Sentencia Social 128/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 5 de Coruña (A), Rec. 818/2025 de 20 de abril del 2026

PRIMERO.- Prueba.

En cumplimiento de lo exigido en el art. 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( en adelante LRJS), debe hacerse constar que la anterior declaración de hechos probados es el resultado de la valoración de la prueba practicada, conforme a las reglas de la sana crítica y en apreciación conjunta de la documental obrante en las actuaciones y de la prueba testifical.

-El Hecho Probado Primero,relativo a los datos de la relación laboral, no ha sido controvertido por las partes y se extrae de la demanda y de las nóminas aportadas.

-El Hecho Probado Segundo,sobre la reducción de plantilla y la asunción de funciones adicionales, se acredita a través de la prueba testifical, en particular de las declaraciones de los excompañeros de trabajo del demandante, doña Macarena, don Paulino y don Julián quienes, de forma clara, categórica y coincidente, confirmaron la merma de personal y la sobrecarga de trabajo del actor. La baja de doña Alejandra se corrobora, además, con el "Informe de Vida Laboral de un Código Cuenta de Cotización"(documento 4 aportado por la parte demandada), que evidencia que el organigrama presentado por la defensa estaba desactualizado.

-El Hecho Probado Tercero,referente a la comunicación de la sobrecarga y la pasividad empresarial, se desprende de las mismas declaraciones testificales, que fueron unánimes al afirmar que el actor solicitaba más recursos en las reuniones periódicas sin que el CEO tomara medidas efectivas.

-El Hecho Probado Cuarto,sobre el incidente de la reunión de julio de 2025 y el posterior aislamiento, se considera acreditado principalmente por el testimonio de don Paulino, testigo directo del suceso, quien describió el tono del CEO como "irónico"y su conducta como de "menosprecio".La falta de respuesta a los correos se acredita con los propios correos aportados como prueba por la parte actora, cuya recepción no fue negada.

-Los Hechos Probados Quinto y Sextose fundamentan en la propia declaración de la testigo de la parte demandada, doña Marina (responsable de RRHH), quien reconoció en el acto de juicio haber contactado al actor durante su baja para poder "reorganizar el equipo",así como la existencia del error en la nómina, que achacó a la gestoría de la empresa, y la no entrega de la cesta de Navidad.

SEGUNDO.- Posiciones de las partes.

La parte actora fundamenta su pretensión de extinción contractual en un incumplimiento grave y culpable de la empresa, que se manifiesta en una sobrecarga de trabajo sistemática, la falta de respuesta a sus quejas, un trato hostil y menoscabador de su dignidad por parte del CEO y la vulneración de su derecho a la desconexión digital. Sostiene que esta conducta acumulada constituye una vulneración de sus derechos fundamentales a la integridad moral y a la dignidad, justificando ambas indemnizaciones.

Por su parte, la defensa niega la existencia de un incumplimiento de gravedad suficiente. Justifica la carga de trabajo en una reorganización empresarial necesaria, califica el incidente de julio de 2025 como un hecho puntual y sin carácter degradante, y enmarca la situación del actor en un síndrome de "burn out"que no equivale a acoso. Niega la vulneración de derechos fundamentales y sostiene que las actuaciones del CEO se enmarcan en el ejercicio regular de sus funciones directivas.

TERCERO.- Sobre la excepción de falta de legitimación pasiva de don Constancio.

El codemandado don Constancio opone su falta de legitimación pasiva al no ser el empleador formal del actor. Dicha excepción debe ser desestimada.

La demanda acumula una acción de tutela de derechos fundamentales, y el artículo 2.f) de la LRJS atribuye a este orden jurisdiccional el conocimiento de "la tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas (...) contra el empresario o terceros vinculados a éste por cualquier título, cuando la vulneración alegada tenga conexión directa con la prestación de servicios".

En el presente caso, se imputa al Sr. Constancio, superior jerárquico directo y CEO de la empresa demandada, la autoría material de las conductas presuntamente lesivas (trato despectivo, omisión de respuesta, aislamiento). Existe, por tanto, una conexión directa e innegable entre su actuación y la relación laboral del demandante. En consecuencia, ostenta legitimación pasiva para ser parte en un proceso donde se dilucida una posible vulneración de derechos fundamentales de la que se le considera autor directo, sin perjuicio de la decisión que sobre el fondo del asunto se adopte respecto a su responsabilidad.

CUARTO.- Sobre la resolución del contrato de trabajo ( Artículo 50 ET ).

El Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ( ET) establece en su art. 50 respecto a la extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador que:

"1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

... c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, ...

...2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente."

La jurisprudencia exige que dicho incumplimiento sea grave, culpable y continuado, y que haga insostenible la continuidad de la relación laboral.

En el presente caso se considera que la conducta de la empresa demandada cumple con dichos requisitos. Ha quedado acreditada una sobrecarga de trabajo notoria y prolongada, de la que la dirección de la empresa era plenamente consciente por las reiteradas comunicaciones del actor. La respuesta de la empresa no fue solo la inacción, sino que su máximo responsable, el CEO, reaccionó a las legítimas quejas del trabajador con un trato irónico y de menosprecio, a lo que siguió de un aislamiento profesional de reuniones y comunicaciones.

Esta conducta empresarial supone un incumplimiento flagrante del deber de protección de la seguridad y salud del trabajador (incluyendo los riesgos psicosociales) y del deber de buena fe que debe presidir la relación contractual. La empresa no solo no proveyó al trabajador de los medios y recursos necesarios para desempeñar su trabajo en condiciones adecuadas, sino que penalizó sus quejas con un trato que atenta contra su dignidad profesional. A ello se suman otras conductas, como la vulneración del derecho a la desconexión digital o los errores en la gestión de su nómina durante la baja laboral que, si bien de mucha menor entidad, contribuyen a dibujar un panorama de desatención y negligencia.

En conjunto, la situación descrita es de una gravedad suficiente para hacer inexigible la continuidad del vínculo laboral. Procede, por tanto, estimar la pretensión principal y declarar la extinción del contrato de trabajo con derecho a la indemnización prevista para el despido improcedente.

QUINTO.- Sobre la vulneración de derechos fundamentales y la responsabilidad de los codemandados.

La parte actora solicita que se declare la vulneración de su derecho a la integridad moral ( artículo 15 de la Constitución Española) y a la dignidad. Si bien la conducta empresarial ha sido calificada como un incumplimiento contractual grave, para que alcance la categoría de vulneración de un derecho fundamental se requiere una especial intensidad lesiva o la acreditación de un daño efectivo en la esfera más íntima de la persona.

En el presente supuesto dicha vulneración no ha quedado acreditada. La demanda alega que la situación laboral provocó un "trastorno de ansiedad generalizada",pero no se ha aportado ningún informe médico, parte de baja o pericial que objetive dicha patología y, fundamentalmente, que establezca un nexo causal directo entre la misma y la conducta empresarial. Sin esta prueba, el daño a la salud psíquica del trabajador permanece en el plano de las meras alegaciones, y se entiende que no se puede dar por probada una lesión a la integridad moral.

La parte actora sostiene también que el notable incremento de su carga de trabajo, junto con el trato recibido, supuso un ataque directo a su dignidad. Sin embargo, para que una conducta empresarial pueda ser calificada como vulneradora de derechos fundamentales, es preciso que esta trascienda el mero incumplimiento de las obligaciones contractuales y revista una especial gravedad, bien por su carácter intencionado y hostil, bien por su capacidad objetiva para crear un entorno laboral degradante, humillante u ofensivo para el trabajador.

De la prueba practicada, y en particular de las declaraciones testificales de doña Macarena, don Paulino y don Julián, ha quedado fehacientemente acreditado que la empresa demandada experimentó una significativa reducción de su plantilla. Como consecuencia directa de esta reestructuración organizativa, las funciones de los empleados que causaron baja fueron redistribuidas entre el personal restante, lo que provocó un incremento generalizado de la carga de trabajo.

Es un hecho clave, corroborado por los testigos, que esta situación de sobrecarga no afectó de manera exclusiva y singular al demandante, sino que fue una consecuencia compartida por otros compañeros de su departamento y de la empresa. Dicha circunstancia desvirtúa el elemento de singularidad y hostigamiento personal que caracteriza figuras como el acoso moral o mobbing.No se ha probado que la asignación de tareas adicionales al actor respondiera a un propósito de vejarle o menoscabar su integridad, sino a una necesidad organizativa, acertada o no, que impactó de forma similar en un colectivo de trabajadores.

La jurisprudencia, como la reflejada en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, de 21 de noviembre de 2013 (Rec. 3337/2013), distingue claramente entre los conflictos laborales o las situaciones de estrés derivadas de decisiones empresariales y las conductas que constituyen un verdadero acoso moral. Para apreciar esto último, se requiere una violencia psicológica sistemática y prolongada dirigida específicamente contra un trabajador. En el presente caso, la causa del incremento de trabajo es objetiva, la reducción de personal, y sus efectos son generalizados, lo que impide apreciar la existencia de una intencionalidad persecutoria hacia el demandante.

En consecuencia, si bien la situación descrita pudo generar un notable estrés y suponer un incumplimiento grave de las obligaciones del empresario en materia de prevención de riesgos psicosociales y de adecuación de la carga de trabajo, lo que fundamenta la estimación de la pretensión resolutoria, no alcanza la entidad suficiente para ser calificada como una vulneración de derechos fundamentales. La conducta empresarial no revela un ánimo de atentar contra la dignidad del trabajador, sino las consecuencias de una gestión deficiente de sus recursos humanos que, aunque ilícita desde la perspectiva contractual, no se ha probado que tuviera como móvil la lesión de la esfera moral del actor.

Por consiguiente, al no haberse acreditado la vulneración de derechos fundamentales, debe desestimarse esta pretensión.

Como consecuencia directa de lo anterior, decae la solicitud de indemnización por daños morales de 15.000 €, así como la pretensión de condena personal y solidaria contra don Constancio, cuya responsabilidad se vinculaba a la autoría de dicha vulneración. Procede, por tanto, su absolución.

SEXTO.- Cálculo de la indemnización por extinción del contrato.

Estimada la pretensión principal de extinción del contrato de trabajo al amparo del artículo 50. Extinción por voluntad del trabajador.del ET , procede fijar la indemnización correspondiente, que, según dispone el apartado 2 de dicho precepto, será la señalada para el despido improcedente.

Dicha cuantía se regula en el artículo 56. Despido improcedente.del ET , que establece una indemnización de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año, con un límite de veinticuatro mensualidades.

Para la determinación de la cuantía, deben tomarse en consideración los siguientes elementos extraídos de los hechos probados:

-Salario regulador: El salario bruto anual del actor, don Argimiro, conforme al acuerdo de subida salarial aportado y no controvertido, asciende a 49.000 €. Esto arroja un salario diario de 134,25 € (resultado de 49.000 € / 365 días).

-Antigüed ad: La relación laboral se inició el 27 de julio de 2021 y se extingue en la fecha de la presente resolución, 20 de abril de 2026. El tiempo total de servicios prestados es de 4 años, 8 meses y 25 días. Conforme al citado artículo 56. del ET, los periodos inferiores al año se prorratean por meses completos, por lo que la antigüedad computable a efectos del cálculo es de 4 años y 9 meses. Es preciso señalar que el período en que el trabajador ha permanecido en situación de incapacidad temporal se computa a todos los efectos como tiempo de servicio para el cálculo de la antigüedad, al tratarse de una causa de suspensión del contrato, artículo 45. Causas y efectos de la suspensión.del ET y no de extinción. Del mismo modo, el salario a considerar es el que le hubiera correspondido de haber estado en activo, no la prestación económica percibida durante la baja.

Aplicando la regla de treinta y tres días de salario por año de servicio, el cálculo se desglosa como sigue:

Por los 4 años completos: 4 años x 33 días/año x 134,25 €/día = 17.721,00 €.

Por los 9 meses restantes: 9 meses x (33 días / 12 meses) x 134,25 €/día = 3.322,31 €.

En consecuencia, la suma de ambos periodos arroja una indemnización total por la extinción del contrato de trabajo que asciende a 21.043,31 €, cantidad que la empresa demandada deberá abonar a D. Argimiro.

SÉPTIMO.- Recurso.

Contra esta sentencia cabe recurso de suplicación ( artículo 191 LRJS) .

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,