 15.00 horas, solicitó el 11.4.25 la prórroga de su adaptación y le fue denegada por la empresa. En la demanda se suplica se reconozca su derecho a mantener la adaptación previamente disfrutada y al abono de la cantidad de 15.000 euros por daños y perjuicios derivados de la vulneración de sus derechos fundamentales y de la discriminación por razón de género.

La empresa se opone alegando que se le ofrecieron varias alternativas porque se le dio la adaptación con carácter excepcional y provisional, sin que supusiese ningún derecho adquirido, dado que la empresa tenía capacidad organizativa y adaptativa en ese momento porque eran menor el número de adaptaciones de jornada y ahora tienen una lista de espera. También alega que la solicitud de la trabajadora no es razonable y proporcional, respondiendo a una solicitud caprichosa, dado que si el menor está escolarizado de 9 a 14 horas ni ella ni el padre pueden llevarlo al colegio porque los horarios de ambos progenitores se solapan, no debiendo olvidar la corresponsabilidad de ambos progenitores en el cuidado de los menores. Por último alega que hay causas organizativas y productivas para la denegación porque en el turno de tarde se necesita más mano de obra y no se tienen suficientes trabajadores por la tarde.

TERCERO.- Adaptación de jornada.El art. 34.8 ET en la redacción dada por RD-ley 6/2019 de 1 de marzo dispone: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ."

Tal precepto se ha de interpretar al amparo de lo dispuesto en los arts. 14 y 39 CE, artículo 4 de la LO 3/2007 de 22 de marzo, de la sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007 y de la Directiva 2010/18, valorando las circunstancias concretas e individuales de la persona trabajadora y su unidad familiar, ya que se trata de un derecho laboral reforzado por su dimensión constitucional que debe ser analizado en cada caso, con máxima cautela, ponderando el conjunto de circunstancias concurrentes con la finalidad de hacer compatible el disfrute de dicho derecho subjetivo del trabajador (no omnímodo o excluyente) con los intereses propios de su empleadora para llevar a cabo su actividad productiva sin provocar alteraciones desproporcionadas o inasumibles, aunque siempre desde la perspectiva de prevalencia constitucional de aquel derecho.

Desde este punto de vista de la dimensión constitucional aludida, que ha de prevalecer y servir de orientación para la resolución de cualquier duda interpretativa, se ha de valorar si la denegación a la trabajadora de la pretendida adaptación de jornada puede o no constituir un obstáculo para la compatibilidad de su vida familiar y laboral, en atención a las circunstancias concurrentes, no pudiendo obviarse que el derecho de adaptación de la jornada de trabajo no es de carácter absoluto, sino que el mismo debe ponderar, por un lado, el derecho de conciliación de la vida laboral y personal de la persona interesada, y por otro, tener en cuenta las necesidades organizativas o productivas de la empresa, que deben ser acreditadas.

Pues bien, en el caso de autos la trabajadora ha acreditado que tiene un hijo menor nacido el NUM000.21 y una hija menor nacida el NUM001.22, estando escolarizado el menor en el Colegio De Educación Infantil DIRECCION003 de DIRECCION004 en horario de 9 a 14 horas, siendo el padre del menor conductor, prestando servicios al tiempo de la solicitud de la prórroga de la adaptación en jornada irregular de lunes a domingo y desde el 23.9.25 en un horario que varía en función de los servicios a realizar.

La adaptación solicitada ya la vino disfrutando la trabajadora desde el 13.10.24 hasta el 30.4.25, por lo que la empresa la consideró razonable y proporcionada, sin que en el momento de solicitarse la prórroga variasen las circunstancias personales y familiares de la trabajadora. Por tanto, no se llega a comprender por qué la empresa se empeña en denegar la prórroga de la adaptación por no ser proporcional ni razonable la adaptación solicitada. Es más, la adaptación resulta razonable y proporcionada porque el turno de mañana permite a la madre prestar servicios en horario coincidente con el tiempo en que sus hijos menores están en el colegio o Escuela Infantil, precisando únicamente colaboración de amigos o familiares para recogerles a la entrada y/o salida del colegio. Sin embargo, si la madre presta servicios en horario de tarde y el padre (con horario irregular) también coincide prestando servicios por la tarde, necesitarían la ayuda de terceros para cuidar a sus hijos durante toda la jornada laboral. De hecho, es mucho mayor el tiempo que los progenitores pueden dedicar a los menores durante la tarde-noche porque estos no están en el colegio. De ahí que no pueda tildarse de caprichosa la adaptación solicitada por la trabajadora demandante, máxime cuando se mantienen sus circunstancias y la empresa ya se la reconoció con anterioridad.

Siendo la adaptación razonable y proporcionada a las necesidades de la trabajadora, se han de pasar a analizar las necesidades organizativas y productivas de la empresa.

Llegados a este punto y adentrándonos en la acreditación de las necesidades organizativas y productivas de la empresa, la demanda ha de ser estimada al no acreditar la empresa esas necesidades organizativas y productivas por cuanto no se ha practicado ninguna prueba sólida y contundente al respecto, debiendo de tener en cuenta que es una trabajadora en un centro de trabajo de más de dos mil trabajadores que ya ha venido disfrutando de esa adaptación de jornada durante seis meses, habiendo reconocido la testigo propuesta por la trabajadora y el segundo testigo propuesto por la empresa que los trabajadores que disfrutan de concreción horaria de 32 horas tienen turnos fijos de tarde, noche y mañana de domingo a miércoles, siendo el de mañana de 7 a 15 horas.

Ante esa ausencia probatoria en relación con la adaptación de jornada, se considera que no se han acreditado por la empresa de forma suficiente las razones organizativas y productivas.

Por último, en lo que respecta a la vulneración de derechos fundamentales y la indemnización solicitada en importe de 15.000 euros en concepto de daños y perjuicios, se ha de señalar que no ha resultado controvertido que la trabajadora ha permanecido en situación de IT tras la denegación de la adaptación de jornada, por lo que ningún perjuicio le ha ocasionado la misma al no haber prestado servicios. Por otro lado, la empresa le ofreció alternativas a su solicitud y negoció con la trabajadora, y hasta esta solicitud consta que la empresa ha dado respuesta favorable a todas las solicitudes de la trabajadora relacionadas con su conciliación laboral y familiar, no apreciándose ni siquiera indicios de vulneración de derechos fundamentales, por lo que se ha de desestimar la condena a la empresa a los 15.000 euros solicitados por tal concepto.

CUARTO.- Recurso.Contra la presente resolución no cabe interponer recurso de suplicación frente a las cuestiones de legalidad ordinaria resueltas (adaptación) que conforme a lo dispuesto en los artículos 139.1 b) y 191.2 f) y g) LRJS están excluidas del recurso de suplicación.

En efecto, expone el Tribunal Supremo en su sentencia de 19.10.2022, RCUD 1363/2019, en relación con un procedimiento de MSCT no susceptible de recurso de suplicación en el que se alegó la vulneración de derechos fundamentales, que la sala de suplicación tiene limitada en estos casos la cognición a las cuestiones vinculadas a la vulneración de derechos fundamentales invocadas en la demanda, pero no puede en cambio entrar a resolver las de estricta legalidad ordinaria que pudiere suscitar la parte recurrente cuando no se encuentran indisociablemente ligadas con la alegada vulneración de derechos fundamentales.

En este mismo sentido se pronunció la sala de lo Social del TSJ de Castilla La Mancha en la sentencia 120/22 de 24.1.22, recurso 126/21, aportada a título ilustrativo por la empresa, en un procedimiento de concreción horaria y vulneración de derechos fundamentales.

Es por ello que frente a la sentencia el recurso de suplicación se debe circunscribir únicamente al examen de la lesión de los derechos fundamentales invocados por la trabajadora.

VISTOS, los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación,