Sentencia Social 74/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 4 de Valladolid, Rec. 576/2025 de 12 de marzo del 2026

PRIMERO. -Los hechos declarados probados resultan de la valoración conjunta de la prueba practicada en el acto del juicio, en particular de la documental obrante en autos y de la prueba testifical practicada en la vista, consistentes en la declaración de doña Eugenia, miembro del comité de empresa y trabajadora del servicio, y de doña Encarnacion, responsable del servicio, todo ello valorado conforme a las reglas de la sana crítica.

SEGUNDO. -La parte actora se ratificó íntegramente en el contenido de su escrito de demanda y sostuvo que la organización horaria impuesta por la empresa constituye una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo. Argumenta que la medida empresarial ha supuesto la eliminación del sistema de rotación denominado "antiestrés", consistente en una secuencia de seis días de trabajo y cuatro de descanso, sustituyéndolo por un sistema de asignación de turnos denominada "correturnos",con distribución no regular de días de trabajo y descanso, lo que, según afirma, implica la pérdida de la asignación previsible y estable de su jornada que venía rigiendo durante años.

La actora expone que dicha modificación se adopta tras la emisión de un nuevo informe médico en junio de 2025, derivado de sus episodios de migraña, en el que se recomienda evitar el trabajo en horario nocturno. Sostiene que la recomendación médica se limita a excluir la prestación de servicios entre las 22:00 y las 6:00 horas y no impide mantener el sistema de rotación existente sustituyendo los turnos nocturnos por otros compatibles con dicha limitación. Señala además que con anterioridad ya se habían producido dos adaptaciones de jornada por el mismo motivo de salud -en 2023 y en 2024- sin que ello implicara la eliminación de la rotación ni la alteración del sistema anual de planificación de turnos.

La demandante sostiene igualmente que la decisión empresarial se adoptó al margen del procedimiento previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, al haberse impuesto -según afirma- sin comunicación formal de modificación sustancial, sin preaviso de quince días, sin comunicación al comité de empresa ni indicación de las causas justificativas de la medida. Señala que únicamente consta una comunicación al Comité de Seguridad y Salud Laboral relativa a la limitación preventiva de no realizar turnos nocturnos, en la que no se hacía referencia a la supresión del sistema de rotación ni a la modificación del régimen de jornada de la trabajadora.

Añade que en la comunicación empresarial remitida a la actora se alude a que la limitación médica afectaría al 58 % de los turnos de su cuadrante anual, lo que justificaría la supresión de la rotación, extremo que cuestiona al entender que el cálculo realizado por la empresa no se corresponde con el número real de horas comprendidas en la franja nocturna. Según sostiene, si se toma como referencia el número total de horas de trabajo de la rotación, únicamente quedarían afectadas cuarenta y seis horas de un total de ciento noventa y dos, lo que representaría aproximadamente el 24 % del tiempo de trabajo. Añade asimismo que una parte significativa de los turnos se desarrolla en la franja de 14:00 a 22:00 horas y que en los turnos de 15:00 a 23:00 horas la afectación se limitaría a una única hora comprendida dentro del periodo nocturno.

La actora cuestiona igualmente la afirmación empresarial de que todos los trabajadores incluidos en la rotación deban realizar necesariamente turnos de mañana, tarde y noche, afirmando que dicha circunstancia no se corresponde con la práctica del servicio y que no todos los trabajadores que cuentan con adaptaciones por motivos familiares o de salud han sido excluidos de la rotación.

Asimismo señala que lleva aproximadamente veinte años integrada en dicho sistema de rotación y que, conforme al acuerdo interno aplicable, el sistema prevé cuarenta turnos o puestos en rotación, existiendo -según afirma- algunos de ellos que no se encuentran cubiertos.

Sobre esta base, sostiene que la alteración de su jornada no responde a una causa organizativa real sino a la decisión empresarial adoptada tras la recomendación médica, lo que, a su juicio, no autoriza a eliminar el sistema de rotación existente cuando en adaptaciones anteriores se mantuvo dicho sistema.

En consecuencia, ejercita acción de modificación sustancial de condiciones de trabajo solicitando la reposición en el sistema de organización de jornada que venía realizando con anterioridad a la decisión empresarial.

Se opone la empresa demandada a la demanda formulada e interesa su íntegra desestimación, sosteniendo que la decisión adoptada respecto de la organización del tiempo de trabajo de la actora no constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo impuesta unilateralmente por la empresa, sino una adaptación necesaria derivada de las limitaciones establecidas por el servicio de vigilancia de la salud en materia preventiva.

A tal efecto, la demandada expuso en el acto del juicio que en el servicio de atención de emergencias existe desde el año 2006 un sistema de organización del trabajo denominado rotación "antiestrés", fruto de un acuerdo alcanzado con la representación legal de los trabajadores, que establece una secuencia fija de seis días de trabajo y cuatro de descanso durante todo el año, con la finalidad, de un lado, de favorecer la conciliación de la vida personal y laboral mediante la previsibilidad de los horarios -que no pueden ser modificados unilateralmente por la empresa- y, de otro, de garantizar el dimensionamiento mínimo de personal en los turnos de mañana, tarde y noche necesario para atender adecuadamente el servicio de emergencias.

Según sostiene la empresa, la inclusión en dicha rotación exige que el trabajador pueda realizar todos los turnos que la integran -mañana, tarde y noche-, pues solo de ese modo puede mantenerse el equilibrio del sistema y el dimensionamiento necesario de personal en cada turno. Por ello afirma que los trabajadores que cuentan con adaptaciones de jornada o limitaciones derivadas de la vigilancia de la salud quedan fuera de dicha rotación, al requerir un cuadrante específico y no poder cumplir el requisito de realizar todos los turnos previstos.

En el informe aportado como acontecimiento 48 se citan, a título ilustrativo, diversos supuestos de trabajadores que se encuentran fuera de la rotación por dicha razón, mencionándose a Carmen, con adaptación de jornada por cuidado de hijo; a Guadalupe, con reducción de jornada por guarda legal por cuidado de hijos; y a Josefina, con adaptación de turnos por motivos de salud, indicándose que en estos casos se elaboran cuadrantes específicos fuera del sistema de rotación.

En relación con la trabajadora demandante, la empresa sostiene que las limitaciones derivadas de los informes de vigilancia de la salud han ido incrementándose progresivamente. Así, señala que en la adaptación acordada en junio de 2023 la limitación afectaba únicamente a dos turnos de la rotación -de 23:00 a 7:00 horas y de 18:00 a 2:00 horas-, lo que obligó a sustituir dichos turnos por otros compatibles con la limitación, manteniéndose entonces la trabajadora dentro de la rotación.

Posteriormente, en la revisión efectuada en septiembre de 2024 se estableció la limitación consistente en no realizar más de tres noches consecutivas por semana, circunstancia que, según la empresa, afectaba únicamente a dos turnos de cada veinticuatro y permitía continuar realizando ajustes dentro del sistema.

Sin embargo, la demandada sostiene que la revisión efectuada en junio de 2025 introdujo una limitación consistente en no realizar trabajo en el intervalo comprendido entre las 22:00 y las 6:00 horas, lo que, conforme al informe aportado, afectaría a catorce de los veinticuatro turnos que integran la rotación. En tales condiciones, afirma la empresa que resultaba imposible mantener a la trabajadora dentro del sistema de rotación, ya que ello obligaría a modificar el cuadrante de hasta catorce trabajadores para cubrir los turnos afectados.

Añade la demandada que esta situación se ve agravada por la obligación de respetar el descanso mínimo de doce horas entre jornadas, lo que limitaría la posibilidad de asignar a la trabajadora determinados turnos una vez finalizada su jornada a las 22:00 horas, alterando la secuencia propia de la rotación de seis días de trabajo y cuatro de descanso. Por esta razón sostiene que la única forma de cumplir simultáneamente la limitación preventiva -consistente en no trabajar entre las 22:00 y las 6:00 horas- y la organización del servicio fue elaborar un cuadrante específico para la trabajadora fuera del sistema de rotación, con una distribución distinta de días de trabajo y descanso.

Finalmente, la empresa sostiene que mantener a la actora dentro de la rotación, pese a no poder realizar todos los turnos que la integran, supondría alterar el sistema acordado con la representación legal de los trabajadores y afectar a la organización del resto de la plantilla, cuyos horarios se encuentran previamente establecidos conforme a dicho sistema.

TERCERO. -Objeto del proceso y calificación jurídica de la medida empresarial.

La cuestión controvertida en el presente procedimiento consiste en determinar si la decisión empresarial consistente en excluir a la trabajadora del sistema de rotación denominado "antiestrés", sustituyendo la secuencia fija de seis días de trabajo y cuatro de descanso por una asignación de turnos distinta (correturnos), constituye una mera adaptación preventiva derivada de las limitaciones establecidas por el servicio de vigilancia de la salud o, por el contrario, una modificación sustancial de condiciones de trabajo sujeta al régimen del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

No resulta controvertido que la medida empresarial se adopta tras la emisión de informes médicos que recomiendan evitar la prestación de servicios en horario nocturno comprendido entre las 22:00 y las 6:00 horas, limitación que la empresa afirma haber tenido en cuenta para reorganizar el cuadrante de la trabajadora. La empresa sostiene que dicha actuación constituye una adaptación necesaria derivada de las obligaciones preventivas que le incumben conforme a la normativa en materia de prevención de riesgos laborales, negando que se trate de una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Sin embargo, la cuestión jurídica no se agota en determinar la existencia de una exigencia preventiva, sino en valorar si la medida adoptada para dar cumplimiento a dicha recomendación comporta o no una alteración sustancial de las condiciones de trabajo previamente existentes.

A tal efecto debe tenerse en cuenta que la trabajadora venía prestando servicios dentro de un sistema de organización del tiempo de trabajo basado en una rotación fija de seis días de trabajo y cuatro de descanso, mientras que la decisión empresarial adoptada en junio de 2025 comportó su exclusión de dicho sistema y la asignación de turnos mediante planificación mensual distinta, lo que supone una alteración de la forma de distribución de la jornada y del régimen de turnos previamente existente.

Al respecto, la responsable del servicio explicó en el acto del juicio el funcionamiento del sistema de rotación "antiestrés", señalando que se trata de una organización del trabajo diseñada para garantizar la cobertura del servicio de emergencias durante las veinticuatro horas del día mediante una secuencia fija de turnos de mañana, tarde y noche, diferenciada del sistema denominado "correturnos", en el que la empresa puede modificar la asignación de horarios en función de las necesidades del servicio.

La jurisprudencia ha señalado que la obligación empresarial de proteger la seguridad y salud de los trabajadores, prevista en los artículos 14 y 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, no excluye la aplicación del régimen jurídico propio de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo cuando la adaptación del puesto o de la jornada implica una alteración relevante de condiciones laborales previamente consolidadas.

Así lo declara expresamente la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de las Illes Balears, Sala de lo Social, de 22 de noviembre de 2010 (recurso de suplicación nº 383/2010), cuyo fundamento jurídico segundo señala: "Ciertamente, la decisión de la empresa vino motivada por la evaluación de riesgos y la obligación que el art. 25.1 LPRL impone a los empresarios cuando se establece lo siguiente: "El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias. Los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo". Sin embargo, a juicio de la sala, esto no excluye la obligación de seguir el procedimiento previsto en el art. 41 ET cuando para el cumplimiento de la mencionada obligación el empresario se ve en la necesidad de introducir modificaciones sustanciales en la relación laboral del trabajador afectado. De hecho, el propio legislador en relación a los trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno, al reconocerles en el art. 36.4 ET el derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos, ordena que el cambio de puesto de trabajo se lleve a cabo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 39 y 41 del Estatuto de los Trabajadores, según los casos. Y es que cuando se produce una modificación sustancial de condiciones de trabajo hay que seguir los trámites del art. 41 ET salvo que se trate de una modificación solicitada por el propio trabajador, pero éste no es el caso del demandante cuya modificación viene impuesta por exigencias de la normativa en materia de prevención de riesgos, que obliga por igual a empresa y trabajador aunque su origen sea la salud del trabajador. Distinto sería si la adaptación del puesto de trabajo o el cambio de puesto de trabajo pudiera llevarse a efecto sin implicar modificación de condiciones de trabajo de las contempladas en el art. 41 ET. En otro caso, deben seguirse el procedimiento establecido en dicha norma, pues aunque las razones que llevan al empresario a la novación no son estrictamente técnicas, organizativas o de producción, en el sentido del art. 41 ET ., al no tener un fundamento o finalidad de tipo económico, sí se trata de una medida organizativa en sentido amplio, ya que tiene por finalidad la obligación de organizar el trabajo en la forma que ordenan los arts. 14 y ss de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Dejar este tipo de decisiones empresariales al margen del art. 41 ET implica no sólo privar al trabajador de las garantías que le confiere la mencionada norma sino también de la posibilidad allí establecida de rescindir su contrato respecto de las modificaciones de jornada, horario y régimen de turnos siempre que resulte perjudicado por la modificación, cuando en realidad estamos ante un caso perfectamente asimilable a los expresamente contemplados, pues se trata de una decisión que el empresario se ve obligado a adoptar por razones objetivas y ya hemos visto que el propio legislador remite a estos trámites en el caso de trabajadores nocturnos, que no es más que una concreta modificación de condiciones de trabajo motivada por la obligación impuesta al empresario con carácter general en el art. 25 LPRL. En el presente caso, la empresa acordó el cambio de puesto de trabajo como consecuencia de la evaluación de riesgos y asignó al demandante un puesto de trabajo en el que el horario era distinto y también la jornada, que pasó a ser partida. La sala no pone en duda que el cambio de puesto de trabajo pueda estar justificado, tampoco lo contrario, pero la decisión empresarial debe anularse por no haberse seguido los trámites del art. 41 ET , sin perjuicio de que pueda procederse al cambio de puesto de trabajo dando cumplimiento a aquel procedimiento, que de haberse seguido habría determinado, entre otras cosas, que contra la sentencia dictada en instancia no habría sido posible interponer recurso de suplicación por aplicación del art.138.5 LPL ."

Dejar este tipo de decisiones al margen del art. 41 ET, implicaría privar al trabajador de las garantías que el mismo establece, entre ellas la posibilidad de rescindir su contrato cuando resulte perjudicado por la modificación.

La adaptación del puesto de trabajo puede resultar necesaria desde el punto de vista preventivo, pero cuando dicha adaptación implica cambios en jornada, horario o régimen de turnos, la decisión empresarial queda sometida a las garantías procedimentales del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Más aún cuando cuando la medida empresarial comporta una alteración efectiva de las condiciones laborales consolidadas del trabajador.

Debe tenerse en cuenta que la trabajadora venía prestando servicios dentro de un sistema de organización del tiempo de trabajo basado en una rotación fija de seis días de trabajo y cuatro de descanso, establecida en el acuerdo interno aplicable al centro de trabajo y aplicada durante un prolongado período temporal (unos veinte años). La eliminación del sistema de rotación previamente aplicable y su sustitución por un sistema distinto de asignación de turnos implica una modificación relevante del régimen de organización del tiempo de trabajo que venía rigiendo la relación laboral.

En consecuencia, aun cuando la empresa se viera obligada a adoptar medidas organizativas para dar cumplimiento a las recomendaciones derivadas de los informes de vigilancia de la salud, la alteración de la jornada y del régimen de turnos de la trabajadora debía someterse a las garantías procedimentales previstas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Consta en los hechos probados que la decisión empresarial fue comunicada a la trabajadora mediante correo electrónico en el que se indicaba que, debido a la limitación consistente en no trabajar entre las 22:00 y las 6:00 horas, se procedería a organizar su jornada de forma distinta al sistema de rotación denominado "antiestrés", publicándose los turnos mensualmente. No consta, sin embargo, que la empresa siguiera el procedimiento previsto en el citado artículo 41, ni que se efectuara comunicación formal al comité de empresa (la testigo doña Eugenia, miembro del comité de empresa, manifestó que al comité de empresa no se le había comunicado ninguna decisión empresarial relativa a la supresión de dicha rotación respecto de la actora, constándole únicamente una comunicación dirigida al Comité de Seguridad y Salud relativa a la existencia de limitaciones derivadas de vigilancia de la salud, deposición que viene ratificada por la documental presentada: hechos probados décimo segundo y décimo tercero), ni preaviso con la antelación legalmente establecida, limitándose las comunicaciones acreditadas a la información trasladada al Comité de Seguridad y Salud Laboral señalada.

La existencia de una recomendación médica o de una limitación derivada del servicio de vigilancia de la salud puede justificar la adopción de medidas organizativas por parte de la empresa, pero no excluye la necesidad de observar las garantías procedimentales previstas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores cuando dichas medidas implican una alteración sustancial de las condiciones de trabajo.

Procede, en consecuencia, estimar la pretensión ejercitada en la demanda y declarar la nulidad de la modificación introducida, con reposición de la trabajadora en las condiciones de jornada y sistema de rotación que venía realizando con anterioridad a la decisión empresarial, sin perjuicio de que la empresa pueda adoptar las medidas organizativas que estime necesarias para dar cumplimiento a las recomendaciones preventivas, siempre que lo haga con sujeción al procedimiento legalmente previsto.

CUARTO. -Conforme a los artículos 190 y 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta sentencia cabe recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, con sede en Valladolid, dentro del plazo de cinco días hábiles contados desde el siguiente a su notificación.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO. -Los hechos declarados probados resultan de la valoración conjunta de la prueba practicada en el acto del juicio, en particular de la documental obrante en autos y de la prueba testifical practicada en la vista, consistentes en la declaración de doña Eugenia, miembro del comité de empresa y trabajadora del servicio, y de doña Encarnacion, responsable del servicio, todo ello valorado conforme a las reglas de la sana crítica.

SEGUNDO. -La parte actora se ratificó íntegramente en el contenido de su escrito de demanda y sostuvo que la organización horaria impuesta por la empresa constituye una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo. Argumenta que la medida empresarial ha supuesto la eliminación del sistema de rotación denominado "antiestrés", consistente en una secuencia de seis días de trabajo y cuatro de descanso, sustituyéndolo por un sistema de asignación de turnos denominada "correturnos",con distribución no regular de días de trabajo y descanso, lo que, según afirma, implica la pérdida de la asignación previsible y estable de su jornada que venía rigiendo durante años.

La actora expone que dicha modificación se adopta tras la emisión de un nuevo informe médico en junio de 2025, derivado de sus episodios de migraña, en el que se recomienda evitar el trabajo en horario nocturno. Sostiene que la recomendación médica se limita a excluir la prestación de servicios entre las 22:00 y las 6:00 horas y no impide mantener el sistema de rotación existente sustituyendo los turnos nocturnos por otros compatibles con dicha limitación. Señala además que con anterioridad ya se habían producido dos adaptaciones de jornada por el mismo motivo de salud -en 2023 y en 2024- sin que ello implicara la eliminación de la rotación ni la alteración del sistema anual de planificación de turnos.

La demandante sostiene igualmente que la decisión empresarial se adoptó al margen del procedimiento previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, al haberse impuesto -según afirma- sin comunicación formal de modificación sustancial, sin preaviso de quince días, sin comunicación al comité de empresa ni indicación de las causas justificativas de la medida. Señala que únicamente consta una comunicación al Comité de Seguridad y Salud Laboral relativa a la limitación preventiva de no realizar turnos nocturnos, en la que no se hacía referencia a la supresión del sistema de rotación ni a la modificación del régimen de jornada de la trabajadora.

Añade que en la comunicación empresarial remitida a la actora se alude a que la limitación médica afectaría al 58 % de los turnos de su cuadrante anual, lo que justificaría la supresión de la rotación, extremo que cuestiona al entender que el cálculo realizado por la empresa no se corresponde con el número real de horas comprendidas en la franja nocturna. Según sostiene, si se toma como referencia el número total de horas de trabajo de la rotación, únicamente quedarían afectadas cuarenta y seis horas de un total de ciento noventa y dos, lo que representaría aproximadamente el 24 % del tiempo de trabajo. Añade asimismo que una parte significativa de los turnos se desarrolla en la franja de 14:00 a 22:00 horas y que en los turnos de 15:00 a 23:00 horas la afectación se limitaría a una única hora comprendida dentro del periodo nocturno.

La actora cuestiona igualmente la afirmación empresarial de que todos los trabajadores incluidos en la rotación deban realizar necesariamente turnos de mañana, tarde y noche, afirmando que dicha circunstancia no se corresponde con la práctica del servicio y que no todos los trabajadores que cuentan con adaptaciones por motivos familiares o de salud han sido excluidos de la rotación.

Asimismo señala que lleva aproximadamente veinte años integrada en dicho sistema de rotación y que, conforme al acuerdo interno aplicable, el sistema prevé cuarenta turnos o puestos en rotación, existiendo -según afirma- algunos de ellos que no se encuentran cubiertos.

Sobre esta base, sostiene que la alteración de su jornada no responde a una causa organizativa real sino a la decisión empresarial adoptada tras la recomendación médica, lo que, a su juicio, no autoriza a eliminar el sistema de rotación existente cuando en adaptaciones anteriores se mantuvo dicho sistema.

En consecuencia, ejercita acción de modificación sustancial de condiciones de trabajo solicitando la reposición en el sistema de organización de jornada que venía realizando con anterioridad a la decisión empresarial.

Se opone la empresa demandada a la demanda formulada e interesa su íntegra desestimación, sosteniendo que la decisión adoptada respecto de la organización del tiempo de trabajo de la actora no constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo impuesta unilateralmente por la empresa, sino una adaptación necesaria derivada de las limitaciones establecidas por el servicio de vigilancia de la salud en materia preventiva.

A tal efecto, la demandada expuso en el acto del juicio que en el servicio de atención de emergencias existe desde el año 2006 un sistema de organización del trabajo denominado rotación "antiestrés", fruto de un acuerdo alcanzado con la representación legal de los trabajadores, que establece una secuencia fija de seis días de trabajo y cuatro de descanso durante todo el año, con la finalidad, de un lado, de favorecer la conciliación de la vida personal y laboral mediante la previsibilidad de los horarios -que no pueden ser modificados unilateralmente por la empresa- y, de otro, de garantizar el dimensionamiento mínimo de personal en los turnos de mañana, tarde y noche necesario para atender adecuadamente el servicio de emergencias.

Según sostiene la empresa, la inclusión en dicha rotación exige que el trabajador pueda realizar todos los turnos que la integran -mañana, tarde y noche-, pues solo de ese modo puede mantenerse el equilibrio del sistema y el dimensionamiento necesario de personal en cada turno. Por ello afirma que los trabajadores que cuentan con adaptaciones de jornada o limitaciones derivadas de la vigilancia de la salud quedan fuera de dicha rotación, al requerir un cuadrante específico y no poder cumplir el requisito de realizar todos los turnos previstos.

En el informe aportado como acontecimiento 48 se citan, a título ilustrativo, diversos supuestos de trabajadores que se encuentran fuera de la rotación por dicha razón, mencionándose a Carmen, con adaptación de jornada por cuidado de hijo; a Guadalupe, con reducción de jornada por guarda legal por cuidado de hijos; y a Josefina, con adaptación de turnos por motivos de salud, indicándose que en estos casos se elaboran cuadrantes específicos fuera del sistema de rotación.

En relación con la trabajadora demandante, la empresa sostiene que las limitaciones derivadas de los informes de vigilancia de la salud han ido incrementándose progresivamente. Así, señala que en la adaptación acordada en junio de 2023 la limitación afectaba únicamente a dos turnos de la rotación -de 23:00 a 7:00 horas y de 18:00 a 2:00 horas-, lo que obligó a sustituir dichos turnos por otros compatibles con la limitación, manteniéndose entonces la trabajadora dentro de la rotación.

Posteriormente, en la revisión efectuada en septiembre de 2024 se estableció la limitación consistente en no realizar más de tres noches consecutivas por semana, circunstancia que, según la empresa, afectaba únicamente a dos turnos de cada veinticuatro y permitía continuar realizando ajustes dentro del sistema.

Sin embargo, la demandada sostiene que la revisión efectuada en junio de 2025 introdujo una limitación consistente en no realizar trabajo en el intervalo comprendido entre las 22:00 y las 6:00 horas, lo que, conforme al informe aportado, afectaría a catorce de los veinticuatro turnos que integran la rotación. En tales condiciones, afirma la empresa que resultaba imposible mantener a la trabajadora dentro del sistema de rotación, ya que ello obligaría a modificar el cuadrante de hasta catorce trabajadores para cubrir los turnos afectados.

Añade la demandada que esta situación se ve agravada por la obligación de respetar el descanso mínimo de doce horas entre jornadas, lo que limitaría la posibilidad de asignar a la trabajadora determinados turnos una vez finalizada su jornada a las 22:00 horas, alterando la secuencia propia de la rotación de seis días de trabajo y cuatro de descanso. Por esta razón sostiene que la única forma de cumplir simultáneamente la limitación preventiva -consistente en no trabajar entre las 22:00 y las 6:00 horas- y la organización del servicio fue elaborar un cuadrante específico para la trabajadora fuera del sistema de rotación, con una distribución distinta de días de trabajo y descanso.

Finalmente, la empresa sostiene que mantener a la actora dentro de la rotación, pese a no poder realizar todos los turnos que la integran, supondría alterar el sistema acordado con la representación legal de los trabajadores y afectar a la organización del resto de la plantilla, cuyos horarios se encuentran previamente establecidos conforme a dicho sistema.

TERCERO. -Objeto del proceso y calificación jurídica de la medida empresarial.

La cuestión controvertida en el presente procedimiento consiste en determinar si la decisión empresarial consistente en excluir a la trabajadora del sistema de rotación denominado "antiestrés", sustituyendo la secuencia fija de seis días de trabajo y cuatro de descanso por una asignación de turnos distinta (correturnos), constituye una mera adaptación preventiva derivada de las limitaciones establecidas por el servicio de vigilancia de la salud o, por el contrario, una modificación sustancial de condiciones de trabajo sujeta al régimen del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

No resulta controvertido que la medida empresarial se adopta tras la emisión de informes médicos que recomiendan evitar la prestación de servicios en horario nocturno comprendido entre las 22:00 y las 6:00 horas, limitación que la empresa afirma haber tenido en cuenta para reorganizar el cuadrante de la trabajadora. La empresa sostiene que dicha actuación constituye una adaptación necesaria derivada de las obligaciones preventivas que le incumben conforme a la normativa en materia de prevención de riesgos laborales, negando que se trate de una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Sin embargo, la cuestión jurídica no se agota en determinar la existencia de una exigencia preventiva, sino en valorar si la medida adoptada para dar cumplimiento a dicha recomendación comporta o no una alteración sustancial de las condiciones de trabajo previamente existentes.

A tal efecto debe tenerse en cuenta que la trabajadora venía prestando servicios dentro de un sistema de organización del tiempo de trabajo basado en una rotación fija de seis días de trabajo y cuatro de descanso, mientras que la decisión empresarial adoptada en junio de 2025 comportó su exclusión de dicho sistema y la asignación de turnos mediante planificación mensual distinta, lo que supone una alteración de la forma de distribución de la jornada y del régimen de turnos previamente existente.

Al respecto, la responsable del servicio explicó en el acto del juicio el funcionamiento del sistema de rotación "antiestrés", señalando que se trata de una organización del trabajo diseñada para garantizar la cobertura del servicio de emergencias durante las veinticuatro horas del día mediante una secuencia fija de turnos de mañana, tarde y noche, diferenciada del sistema denominado "correturnos", en el que la empresa puede modificar la asignación de horarios en función de las necesidades del servicio.

La jurisprudencia ha señalado que la obligación empresarial de proteger la seguridad y salud de los trabajadores, prevista en los artículos 14 y 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, no excluye la aplicación del régimen jurídico propio de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo cuando la adaptación del puesto o de la jornada implica una alteración relevante de condiciones laborales previamente consolidadas.

Así lo declara expresamente la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de las Illes Balears, Sala de lo Social, de 22 de noviembre de 2010 (recurso de suplicación nº 383/2010), cuyo fundamento jurídico segundo señala: "Ciertamente, la decisión de la empresa vino motivada por la evaluación de riesgos y la obligación que el art. 25.1 LPRL impone a los empresarios cuando se establece lo siguiente: "El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias. Los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo". Sin embargo, a juicio de la sala, esto no excluye la obligación de seguir el procedimiento previsto en el art. 41 ET cuando para el cumplimiento de la mencionada obligación el empresario se ve en la necesidad de introducir modificaciones sustanciales en la relación laboral del trabajador afectado. De hecho, el propio legislador en relación a los trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno, al reconocerles en el art. 36.4 ET el derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos, ordena que el cambio de puesto de trabajo se lleve a cabo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 39 y 41 del Estatuto de los Trabajadores, según los casos. Y es que cuando se produce una modificación sustancial de condiciones de trabajo hay que seguir los trámites del art. 41 ET salvo que se trate de una modificación solicitada por el propio trabajador, pero éste no es el caso del demandante cuya modificación viene impuesta por exigencias de la normativa en materia de prevención de riesgos, que obliga por igual a empresa y trabajador aunque su origen sea la salud del trabajador. Distinto sería si la adaptación del puesto de trabajo o el cambio de puesto de trabajo pudiera llevarse a efecto sin implicar modificación de condiciones de trabajo de las contempladas en el art. 41 ET. En otro caso, deben seguirse el procedimiento establecido en dicha norma, pues aunque las razones que llevan al empresario a la novación no son estrictamente técnicas, organizativas o de producción, en el sentido del art. 41 ET ., al no tener un fundamento o finalidad de tipo económico, sí se trata de una medida organizativa en sentido amplio, ya que tiene por finalidad la obligación de organizar el trabajo en la forma que ordenan los arts. 14 y ss de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Dejar este tipo de decisiones empresariales al margen del art. 41 ET implica no sólo privar al trabajador de las garantías que le confiere la mencionada norma sino también de la posibilidad allí establecida de rescindir su contrato respecto de las modificaciones de jornada, horario y régimen de turnos siempre que resulte perjudicado por la modificación, cuando en realidad estamos ante un caso perfectamente asimilable a los expresamente contemplados, pues se trata de una decisión que el empresario se ve obligado a adoptar por razones objetivas y ya hemos visto que el propio legislador remite a estos trámites en el caso de trabajadores nocturnos, que no es más que una concreta modificación de condiciones de trabajo motivada por la obligación impuesta al empresario con carácter general en el art. 25 LPRL. En el presente caso, la empresa acordó el cambio de puesto de trabajo como consecuencia de la evaluación de riesgos y asignó al demandante un puesto de trabajo en el que el horario era distinto y también la jornada, que pasó a ser partida. La sala no pone en duda que el cambio de puesto de trabajo pueda estar justificado, tampoco lo contrario, pero la decisión empresarial debe anularse por no haberse seguido los trámites del art. 41 ET , sin perjuicio de que pueda procederse al cambio de puesto de trabajo dando cumplimiento a aquel procedimiento, que de haberse seguido habría determinado, entre otras cosas, que contra la sentencia dictada en instancia no habría sido posible interponer recurso de suplicación por aplicación del art.138.5 LPL ."

Dejar este tipo de decisiones al margen del art. 41 ET, implicaría privar al trabajador de las garantías que el mismo establece, entre ellas la posibilidad de rescindir su contrato cuando resulte perjudicado por la modificación.

La adaptación del puesto de trabajo puede resultar necesaria desde el punto de vista preventivo, pero cuando dicha adaptación implica cambios en jornada, horario o régimen de turnos, la decisión empresarial queda sometida a las garantías procedimentales del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Más aún cuando cuando la medida empresarial comporta una alteración efectiva de las condiciones laborales consolidadas del trabajador.

Debe tenerse en cuenta que la trabajadora venía prestando servicios dentro de un sistema de organización del tiempo de trabajo basado en una rotación fija de seis días de trabajo y cuatro de descanso, establecida en el acuerdo interno aplicable al centro de trabajo y aplicada durante un prolongado período temporal (unos veinte años). La eliminación del sistema de rotación previamente aplicable y su sustitución por un sistema distinto de asignación de turnos implica una modificación relevante del régimen de organización del tiempo de trabajo que venía rigiendo la relación laboral.

En consecuencia, aun cuando la empresa se viera obligada a adoptar medidas organizativas para dar cumplimiento a las recomendaciones derivadas de los informes de vigilancia de la salud, la alteración de la jornada y del régimen de turnos de la trabajadora debía someterse a las garantías procedimentales previstas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Consta en los hechos probados que la decisión empresarial fue comunicada a la trabajadora mediante correo electrónico en el que se indicaba que, debido a la limitación consistente en no trabajar entre las 22:00 y las 6:00 horas, se procedería a organizar su jornada de forma distinta al sistema de rotación denominado "antiestrés", publicándose los turnos mensualmente. No consta, sin embargo, que la empresa siguiera el procedimiento previsto en el citado artículo 41, ni que se efectuara comunicación formal al comité de empresa (la testigo doña Eugenia, miembro del comité de empresa, manifestó que al comité de empresa no se le había comunicado ninguna decisión empresarial relativa a la supresión de dicha rotación respecto de la actora, constándole únicamente una comunicación dirigida al Comité de Seguridad y Salud relativa a la existencia de limitaciones derivadas de vigilancia de la salud, deposición que viene ratificada por la documental presentada: hechos probados décimo segundo y décimo tercero), ni preaviso con la antelación legalmente establecida, limitándose las comunicaciones acreditadas a la información trasladada al Comité de Seguridad y Salud Laboral señalada.

La existencia de una recomendación médica o de una limitación derivada del servicio de vigilancia de la salud puede justificar la adopción de medidas organizativas por parte de la empresa, pero no excluye la necesidad de observar las garantías procedimentales previstas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores cuando dichas medidas implican una alteración sustancial de las condiciones de trabajo.

Procede, en consecuencia, estimar la pretensión ejercitada en la demanda y declarar la nulidad de la modificación introducida, con reposición de la trabajadora en las condiciones de jornada y sistema de rotación que venía realizando con anterioridad a la decisión empresarial, sin perjuicio de que la empresa pueda adoptar las medidas organizativas que estime necesarias para dar cumplimiento a las recomendaciones preventivas, siempre que lo haga con sujeción al procedimiento legalmente previsto.

CUARTO. -Conforme a los artículos 190 y 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta sentencia cabe recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, con sede en Valladolid, dentro del plazo de cinco días hábiles contados desde el siguiente a su notificación.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO. -Los hechos declarados probados resultan de la valoración conjunta de la prueba practicada en el acto del juicio, en particular de la documental obrante en autos y de la prueba testifical practicada en la vista, consistentes en la declaración de doña Eugenia, miembro del comité de empresa y trabajadora del servicio, y de doña Encarnacion, responsable del servicio, todo ello valorado conforme a las reglas de la sana crítica.

SEGUNDO. -La parte actora se ratificó íntegramente en el contenido de su escrito de demanda y sostuvo que la organización horaria impuesta por la empresa constituye una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo. Argumenta que la medida empresarial ha supuesto la eliminación del sistema de rotación denominado "antiestrés", consistente en una secuencia de seis días de trabajo y cuatro de descanso, sustituyéndolo por un sistema de asignación de turnos denominada "correturnos",con distribución no regular de días de trabajo y descanso, lo que, según afirma, implica la pérdida de la asignación previsible y estable de su jornada que venía rigiendo durante años.

La actora expone que dicha modificación se adopta tras la emisión de un nuevo informe médico en junio de 2025, derivado de sus episodios de migraña, en el que se recomienda evitar el trabajo en horario nocturno. Sostiene que la recomendación médica se limita a excluir la prestación de servicios entre las 22:00 y las 6:00 horas y no impide mantener el sistema de rotación existente sustituyendo los turnos nocturnos por otros compatibles con dicha limitación. Señala además que con anterioridad ya se habían producido dos adaptaciones de jornada por el mismo motivo de salud -en 2023 y en 2024- sin que ello implicara la eliminación de la rotación ni la alteración del sistema anual de planificación de turnos.

La demandante sostiene igualmente que la decisión empresarial se adoptó al margen del procedimiento previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, al haberse impuesto -según afirma- sin comunicación formal de modificación sustancial, sin preaviso de quince días, sin comunicación al comité de empresa ni indicación de las causas justificativas de la medida. Señala que únicamente consta una comunicación al Comité de Seguridad y Salud Laboral relativa a la limitación preventiva de no realizar turnos nocturnos, en la que no se hacía referencia a la supresión del sistema de rotación ni a la modificación del régimen de jornada de la trabajadora.

Añade que en la comunicación empresarial remitida a la actora se alude a que la limitación médica afectaría al 58 % de los turnos de su cuadrante anual, lo que justificaría la supresión de la rotación, extremo que cuestiona al entender que el cálculo realizado por la empresa no se corresponde con el número real de horas comprendidas en la franja nocturna. Según sostiene, si se toma como referencia el número total de horas de trabajo de la rotación, únicamente quedarían afectadas cuarenta y seis horas de un total de ciento noventa y dos, lo que representaría aproximadamente el 24 % del tiempo de trabajo. Añade asimismo que una parte significativa de los turnos se desarrolla en la franja de 14:00 a 22:00 horas y que en los turnos de 15:00 a 23:00 horas la afectación se limitaría a una única hora comprendida dentro del periodo nocturno.

La actora cuestiona igualmente la afirmación empresarial de que todos los trabajadores incluidos en la rotación deban realizar necesariamente turnos de mañana, tarde y noche, afirmando que dicha circunstancia no se corresponde con la práctica del servicio y que no todos los trabajadores que cuentan con adaptaciones por motivos familiares o de salud han sido excluidos de la rotación.

Asimismo señala que lleva aproximadamente veinte años integrada en dicho sistema de rotación y que, conforme al acuerdo interno aplicable, el sistema prevé cuarenta turnos o puestos en rotación, existiendo -según afirma- algunos de ellos que no se encuentran cubiertos.

Sobre esta base, sostiene que la alteración de su jornada no responde a una causa organizativa real sino a la decisión empresarial adoptada tras la recomendación médica, lo que, a su juicio, no autoriza a eliminar el sistema de rotación existente cuando en adaptaciones anteriores se mantuvo dicho sistema.

En consecuencia, ejercita acción de modificación sustancial de condiciones de trabajo solicitando la reposición en el sistema de organización de jornada que venía realizando con anterioridad a la decisión empresarial.

Se opone la empresa demandada a la demanda formulada e interesa su íntegra desestimación, sosteniendo que la decisión adoptada respecto de la organización del tiempo de trabajo de la actora no constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo impuesta unilateralmente por la empresa, sino una adaptación necesaria derivada de las limitaciones establecidas por el servicio de vigilancia de la salud en materia preventiva.

A tal efecto, la demandada expuso en el acto del juicio que en el servicio de atención de emergencias existe desde el año 2006 un sistema de organización del trabajo denominado rotación "antiestrés", fruto de un acuerdo alcanzado con la representación legal de los trabajadores, que establece una secuencia fija de seis días de trabajo y cuatro de descanso durante todo el año, con la finalidad, de un lado, de favorecer la conciliación de la vida personal y laboral mediante la previsibilidad de los horarios -que no pueden ser modificados unilateralmente por la empresa- y, de otro, de garantizar el dimensionamiento mínimo de personal en los turnos de mañana, tarde y noche necesario para atender adecuadamente el servicio de emergencias.

Según sostiene la empresa, la inclusión en dicha rotación exige que el trabajador pueda realizar todos los turnos que la integran -mañana, tarde y noche-, pues solo de ese modo puede mantenerse el equilibrio del sistema y el dimensionamiento necesario de personal en cada turno. Por ello afirma que los trabajadores que cuentan con adaptaciones de jornada o limitaciones derivadas de la vigilancia de la salud quedan fuera de dicha rotación, al requerir un cuadrante específico y no poder cumplir el requisito de realizar todos los turnos previstos.

En el informe aportado como acontecimiento 48 se citan, a título ilustrativo, diversos supuestos de trabajadores que se encuentran fuera de la rotación por dicha razón, mencionándose a Carmen, con adaptación de jornada por cuidado de hijo; a Guadalupe, con reducción de jornada por guarda legal por cuidado de hijos; y a Josefina, con adaptación de turnos por motivos de salud, indicándose que en estos casos se elaboran cuadrantes específicos fuera del sistema de rotación.

En relación con la trabajadora demandante, la empresa sostiene que las limitaciones derivadas de los informes de vigilancia de la salud han ido incrementándose progresivamente. Así, señala que en la adaptación acordada en junio de 2023 la limitación afectaba únicamente a dos turnos de la rotación -de 23:00 a 7:00 horas y de 18:00 a 2:00 horas-, lo que obligó a sustituir dichos turnos por otros compatibles con la limitación, manteniéndose entonces la trabajadora dentro de la rotación.

Posteriormente, en la revisión efectuada en septiembre de 2024 se estableció la limitación consistente en no realizar más de tres noches consecutivas por semana, circunstancia que, según la empresa, afectaba únicamente a dos turnos de cada veinticuatro y permitía continuar realizando ajustes dentro del sistema.

Sin embargo, la demandada sostiene que la revisión efectuada en junio de 2025 introdujo una limitación consistente en no realizar trabajo en el intervalo comprendido entre las 22:00 y las 6:00 horas, lo que, conforme al informe aportado, afectaría a catorce de los veinticuatro turnos que integran la rotación. En tales condiciones, afirma la empresa que resultaba imposible mantener a la trabajadora dentro del sistema de rotación, ya que ello obligaría a modificar el cuadrante de hasta catorce trabajadores para cubrir los turnos afectados.

Añade la demandada que esta situación se ve agravada por la obligación de respetar el descanso mínimo de doce horas entre jornadas, lo que limitaría la posibilidad de asignar a la trabajadora determinados turnos una vez finalizada su jornada a las 22:00 horas, alterando la secuencia propia de la rotación de seis días de trabajo y cuatro de descanso. Por esta razón sostiene que la única forma de cumplir simultáneamente la limitación preventiva -consistente en no trabajar entre las 22:00 y las 6:00 horas- y la organización del servicio fue elaborar un cuadrante específico para la trabajadora fuera del sistema de rotación, con una distribución distinta de días de trabajo y descanso.

Finalmente, la empresa sostiene que mantener a la actora dentro de la rotación, pese a no poder realizar todos los turnos que la integran, supondría alterar el sistema acordado con la representación legal de los trabajadores y afectar a la organización del resto de la plantilla, cuyos horarios se encuentran previamente establecidos conforme a dicho sistema.

TERCERO. -Objeto del proceso y calificación jurídica de la medida empresarial.

La cuestión controvertida en el presente procedimiento consiste en determinar si la decisión empresarial consistente en excluir a la trabajadora del sistema de rotación denominado "antiestrés", sustituyendo la secuencia fija de seis días de trabajo y cuatro de descanso por una asignación de turnos distinta (correturnos), constituye una mera adaptación preventiva derivada de las limitaciones establecidas por el servicio de vigilancia de la salud o, por el contrario, una modificación sustancial de condiciones de trabajo sujeta al régimen del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

No resulta controvertido que la medida empresarial se adopta tras la emisión de informes médicos que recomiendan evitar la prestación de servicios en horario nocturno comprendido entre las 22:00 y las 6:00 horas, limitación que la empresa afirma haber tenido en cuenta para reorganizar el cuadrante de la trabajadora. La empresa sostiene que dicha actuación constituye una adaptación necesaria derivada de las obligaciones preventivas que le incumben conforme a la normativa en materia de prevención de riesgos laborales, negando que se trate de una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Sin embargo, la cuestión jurídica no se agota en determinar la existencia de una exigencia preventiva, sino en valorar si la medida adoptada para dar cumplimiento a dicha recomendación comporta o no una alteración sustancial de las condiciones de trabajo previamente existentes.

A tal efecto debe tenerse en cuenta que la trabajadora venía prestando servicios dentro de un sistema de organización del tiempo de trabajo basado en una rotación fija de seis días de trabajo y cuatro de descanso, mientras que la decisión empresarial adoptada en junio de 2025 comportó su exclusión de dicho sistema y la asignación de turnos mediante planificación mensual distinta, lo que supone una alteración de la forma de distribución de la jornada y del régimen de turnos previamente existente.

Al respecto, la responsable del servicio explicó en el acto del juicio el funcionamiento del sistema de rotación "antiestrés", señalando que se trata de una organización del trabajo diseñada para garantizar la cobertura del servicio de emergencias durante las veinticuatro horas del día mediante una secuencia fija de turnos de mañana, tarde y noche, diferenciada del sistema denominado "correturnos", en el que la empresa puede modificar la asignación de horarios en función de las necesidades del servicio.

La jurisprudencia ha señalado que la obligación empresarial de proteger la seguridad y salud de los trabajadores, prevista en los artículos 14 y 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, no excluye la aplicación del régimen jurídico propio de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo cuando la adaptación del puesto o de la jornada implica una alteración relevante de condiciones laborales previamente consolidadas.

Así lo declara expresamente la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de las Illes Balears, Sala de lo Social, de 22 de noviembre de 2010 (recurso de suplicación nº 383/2010), cuyo fundamento jurídico segundo señala: "Ciertamente, la decisión de la empresa vino motivada por la evaluación de riesgos y la obligación que el art. 25.1 LPRL impone a los empresarios cuando se establece lo siguiente: "El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias. Los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo". Sin embargo, a juicio de la sala, esto no excluye la obligación de seguir el procedimiento previsto en el art. 41 ET cuando para el cumplimiento de la mencionada obligación el empresario se ve en la necesidad de introducir modificaciones sustanciales en la relación laboral del trabajador afectado. De hecho, el propio legislador en relación a los trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno, al reconocerles en el art. 36.4 ET el derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos, ordena que el cambio de puesto de trabajo se lleve a cabo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 39 y 41 del Estatuto de los Trabajadores, según los casos. Y es que cuando se produce una modificación sustancial de condiciones de trabajo hay que seguir los trámites del art. 41 ET salvo que se trate de una modificación solicitada por el propio trabajador, pero éste no es el caso del demandante cuya modificación viene impuesta por exigencias de la normativa en materia de prevención de riesgos, que obliga por igual a empresa y trabajador aunque su origen sea la salud del trabajador. Distinto sería si la adaptación del puesto de trabajo o el cambio de puesto de trabajo pudiera llevarse a efecto sin implicar modificación de condiciones de trabajo de las contempladas en el art. 41 ET. En otro caso, deben seguirse el procedimiento establecido en dicha norma, pues aunque las razones que llevan al empresario a la novación no son estrictamente técnicas, organizativas o de producción, en el sentido del art. 41 ET ., al no tener un fundamento o finalidad de tipo económico, sí se trata de una medida organizativa en sentido amplio, ya que tiene por finalidad la obligación de organizar el trabajo en la forma que ordenan los arts. 14 y ss de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Dejar este tipo de decisiones empresariales al margen del art. 41 ET implica no sólo privar al trabajador de las garantías que le confiere la mencionada norma sino también de la posibilidad allí establecida de rescindir su contrato respecto de las modificaciones de jornada, horario y régimen de turnos siempre que resulte perjudicado por la modificación, cuando en realidad estamos ante un caso perfectamente asimilable a los expresamente contemplados, pues se trata de una decisión que el empresario se ve obligado a adoptar por razones objetivas y ya hemos visto que el propio legislador remite a estos trámites en el caso de trabajadores nocturnos, que no es más que una concreta modificación de condiciones de trabajo motivada por la obligación impuesta al empresario con carácter general en el art. 25 LPRL. En el presente caso, la empresa acordó el cambio de puesto de trabajo como consecuencia de la evaluación de riesgos y asignó al demandante un puesto de trabajo en el que el horario era distinto y también la jornada, que pasó a ser partida. La sala no pone en duda que el cambio de puesto de trabajo pueda estar justificado, tampoco lo contrario, pero la decisión empresarial debe anularse por no haberse seguido los trámites del art. 41 ET , sin perjuicio de que pueda procederse al cambio de puesto de trabajo dando cumplimiento a aquel procedimiento, que de haberse seguido habría determinado, entre otras cosas, que contra la sentencia dictada en instancia no habría sido posible interponer recurso de suplicación por aplicación del art.138.5 LPL ."

Dejar este tipo de decisiones al margen del art. 41 ET, implicaría privar al trabajador de las garantías que el mismo establece, entre ellas la posibilidad de rescindir su contrato cuando resulte perjudicado por la modificación.

La adaptación del puesto de trabajo puede resultar necesaria desde el punto de vista preventivo, pero cuando dicha adaptación implica cambios en jornada, horario o régimen de turnos, la decisión empresarial queda sometida a las garantías procedimentales del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Más aún cuando cuando la medida empresarial comporta una alteración efectiva de las condiciones laborales consolidadas del trabajador.

Debe tenerse en cuenta que la trabajadora venía prestando servicios dentro de un sistema de organización del tiempo de trabajo basado en una rotación fija de seis días de trabajo y cuatro de descanso, establecida en el acuerdo interno aplicable al centro de trabajo y aplicada durante un prolongado período temporal (unos veinte años). La eliminación del sistema de rotación previamente aplicable y su sustitución por un sistema distinto de asignación de turnos implica una modificación relevante del régimen de organización del tiempo de trabajo que venía rigiendo la relación laboral.

En consecuencia, aun cuando la empresa se viera obligada a adoptar medidas organizativas para dar cumplimiento a las recomendaciones derivadas de los informes de vigilancia de la salud, la alteración de la jornada y del régimen de turnos de la trabajadora debía someterse a las garantías procedimentales previstas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Consta en los hechos probados que la decisión empresarial fue comunicada a la trabajadora mediante correo electrónico en el que se indicaba que, debido a la limitación consistente en no trabajar entre las 22:00 y las 6:00 horas, se procedería a organizar su jornada de forma distinta al sistema de rotación denominado "antiestrés", publicándose los turnos mensualmente. No consta, sin embargo, que la empresa siguiera el procedimiento previsto en el citado artículo 41, ni que se efectuara comunicación formal al comité de empresa (la testigo doña Eugenia, miembro del comité de empresa, manifestó que al comité de empresa no se le había comunicado ninguna decisión empresarial relativa a la supresión de dicha rotación respecto de la actora, constándole únicamente una comunicación dirigida al Comité de Seguridad y Salud relativa a la existencia de limitaciones derivadas de vigilancia de la salud, deposición que viene ratificada por la documental presentada: hechos probados décimo segundo y décimo tercero), ni preaviso con la antelación legalmente establecida, limitándose las comunicaciones acreditadas a la información trasladada al Comité de Seguridad y Salud Laboral señalada.

La existencia de una recomendación médica o de una limitación derivada del servicio de vigilancia de la salud puede justificar la adopción de medidas organizativas por parte de la empresa, pero no excluye la necesidad de observar las garantías procedimentales previstas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores cuando dichas medidas implican una alteración sustancial de las condiciones de trabajo.

Procede, en consecuencia, estimar la pretensión ejercitada en la demanda y declarar la nulidad de la modificación introducida, con reposición de la trabajadora en las condiciones de jornada y sistema de rotación que venía realizando con anterioridad a la decisión empresarial, sin perjuicio de que la empresa pueda adoptar las medidas organizativas que estime necesarias para dar cumplimiento a las recomendaciones preventivas, siempre que lo haga con sujeción al procedimiento legalmente previsto.

CUARTO. -Conforme a los artículos 190 y 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta sentencia cabe recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, con sede en Valladolid, dentro del plazo de cinco días hábiles contados desde el siguiente a su notificación.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO. -Los hechos declarados probados resultan de la valoración conjunta de la prueba practicada en el acto del juicio, en particular de la documental obrante en autos y de la prueba testifical practicada en la vista, consistentes en la declaración de doña Eugenia, miembro del comité de empresa y trabajadora del servicio, y de doña Encarnacion, responsable del servicio, todo ello valorado conforme a las reglas de la sana crítica.

SEGUNDO. -La parte actora se ratificó íntegramente en el contenido de su escrito de demanda y sostuvo que la organización horaria impuesta por la empresa constituye una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo. Argumenta que la medida empresarial ha supuesto la eliminación del sistema de rotación denominado "antiestrés", consistente en una secuencia de seis días de trabajo y cuatro de descanso, sustituyéndolo por un sistema de asignación de turnos denominada "correturnos",con distribución no regular de días de trabajo y descanso, lo que, según afirma, implica la pérdida de la asignación previsible y estable de su jornada que venía rigiendo durante años.

La actora expone que dicha modificación se adopta tras la emisión de un nuevo informe médico en junio de 2025, derivado de sus episodios de migraña, en el que se recomienda evitar el trabajo en horario nocturno. Sostiene que la recomendación médica se limita a excluir la prestación de servicios entre las 22:00 y las 6:00 horas y no impide mantener el sistema de rotación existente sustituyendo los turnos nocturnos por otros compatibles con dicha limitación. Señala además que con anterioridad ya se habían producido dos adaptaciones de jornada por el mismo motivo de salud -en 2023 y en 2024- sin que ello implicara la eliminación de la rotación ni la alteración del sistema anual de planificación de turnos.

La demandante sostiene igualmente que la decisión empresarial se adoptó al margen del procedimiento previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, al haberse impuesto -según afirma- sin comunicación formal de modificación sustancial, sin preaviso de quince días, sin comunicación al comité de empresa ni indicación de las causas justificativas de la medida. Señala que únicamente consta una comunicación al Comité de Seguridad y Salud Laboral relativa a la limitación preventiva de no realizar turnos nocturnos, en la que no se hacía referencia a la supresión del sistema de rotación ni a la modificación del régimen de jornada de la trabajadora.

Añade que en la comunicación empresarial remitida a la actora se alude a que la limitación médica afectaría al 58 % de los turnos de su cuadrante anual, lo que justificaría la supresión de la rotación, extremo que cuestiona al entender que el cálculo realizado por la empresa no se corresponde con el número real de horas comprendidas en la franja nocturna. Según sostiene, si se toma como referencia el número total de horas de trabajo de la rotación, únicamente quedarían afectadas cuarenta y seis horas de un total de ciento noventa y dos, lo que representaría aproximadamente el 24 % del tiempo de trabajo. Añade asimismo que una parte significativa de los turnos se desarrolla en la franja de 14:00 a 22:00 horas y que en los turnos de 15:00 a 23:00 horas la afectación se limitaría a una única hora comprendida dentro del periodo nocturno.

La actora cuestiona igualmente la afirmación empresarial de que todos los trabajadores incluidos en la rotación deban realizar necesariamente turnos de mañana, tarde y noche, afirmando que dicha circunstancia no se corresponde con la práctica del servicio y que no todos los trabajadores que cuentan con adaptaciones por motivos familiares o de salud han sido excluidos de la rotación.

Asimismo señala que lleva aproximadamente veinte años integrada en dicho sistema de rotación y que, conforme al acuerdo interno aplicable, el sistema prevé cuarenta turnos o puestos en rotación, existiendo -según afirma- algunos de ellos que no se encuentran cubiertos.

Sobre esta base, sostiene que la alteración de su jornada no responde a una causa organizativa real sino a la decisión empresarial adoptada tras la recomendación médica, lo que, a su juicio, no autoriza a eliminar el sistema de rotación existente cuando en adaptaciones anteriores se mantuvo dicho sistema.

En consecuencia, ejercita acción de modificación sustancial de condiciones de trabajo solicitando la reposición en el sistema de organización de jornada que venía realizando con anterioridad a la decisión empresarial.

Se opone la empresa demandada a la demanda formulada e interesa su íntegra desestimación, sosteniendo que la decisión adoptada respecto de la organización del tiempo de trabajo de la actora no constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo impuesta unilateralmente por la empresa, sino una adaptación necesaria derivada de las limitaciones establecidas por el servicio de vigilancia de la salud en materia preventiva.

A tal efecto, la demandada expuso en el acto del juicio que en el servicio de atención de emergencias existe desde el año 2006 un sistema de organización del trabajo denominado rotación "antiestrés", fruto de un acuerdo alcanzado con la representación legal de los trabajadores, que establece una secuencia fija de seis días de trabajo y cuatro de descanso durante todo el año, con la finalidad, de un lado, de favorecer la conciliación de la vida personal y laboral mediante la previsibilidad de los horarios -que no pueden ser modificados unilateralmente por la empresa- y, de otro, de garantizar el dimensionamiento mínimo de personal en los turnos de mañana, tarde y noche necesario para atender adecuadamente el servicio de emergencias.

Según sostiene la empresa, la inclusión en dicha rotación exige que el trabajador pueda realizar todos los turnos que la integran -mañana, tarde y noche-, pues solo de ese modo puede mantenerse el equilibrio del sistema y el dimensionamiento necesario de personal en cada turno. Por ello afirma que los trabajadores que cuentan con adaptaciones de jornada o limitaciones derivadas de la vigilancia de la salud quedan fuera de dicha rotación, al requerir un cuadrante específico y no poder cumplir el requisito de realizar todos los turnos previstos.

En el informe aportado como acontecimiento 48 se citan, a título ilustrativo, diversos supuestos de trabajadores que se encuentran fuera de la rotación por dicha razón, mencionándose a Carmen, con adaptación de jornada por cuidado de hijo; a Guadalupe, con reducción de jornada por guarda legal por cuidado de hijos; y a Josefina, con adaptación de turnos por motivos de salud, indicándose que en estos casos se elaboran cuadrantes específicos fuera del sistema de rotación.

En relación con la trabajadora demandante, la empresa sostiene que las limitaciones derivadas de los informes de vigilancia de la salud han ido incrementándose progresivamente. Así, señala que en la adaptación acordada en junio de 2023 la limitación afectaba únicamente a dos turnos de la rotación -de 23:00 a 7:00 horas y de 18:00 a 2:00 horas-, lo que obligó a sustituir dichos turnos por otros compatibles con la limitación, manteniéndose entonces la trabajadora dentro de la rotación.

Posteriormente, en la revisión efectuada en septiembre de 2024 se estableció la limitación consistente en no realizar más de tres noches consecutivas por semana, circunstancia que, según la empresa, afectaba únicamente a dos turnos de cada veinticuatro y permitía continuar realizando ajustes dentro del sistema.

Sin embargo, la demandada sostiene que la revisión efectuada en junio de 2025 introdujo una limitación consistente en no realizar trabajo en el intervalo comprendido entre las 22:00 y las 6:00 horas, lo que, conforme al informe aportado, afectaría a catorce de los veinticuatro turnos que integran la rotación. En tales condiciones, afirma la empresa que resultaba imposible mantener a la trabajadora dentro del sistema de rotación, ya que ello obligaría a modificar el cuadrante de hasta catorce trabajadores para cubrir los turnos afectados.

Añade la demandada que esta situación se ve agravada por la obligación de respetar el descanso mínimo de doce horas entre jornadas, lo que limitaría la posibilidad de asignar a la trabajadora determinados turnos una vez finalizada su jornada a las 22:00 horas, alterando la secuencia propia de la rotación de seis días de trabajo y cuatro de descanso. Por esta razón sostiene que la única forma de cumplir simultáneamente la limitación preventiva -consistente en no trabajar entre las 22:00 y las 6:00 horas- y la organización del servicio fue elaborar un cuadrante específico para la trabajadora fuera del sistema de rotación, con una distribución distinta de días de trabajo y descanso.

Finalmente, la empresa sostiene que mantener a la actora dentro de la rotación, pese a no poder realizar todos los turnos que la integran, supondría alterar el sistema acordado con la representación legal de los trabajadores y afectar a la organización del resto de la plantilla, cuyos horarios se encuentran previamente establecidos conforme a dicho sistema.

TERCERO. -Objeto del proceso y calificación jurídica de la medida empresarial.

La cuestión controvertida en el presente procedimiento consiste en determinar si la decisión empresarial consistente en excluir a la trabajadora del sistema de rotación denominado "antiestrés", sustituyendo la secuencia fija de seis días de trabajo y cuatro de descanso por una asignación de turnos distinta (correturnos), constituye una mera adaptación preventiva derivada de las limitaciones establecidas por el servicio de vigilancia de la salud o, por el contrario, una modificación sustancial de condiciones de trabajo sujeta al régimen del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

No resulta controvertido que la medida empresarial se adopta tras la emisión de informes médicos que recomiendan evitar la prestación de servicios en horario nocturno comprendido entre las 22:00 y las 6:00 horas, limitación que la empresa afirma haber tenido en cuenta para reorganizar el cuadrante de la trabajadora. La empresa sostiene que dicha actuación constituye una adaptación necesaria derivada de las obligaciones preventivas que le incumben conforme a la normativa en materia de prevención de riesgos laborales, negando que se trate de una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Sin embargo, la cuestión jurídica no se agota en determinar la existencia de una exigencia preventiva, sino en valorar si la medida adoptada para dar cumplimiento a dicha recomendación comporta o no una alteración sustancial de las condiciones de trabajo previamente existentes.

A tal efecto debe tenerse en cuenta que la trabajadora venía prestando servicios dentro de un sistema de organización del tiempo de trabajo basado en una rotación fija de seis días de trabajo y cuatro de descanso, mientras que la decisión empresarial adoptada en junio de 2025 comportó su exclusión de dicho sistema y la asignación de turnos mediante planificación mensual distinta, lo que supone una alteración de la forma de distribución de la jornada y del régimen de turnos previamente existente.

Al respecto, la responsable del servicio explicó en el acto del juicio el funcionamiento del sistema de rotación "antiestrés", señalando que se trata de una organización del trabajo diseñada para garantizar la cobertura del servicio de emergencias durante las veinticuatro horas del día mediante una secuencia fija de turnos de mañana, tarde y noche, diferenciada del sistema denominado "correturnos", en el que la empresa puede modificar la asignación de horarios en función de las necesidades del servicio.

La jurisprudencia ha señalado que la obligación empresarial de proteger la seguridad y salud de los trabajadores, prevista en los artículos 14 y 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, no excluye la aplicación del régimen jurídico propio de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo cuando la adaptación del puesto o de la jornada implica una alteración relevante de condiciones laborales previamente consolidadas.

Así lo declara expresamente la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de las Illes Balears, Sala de lo Social, de 22 de noviembre de 2010 (recurso de suplicación nº 383/2010), cuyo fundamento jurídico segundo señala: "Ciertamente, la decisión de la empresa vino motivada por la evaluación de riesgos y la obligación que el art. 25.1 LPRL impone a los empresarios cuando se establece lo siguiente: "El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias. Los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo". Sin embargo, a juicio de la sala, esto no excluye la obligación de seguir el procedimiento previsto en el art. 41 ET cuando para el cumplimiento de la mencionada obligación el empresario se ve en la necesidad de introducir modificaciones sustanciales en la relación laboral del trabajador afectado. De hecho, el propio legislador en relación a los trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno, al reconocerles en el art. 36.4 ET el derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos, ordena que el cambio de puesto de trabajo se lleve a cabo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 39 y 41 del Estatuto de los Trabajadores, según los casos. Y es que cuando se produce una modificación sustancial de condiciones de trabajo hay que seguir los trámites del art. 41 ET salvo que se trate de una modificación solicitada por el propio trabajador, pero éste no es el caso del demandante cuya modificación viene impuesta por exigencias de la normativa en materia de prevención de riesgos, que obliga por igual a empresa y trabajador aunque su origen sea la salud del trabajador. Distinto sería si la adaptación del puesto de trabajo o el cambio de puesto de trabajo pudiera llevarse a efecto sin implicar modificación de condiciones de trabajo de las contempladas en el art. 41 ET. En otro caso, deben seguirse el procedimiento establecido en dicha norma, pues aunque las razones que llevan al empresario a la novación no son estrictamente técnicas, organizativas o de producción, en el sentido del art. 41 ET ., al no tener un fundamento o finalidad de tipo económico, sí se trata de una medida organizativa en sentido amplio, ya que tiene por finalidad la obligación de organizar el trabajo en la forma que ordenan los arts. 14 y ss de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Dejar este tipo de decisiones empresariales al margen del art. 41 ET implica no sólo privar al trabajador de las garantías que le confiere la mencionada norma sino también de la posibilidad allí establecida de rescindir su contrato respecto de las modificaciones de jornada, horario y régimen de turnos siempre que resulte perjudicado por la modificación, cuando en realidad estamos ante un caso perfectamente asimilable a los expresamente contemplados, pues se trata de una decisión que el empresario se ve obligado a adoptar por razones objetivas y ya hemos visto que el propio legislador remite a estos trámites en el caso de trabajadores nocturnos, que no es más que una concreta modificación de condiciones de trabajo motivada por la obligación impuesta al empresario con carácter general en el art. 25 LPRL. En el presente caso, la empresa acordó el cambio de puesto de trabajo como consecuencia de la evaluación de riesgos y asignó al demandante un puesto de trabajo en el que el horario era distinto y también la jornada, que pasó a ser partida. La sala no pone en duda que el cambio de puesto de trabajo pueda estar justificado, tampoco lo contrario, pero la decisión empresarial debe anularse por no haberse seguido los trámites del art. 41 ET , sin perjuicio de que pueda procederse al cambio de puesto de trabajo dando cumplimiento a aquel procedimiento, que de haberse seguido habría determinado, entre otras cosas, que contra la sentencia dictada en instancia no habría sido posible interponer recurso de suplicación por aplicación del art.138.5 LPL ."

Dejar este tipo de decisiones al margen del art. 41 ET, implicaría privar al trabajador de las garantías que el mismo establece, entre ellas la posibilidad de rescindir su contrato cuando resulte perjudicado por la modificación.

La adaptación del puesto de trabajo puede resultar necesaria desde el punto de vista preventivo, pero cuando dicha adaptación implica cambios en jornada, horario o régimen de turnos, la decisión empresarial queda sometida a las garantías procedimentales del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Más aún cuando cuando la medida empresarial comporta una alteración efectiva de las condiciones laborales consolidadas del trabajador.

Debe tenerse en cuenta que la trabajadora venía prestando servicios dentro de un sistema de organización del tiempo de trabajo basado en una rotación fija de seis días de trabajo y cuatro de descanso, establecida en el acuerdo interno aplicable al centro de trabajo y aplicada durante un prolongado período temporal (unos veinte años). La eliminación del sistema de rotación previamente aplicable y su sustitución por un sistema distinto de asignación de turnos implica una modificación relevante del régimen de organización del tiempo de trabajo que venía rigiendo la relación laboral.

En consecuencia, aun cuando la empresa se viera obligada a adoptar medidas organizativas para dar cumplimiento a las recomendaciones derivadas de los informes de vigilancia de la salud, la alteración de la jornada y del régimen de turnos de la trabajadora debía someterse a las garantías procedimentales previstas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Consta en los hechos probados que la decisión empresarial fue comunicada a la trabajadora mediante correo electrónico en el que se indicaba que, debido a la limitación consistente en no trabajar entre las 22:00 y las 6:00 horas, se procedería a organizar su jornada de forma distinta al sistema de rotación denominado "antiestrés", publicándose los turnos mensualmente. No consta, sin embargo, que la empresa siguiera el procedimiento previsto en el citado artículo 41, ni que se efectuara comunicación formal al comité de empresa (la testigo doña Eugenia, miembro del comité de empresa, manifestó que al comité de empresa no se le había comunicado ninguna decisión empresarial relativa a la supresión de dicha rotación respecto de la actora, constándole únicamente una comunicación dirigida al Comité de Seguridad y Salud relativa a la existencia de limitaciones derivadas de vigilancia de la salud, deposición que viene ratificada por la documental presentada: hechos probados décimo segundo y décimo tercero), ni preaviso con la antelación legalmente establecida, limitándose las comunicaciones acreditadas a la información trasladada al Comité de Seguridad y Salud Laboral señalada.

La existencia de una recomendación médica o de una limitación derivada del servicio de vigilancia de la salud puede justificar la adopción de medidas organizativas por parte de la empresa, pero no excluye la necesidad de observar las garantías procedimentales previstas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores cuando dichas medidas implican una alteración sustancial de las condiciones de trabajo.

Procede, en consecuencia, estimar la pretensión ejercitada en la demanda y declarar la nulidad de la modificación introducida, con reposición de la trabajadora en las condiciones de jornada y sistema de rotación que venía realizando con anterioridad a la decisión empresarial, sin perjuicio de que la empresa pueda adoptar las medidas organizativas que estime necesarias para dar cumplimiento a las recomendaciones preventivas, siempre que lo haga con sujeción al procedimiento legalmente previsto.

CUARTO. -Conforme a los artículos 190 y 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta sentencia cabe recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, con sede en Valladolid, dentro del plazo de cinco días hábiles contados desde el siguiente a su notificación.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,