PRIMERO.- Se declara la competencia de este Juzgado para conocer de las cuestiones planteadas en el proceso tanto por la condición del litigante como por razón de la materia y el territorio, de conformidad con lo establecido en los arts. 1, 2.a), 6 y 10 de la Ley de la Ley de la Jurisdicción Social y arts. 9.5 y 93 de la Ley Orgánica del Poder Judicial .
SEGUNDO.- Al objeto de dar cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la precitada Ley de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos recogidos en el relato fáctico de la presente resolución se han deducido de la prueba documental y demás elementos de convicción, valorados de conformidad con las reglas de la sana crítica.
TERCERO.- De la denegación del permiso
En la demanda iniciadora del proceso, se solicita por el demandante una acción de conciliación de la vida personal, laboral y familiar. En concreto, solicita poder disfrutar del permiso parental de 8 semanas del artículo 48 bis del TRLET los días 25 a 31 de diciembre de 2025, ambos incluidos. Alegando que la actuación de la empresa es un acto discriminatorio, que atenta lo dispuesto en el artículo 14 de la Constitución Española .
La parte demandada se opone alegando que la petición formulada por el trabajador no cumplía con los requisitos para su concesión, en concreto, que no es de carácter retribuido y que debe ser por semanas completas. Además, mantiene que el actor no acredita la necesidad especial e inmediata de protección del menor y que los compañeros de trabajo no estaban conformes con cubrir al trabajador en los días solicitados, existiendo un choque entre el derecho del trabajador y necesidades de productividad de la empresa.
El artículo 48 bis del TRLET establece que: "1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años. Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente. 2. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio. Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa. En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible."
Encuadrada la petición del trabajador dentro de este contexto normativo procede evaluar si los días de permiso solicitados por la trabajador se atienen a la normativa sobre la materia vigente en el momento de su solicitud sobre permiso parental regulado en el artículo 48 bis del TRLET , que lo configura como un derecho de todo trabajador ejercitable hasta que su hijo menor alcance la edad máxima de ocho años y, si atendemos a su redacción literal, de carácter no retribuido, en donde la iniciativa para escoger las semanas de disfrute corresponde exclusivamente al trabajador sin que su empleador pueda denegarle dicho derecho, sino que únicamente está legitimado para aplazar su concesión por un período razonable en caso de que su disfrute altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, previa justificación por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.
Así las cosas, atendiendo a la documentación obrante en autos, se constata que el trabajador es padre de una menor de 8 años y que formuló la solicitud del permiso durante una semana completa, del 25 al 31 de diciembre, recordando que era retribuida de conformidad con una sentencia de un Juzgado de lo Social de Barcelona con la misma empresa. Por su parte, la empresa únicamente en los correos enviados al trabajador o a su asesor niega el carácter retribuido y solicita el libro de familia para comprobar el cumplimiento de los requisitos, sin que haya dado respuesta alguna a la solicitud del trabajador, máxime cuando dos días antes del inicio del permiso el trabajador reitera la solicitud.
De manera que, en el presente caso, no puede acogerse lo expuesto por la empresa, que ni si quiera contesta la solicitud del trabajador, dado que si consideraba que no era correcta la petición porque no es carácter retribuido el permiso o que las semanas deberían ser de lunes a domingo debía haberlo comunicado al trabajador, con el fin de poder negociar ambas partes o que el trabajador hubiera ajustado su petición a lo fijado por la empresa, todo ello en arras a garantizar el derecho de conciliación del trabajador.
Por otra parte, no cabe duda de que no estamos ante un derecho absoluto, pero la empresa no ha practicado ninguna prueba, pese a la facilidad probatoria que tenía, para acreditar las supuestas razones organizativas que le impedían conceder el derecho al trabajador. Además, cabe destacar que todas las razones expuestas en la contestación de la demanda son de carácter extemporáneas, ya que, debían haberse expuesto y acreditado por escrito en el momento de la denegación del derecho al trabajador.
Por todo ello, la denegación o falta de contestación por parte de empresa de la solicitud del permito del demandante infringió las previsiones del artículo 48 bis del TRLET .
CUARTO.- De la no discriminación por razón de sexo
En lo que se refiere a la dimensión constitucional de los derechos de conciliación y la eventual vulneración de los principios de igualdad y no discriminación ex artículo 14 de la Constitución Española frente a su denegación injustificada, cabe destacar la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña nº7066/2023, de 24 de abril que prevé que:
"En la sentencia de esta Sala de 30 de julio de 2020, rec. 1484/2020 , se explicaba la estrecha conexión que la jurisprudencia constitucional ha establecido entre los derechos de conciliación y los artículos 39 y 14 CE : La resolución de esta cuestión pasa por determinar la naturaleza reconocida por la doctrina jurisprudencial a los derechos de conciliación. A tal efecto, procede partir de la doctrina constitucional en la materia, cuya sentencia número 3/2007, de 15 de enero , abordó la conexión de los derechos conciliatorios con los artículos 39 y 14 de la Constitución , este último en su vertiente de discriminación indirecta (por considerar que las mujeres son las usualmente implicadas en el cuidado de hijos/as), otorgando el amparo a trabajadora solicitante de reducción de jornada. Se concluye en esta sentencia que, partiendo de la feminización del ejercicio de los derechos de conciliación, procedía reconocer la dimensión constitucional de los mismos, ligada al principio de igualdad por razón de género, no debiendo su enjuiciamiento limitarse a una "consideración meramente aparente o formal de los intereses en juego" , sino abordarse de conformidad con su dimensión material, que permita la protección del principio de igualdad consagrado por el artículo 14 de la Constitución (en este sentido, cabe citar el auto del TC 1/2009, de 12 de enero ). Asimismo, la STC 26/2011, de 14 de marzo , consideró la posible discriminación de lo/ as trabajadore/as por circunstancias relacionadas con la responsabilidad parental en la asistencia a sus hijos/ as menores de edad, así como su conexión con el artículo 14 de la Constitución , huyendo de concepciones estereotipadas sobre su ejercicio, al afirmar que procedía analizar si la resolución impugnada resultaba necesaria para lograr "la efectiva participación de aquél en el cuidado de sus hijos de corta edad a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares"
Continuando con la conexión de los derechos de conciliación con el principio de igualdad por razón de género, la STC 149/2017, de 18 de diciembre -en relación a negativa de la empleadora a permutar determinados puestos de trabajo, en cuya solicitud se habían alegado razones conciliatorias-, concluyó que se había producido vulneración del artículo 14 de la Constitución , en conexión con el artículo 39 de idéntico texto,al no ponderar los intereses constitucionales en juego, aduciendo que en la medida en que son las mujeres las que solicitan la movilidad en sus puestos al efecto de facilitar la mencionada conciliación, aprecian también la existencia de una discriminación indirecta por razón de sexo prohibida en ese mismo artículo 14 CE . Con ello, se determina que en la ponderación por el órgano judicial de las medidas atinentes a la compatibilidad de la vida familiar y laboral (derechos de conciliación), ha de ponderarse su dimensión constitucional en virtud del artículo 14, en conexión con el artículo 39.3, ambos de la Constitución , teniendo en cuenta la efectividad del contenido constitucional del artículo 14 CE . Por su parte, la STC 111/2018, de 17 de octubre , recuerda que la colaboración en el cuidado de lo/as hijo/as comunes ( art. 39.3 CE ) incumbe a ambo/as progenitore/as, lo que convertiría en inadmisible una posición que partiese "de la dedicación exclusiva de la mujer a las tareas domésticas y de la exclusión absoluta del hombre de las mismas" . Ello sin perjuicio de denegar el amparo solicitado, por considerar que la atribución del permiso por maternidad, con la correlativa prestación de la Seguridad Social, a la mujer trabajadora, con una duración superior a la que se reconoce al padre, no es discriminatoria para el varón. Esta misma doctrina se reitera en nuestras dos sentencias de 24 de abril de 2024, recursos 28/2024 y 29/2024 .
Y aunque la vulneración del art. 14 CE que inicialmente proclama la doctrina constitucional se enmarca en la no discriminación de la mujer por razón de sexo, lo cierto es que la misma se ha predicado respecto del varón, tal como se explica en la misma sentencia de esta Sala de 30 de julio de 2020 : Y, nuevamente a los meros efectos dialécticos, conviene precisar, dadas las alegaciones contenidas en el recurso entorno a la imposibilidad de declarar la vulneración del derecho a la igualdad por razón de género de trabajador varón, que, ciertamente, la doctrina del Tribunal Constitucional no ha reconocido aquélla en tales supuestos, limitándose a proclamar la discriminación "por razones familiares" en la STC 26/2011 , anteriormente aludida. Ahora bien, la doctrina del TEDH (sentencia de 22 de marzo de 2012 -c. Konstantin Markin v. Rusia-) contempló la vulneración del principio de igualdad en supuesto de negativa de disfrute de derechos conciliatorios, por la concurrencia de concepciones estereotipadas que impidieron el reconocimiento. Del mismo modo, la doctrina del TJUE ha aplicado el principio de igualdad y la no discriminación por razón de sexo de trabajadores varones "en situación comparable" con las trabajadoras ( SSTJUE 16 de septiembre de 1999, C-218/98, Abdoulaye y otros; 29 de noviembre de 2001, C-366/99 , Joseph Griesmar; 19 de marzo de 2002, C-476/99 , Lommers; en relación al principio de igualdad de retribución), y en relación al ejercicio de derechos conciliatorios ( SSTJUE 30 de septiembre de 2010, C-104/09, caso Roca Álvarez, sobre permiso de lactancia , y de 16 de julio de 2015, C-222/14, caso Maïstrellis , sobre la licencia por nacimiento o adopción). A ello ha de añadirse que, tal como constató la STJUE de 8 de mayo de 2019 (sobre decisión prejudicial planteada por la Cour de cassation de Francia, al interpretar la derogada Directiva 96/34), el Acuerdo Marco sobre permiso parental constituye un compromiso de los interlocutores sociales de establecer, mediante disposiciones mínimas, medidas destinadas a permitir "tanto a los hombres como a las mujeres" conciliar sus responsabilidades profesionales y sus obligaciones familiares. Por su parte, la Directiva 2019/1158, de 20 de junio de 2019 , relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo (con fecha de transposición prevista hasta el 2 de agosto de 2022), fija como objetivo facilitar a los progenitores y cuidadores la conciliación de la vida familiar y profesional, y contribuir a lograr los objetivos de "igualdad entre hombres y mujeres" por lo que respecta a las oportunidades del mercado laboral, igualdad de trato en el trabajo y fomento de un elevado nivel de empleo en la Unión que figuran en el Tratado.
No estimamos, consecuentemente, que el hecho de que el demandante sea varón hubiese impedido concluir sobre la vulneración del principio de igualdad por razón de género, de haber sido concretada, y ulteriormente acreditada. Particularmente, podría haber sido estimada la vulneración alegada por diferencias de trato, con relevancia constitucional, en el ejercicio de los derechos conciliatorios, basadas en la aplicación de estereotipos de género, tan frecuentes en esta materia, que perpetúan roles sociales en perjuicio de la dimensión material de aquel derecho. A tal efecto, resulta de interés citar la reciente sentencia del Tribunal Supremo/4ª de 3 de marzo de 2020 (recurso 190/2018 ), al subrayar que "el mantenimiento de la insinuación de que los derechos de conciliación son derechos de las mujeres perpetúa los mecanismos de discriminación", resultando ajustado a los fines de lograr la igualdad de oportunidades "la atribución del beneficio sin distinción, fomentando así la corresponsabilidad familiar mediante el otorgamiento de medidas de conciliación no sesgadas".
En fin, la estrecha vinculación de los derechos conciliatorios - art. 39 CE - con los principios constitucionales de igualdad y no discriminación conducen a concluir que la denegación injustificada de derechos de conciliación, también en el supuesto que el sujeto agraviado resulte ser varón, supone una abierta infracción del derecho fundamental a no sufrir discriminación por razón de sexo o de cualquier otra condición o circunstancia personal. Con esta contundencia ha concluido el Tribunal Supremo en la sentencia de 16 de julio de 2019, rec. 62/2018 : Por lo tanto, para garantizar la igualdad de trato de oportunidades y evitar toda discriminación de la persona trabajadora que se ha acogido a uno de los permisos parentales anteriormente examinados, respecto de los que no han utilizado tales permisos, se ha de concluir que la práctica empresarial de no considerar dicho período como horas trabajadas, a efectos del devengo del complemento CPAV es discriminatoria, lo que conlleva la estimación del recurso en este extremo concreto. Y en el mismo sentido se pronunciaba con rotundidad la STS, 4ª, de 10 de enero de 2017, rec. 283/2015 : En consecuencia, para evitar toda discriminación y garantizar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, los trabajadores que se hayan acogido a un permiso parental no pueden estar en una posición de desventaja con respecto a los trabajadores que no se hayan acogido a tal permiso.
Esta jurisprudencia finalmente ha sido positivizada por el RD-Ley 5/2023, de 28 de junio, que ha modificado el art. 4.2, c ) ET , incorporándose en el texto estatutario con derecho laboral básico de las persones trabajadoras: ...a no ser discriminades directa e indirectamente para el empleo o, una vez empleades, [...] por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral. Y dado que dicho texto legal entró en vigor el 30 de junio de 2023, es plenamente aplicable al supuesto que se enjuicia. "
En consecuencia, por las razones expuestas, cabe declarar que la denegación o falta de contestación del permiso parental solicitado por el trabajador demandante ha conculcado igualmente su derecho a no sufrir discriminación por trato desfavorable dispensado a mujeres y hombres por el ejercicio de sus derechos de conciliación y corresponsabilidad de la vida familiar y laboral ( artículos 14 CE y 4.2, c) TRLET ), debiendo ser declarada la decisión denegatoria empresarial como nula de pleno derecho.
QUINTO.- De la indemnización
En la demanda se recoge que la combinación de varios factores determina que la indemnización por los daños morales causados al trabajador deba ser importante, más que simbólica, y aunque, la cuantificación de los daños y perjuicios siempre es difícil y subjetiva, entendemos que, siendo prudentes en el pedimento, se debería imponer a la empresa demandada el pago de una indemnización por los preceptos infringidos y daños causados de 10.000 euros.
A este respecto, conforme a lo expresamente previsto en el artículo 183.1 de la LRJS , considerando que la denegación del permiso parental ha supuesto conculcar el derecho fundamental del trabajador demandante a no sufrir discriminación ( art. 14 CE , en relación al art. 4.2, f) ET ), y dado que la vulneración del derecho fundamental irroga per se daño moral, el demandante igualmente justifica su pretensión resarcitoria en la compensación económica por daño moral. Además, debe entenderse por daño moral el "representado por el impacto o sufrimiento psíquico o espiritual que en la persona pueden desencadenar ciertas conductas, actividades o, incluso, resultados, tanto si implican una agresión directa a bienes materiales, como al acervo extrapatrimonial de la personalidad" ( STS, Sala I, 25-6-1984 ); "daño moral es así el infringido a la dignidad, a la estima moral" (...) ( STS, Sala I, 20-2-2002 ).
En el presente caso, atendiendo a la edad de la menor, que se trataban de días festivos, que la duración del permiso era únicamente de una semana y a que, como ha mantenido la empresa, el trabajador en esas fechas pudo disfrutar de tres días libres, se considera adecuada la indemnización de 6.000 euros.
SEXTO-. Recurso
De conformidad con lo establecido en el artículo 1912 f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , frente a esta resolución puede formularse recurso de suplicación.
Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación,
Fallo
ESTIMO PARCIALMENTE la demanda interpuesta por don Joaquín frente a la empresa DIRECCION000, y, en consecuencia, RECONOZCO al demandante el permiso parental solicitado y CONDENO a la empresa a indemnizar al demandante con la suma de 6.000 euros.
Notifíquese esta resolución a las partes advirtiéndoles que la misma no es firme y que frente a ella pueden interponer recurso de suplicación para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha anunciándolo ante este Juzgado en el plazo de cinco días hábiles a contar desde el siguiente a la notificación de la presente resolución.
Expídase testimonio de esta Sentencia que se unirá a las actuaciones y llévese el original al Libro de Sentencias.
Así, por ésta mi Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.
Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.
