Sentencia Social 220/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 4 de Toledo, Rec. 1119/2025 de 05 de mayo del 2026

PRIMERO.- Prueba.A los efectos del artículo 97.2 de la LRJS se hace constar que el relato de hechos probados resulta de la documental obrante en autos aportada por ambas partes y del testimonio de los tres testigos que depusieron en la vista valorados con arreglo a las reglas de la sana crítica, principalmente el de la Presidenta del Comité de empresa por su imparcialidad y objetividad.

SEGUNDO.- Planteamiento de la cuestión litigiosa.La actora interpone demanda de modificación sustancial de condiciones de trabajo porque a partir del 1 de octubre de 2025 se le comunicó que debía prestar servicios en hospitalización y no en quirófano como venía haciendo hasta ese momento. La actora sostiene que se trata de una modificación de su jornada, horario y sistema de turnos porque en quirófano sólo hay turnos de mañana y tarde con guardias localizadas y en hospitalización hay tres turnos de mañana, tarde y noche, de manera que se le modifica la jornada, horario y sistema de turnos, lo que a su vez supone una variación económica, habiéndose producido el cambio de puesto sin tener en cuenta sus limitaciones y adaptación del puesto provocado por el uso de guantes. Además alega que la decisión de la empresa constituye una conducta discriminatoria como consecuencia de las reclamaciones laborales denunciadas por la trabajadora sobre irregularidades en quirófano al Colegio de Enfermería y al sindicato de enfermería e incluso a la Presidenta del Comité de empresa y a la delegada sindical, lo que provocó una reunión entre el comité de empresa, la delegada sindical y la dirección del hospital, tomando la empresa la decisión de cambiar a la actora el puesto de trabajo, solicitando por esa vulneración de la garantía de indemnidad e igualdad el abono de la cantidad de 20.000 euros.

La empresa opone en primer lugar la falta de acción al no haber tenido efectos a fecha de hoy la medida por encontrarse la trabajadora en IT desde el día en que debía comenzar a prestar servicios en hospitalización. En cuanto al fondo sostiene que no se ha pactado un puesto de enfermera en un área concreta, que con el cambio no van a sufrir alteración alguna los horarios, turno y salarios de la actora porque se le informó que sus condiciones se iban a mantener y respetar intactas, existiendo un menor riesgo de productos químicos en hospitalización, no existiendo ninguna represalia de la empresa porque desconocían que la demandante había presentado una queja y la comunicación del Colegio de Enfermería a la empresa es posterior a la demanda y obedece a quejas de más personas. Además señalan que los descontentos sobre la forma de actuar del hospital son trasladados por la demandante después de comunicarla el cambio de área. En base a ello concluye que se está ante el ius variandi empresarial y no existe ninguna represalia para la trabajadora porque se le mantienen sus condiciones.

TERCERO.- Falta de acción.La excepción de falta de acción ha de decaer porque la decisión de la empresa de cambiar a la actora a hospitalización el 1.10.25 se ha mantenido a pesar de que la actora se encuentre en IT desde dicha fecha y no haya prestado servicios en hospitalización. Por ende, en el momento en que la actora cause el alta médica tendrá que reincorporarse al área de hospitalización, debiendo de resolverse por ello si dicho cambio es o no una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

CUARTO.- Modificación sustancial de condiciones de trabajo.Es doctrina judicial consolidada que el carácter sustancial se predica de la modificación acordada y no de las condiciones de trabajo que se ven afectadas, no existen, por tanto, condiciones de trabajo sustanciales o accesorias, sino modificaciones sustanciales o accidentales de las condiciones de trabajo. Pudiéndose adoptar estas últimas sin más límites que los de carácter general (respecto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana) y los que en su caso resulten específicamente aplicables como los fijados en materia de movilidad funcional.

La jurisprudencia de la Sala sostiene que por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista ad exemplum del artículo 41.2 Estatuto de los Trabajadores pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del ius variandi empresarial.

Por tanto, constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo aquél cambio introducido en el desarrollo de la relación de trabajo que alcanza una relevancia tal que determina que la prestación laboral venga a ser algo distinto a lo que hasta entonces era existente, señalándose por reiterada doctrina jurisprudencial -entre otras, sentencias del TS de 3 de diciembre de 1987, 11 de noviembre de 1997, 22 de septiembre de 2003, y 10 de octubre de 2005 - que "por modificación sustancial hay que entender aquella de tal naturaleza que altere y transforme aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del artículo 41.1 ET , pasando a ser otras distintas de modo notorio".Es decir, no alcanza el carácter de sustancial la modificación que implique meros ajustes o variaciones de matiz que carezcan de incidencia en la relación de trabajo o en el trabajador, debiendo, por el contrario, considerarse como tal la que tiende a transformar aspectos fundamentales de la relación laboral quedando la prestación de trabajo fundamentalmente alterada. Y tratándose de una modificación de tal entidad, el empresario no podrá imponerla unilateralmente en uso de su poder de dirección (del que es manifestación el ius variandi), sino que habrá de acudir al procedimiento que para ello establece el artículo 41 ET, pasando dicho régimen por el sometimiento de la medida a la concurrencia de un presupuesto-requisito como es el que existan causas que justifiquen la adopción de la medida, causas o razones "económicas, técnicas, organizativas o de producción",sin las cuales no será admisible la modificación y que en todo caso exigen alegación y prueba.

Asimismo, la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha insistido en "destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de «modificación sustancial» y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones"( Sentencia del Tribunal Supremo nº 1300/2024, de 21 de noviembre, recaída en el Recurso nº 262/2022, por citar solo la mas reciente).

Así pues, se puede concluir que no toda decisión empresarial que altere la prestación de servicios del trabajador constituye una modificación sustancial.

Y tampoco, toda variación está constreñida a los límites del citado artículo 41 del RDLeg 2/20145, de 23 de octubre, sino que puede analizarse desde la óptica del correcto ejercicio del ius variandi del empresario, lo que lleva a examinar si tal decisión se acomoda a la regulación específica de la condición de trabajo a la que afecta ( Sentencias del Tribunal Supremo nº 157/2020, de 19 de febrero -Recurso nº 183/2018-; 672/2018, de 26 de junio -Recurso nº 152/2017-, y las que en ellas se citan).

La modificación cuyo carácter sustancial se ha de analizar en el caso examinado es el cambio de área de la actora como enfermera de quirófano a enfermera hospitalización.

Atendiendo a la doctrina expuesta, esta modificación no puede ser calificada de sustancial porque la empresa desde el primer momento le informa que se van a seguir respetando sus turnos rotatorios semanales de mañana y tarde y que también podía seguir haciendo las guardias de geolocalización de quirófano. Y no consta que no se hayan respetado, dado que finalmente la actora no se ha incorporado. Por tanto, atendiendo a los hechos acreditados respecto del cambio de quirófano a hospitalización, no es posible concluir que se haya producido una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, habida cuenta que se le respeta la jornada, los turnos y no consta ninguna merma económica porque también se le permite seguir realizando las guardias de quirófano. Es decir, el cambio no altera la categoría, la jornada, el turno o el salario, ni tampoco hay constancia de que con el cambio la actora pudiese perder cualificación, puesto que se le permite seguir realizando las guardias de quirófano, no produciéndose con el mismo ningún perjuicio profesional (pérdida de cualificación técnica o especialización, por ejemplo). Ese cambio entra dentro del ius variandi empresarial ( art. 39 ET, movilidad funcional) y precisamente en la cláusula adicional segunda del contrato indefinido de la actora se indica que el trabajo puede desarrollarse en cualquiera de las dependencias de los distintos centros del Grupo. Es cierto que la actora ha prestado servicios durante la mayor parte de la relación laboral en quirófano, pero el cambio como ya se ha expuesto no alcanza relevancia suficiente para poder concluir que se modifique sustancialmente la relación laboral porque se le mantienen las condiciones como así se le informó expresamente en conversación verbal y por WhatsApp. Por tanto, no hay modificación sustancial de condiciones de trabajo sino movilidad funcional ex art. 39 ET, sin que pueda aceptarse que por el hecho de estar muchos años realizando funciones de enfermera en quirófano, no pueda la trabajadora ser sujeta a una movilidad funcional ordinaria, ni que consolide "de facto" el área de quirófano.

A la vista de lo expuesto se ha de desestimar la acción de modificación sustancial de condiciones de trabajo.

QUINTO.- Vulneración de derechos fundamentales. Igualdad y garantía de indemnidad.Descartada la existencia de modificación sustancial de condiciones de trabajo, resta por analizar si la decisión impugnada, aún no estando sujeta al régimen de las modificaciones sustanciales de trabajo por tratarse de una movilidad funcional, se adoptó con vulneración del derecho fundamental de la trabajadora a la igualdad y a la tutela judicial efectiva ex art. 24 CE en su vertiente de garantía de indemnidad, puesto que en la demanda se mantiene que la decisión de cambio de área se habría adoptado como represalia por las previas quejas y denuncias por el intrusismo en quirófano.

Como ya se ha expuesto en el fundamento jurídico precedente la decisión empresarial tiene amparo legal, pero el poder empresarial no es omnímodo y absoluto, y puede ser cuestionado y controlado en supuestos en que se aprecie una vulneración de los derechos fundamentales. Por tanto, se ha de resolver si en la movilidad funcional citada hay vulneración de derechos fundamentales. En efecto, en la STSJ de Cataluña nº rec. 3594/2014 se expone en este sentido que "El cambio de centro de trabajo ha de ser justificado y no arbitrario, dado que en otro caso se menoscabaría la dignidad debida a la persona del trabajador, con posibilidad de provocarle daños de orden moral. Dicho cambio es un supuesto característico de modificación de condiciones de trabajo, si bien en el presente caso no sea sustancial por no suponer variación de residencia. Aunque la facultad de movilidad geográfica "no sustancial" se considera incluida dentro del "ius variandi" del empresario, esta facultad no es omnímoda ni susceptible de un posible ejercicio arbitrario, pues le está conferida en tanto en cuanto a él le incumben el derecho y el deber de organizar la empresa a fin de obtener resultados idóneos. Pero el ejercicio de esa facultad deviene arbitrario cuando las decisiones que afectan al trabajador se adoptan sin responder a motivación alguna y teniendo toda la apariencia de un acto de apartamento de un trabajador de su puesto de trabajo en represalia por un incumplimiento de aquél. Pues el poder de dirección del empresario no es un poder absoluto o ilimitado, habiendo de someterse a determinados límites, impuestos por los derechos que la Constitución, leyes, convenios y contratos reconocen a los trabajadores, debiendo ser ejercido en forma "regular" ( arts. 5 .c y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores -ET .".

Respecto de la garantía de indemnidad, la sentencia del TS de 21 de abril de 2025 (recurso 3618/2022), con cita de diversos precedentes jurisprudenciales ( SSTS 917/2022, de 15 de noviembre (Recurso 2645/2021) y 1359/2024 de 20 diciembre [recurso 523/2024]), sintetiza la jurisprudencia que se ha de tomar en consideración para resolver sobre la vulneración de dicha garantía.

En la citada sentencia, y en muchas otras que le han precedido, se afirma que la garantía de indemnidad es un instrumento jurídico cuya finalidad es garantizar la efectividad del ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva reconocido por el artículo 24 CE. Su función consiste en permitir que el trabajador ejercite sus derechos frente al empresario sin el riesgo de recibir de este una reacción de represalia, pues el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva quedaría privado en lo esencial de su eficacia si la protección que confiere no incluyera las medidas que puede llegar a adoptar un empresario como reacción represiva frente a una acción judicial ejercitada por un empleado ante los Tribunales. El temor a tales medidas podría disuadir a los trabajadores de hacer valer sus derechos y, por tanto, poner en peligro gravemente la consecución del objetivo perseguido por la consagración constitucional de la efectividad de la tutela judicial, retrayendo a los trabajadores de hacer uso de su derecho a la protección jurisdiccional ante los órganos del Poder Judicial ( STC 55/2004, de 19 de abril).

La jurisprudencia también ha precisado que el artículo 24.1 CE, en su vertiente de garantía de indemnidad, resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva, de manera que, además de lesiones "intencionales", pueden darse lesiones "objetivas" contrarias a la garantía de indemnidad ( STC 6/2011, de 14 de febrero).

El TC en la reciente sentencia 148/25 de 9.9.25 ha fijado que la mera denuncia interna ante el comité de empresa (aunque no exista intención explícita de demandar) queda protegida por la garantía de indemnidad al ser un paso razonable y natural previo a un eventual conflicto judicial.

En cuanto a la carga probatoria, es sabido que, para apreciar la vulneración de un derecho fundamental, debe aplicarse el sistema indiciario previsto en el artículo 96.1 LRJS, que establece: "En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

De conformidad con el citado precepto y la jurisprudencia que lo interpreta, para que opere el desplazamiento hacia el empresario de la carga de prueba, no basta con que el trabajador afirme la vulneración de la garantía de la indemnidad (o de cualquier otro derecho fundamental), sino que ha de acreditar un indicio o principio de prueba que permita deducir que aquella vulneración se puede haber producido ( SSTS 456/2018, de 26 abril [recurso 2340/2016] y 36/2019, de 22 enero [recurso 3701/2016], entre muchas).

En la valoración de la existencia o relevancia de los indicios de vulneración de la garantía de indemnidad cobra especial significado la proximidad temporal entre la reclamación judicial o extrajudicial del trabajador y la medida adoptada por la empresa, de forma que si se reclama de manera más o menos coetánea surge un panorama que puede considerarse un sólido indicio de posible vulneración de la garantía de indemnidad ( SSTS 514/2020, de 24 de junio [recurso 3471/2017] y 924/2021, de 22 septiembre [recurso 2125/2018] mientras que una desconexión temporal importante entre la reclamación y la medida permite descartar la vinculación entre ambos actos ( STS 325/2025, 21 de abril [recurso 3618/2022]).

Por último, acreditados los indicios de lesión del derecho fundamental, corresponde al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Aplicando tales criterios al supuesto de autos no cabe sino estimar la acción de tutela de derechos fundamentales formulada por la actora puesto que hay indicios claros de represalia tras haber puesto en conocimiento la actora, ante la Presidenta del Comité de empresa, el sindicato y el Colegio de Enfermería, con fecha anterior a la modificación, concretamente el 25.9.25 a la Presidenta, que había problemas en quirófano, motivo por el que la Presidenta del Comité se puso en contacto con el sindicato y citó a una reunión urgente a la empresa por el intrusismo en quirófano. Por otro lado, no hay una causa objetiva u organizativa suficiente que ampare la decisión empresarial porque días antes de comunicarse el cambio a hospitalización se publicó una oferta de promoción interna para una plaza de enfermero para hospitalización y cuando se le comunicó el cambio a hospitalización a la actora no se dieron razones del mismo, ni de cuál era la necesidad concreta de ese cambio, y no es sino hasta el acto de la vista cuando se viene a explicar por primera vez por la Directora de enfermería que se trataba de cubrir la IT de una trabajadora de hospitalización, trabajadora que finalmente se incorporó, y cuya incorporación no provocó que se comunicase a la actora que había desaparecido la causa de su cambio a hospitalización, sino todo lo contrario, el cambio se ha mantenido hasta el acto de la vista guardando la empresa silencio respecto de la causa del cambio que a fecha de la vista ha dejado de tener razón de ser alguna. A lo anterior se ha de añadir que la Presidenta del Comité reconoció en el acto de la vista con total rotundidad, sin ambigüedades ni vacilaciones que en la reunión que tuvo con la Dirección previa al cambio de área de la actora no hizo falta decir el nombre de la actora cuando la Presidenta comentó que una trabajadora se había puesto en contacto con ellos, dado que la compañera de Recursos Humanos llamada Sabina (que estaba en la reunión) le dijo que se llamaba como ella, por lo que en la reunión la empresa era consciente de quién era la trabajadora que se había quejado a la Presidenta del Comité y precisamente el mismo día que le comunicaron a la actora que pasaba a hospitalización la empresa llamó a la Presidenta del Comité diciéndole que hasta que las aguas se calmasen la iban a poner en hospitalización pero que le iban a mantener sus guardias.

En cuanto a la indemnización de daños y perjuicios derivada de la vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad que se solicita en la demanda en importe de 20.000 euros (no se pide la nulidad del cambio por vulneración de derechos fundamentales sino solo una indemnización), se ha de estar a lo dispuesto en el art. 183 LRJS. De modo que la parte actora puede solicitar una indemnización por el daño patrimonial sufrido y, en su caso, por el daño moral, se trata de "dos daños diferentes" ( STS 19-5-2020, recurso 2911/2017). El primero trata de reintegrar la lesión sufrida en sus bienes. El segundo, el daño moral es aquel que está representado por el impacto o sufrimiento psíquico o espiritual que en la persona pueden desencadenar ciertas conductas, actividades o incluso resultados, tanto si implican una agresión directa a bienes materiales, como al acervo extra patrimonial de la personalidad ( STS, Sala I, 25-6-1984); daño moral es así el infringido a la dig-nidad, a la estima moral y cabe en las personas jurídicas ( STS, Sala I, 20-2-2002). En el caso de autos no ha existido daño patrimonial porque la actora no se ha incorporado al área de hospitalización al encontrarse en IT desde el día en que producía efectos el cambio. Por tanto, sólo habría que resarcir el daño moral, fijándose la indemnización en la cantidad de 4.000 euros siguiendo el criterio mantenido en resoluciones de la Sala de lo Social del TSJ de Castilla La Mancha de despido en situación de IT, en fechas próximas a la entrada en vigor de la Ley 15/2022- por todas Sentencia de Sala de 5 de octubre de 2.023- rec 571/2023-, tratándose además, de una indemnización más que prudente y suficiente para castigar la represalia empresarial.

SEXTO.- Costas y multa.Por lo que respecta a la petición de condena en costas de la empresa demandada y de la actora, no ha lugar a la misma dada la estimación sólo de una de las acciones y por no apreciarse mala fe ni temeridad en las partes.

SÉPTIMO.- Recursos.Contra la presente resolución no cabe recurso alguno frente a la acción de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual conforme a lo previsto en los artículos 138.6 y 191.2 e) LRJS.

Sólo cabe recurso de suplicación respecto de la tutela de derechos fundamentales tal y como se ha resuelto, entre otras, en la sentencia del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Sección Pleno, Sentencia 840/2022 de 19 Oct. 2022, Rec. 1363/2019, al no estar estrechamente ligadas las cuestiones de legalidad ordinaria y las atinentes a la vulneración de derechos fundamentales.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo