Sentencia Social 51/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 4 de Vigo, Rec. 793/2025 de 11 de febrero del 2026

PRIMERO.-Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad; especialmente de la documental consistente en, comunicaciones de las partes, contestación de la empresa, horario del colegio y centro de baile, certificado empresarial de esposa, (cfr. artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

SEGUNDO.-Interesa la parte demandante la adaptación de su jornada laboral a sus circunstancias familiares acreditadas, pues tiene una hija de 4 años, y con la variación de los turnos le permitiría ir a recoger a su hija al colegio y llevarla a la escuela de baile.

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores establece que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.Este artículo fue introducido por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y según su exposición de motivos, pretende remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.La justificación del precepto es clara a la vista de esta interpretación auténtica que ofrece el legislador.

Este precepto debe ser interpretado, además, conforme a la Directiva 2006/54 /CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, en relación con la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, que establece en su cláusula 6 que «Para promover una mejor conciliación, los Estados miembros o los interlocutores sociales tomarán las medidas necesarias para velar por que los trabajadores, al reincorporarse del permiso parental, puedan pedir cambios en sus horarios o regímenes de trabajo durante un período determinado de tiempo. Los empresarios tomarán en consideración tales peticiones y las atenderán, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Las modalidades del presente apartado se determinarán de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales.»

La exégesis que merece la norma sobre el que se asienta la pretensión del demandante pasa, necesariamente por acudir a los principios inspiradores del mismo, esto es, lograr conciliar la vida familiar y laboral, como trasunto de dos derechos que merecen protección: la protección del menor y la protección de la familia como proyección buscada por la adecuada conciliación. Como dice la Sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007 "la dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego".

En el caso de autos la motivación que arguye el demandante es bastante, ante el horario de trabajo de su mujer y los horarios de colegio y escuela de baile de su hija. La única alternativa que ofrece la empresa pasa por cambiar al trabajador de centro de trabajo y teniendo en cuenta que no es controvertido que desde el inicio de la relación laboral ha prestado sus servicios en el mismo centro, obligarle a cambiar de centro para poder conciliar, implica una modificación de sus condiciones de trabajo, sin que el hecho de que el centro que proponen esté a una distancia inferior del colegio de la menor justifique dicha decisión.

Por otro lado, como dice la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 20 de febrero de 2020 "es al empresario al que le incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora; y tan solo cuando dichas razones se hayan probado, en caso de colisionar ambos derechos, será la trabajadora quien deba probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario".

La empresa deniega la petición del actor por motivos operativos y de organización, aludiendo a que de estimar la pretensión del demandante se tendrían que modificar los turnos de los otros trabajadores y no se podría prestar el servicio adecuadamente.

El derecho a la adaptación de la jornada para la conciliación de la vida familiar no es un derecho absoluto, sino que este derecho debe ser razonable y proporcional en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa:

En este caso el trabajador pide unos turnos de trabajo que facilitarían la conciliación, ya que le permitirían, en mayor medida que con los actuales turnos, recoger a su hija en el colegio (si bien es cierto que el actor en uno de os turnos saldría a las 14:30 horas (fecha de salida del colegio de la menor) y en otro de los turnos a las 15:30, los otros dos turnos propuestos sí permitirían acudir al colegio a recoger a su hija, por lo que la conciliación es mayor que con los turnos actuales, ya que solo uno de ellos permite recoger a la menor.

La empresa no ha justificado cumplidamente las razones organizativas que alega: solo manifiesta genéricamente que adaptar la jornada afectaría a los turnos de los otros trabajadores y que afectaría a la prestación del servicio. No se acreditan razones poderosas y concretas (más allá de las organizativas) que imposibiliten la adaptación de la jornada, teniendo en cuenta que la dificultad no se puede confundir con la imposibilidad.

En base a todo ello procede estimar la pretensión de adaptación de jornada en los términos solicitados.

TERCERO.-Conforme a lo dispuesto por el artículo 139.1 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, frente a esta resolución no cabe recurso de suplicación.

Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad; especialmente de la documental consistente en, comunicaciones de las partes, contestación de la empresa, horario del colegio y centro de baile, certificado empresarial de esposa, (cfr. artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

SEGUNDO.-Interesa la parte demandante la adaptación de su jornada laboral a sus circunstancias familiares acreditadas, pues tiene una hija de 4 años, y con la variación de los turnos le permitiría ir a recoger a su hija al colegio y llevarla a la escuela de baile.

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores establece que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.Este artículo fue introducido por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y según su exposición de motivos, pretende remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.La justificación del precepto es clara a la vista de esta interpretación auténtica que ofrece el legislador.

Este precepto debe ser interpretado, además, conforme a la Directiva 2006/54 /CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, en relación con la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, que establece en su cláusula 6 que «Para promover una mejor conciliación, los Estados miembros o los interlocutores sociales tomarán las medidas necesarias para velar por que los trabajadores, al reincorporarse del permiso parental, puedan pedir cambios en sus horarios o regímenes de trabajo durante un período determinado de tiempo. Los empresarios tomarán en consideración tales peticiones y las atenderán, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Las modalidades del presente apartado se determinarán de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales.»

La exégesis que merece la norma sobre el que se asienta la pretensión del demandante pasa, necesariamente por acudir a los principios inspiradores del mismo, esto es, lograr conciliar la vida familiar y laboral, como trasunto de dos derechos que merecen protección: la protección del menor y la protección de la familia como proyección buscada por la adecuada conciliación. Como dice la Sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007 "la dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego".

En el caso de autos la motivación que arguye el demandante es bastante, ante el horario de trabajo de su mujer y los horarios de colegio y escuela de baile de su hija. La única alternativa que ofrece la empresa pasa por cambiar al trabajador de centro de trabajo y teniendo en cuenta que no es controvertido que desde el inicio de la relación laboral ha prestado sus servicios en el mismo centro, obligarle a cambiar de centro para poder conciliar, implica una modificación de sus condiciones de trabajo, sin que el hecho de que el centro que proponen esté a una distancia inferior del colegio de la menor justifique dicha decisión.

Por otro lado, como dice la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 20 de febrero de 2020 "es al empresario al que le incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora; y tan solo cuando dichas razones se hayan probado, en caso de colisionar ambos derechos, será la trabajadora quien deba probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario".

La empresa deniega la petición del actor por motivos operativos y de organización, aludiendo a que de estimar la pretensión del demandante se tendrían que modificar los turnos de los otros trabajadores y no se podría prestar el servicio adecuadamente.

El derecho a la adaptación de la jornada para la conciliación de la vida familiar no es un derecho absoluto, sino que este derecho debe ser razonable y proporcional en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa:

En este caso el trabajador pide unos turnos de trabajo que facilitarían la conciliación, ya que le permitirían, en mayor medida que con los actuales turnos, recoger a su hija en el colegio (si bien es cierto que el actor en uno de os turnos saldría a las 14:30 horas (fecha de salida del colegio de la menor) y en otro de los turnos a las 15:30, los otros dos turnos propuestos sí permitirían acudir al colegio a recoger a su hija, por lo que la conciliación es mayor que con los turnos actuales, ya que solo uno de ellos permite recoger a la menor.

La empresa no ha justificado cumplidamente las razones organizativas que alega: solo manifiesta genéricamente que adaptar la jornada afectaría a los turnos de los otros trabajadores y que afectaría a la prestación del servicio. No se acreditan razones poderosas y concretas (más allá de las organizativas) que imposibiliten la adaptación de la jornada, teniendo en cuenta que la dificultad no se puede confundir con la imposibilidad.

En base a todo ello procede estimar la pretensión de adaptación de jornada en los términos solicitados.

TERCERO.-Conforme a lo dispuesto por el artículo 139.1 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, frente a esta resolución no cabe recurso de suplicación.

Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad; especialmente de la documental consistente en, comunicaciones de las partes, contestación de la empresa, horario del colegio y centro de baile, certificado empresarial de esposa, (cfr. artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

SEGUNDO.-Interesa la parte demandante la adaptación de su jornada laboral a sus circunstancias familiares acreditadas, pues tiene una hija de 4 años, y con la variación de los turnos le permitiría ir a recoger a su hija al colegio y llevarla a la escuela de baile.

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores establece que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.Este artículo fue introducido por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y según su exposición de motivos, pretende remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.La justificación del precepto es clara a la vista de esta interpretación auténtica que ofrece el legislador.

Este precepto debe ser interpretado, además, conforme a la Directiva 2006/54 /CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, en relación con la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, que establece en su cláusula 6 que «Para promover una mejor conciliación, los Estados miembros o los interlocutores sociales tomarán las medidas necesarias para velar por que los trabajadores, al reincorporarse del permiso parental, puedan pedir cambios en sus horarios o regímenes de trabajo durante un período determinado de tiempo. Los empresarios tomarán en consideración tales peticiones y las atenderán, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Las modalidades del presente apartado se determinarán de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales.»

La exégesis que merece la norma sobre el que se asienta la pretensión del demandante pasa, necesariamente por acudir a los principios inspiradores del mismo, esto es, lograr conciliar la vida familiar y laboral, como trasunto de dos derechos que merecen protección: la protección del menor y la protección de la familia como proyección buscada por la adecuada conciliación. Como dice la Sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007 "la dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego".

En el caso de autos la motivación que arguye el demandante es bastante, ante el horario de trabajo de su mujer y los horarios de colegio y escuela de baile de su hija. La única alternativa que ofrece la empresa pasa por cambiar al trabajador de centro de trabajo y teniendo en cuenta que no es controvertido que desde el inicio de la relación laboral ha prestado sus servicios en el mismo centro, obligarle a cambiar de centro para poder conciliar, implica una modificación de sus condiciones de trabajo, sin que el hecho de que el centro que proponen esté a una distancia inferior del colegio de la menor justifique dicha decisión.

Por otro lado, como dice la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 20 de febrero de 2020 "es al empresario al que le incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora; y tan solo cuando dichas razones se hayan probado, en caso de colisionar ambos derechos, será la trabajadora quien deba probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario".

La empresa deniega la petición del actor por motivos operativos y de organización, aludiendo a que de estimar la pretensión del demandante se tendrían que modificar los turnos de los otros trabajadores y no se podría prestar el servicio adecuadamente.

El derecho a la adaptación de la jornada para la conciliación de la vida familiar no es un derecho absoluto, sino que este derecho debe ser razonable y proporcional en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa:

En este caso el trabajador pide unos turnos de trabajo que facilitarían la conciliación, ya que le permitirían, en mayor medida que con los actuales turnos, recoger a su hija en el colegio (si bien es cierto que el actor en uno de os turnos saldría a las 14:30 horas (fecha de salida del colegio de la menor) y en otro de los turnos a las 15:30, los otros dos turnos propuestos sí permitirían acudir al colegio a recoger a su hija, por lo que la conciliación es mayor que con los turnos actuales, ya que solo uno de ellos permite recoger a la menor.

La empresa no ha justificado cumplidamente las razones organizativas que alega: solo manifiesta genéricamente que adaptar la jornada afectaría a los turnos de los otros trabajadores y que afectaría a la prestación del servicio. No se acreditan razones poderosas y concretas (más allá de las organizativas) que imposibiliten la adaptación de la jornada, teniendo en cuenta que la dificultad no se puede confundir con la imposibilidad.

En base a todo ello procede estimar la pretensión de adaptación de jornada en los términos solicitados.

TERCERO.-Conforme a lo dispuesto por el artículo 139.1 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, frente a esta resolución no cabe recurso de suplicación.

Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad; especialmente de la documental consistente en, comunicaciones de las partes, contestación de la empresa, horario del colegio y centro de baile, certificado empresarial de esposa, (cfr. artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

SEGUNDO.-Interesa la parte demandante la adaptación de su jornada laboral a sus circunstancias familiares acreditadas, pues tiene una hija de 4 años, y con la variación de los turnos le permitiría ir a recoger a su hija al colegio y llevarla a la escuela de baile.

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores establece que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.Este artículo fue introducido por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y según su exposición de motivos, pretende remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.La justificación del precepto es clara a la vista de esta interpretación auténtica que ofrece el legislador.

Este precepto debe ser interpretado, además, conforme a la Directiva 2006/54 /CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, en relación con la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, que establece en su cláusula 6 que «Para promover una mejor conciliación, los Estados miembros o los interlocutores sociales tomarán las medidas necesarias para velar por que los trabajadores, al reincorporarse del permiso parental, puedan pedir cambios en sus horarios o regímenes de trabajo durante un período determinado de tiempo. Los empresarios tomarán en consideración tales peticiones y las atenderán, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Las modalidades del presente apartado se determinarán de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales.»

La exégesis que merece la norma sobre el que se asienta la pretensión del demandante pasa, necesariamente por acudir a los principios inspiradores del mismo, esto es, lograr conciliar la vida familiar y laboral, como trasunto de dos derechos que merecen protección: la protección del menor y la protección de la familia como proyección buscada por la adecuada conciliación. Como dice la Sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007 "la dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego".

En el caso de autos la motivación que arguye el demandante es bastante, ante el horario de trabajo de su mujer y los horarios de colegio y escuela de baile de su hija. La única alternativa que ofrece la empresa pasa por cambiar al trabajador de centro de trabajo y teniendo en cuenta que no es controvertido que desde el inicio de la relación laboral ha prestado sus servicios en el mismo centro, obligarle a cambiar de centro para poder conciliar, implica una modificación de sus condiciones de trabajo, sin que el hecho de que el centro que proponen esté a una distancia inferior del colegio de la menor justifique dicha decisión.

Por otro lado, como dice la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 20 de febrero de 2020 "es al empresario al que le incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora; y tan solo cuando dichas razones se hayan probado, en caso de colisionar ambos derechos, será la trabajadora quien deba probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario".

La empresa deniega la petición del actor por motivos operativos y de organización, aludiendo a que de estimar la pretensión del demandante se tendrían que modificar los turnos de los otros trabajadores y no se podría prestar el servicio adecuadamente.

El derecho a la adaptación de la jornada para la conciliación de la vida familiar no es un derecho absoluto, sino que este derecho debe ser razonable y proporcional en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa:

En este caso el trabajador pide unos turnos de trabajo que facilitarían la conciliación, ya que le permitirían, en mayor medida que con los actuales turnos, recoger a su hija en el colegio (si bien es cierto que el actor en uno de os turnos saldría a las 14:30 horas (fecha de salida del colegio de la menor) y en otro de los turnos a las 15:30, los otros dos turnos propuestos sí permitirían acudir al colegio a recoger a su hija, por lo que la conciliación es mayor que con los turnos actuales, ya que solo uno de ellos permite recoger a la menor.

La empresa no ha justificado cumplidamente las razones organizativas que alega: solo manifiesta genéricamente que adaptar la jornada afectaría a los turnos de los otros trabajadores y que afectaría a la prestación del servicio. No se acreditan razones poderosas y concretas (más allá de las organizativas) que imposibiliten la adaptación de la jornada, teniendo en cuenta que la dificultad no se puede confundir con la imposibilidad.

En base a todo ello procede estimar la pretensión de adaptación de jornada en los términos solicitados.

TERCERO.-Conforme a lo dispuesto por el artículo 139.1 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, frente a esta resolución no cabe recurso de suplicación.

Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,