Sentencia Social 125/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 5 de Coruña (A), Rec. 727/2025 de 30 de marzo del 2026

PRIMERO.- Prueba.

En cumplimiento de lo exigido en el art. 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( en adelante LRJS), debe hacerse constar que la anterior declaración de hechos probados es el resultado de la valoración de la prueba practicada, conforme a las reglas de la sana crítica y en apreciación conjunta de la documental obrante en las actuaciones y de la prueba testifical practicada, en la forma que se hace constar en el apartado de hechos probados para una mayor claridad expositiva respecto a la prueba documental y que se completa en la siguiente forma:

-Los Hechos Probados Primero, Segundo, Séptimo y Décimose acreditan a través de la prueba documental aportada, en particular: el contrato de trabajo inicial (Documento nº 1 de la parte actora: Contrato de trabajo), que fija las condiciones de partida; las nóminas de 2017 a 2024 (Documentos nº 2 A-I), que no han sido impugnadas y que demuestran la evolución salarial, la consolidación de una retribución variable de alta cuantía y la categoría profesional mantenida de "Licenciado/a"(Documentos nº 2-E, 2-F, 2-G y 2-H de la parte demandada, Nóminas); Documento nº 9 de la parte actora: Papeleta de conciliación); y los correos electrónicos y notificaciones de sistemas internos (Documentos nº 8.2 a 8.5), que detallan de forma inequívoca las funciones de liderazgo, gestión y alta responsabilidad que la actora desempeñaba.

-Los Hechos Probados Tercero y Sextose fundamentan en la prueba documental médica; Documento nº 19 de la parte actora: Informes de Psicología y Psiquiatría y Parte de confirmación de IT, que acredita tanto el estado de gestación en el momento del despido como el nexo causal entre las actuaciones empresariales (despido y posterior degradación de funciones) y el grave perjuicio para la salud de la trabajadora, manifestado en episodios de ansiedad. Se ha valorado también el contenido del Documento nº 9 de la parte demandada consistente en Papeleta de conciliación.

-El Hecho Probado Cuartose acredita mediante el Acta de Conciliación del SMAC (Documento nº 10 de la parte actora), que fija las condiciones de la readmisión y acredita la reserva de acciones por vulneración de derechos fundamentales.

-El Hecho Probado Quintose infiere de la confrontación entre las funciones acreditadas en el Hecho Séptimo y el testimonio de las dos testigos -doña Petra y doña Petra, trabajadoras de la empresa, la primera como Business Partner y la segunda dentro del departamento jurídico laboral- que declararon sobre las tareas asignadas tras su reincorporación, hecho quinto cuya verosimilitud se ve reforzada por la secuencia de hechos y la inmediata baja médica por ansiedad, así como por la restante prueba documental.

-El Hecho Probado Octavose tiene por acreditado en virtud de la valoración conjunta de las testigos doña Visitacion, que declara que la segunda testigo, doña Petra le había dicho a esta testigo que la demandante estaba embarazada, mientras de que doña Petra, de forma claramente evasiva, declaró que posiblemente ella había comentado a los compañeros (de la empresa) que estaba embarazada y que la readmisión se había producido por esta circunstancia.

SEGUNDO.- Sobre la excepción de inadecuación de procedimiento

La representación letrada de INDITEX, S.A. alega la excepción de inadecuación de procedimiento, sosteniendo que la pretensión de la actora debió articularse a través del incidente de no readmisión o readmisión irregular ( art. 280 LRJS), cuya acción estaría caducada. Tanto la parte actora como el Ministerio Fiscal, en su informe, defienden la idoneidad del procedimiento de tutela de derechos fundamentales.

Dicha excepción debe ser desestimada. La demanda no se limita a cuestionar la regularidad formal de la reincorporación, sino que denuncia una conducta empresarial compleja, nueva y continuada, posterior a la readmisión, constitutiva de una vulneración de derechos fundamentales autónoma. El objeto del presente litigio no es la mera ejecución de un acuerdo de conciliación, sino el enjuiciamiento de actos de represalia, acoso y vulneración de la intimidad y la dignidad que se materializan tras la reincorporación.

