Sentencia Social 127/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 4 de Vigo, Rec. 776/2025 de 21 de abril del 2026

PRIMERO.-Los hechos declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del juicio oral conforme a las reglas de la sana crítica; en concreto y de conformidad con el artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social se desprenden de la documental practicada aportada por la parte demandante consistente en acta de conciliación, contrato de trabajo, recibos de salario de la demandante , correo electrónico extrajudicial, comunicación subrogación de las codemandadas, así como la documental aportada por las codemandadas

SEGUNDO.- El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores establece que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.Este artículo fue introducido por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y según su exposición de motivos, pretende remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.La justificación del precepto es clara a la vista de esta interpretación auténtica que ofrece el legislador.

Este precepto debe ser interpretado, además, conforme a la Directiva 2006/54 /CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, en relación con la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, que establece en su cláusula 6 que «Para promover una mejor conciliación, los Estados miembros o los interlocutores sociales tomarán las medidas necesarias para velar por que los trabajadores, al reincorporarse del permiso parental, puedan pedir cambios en sus horarios o regímenes de trabajo durante un período determinado de tiempo. Los empresarios tomarán en consideración tales peticiones y las atenderán, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Las modalidades del presente apartado se determinarán de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales.»

La exégesis que merece la norma sobre el que se asienta la pretensión del demandante pasa, necesariamente por acudir a los principios inspiradores del mismo, esto es, lograr conciliar la vida familiar y laboral, como trasunto de dos derechos que merecen protección: la protección del menor y la protección de la familia como proyección buscada por la adecuada conciliación. Como dice la Sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007 "la dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego".

TERCERO. -Interesa la parte demandante una nueva adaptación de su jornada laboral, necesita una concreción de horario a sus circunstancias familiares actuales acreditadas, pues tiene un hijo de 8 años, siendo ella la que se ocupa de su cuidado debido a que el otro progenitor que se encuentra en situación de IT , por depresión y ansiedad, no está en condiciones de cuidar al menor, y no tiene apoyo de ningún otro familiar , esa concreción horaria -no tener turno partido- le permitiría conciliar la vida familiar y laboral.

La empresa por su parte ha denegado esa modificación del horario que solicita la trabajadora, alegando causas organizativas y productivas, que causaría un perjuicio al resto del personal, sin abrir el proceso de negociación

Y aunque ya se había producido una adaptación, reduciendo la jornada a 25 horas semanales y concreción horario, turno mañana o turno tarde, efectivo desde el 15 de septiembre de 2024, la empresa había impuesto como condición que debía prestar servicios en horario partido en determinados periodos de mayor afluencia de clientes: primer fin de semana de las rebajas de verano y primero de las de invierno, fin de semana de black Friday, semana de Reyes.

Que los turnos partidos además de impedirle conciliar su vida familiar, y atender a su hijo, le supone una ampliación de la jornada diaria en dos horas al día (teniendo reducida la jornada a 25 horas semanales).

Y en este caso la empresa no ha cumplido la obligación legal de negociación ante la solicitud de la trabajadora, mientras que por el contrario la motivación que arguye la demandante es bastante, el horario de trabajo de su pareja, actualmente su situación de IT, y los horarios de colegio y actividades extraescolares, y no contar con ningún otro apoyo.

Por otro lado, como dice la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 20 de febrero de 2020 "es al empresario al que le incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora; y tan solo cuando dichas razones se hayan probado, en caso de colisionar ambos derechos, será la trabajadora quien deba probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario".

La empresa no ha practicado prueba suficiente que permita afirmar que la petición de adaptación de la jornada-concreción horaria, sin turno partido determinados fines de semana- realizada por la trabajadora suponga una imposibilidad empresarial absoluta, o que admitir el mismo sea notablemente gravoso, ya que no existen datos que así lo permitan deducir del relato fáctico, porque argumentar simplemente que hay más trabajadores en el turno de la actora que tienen la adaptación y que se les perjudicaría , no es suficiente.

Cabe traer a colación en este punto la Sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007 "la dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego".

En este caso la trabajadora pide no realizar turno partido durante concretos periodos de mayores ventas lo que facilitarían la conciliación, ya que le permitirían, en mayor medida cuidar, atender a su hijo, recogerlo o dejarlo en colegio por lo que la conciliación es mayor que con los turnos partidos.

Y por ende las causas organizativas alegadas tampoco aparecen suficientemente acreditadas. Así, qué la empresa debería acreditar qué la no realización por la trabajadora del turno partido implica que se desatienda a los clientes, o como y en que perjudica a las demás trabajadoras , la estructura de la tienda, la operativa o distribución de tareas Y aunque si bien es cierto acude a testificar Dª Agustina encargada ni especifica que personas y en que horarios y turnos resultarían perjudicadas o cómo afectaría a la prestación del servicio, y Dª Begoña quien manifestó que en dichos periodos se ha contratado, en ocasiones, más personal.

La empresa no ha justificado cumplidamente las razones organizativas que alega: solo manifiesta genéricamente que adaptar la jornada afectaría a los turnos de los otros trabajadores No se acreditan razones poderosas y concretas (más allá de las organizativas) que imposibiliten la adaptación de la jornada, teniendo en cuenta que la dificultad no se puede confundir con la imposibilidad.

En definitiva, la empleadora no ha demostrado la existencia de un motivo organizativo (que en su caso es muy débil) que venga a excepcionar el derecho de la actora a conciliar.

Por todo ello la demanda debe ser estimada porque la petición razonable y acorde a sus circunstancias familiares no ha venido acompañada por la acreditación por parte de la empresa de una imposibilidad real de adaptar el horario laboral de la parte actora o que no sería posible cubrir la vacante que ella dejaría por no realizar turnos partidos, porque la negociación colectiva, la individual o esta resolución judicial pueden cambiar estos perfiles del contrato de trabajo si la petición de adaptación es ajustada a derecho y a los principios constitucionales informadores ya referidos, como es el caso.

En base a todo ello procede estimar la pretensión de adaptación de jornada -concreción horaria- en los términos solicitada.

En relación con la indemnización, la mera denegación de la concreción horaria que solicita la trabajadora con indicación de las causas que lo impiden, no implica por si solo que se esté vulnerando el derecho a la igualdad, a la no discriminación por razón de sexo.

Si bien es cierto que la empresa no negocio esta concreción horaria solicitada, no es menos cierto que se aceptó por la empresa las adaptaciones de jornada - reducciones de jornada y concreciones horarias- fueron solicitadas por la trabajadora previamente de las cuales viene disfrutando, en concreto, en septiembre de 2023, y particularmente, en septiembre de 2024, en la cual se había estipulado la condición que es objeto de esta litis, y que debido a las actuales circunstancias acreditadas de la trabajadora le impiden conciliar su vida familiar , pero sin que se haya apreciado un ánimo obstativo a la conciliación vinculada a un factor discriminatorio, sino más bien discrepancias surgidas en la concreción horaria entre la empresa y la trabajadora a la hora de conciliar el horario ,lo cual no puede considerarse una vulneración de derechos fundamentales que justifique la indemnización solicitada.

CUARTO.Conforme a lo dispuesto por el artículo 139.1 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, frente a esta resolución no cabe recurso de suplicación.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Los hechos declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del juicio oral conforme a las reglas de la sana crítica; en concreto y de conformidad con el artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social se desprenden de la documental practicada aportada por la parte demandante consistente en acta de conciliación, contrato de trabajo, recibos de salario de la demandante , correo electrónico extrajudicial, comunicación subrogación de las codemandadas, así como la documental aportada por las codemandadas

SEGUNDO.- El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores establece que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.Este artículo fue introducido por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y según su exposición de motivos, pretende remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.La justificación del precepto es clara a la vista de esta interpretación auténtica que ofrece el legislador.

Este precepto debe ser interpretado, además, conforme a la Directiva 2006/54 /CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, en relación con la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, que establece en su cláusula 6 que «Para promover una mejor conciliación, los Estados miembros o los interlocutores sociales tomarán las medidas necesarias para velar por que los trabajadores, al reincorporarse del permiso parental, puedan pedir cambios en sus horarios o regímenes de trabajo durante un período determinado de tiempo. Los empresarios tomarán en consideración tales peticiones y las atenderán, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Las modalidades del presente apartado se determinarán de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales.»

La exégesis que merece la norma sobre el que se asienta la pretensión del demandante pasa, necesariamente por acudir a los principios inspiradores del mismo, esto es, lograr conciliar la vida familiar y laboral, como trasunto de dos derechos que merecen protección: la protección del menor y la protección de la familia como proyección buscada por la adecuada conciliación. Como dice la Sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007 "la dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego".

TERCERO. -Interesa la parte demandante una nueva adaptación de su jornada laboral, necesita una concreción de horario a sus circunstancias familiares actuales acreditadas, pues tiene un hijo de 8 años, siendo ella la que se ocupa de su cuidado debido a que el otro progenitor que se encuentra en situación de IT , por depresión y ansiedad, no está en condiciones de cuidar al menor, y no tiene apoyo de ningún otro familiar , esa concreción horaria -no tener turno partido- le permitiría conciliar la vida familiar y laboral.

La empresa por su parte ha denegado esa modificación del horario que solicita la trabajadora, alegando causas organizativas y productivas, que causaría un perjuicio al resto del personal, sin abrir el proceso de negociación

Y aunque ya se había producido una adaptación, reduciendo la jornada a 25 horas semanales y concreción horario, turno mañana o turno tarde, efectivo desde el 15 de septiembre de 2024, la empresa había impuesto como condición que debía prestar servicios en horario partido en determinados periodos de mayor afluencia de clientes: primer fin de semana de las rebajas de verano y primero de las de invierno, fin de semana de black Friday, semana de Reyes.

Que los turnos partidos además de impedirle conciliar su vida familiar, y atender a su hijo, le supone una ampliación de la jornada diaria en dos horas al día (teniendo reducida la jornada a 25 horas semanales).

Y en este caso la empresa no ha cumplido la obligación legal de negociación ante la solicitud de la trabajadora, mientras que por el contrario la motivación que arguye la demandante es bastante, el horario de trabajo de su pareja, actualmente su situación de IT, y los horarios de colegio y actividades extraescolares, y no contar con ningún otro apoyo.

Por otro lado, como dice la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 20 de febrero de 2020 "es al empresario al que le incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora; y tan solo cuando dichas razones se hayan probado, en caso de colisionar ambos derechos, será la trabajadora quien deba probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario".

La empresa no ha practicado prueba suficiente que permita afirmar que la petición de adaptación de la jornada-concreción horaria, sin turno partido determinados fines de semana- realizada por la trabajadora suponga una imposibilidad empresarial absoluta, o que admitir el mismo sea notablemente gravoso, ya que no existen datos que así lo permitan deducir del relato fáctico, porque argumentar simplemente que hay más trabajadores en el turno de la actora que tienen la adaptación y que se les perjudicaría , no es suficiente.

Cabe traer a colación en este punto la Sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007 "la dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego".

En este caso la trabajadora pide no realizar turno partido durante concretos periodos de mayores ventas lo que facilitarían la conciliación, ya que le permitirían, en mayor medida cuidar, atender a su hijo, recogerlo o dejarlo en colegio por lo que la conciliación es mayor que con los turnos partidos.

Y por ende las causas organizativas alegadas tampoco aparecen suficientemente acreditadas. Así, qué la empresa debería acreditar qué la no realización por la trabajadora del turno partido implica que se desatienda a los clientes, o como y en que perjudica a las demás trabajadoras , la estructura de la tienda, la operativa o distribución de tareas Y aunque si bien es cierto acude a testificar Dª Agustina encargada ni especifica que personas y en que horarios y turnos resultarían perjudicadas o cómo afectaría a la prestación del servicio, y Dª Begoña quien manifestó que en dichos periodos se ha contratado, en ocasiones, más personal.

La empresa no ha justificado cumplidamente las razones organizativas que alega: solo manifiesta genéricamente que adaptar la jornada afectaría a los turnos de los otros trabajadores No se acreditan razones poderosas y concretas (más allá de las organizativas) que imposibiliten la adaptación de la jornada, teniendo en cuenta que la dificultad no se puede confundir con la imposibilidad.

En definitiva, la empleadora no ha demostrado la existencia de un motivo organizativo (que en su caso es muy débil) que venga a excepcionar el derecho de la actora a conciliar.

Por todo ello la demanda debe ser estimada porque la petición razonable y acorde a sus circunstancias familiares no ha venido acompañada por la acreditación por parte de la empresa de una imposibilidad real de adaptar el horario laboral de la parte actora o que no sería posible cubrir la vacante que ella dejaría por no realizar turnos partidos, porque la negociación colectiva, la individual o esta resolución judicial pueden cambiar estos perfiles del contrato de trabajo si la petición de adaptación es ajustada a derecho y a los principios constitucionales informadores ya referidos, como es el caso.

En base a todo ello procede estimar la pretensión de adaptación de jornada -concreción horaria- en los términos solicitada.

En relación con la indemnización, la mera denegación de la concreción horaria que solicita la trabajadora con indicación de las causas que lo impiden, no implica por si solo que se esté vulnerando el derecho a la igualdad, a la no discriminación por razón de sexo.

Si bien es cierto que la empresa no negocio esta concreción horaria solicitada, no es menos cierto que se aceptó por la empresa las adaptaciones de jornada - reducciones de jornada y concreciones horarias- fueron solicitadas por la trabajadora previamente de las cuales viene disfrutando, en concreto, en septiembre de 2023, y particularmente, en septiembre de 2024, en la cual se había estipulado la condición que es objeto de esta litis, y que debido a las actuales circunstancias acreditadas de la trabajadora le impiden conciliar su vida familiar , pero sin que se haya apreciado un ánimo obstativo a la conciliación vinculada a un factor discriminatorio, sino más bien discrepancias surgidas en la concreción horaria entre la empresa y la trabajadora a la hora de conciliar el horario ,lo cual no puede considerarse una vulneración de derechos fundamentales que justifique la indemnización solicitada.

CUARTO.Conforme a lo dispuesto por el artículo 139.1 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, frente a esta resolución no cabe recurso de suplicación.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Los hechos declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del juicio oral conforme a las reglas de la sana crítica; en concreto y de conformidad con el artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social se desprenden de la documental practicada aportada por la parte demandante consistente en acta de conciliación, contrato de trabajo, recibos de salario de la demandante , correo electrónico extrajudicial, comunicación subrogación de las codemandadas, así como la documental aportada por las codemandadas

SEGUNDO.- El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores establece que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.Este artículo fue introducido por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y según su exposición de motivos, pretende remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.La justificación del precepto es clara a la vista de esta interpretación auténtica que ofrece el legislador.

Este precepto debe ser interpretado, además, conforme a la Directiva 2006/54 /CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, en relación con la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, que establece en su cláusula 6 que «Para promover una mejor conciliación, los Estados miembros o los interlocutores sociales tomarán las medidas necesarias para velar por que los trabajadores, al reincorporarse del permiso parental, puedan pedir cambios en sus horarios o regímenes de trabajo durante un período determinado de tiempo. Los empresarios tomarán en consideración tales peticiones y las atenderán, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Las modalidades del presente apartado se determinarán de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales.»

La exégesis que merece la norma sobre el que se asienta la pretensión del demandante pasa, necesariamente por acudir a los principios inspiradores del mismo, esto es, lograr conciliar la vida familiar y laboral, como trasunto de dos derechos que merecen protección: la protección del menor y la protección de la familia como proyección buscada por la adecuada conciliación. Como dice la Sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007 "la dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego".

TERCERO. -Interesa la parte demandante una nueva adaptación de su jornada laboral, necesita una concreción de horario a sus circunstancias familiares actuales acreditadas, pues tiene un hijo de 8 años, siendo ella la que se ocupa de su cuidado debido a que el otro progenitor que se encuentra en situación de IT , por depresión y ansiedad, no está en condiciones de cuidar al menor, y no tiene apoyo de ningún otro familiar , esa concreción horaria -no tener turno partido- le permitiría conciliar la vida familiar y laboral.

