Sentencia Social 133/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 4 de Vigo, Rec. 77/2026 de 27 de abril del 2026

PRIMERO.-Los hechos declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del juicio oral conforme a las reglas de la sana crítica; en concreto y de conformidad con el artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social se desprenden de la documental, Expediente Administrativo y documental aportada por la parte actora.

SEGUNDO.- Interesa la parte demandante una adaptación de su jornada laboral a sus circunstancias familiares actuales acreditadas pues tiene un hijo de cinco años con necesidades especiales, y con la variación horaria le permitiría ir a recoger a su hijo al colegio

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores establece que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.Este artículo fue introducido por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y según su exposición de motivos, pretende remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.La justificación del precepto es clara a la vista de esta interpretación auténtica que ofrece el legislador.

Este precepto debe ser interpretado, además, conforme a la Directiva 2006/54 /CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, en relación con la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, que establece en su cláusula 6 que «Para promover una mejor conciliación, los Estados miembros o los interlocutores sociales tomarán las medidas necesarias para velar por que los trabajadores, al reincorporarse del permiso parental, puedan pedir cambios en sus horarios o regímenes de trabajo durante un período determinado de tiempo. Los empresarios tomarán en consideración tales peticiones y las atenderán, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Las modalidades del presente apartado se determinarán de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales.»

La exégesis que merece la norma sobre el que se asienta la pretensión del demandante pasa, necesariamente por acudir a los principios inspiradores del mismo, esto es, lograr conciliar la vida familiar y laboral, como trasunto de dos derechos que merecen protección: la protección del menor y la protección de la familia como proyección buscada por la adecuada conciliación. Como dice la Sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007 "la dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego".

Y el caso de autos la motivación que arguye la trabajadora es bastante, ante su horario de trabajo y los horarios de colegio de su hijo esa variación horaria - realizar el descanso o media hora que tiene para comer (incluso puede salir del centro) de 13:35h a 14:00h en vez de comer para ir a buscar a su hijo-le permitiría conciliar su vida laboral y familiar.

La entidad demandada ha denegado esa modificación del horario en base a unas causas organizativas y de logística del servicio de comedor pues se causaría un perjuicio a la prestación del servicio, al quedar tareas de higiene sin realizar , sin ofrecer una alternativa a la trabajadora , ni abrir proceso de negociación.

Cabe traer a colación la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 20 de febrero de 2020 en la cual se establece que "es al empresario al que le incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora; y tan solo cuando dichas razones se hayan probado, en caso de colisionar ambos derechos, será la trabajadora quien deba probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario".

La empleadora no ha practicado prueba suficiente que permita afirmar que la petición de variación horaria - realizar los 25 m de descanso/diario de 13:35 a 14:00 h- efectuada por la trabajadora suponga una imposibilidad empresarial absoluta, o que admitir la mismo sea notablemente gravoso, ya que no existen datos que así lo permitan deducir del relato fáctico, porque argumentar simple y genéricamente que el descanso del personal se establece entre las 10h/10:30h o bien de 14h/14:30h porque así no se desatiende la organización del servicio y la concesión a la actora del descanso 13:35 a 14h implicaría que quedarían sin realizar las tareas básicas de higiene y gestión del servicio , no es suficiente

No se acreditan razones poderosas y concretas (más allá de las organizativas) que imposibiliten la adaptación de la jornada, teniendo en cuenta que la dificultad no se puede confundir con la imposibilidad.

En definitiva, la empleadora no ha demostrado la existencia de un motivo organizativo (que en su caso es muy débil) que venga a excepcionar el derecho de la actora a conciliar.

Maxime cuando en este caso además resulta acreditado ,y al Consorcio le consta, que la trabajadora tiene restringidas las tareas de higiene y limpieza del comedor así como manipulación de cargas ,certificado por el personal médico Especialista en Medicina del Trabajo.(folio 159 del EA)

En base a todo ello procede estimar la pretensión de adaptación de jornada en los términos solicitados.

TERCERO.-Conforme a lo dispuesto por el artículo 139.1 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, frente a esta resolución no cabe recurso de suplicación.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,