Como ha señalado la jurisprudencia, el incidente de ejecución está diseñado para verificar el cumplimiento formal de una sentencia o acuerdo, mientras que el procedimiento de tutela es la vía idónea para enjuiciar vulneraciones de derechos fundamentales como la dignidad y la integridad moral, aunque estas se produzcan en el contexto de una reincorporación. La conducta denunciada (degradación funcional, aislamiento, divulgación de datos sensibles) excede el ámbito de un mero incidente de ejecución y requiere el análisis de fondo que proporciona el proceso de tutela. Por tanto, se desestima la excepción formulada y se procede a analizar el fondo del asunto.

TERCERO.- Posiciones de las partes

La parte actora sostiene que, tras impugnar un despido nulo por embarazo, ha sido víctima de una represalia por parte de la empresa, que se concretó en una degradación funcional y un vaciamiento de su puesto de trabajo, lo que defiende que constituye acoso laboral y una vulneración de su garantía de indemnidad, de su dignidad y de integridad moral, lo que le ha causado una situación de ansiedad que ha requerido tratamiento y ocasionado su baja laboral. Alega, además, la vulneración de su derecho a la intimidad por la divulgación no consentida de su embarazo. Reclama que se declare la vulneración de sus derechos fundamentales, el cese de la conducta, la reposición en sus funciones, el cumplimiento de las condiciones económicas pactadas (incluyendo el ILP), el abono de variables y una indemnización por los daños morales y perjuicios económicos sufridos.

Por su parte la empresa demandada niega la existencia de acoso o represalia, enmarcando los cambios en una reorganización interna del departamento. Sostiene que la actora fue reincorporada en su misma categoría y salario fijo, de "Compradora"y que el organigrama aportado (Documento nº 15 de su prueba) demuestra que no ostentaba un cargo formal de "responsable".Con relación a las pretensiones relativas a los ILP y a las variables defiende que su percepción no es automática y que depende del cumplimiento de los requisitos que constan en el reglamento interno que aporta. Respecto al conocimiento por los trabajadores de la empresa de la situación de embarazo de la demandante, sostiene que por parte de la propia actora se reconoce en la papeleta de conciliación que era una situación conocida por sus compañeros de trabajo, y añade que esta situación de embarazo es precisamente la razón de su readmisión. Niega la vulneración de derechos y se opone a las reclamaciones económicas.

El Ministerio Fiscal, en su informe final, apoya las tesis de la demandante, apreciando indicios sólidos de vulneración de la garantía de indemnidad y del derecho a la intimidad. Considera acreditada la degradación funcional y, en relación con la divulgación de la situación de embarazo y sus consecuencias respecto a la readmisión, informa que las sospechas de la situación de embarazo que pudieran tener los compañeros de trabajo de la demandante no impiden que la divulgación de este estado en relación con la readmisión de la demandante deba ser calificada como una vulneración de su derecho a la intimidad. Solicita la estimación de la demanda si bien con una fijación de una indemnización por daños morales de 50.000 €.

CUARTO.- Análisis del acta de la conciliación a la que llegaron las partes como elemento clave para la resolución de la litis.

Para la correcta resolución de la presente litis, debe partirse del análisis del Acta de Conciliación celebrada el 29 de noviembre de 2024 ante la Sección de Mediación, Arbitraxe e Conciliación de A Coruña (Expediente NUM001), aportada por ambas partes a los autos, con contenido coincidente. Dicho documento, que goza de fuerza ejecutiva en los términos del artículo 63 de la LRJS, refleja un acuerdo parcial que resulta determinante para enjuiciar los hechos posteriores.

El acta concluyó con un doble resultado:

1. "CON AVINZA"(Con Acuerdo) respecto a la acción de despido: La empresa INDITEX S.A. acordó dejar sin efecto la comunicación de despido de fecha 24 de octubre de 2024, procediendo a la reincorporación de la trabajadora con efectos inmediatos y al abono de los salarios de tramitación devengados, que ascendieron a 10.960,59 €. Este acuerdo implica, en la práctica, un reconocimiento de la nulidad del despido y la obligación de restaurar la relación laboral en sus términos originales.

2. "SEN AVINZA"(Sin Acuerdo) respecto a la vulneración de derechos fundamentales y la reclamación de cantidad: El acta deja expresa constancia de que no se alcanzó acuerdo sobre estas pretensiones, y se recoge la voluntad de la trabajadora de que el ejercicio de estas pretensiones "continuaranse xudicialmente".Este extremo acredita que la actora no renunció en modo alguno a la tutela judicial de sus derechos fundamentales, quedando expedita la vía judicial tras el acto de conciliación.

Centrando el análisis en los aspectos controvertidos que son objeto de este procedimiento, del contenido del acta se extraen las siguientes conclusiones esenciales sobre el puesto de trabajo y las condiciones de reincorporación:

-Sobre el puesto de trabajo de la demandante:

El acta evidencia una discrepancia sustancial entre las partes sobre la denominación formal del puesto de la actora, pero también un consenso sobre la necesidad de restituir su contenido funcional.

Por un lado, la trabajadora, doña Candida, condicionó su aceptación a la readmisión en el puesto que, según su manifestación, ostentaba: "responsable das verticais de cadea de subministro e servicios dentro do equipo de compras e contratacions corporativo, con equipo a cargo".Esta descripción detalla no solo sus funciones, sino también un claro nivel de responsabilidad y liderazgo.

Por otro lado, la representación empresarial negó expresamente la existencia de dicha nomenclatura, afirmando que "non existe posición de responsable de verticais".

No obstante esta discrepancia nominal, se entiende que el núcleo del acuerdo radica en la obligación de restituir el contenido funcional y jerárquico que la trabajadora ostentaba con anterioridad al despido. Ambas partes aceptaron que la reincorporación se produciría "nas mesmas condicions, funcions e responsabilidades que rexían con anterioridade a despido".Por tanto, el acuerdo de conciliación no se limitó a una mera reincorporación formal, sino que obligaba a la empresa a restaurar el estatus profesional de la actora en su integridad, incluyendo sus responsabilidades y su posición en el organigrama del departamento.

-Sobre las condiciones de la reincorporación:

El acuerdo de conciliación no solo fijó la obligación de reincorporar, sino que detalló condiciones específicas que la empresa aceptó y que son cruciales para valorar la correcta ejecución de lo pactado.

a) Condiciones económicas: La trabajadora especificó que la readmisión debía incluir el "salario fixo e variable que ten subscrito, así como o incentivo a longo prazo acordado para os ciclos 2022-2025 e 2023-2026".Al no oponerse la empresa a esta condición y alcanzarse el acuerdo sobre el despido, dichas condiciones económicas quedaron integradas en el pacto y, por ende, son de obligado cumplimiento.

b) Reserva de acciones por readmisión irregular: De forma explícita la actora manifestó que, de no producirse la readmisión en las condiciones pactadas, "exercitaranse as accions legais por readmisión irregular".Esta manifestación de voluntad, recogida en el acta, refuerza el carácter vinculante de las condiciones funcionales y de responsabilidad, y demuestra la diligencia de la trabajadora al anticipar una posible controversia sobre la ejecución del acuerdo.

En definitiva, el acta de conciliación del expediente NUM001 del SMAC constituye una referencia fundamental para el enjuiciamiento de la presente demanda. Fija una obligación clara e inequívoca para INDITEX de reincorporar a doña Candida no solo a su puesto de trabajo, sino a la plenitud de sus funciones, responsabilidades y condiciones retributivas preexistentes, sirviendo como prueba preconstituida del marco de derechos y obligaciones que regían la reanudación de la relación laboral.

QUINTO.- Sobre la degradación de las funciones de la demandante tras su reincorporación. Vulneración de su derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad.

Establecido lo anterior, debe determinarse si la reincorporación de la demandante, tras el acuerdo de readmisión alcanzado en el acto de conciliación, se produjo en las mismas condiciones que ostentaba con anterioridad a su despido, o si, por el contrario, la conducta empresarial supuso una degradación funcional y un vaciamiento de las tareas de su puesto de trabajo, con la consiguiente vulneración de sus derechos fundamentales.

Respecto al punto del que debe partirse, según lo ya apuntado, la prueba documental aportada por la parte actora ha permitido construir la imagen del estatus profesional y de las responsabilidades que la demandante ostentaba antes de su despido. Esta prueba documental, consistente en una pluralidad de correos electrónicos y notificaciones de sistemas internos, no impugnados de contrario, acredita de forma categórica que sus funciones excedían con mucho las de una mera técnica cualificada. De dicha prueba se desprende que la demandante:

1.Gestionaba y coordinaba equipos, participando activamente en procesos de selección y siendo reconocida internamente como "Responsable de Equipo".

2.Ostentaba la responsabilidad sobre verticales de negocio estratégicas ("cadenas de suministros"y "servicios"),siendo la interlocutora principal ante otros departamentos y proveedores.

3.Ejercía como "Coordinador de Compras"en proyectos de alto valor económico, como el "Plan de Transformación de la Cadena de Suministro"con un presupuesto de 50 millones de euros, lo que implica una función de supervisión y validación incompatible con un rol subalterno.

4.Informaba directamente a la dirección sobre asuntos de alto impacto estratégico.

Tanto su inclusión en el Plan de Incentivo a Largo Plazo (ILP), reservado a personal directivo y clave, como la percepción constante de importantes incentivos variables anuales, como reflejan las nóminas de 2022, 2023 y 2024, corroboran un estatus de alta responsabilidad, cuyo componente retributivo dependía directamente del desempeño de las referidas funciones.

Frente a este cuadro de alta responsabilidad, la prueba practicada evidencia que, tras su reincorporación el 16 de diciembre de 2024, a la demandante se le asignaron tareas de "Compradora"carentes de responsabilidad, lo que supone un vaciamiento total del contenido profesional de su puesto. Esta situación, que provocó una baja por ansiedad a los dos días de su reincorporación, como acreditan los informes médicos aportados, constituye un claro incumplimiento del acuerdo de conciliación.

La tesis de la empresa demandada se apoya fundamentalmente en un organigrama del departamento de "COMPRAS Y CONTRATACIÓN CORPORATIVA"(Documento nº 15 de la parte demandada), sin fecha de creación o vigencia, donde la actora figura en un segundo nivel jerárquico, dando cuenta directamente a la dirección, pero sin un título de cargo específico de responsable ni personal a su cargo, organigrama cuyo contenido no puede prevalecer. En el ámbito laboral rige el principio de primacía de la realidad sobre la forma, y la extensa prueba documental sobre las funciones reales y efectivas de la trabajadora desvirtúa esta representación gráfica estática y descontextualizada. El hecho de que la empresa mantuviera formalmente su categoría de "LICENCIADO/A"en las nóminas mientras la desposeía de sus funciones no hace sino evidenciar la contradicción y la naturaleza ilícita de su conducta.

Asimismo, las declaraciones de las testigos, trabajadoras de la empresa, que afirmaron que existía una supuesta equivalencia de responsabilidades entre distintos empleados, carecen de credibilidad al ser frontalmente contradichas por la prueba documental que acredita el puesto diferenciado y de liderazgo de la actora antes de su despido.

Por todo lo expuesto, ha quedado acreditado que la empresa, tras verse obligada a readmitir a la trabajadora por un despido nulo, incumplió el acuerdo de conciliación y procedió a asignarle un puesto de trabajo que, si bien mantenía la categoría y el salario fijo, estaba esencialmente vacío de las funciones y responsabilidades que le correspondían antes de este despido. Esta conducta constituye una degradación funcional que atenta contra la dignidad de la trabajadora ( artículo 15 de la Constitución Española - CE-) y su derecho a la ocupación efectiva ( artículo 4.2.a) del ET, enmarcada en una evidente represalia por el ejercicio de acciones encaminadas a su defensa -iniciadas con la interposición de la papeleta de conciliación ante el SMAC-, lo que supone una vulneración de su derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad ( artículo 24.1 CE) .

La gravedad del daño sufrido se ve corroborada por los informes médicos que vinculan directamente esta situación con el trastorno de ansiedad que padece.

SEXTO.- Vulneración del derecho a la intimidad personal.