La empresa por su parte ha denegado esa modificación del horario que solicita la trabajadora, alegando causas organizativas y productivas, que causaría un perjuicio al resto del personal, sin abrir el proceso de negociación

Y aunque ya se había producido una adaptación, reduciendo la jornada a 25 horas semanales y concreción horario, turno mañana o turno tarde, efectivo desde el 15 de septiembre de 2024, la empresa había impuesto como condición que debía prestar servicios en horario partido en determinados periodos de mayor afluencia de clientes: primer fin de semana de las rebajas de verano y primero de las de invierno, fin de semana de black Friday, semana de Reyes.

Que los turnos partidos además de impedirle conciliar su vida familiar, y atender a su hijo, le supone una ampliación de la jornada diaria en dos horas al día (teniendo reducida la jornada a 25 horas semanales).

Y en este caso la empresa no ha cumplido la obligación legal de negociación ante la solicitud de la trabajadora, mientras que por el contrario la motivación que arguye la demandante es bastante, el horario de trabajo de su pareja, actualmente su situación de IT, y los horarios de colegio y actividades extraescolares, y no contar con ningún otro apoyo.

Por otro lado, como dice la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 20 de febrero de 2020 "es al empresario al que le incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora; y tan solo cuando dichas razones se hayan probado, en caso de colisionar ambos derechos, será la trabajadora quien deba probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario".

La empresa no ha practicado prueba suficiente que permita afirmar que la petición de adaptación de la jornada-concreción horaria, sin turno partido determinados fines de semana- realizada por la trabajadora suponga una imposibilidad empresarial absoluta, o que admitir el mismo sea notablemente gravoso, ya que no existen datos que así lo permitan deducir del relato fáctico, porque argumentar simplemente que hay más trabajadores en el turno de la actora que tienen la adaptación y que se les perjudicaría , no es suficiente.

Cabe traer a colación en este punto la Sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007 "la dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego".

En este caso la trabajadora pide no realizar turno partido durante concretos periodos de mayores ventas lo que facilitarían la conciliación, ya que le permitirían, en mayor medida cuidar, atender a su hijo, recogerlo o dejarlo en colegio por lo que la conciliación es mayor que con los turnos partidos.

Y por ende las causas organizativas alegadas tampoco aparecen suficientemente acreditadas. Así, qué la empresa debería acreditar qué la no realización por la trabajadora del turno partido implica que se desatienda a los clientes, o como y en que perjudica a las demás trabajadoras , la estructura de la tienda, la operativa o distribución de tareas Y aunque si bien es cierto acude a testificar Dª Agustina encargada ni especifica que personas y en que horarios y turnos resultarían perjudicadas o cómo afectaría a la prestación del servicio, y Dª Begoña quien manifestó que en dichos periodos se ha contratado, en ocasiones, más personal.

La empresa no ha justificado cumplidamente las razones organizativas que alega: solo manifiesta genéricamente que adaptar la jornada afectaría a los turnos de los otros trabajadores No se acreditan razones poderosas y concretas (más allá de las organizativas) que imposibiliten la adaptación de la jornada, teniendo en cuenta que la dificultad no se puede confundir con la imposibilidad.

En definitiva, la empleadora no ha demostrado la existencia de un motivo organizativo (que en su caso es muy débil) que venga a excepcionar el derecho de la actora a conciliar.

Por todo ello la demanda debe ser estimada porque la petición razonable y acorde a sus circunstancias familiares no ha venido acompañada por la acreditación por parte de la empresa de una imposibilidad real de adaptar el horario laboral de la parte actora o que no sería posible cubrir la vacante que ella dejaría por no realizar turnos partidos, porque la negociación colectiva, la individual o esta resolución judicial pueden cambiar estos perfiles del contrato de trabajo si la petición de adaptación es ajustada a derecho y a los principios constitucionales informadores ya referidos, como es el caso.

En base a todo ello procede estimar la pretensión de adaptación de jornada -concreción horaria- en los términos solicitada.

En relación con la indemnización, la mera denegación de la concreción horaria que solicita la trabajadora con indicación de las causas que lo impiden, no implica por si solo que se esté vulnerando el derecho a la igualdad, a la no discriminación por razón de sexo.