El derecho fundamental a la intimidad personal, consagrado en el artículo 18.1 CE, protege un ámbito reservado de la vida de las personas frente al conocimiento y la injerencia de terceros. Este derecho no se extingue en el marco de la relación laboral, sino que se modula, exigiendo que cualquier limitación esté justificada, sea idónea y proporcionada. Su contenido esencial es la facultad del individuo de controlar la información relativa a su esfera personal y decidir sobre su divulgación.

Dentro de este ámbito de protección, los datos relativos a la salud, como es el estado de embarazo, gozan de una especial protección por su naturaleza íntima y su potencial para generar situaciones de discriminación. La normativa de protección de datos personales, así como la jurisprudencia, han sido constantes al calificar esta información como "especialmente protegida".El artículo 22.4 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, concluye que:

"El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador."

La comunicación de un dato de salud como un embarazo sin el consentimiento expreso de la trabajadora constituye una vulneración directa de este derecho. La conducta de la empresa en este caso es particularmente grave porque no se limita a la mera comunicación del embarazo, sino que lo vincula directamente con la causa de la readmisión de la demandante. Este hecho agrava la intromisión y genera un perjuicio adicional y cualitativamente distinto por las siguientes razones:

-Instrumentalización de un derecho fundamental: Al comunicar que la readmisión se debe al embarazo, la empresa utiliza un dato íntimo y una circunstancia de especial protección para justificar el cumplimiento de una obligación legal (la readmisión tras un despido nulo).

-Menoscabo de la dignidad y la reputación profesional: Esta comunicación proyecta una imagen distorsionada y perjudicial de la trabajadora ante sus compañeros y superiores. Sugiere que su reincorporación no se debe a la justicia de su reclamación, a la ilegalidad del despido previo o a su valía profesional, sino exclusivamente a su estado de gestación. Esto la sitúa en una posición de aparente privilegio injustificado, menoscabando su credibilidad y su honor profesional, y pudiendo generar un ambiente de recelo o animadversión.

-Fomento de un entorno laboral hostil: La divulgación de esta información sensible, vinculada a un conflicto laboral previo, es un catalizador para el desarrollo de un ambiente de trabajo hostil. Expone a la trabajadora a juicios de valor, comentarios y un escrutinio indebido por parte de su entorno laboral.

-Agravamiento de la vulneración de la intimidad: La intromisión no se limita a un dato de salud aislado, sino que se extiende a todo el contexto personal y legal que lo rodea. La empresa no solo revela que "está embarazada",sino que expone públicamente que "ha sido readmitida porque está embarazada",desvelando así la estrategia y el resultado de un conflicto legal y personal, lo cual pertenece a la esfera más íntima de la trabajadora.

En definitiva, la conducta de la empresa constituye una doble vulneración: por un lado, una intromisión ilegítima en el derecho a la intimidad al revelar un dato de salud sin consentimiento; y por otro, un ataque a la dignidad y al honor profesional de la trabajadora al instrumentalizar dicha información, socavando la legitimidad de su reincorporación y exponiéndola a un ambiente laboral adverso.

SÉPTIMO.- Valoración de la prueba documental médica: acreditación del daño y del nexo causal.

Establecido lo anterior, procede resolver sobre la existencia y alcance de los daños sufridos por la demandante, doña Candida, así como el nexo causal entre dichos perjuicios y la conducta empresarial de la demandada, INDITEX, S.A. A tal fin, resulta de especialmente relevante la prueba documental médica aportada, que permite acreditar de forma objetiva y cronológica el deterioro de la salud de la trabajadora como consecuencia directa de su situación laboral.

En primer lugar, el Informe del Servizo Galego de Saúde (SERGAS) de fecha 25 de octubre de 2024 (Documento nº 19), emitido tan solo un día después de la comunicación del despido, constituye una prueba de inmediatez causal fundamental. Dicho informe revela que la demandante acudió a consulta por "ansiedad",manifestando expresamente el temor por su embarazo y la afectación a su salud tras el cese laboral. Este documento establece una conexión directa y objetiva entre la decisión empresarial y el inicio de la afectación a la salud de la trabajadora, desvirtuando cualquier alegación sobre la preexistencia o el origen ajeno del cuadro ansioso. Asimismo, evidencia el contexto de especial vulnerabilidad de la demandante, dada su situación de embarazo, factor que agrava la conducta empresarial y el daño moral sufrido.

En segundo lugar, el Informe de Psicología de fecha 29 de julio de 2025 (Documento nº 19) diagnostica un "trastorno adaptativo"(F.43.2., CIE-10), cuya sintomatología se describe como "reactiva a problemas laborales".El profesional de la salud mental concluye que la paciente presenta "ansiedad condicionada, aprendida, a su entorno laboral y ansiedad condicionada secundaria a estímulos relacionados con su entorno laboral".Este informe confirma el origen laboral del trastorno, elevando la alegación de la trabajadora a una conclusión clínica y demostrando la continuidad y gravedad del daño, al evidenciar que el episodio inicial de ansiedad evolucionó hacia un trastorno diagnosticado que requiere tratamiento psicoterapéutico continuado. La referencia a la "ansiedad condicionada y aprendida al entorno laboral"sustenta la tesis de un ambiente hostil o de acoso, donde el propio lugar de trabajo se ha convertido en un estímulo adverso generador de patología.

En tercer lugar, el Parte de Confirmación de Incapacidad Temporal de fecha 9 de enero de 2026 (Documento "SEGUNDA BAJA.PDF")certifica la baja laboral de la demandante desde el 28 de noviembre de 2025, con un diagnóstico de "TRASTORNO DE ANSIEDAD GENERALIZADA"(F41.1, CIE-10). Este documento acredita la incapacidad de la demandante para desempeñar su trabajo, demostrando que el daño no se limita a un malestar subjetivo, sino que constituye una condición clínicamente incapacitante. La existencia de una baja laboral de duración media, iniciada tras la reincorporación y la degradación de funciones, refuerza el nexo causal entre la conducta empresarial y el perjuicio sostenido en el tiempo.

Finalmente, el Informe de Psiquiatría de fecha 14 de enero de 2026 (Documento 19) corrobora la gravedad y cronicidad del daño. La Dra. Julieta documenta la atención a la paciente desde enero de 2025 por "sintomatología ansioso-depresiva reactiva según refería a problemática laboral".El informe detalla la escalada del tratamiento, desde la psicoterapia inicial hasta la necesidad de tratamiento farmacológico (Sertralina y Lorazepam) a partir de octubre de 2025, con un incremento de dosis en enero de 2026 ante la "respuesta parcial".Este hecho demuestra una mayor severidad del cuadro clínico y la persistencia de los síntomas, volviendo a vincular la patología con la "problemática laboral".La necesidad de medicación y la dependencia que genera constituyen un factor objetivo de gran peso para valorar la entidad del sufrimiento psíquico y justificar la indemnización por daños morales.

En síntesis, la documentación médica aportada conforma una base probatoria sólida e irrefutable que acredita la existencia de un daño real y constatable en la salud de la trabajadora, así como el nexo causal directo entre dicho daño y las actuaciones de la empresa demandada, lo que fundamenta la vulneración del derecho a la integridad moral y la procedencia de la indemnización por daños morales en la cuantía solicitada.

OCTAVO.- Sobre las consecuencias económicas derivadas de la vulneración de derechos fundamentales y del incumplimiento empresarial.

-En cuanto a la indemnización por vulneración de derechos fundamentales.

El artículo 183 de la LRJS que establece que cuando un juez declara la existencia de una vulneración de derechos fundamentales, debe fijar una indemnización. Este artículo permite al juzgador determinar la cuantía "prudencialmente"cuando la prueba de su importe exacto sea difícil, como ocurre con el daño moral.

La parte demandada argumenta que la breve permanencia de la trabajadora en su puesto tras la reincorporación, apenas dos días antes de causar baja por incapacidad temporal, desvirtúa la existencia de un daño efectivo, tesis que no puede acogerse por entenderse que la vulneración de los derechos fundamentales de doña Candida se consumó en el mismo instante de su reincorporación. El daño moral no se mide por el tiempo de exposición a una situación degradante, sino por la gravedad intrínseca del acto lesivo. En el presente caso, el acto lesivo consistió en la asignación de un puesto de trabajo con una degradación muy notoria de las funciones que venía desempeñando antes del despido, a lo que se acompañó de la difusión del dato relativo a su situación de embarazo y a que esta situación era la que había motivado su reincorporación, conducta adquiere una especial gravedad al producirse como una represalia por el ejercicio de las acciones encaminadas a la defensa de sus intereses judiciales que culminaron con el reconocimiento de la nulidad de su despido, vulnerando así su derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, según lo ya expuesto.