Si bien es cierto que la empresa no negocio esta concreción horaria solicitada, no es menos cierto que se aceptó por la empresa las adaptaciones de jornada - reducciones de jornada y concreciones horarias- fueron solicitadas por la trabajadora previamente de las cuales viene disfrutando, en concreto, en septiembre de 2023, y particularmente, en septiembre de 2024, en la cual se había estipulado la condición que es objeto de esta litis, y que debido a las actuales circunstancias acreditadas de la trabajadora le impiden conciliar su vida familiar , pero sin que se haya apreciado un ánimo obstativo a la conciliación vinculada a un factor discriminatorio, sino más bien discrepancias surgidas en la concreción horaria entre la empresa y la trabajadora a la hora de conciliar el horario ,lo cual no puede considerarse una vulneración de derechos fundamentales que justifique la indemnización solicitada.

CUARTO.Conforme a lo dispuesto por el artículo 139.1 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, frente a esta resolución no cabe recurso de suplicación.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Los hechos declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del juicio oral conforme a las reglas de la sana crítica; en concreto y de conformidad con el artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social se desprenden de la documental practicada aportada por la parte demandante consistente en acta de conciliación, contrato de trabajo, recibos de salario de la demandante , correo electrónico extrajudicial, comunicación subrogación de las codemandadas, así como la documental aportada por las codemandadas

SEGUNDO.- El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores establece que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.Este artículo fue introducido por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y según su exposición de motivos, pretende remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.La justificación del precepto es clara a la vista de esta interpretación auténtica que ofrece el legislador.

Este precepto debe ser interpretado, además, conforme a la Directiva 2006/54 /CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, en relación con la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, que establece en su cláusula 6 que «Para promover una mejor conciliación, los Estados miembros o los interlocutores sociales tomarán las medidas necesarias para velar por que los trabajadores, al reincorporarse del permiso parental, puedan pedir cambios en sus horarios o regímenes de trabajo durante un período determinado de tiempo. Los empresarios tomarán en consideración tales peticiones y las atenderán, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Las modalidades del presente apartado se determinarán de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales.»

La exégesis que merece la norma sobre el que se asienta la pretensión del demandante pasa, necesariamente por acudir a los principios inspiradores del mismo, esto es, lograr conciliar la vida familiar y laboral, como trasunto de dos derechos que merecen protección: la protección del menor y la protección de la familia como proyección buscada por la adecuada conciliación. Como dice la Sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007 "la dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego".

TERCERO. -Interesa la parte demandante una nueva adaptación de su jornada laboral, necesita una concreción de horario a sus circunstancias familiares actuales acreditadas, pues tiene un hijo de 8 años, siendo ella la que se ocupa de su cuidado debido a que el otro progenitor que se encuentra en situación de IT , por depresión y ansiedad, no está en condiciones de cuidar al menor, y no tiene apoyo de ningún otro familiar , esa concreción horaria -no tener turno partido- le permitiría conciliar la vida familiar y laboral.

La empresa por su parte ha denegado esa modificación del horario que solicita la trabajadora, alegando causas organizativas y productivas, que causaría un perjuicio al resto del personal, sin abrir el proceso de negociación

Y aunque ya se había producido una adaptación, reduciendo la jornada a 25 horas semanales y concreción horario, turno mañana o turno tarde, efectivo desde el 15 de septiembre de 2024, la empresa había impuesto como condición que debía prestar servicios en horario partido en determinados periodos de mayor afluencia de clientes: primer fin de semana de las rebajas de verano y primero de las de invierno, fin de semana de black Friday, semana de Reyes.

Que los turnos partidos además de impedirle conciliar su vida familiar, y atender a su hijo, le supone una ampliación de la jornada diaria en dos horas al día (teniendo reducida la jornada a 25 horas semanales).

Y en este caso la empresa no ha cumplido la obligación legal de negociación ante la solicitud de la trabajadora, mientras que por el contrario la motivación que arguye la demandante es bastante, el horario de trabajo de su pareja, actualmente su situación de IT, y los horarios de colegio y actividades extraescolares, y no contar con ningún otro apoyo.

Por otro lado, como dice la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 20 de febrero de 2020 "es al empresario al que le incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora; y tan solo cuando dichas razones se hayan probado, en caso de colisionar ambos derechos, será la trabajadora quien deba probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario".

La empresa no ha practicado prueba suficiente que permita afirmar que la petición de adaptación de la jornada-concreción horaria, sin turno partido determinados fines de semana- realizada por la trabajadora suponga una imposibilidad empresarial absoluta, o que admitir el mismo sea notablemente gravoso, ya que no existen datos que así lo permitan deducir del relato fáctico, porque argumentar simplemente que hay más trabajadores en el turno de la actora que tienen la adaptación y que se les perjudicaría , no es suficiente.

Cabe traer a colación en este punto la Sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007 "la dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego".

En este caso la trabajadora pide no realizar turno partido durante concretos periodos de mayores ventas lo que facilitarían la conciliación, ya que le permitirían, en mayor medida cuidar, atender a su hijo, recogerlo o dejarlo en colegio por lo que la conciliación es mayor que con los turnos partidos.

Y por ende las causas organizativas alegadas tampoco aparecen suficientemente acreditadas. Así, qué la empresa debería acreditar qué la no realización por la trabajadora del turno partido implica que se desatienda a los clientes, o como y en que perjudica a las demás trabajadoras , la estructura de la tienda, la operativa o distribución de tareas Y aunque si bien es cierto acude a testificar Dª Agustina encargada ni especifica que personas y en que horarios y turnos resultarían perjudicadas o cómo afectaría a la prestación del servicio, y Dª Begoña quien manifestó que en dichos periodos se ha contratado, en ocasiones, más personal.

La empresa no ha justificado cumplidamente las razones organizativas que alega: solo manifiesta genéricamente que adaptar la jornada afectaría a los turnos de los otros trabajadores No se acreditan razones poderosas y concretas (más allá de las organizativas) que imposibiliten la adaptación de la jornada, teniendo en cuenta que la dificultad no se puede confundir con la imposibilidad.

En definitiva, la empleadora no ha demostrado la existencia de un motivo organizativo (que en su caso es muy débil) que venga a excepcionar el derecho de la actora a conciliar.

Por todo ello la demanda debe ser estimada porque la petición razonable y acorde a sus circunstancias familiares no ha venido acompañada por la acreditación por parte de la empresa de una imposibilidad real de adaptar el horario laboral de la parte actora o que no sería posible cubrir la vacante que ella dejaría por no realizar turnos partidos, porque la negociación colectiva, la individual o esta resolución judicial pueden cambiar estos perfiles del contrato de trabajo si la petición de adaptación es ajustada a derecho y a los principios constitucionales informadores ya referidos, como es el caso.

En base a todo ello procede estimar la pretensión de adaptación de jornada -concreción horaria- en los términos solicitada.

En relación con la indemnización, la mera denegación de la concreción horaria que solicita la trabajadora con indicación de las causas que lo impiden, no implica por si solo que se esté vulnerando el derecho a la igualdad, a la no discriminación por razón de sexo.

Si bien es cierto que la empresa no negocio esta concreción horaria solicitada, no es menos cierto que se aceptó por la empresa las adaptaciones de jornada - reducciones de jornada y concreciones horarias- fueron solicitadas por la trabajadora previamente de las cuales viene disfrutando, en concreto, en septiembre de 2023, y particularmente, en septiembre de 2024, en la cual se había estipulado la condición que es objeto de esta litis, y que debido a las actuales circunstancias acreditadas de la trabajadora le impiden conciliar su vida familiar , pero sin que se haya apreciado un ánimo obstativo a la conciliación vinculada a un factor discriminatorio, sino más bien discrepancias surgidas en la concreción horaria entre la empresa y la trabajadora a la hora de conciliar el horario ,lo cual no puede considerarse una vulneración de derechos fundamentales que justifique la indemnización solicitada.

CUARTO.Conforme a lo dispuesto por el artículo 139.1 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, frente a esta resolución no cabe recurso de suplicación.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,