La baja médica por un cuadro de ansiedad, iniciada a los dos días de la reincorporación, no es una circunstancia que atenúe el daño, sino que, por el contrario, lo acredita y constituye la prueba más evidente de su nexo causal y de su gravedad. Dicha baja demuestra que el impacto de la conducta empresarial fue tan severo e inmediato que le generó una afectación psíquica que le incapacitó para el desempeño de sus funciones. Por tanto, la baja no es la causa de la falta de trabajo, sino la consecuencia directa del daño infligido.

En atención a lo expuesto, la indemnización de 50.000 € se considera proporcionada, pues no busca compensar un malestar temporal, sino resarcir la gravedad de una conducta empresarial que atenta contra la dignidad y la integridad moral de la trabajadora, y cumplir, a su vez, con una finalidad preventiva y disuasoria.

- Sobre las consecuencias económicas: mejora salarial y lucro cesante.

En lo que se refiere a la mejora salarial no reconocida (que la parte actora cifra en 6.112,69 €) debe señalarse que la acreditación de que la conducta de la empresa fue ilícita y represiva desde el primer momento permite enmarcar la "congelación"salarial de la actora no como una decisión organizativa neutra, sino como una manifestación de represalia. Esto produce una inversión de la carga de la prueba, obligando a la demandada a acreditar que la no aplicación de la mejora salarial a una trabajadora con un historial de alto rendimiento, acreditado por sus percepciones económicas anteriores, obedeció a causas objetivas y ajenas a la represalia, prueba que no ha sido aportada en el presente procedimiento. Singularmente debe señalarse que no se ha acreditado que se haya producido una reestructuración de personal que justifique la necesidad de degradación de funciones de la demandante, no siendo suficiente, a estos efectos, la presentación de un organigrama y las declaraciones genéricas de las testigos propuestas por la parte demandada acerca de la existencia de una organización horizontal.

-Lucro cesante (Incentivo a Largo Plazo - ILP).

La empresa incumplió su deber de proporcionar una ocupación acorde a sus funciones previas al despido desde el primer día de la reincorporación. Al hacerlo, privó a la trabajadora de las herramientas y responsabilidades necesarias para contribuir a los objetivos corporativos de los que depende la percepción del ILP. La causa originaria de la imposibilidad de contribuir a dichos objetivos no es la baja médica de la actora, sino la conducta ilícita previa de la empresa que provocó dicha baja. Por tanto, la demandada no puede beneficiarse de su propio incumplimiento para exonerarse de sus obligaciones retributivas, máxime cuando el acuerdo alcanzado entre las partes en el acto de conciliación obligaba a restituir a la trabajadora en sus condiciones previas a dicho despido. La obligación de la empresa de mantener a la actora como beneficiaria de los ciclos 2022-2025 y 2023-2026 se desprende de manera inequívoca del acuerdo alcanzado en sede de conciliación, que tiene fuerza ejecutiva, y de la reclamación previa que lo originó. Al degradar sus funciones y vaciar su puesto del contenido con el que contaba previamente, la empresa ha privado a la trabajadora de la posibilidad real de contribuir a los objetivos corporativos que dan derecho a la percepción de dicho incentivo, generando un claro lucro cesante y contraviniendo lo pactado. Esta conducta no solo incumple un acuerdo con valor de cosa juzgada, sino que refuerza la tesis de la intencionalidad represora. En consecuencia, debe condenarse a la empresa a mantener a la trabajadora como beneficiaria de dichos planes, en cuanto a la manera de materializarse este mantenimiento como beneficiaria, se entiende que la cuantía y las restantes condiciones aplicables deberán corresponderse, como mínimo, a las del último periodo en que se hayan percibido.

Todo ello como reparación integral del daño causado.

NOVENO.- Costas.

No se aprecia temeridad o mala fe a los efectos del artículo 97.3 LRJS y la imposición de costas.

DÉCIMO.-Recurso.

Contra la presente sentencia cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,