Sentencia Social 107/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 5 de Murcia, Rec. 1045/2024 de 20 de marzo del 2026

PRIMERO.-Se articula por el COMITÉ DE EMPRESA, a través de la representación del sindicato COMISIONES OBRERAS. Demanda en virtud de la cual se declare la nulidad y/o condición de injustificadas de las modificaciones adoptadas en el cambio de estructura del recibo de salarios debiendo ser repuesto los trabajadores a la situación precedente respecto a la estructura salarial existente.

Se opone la empresa que afirma en primer lugar la caducidad de la acción puesto que lo que se articula es la impugnación de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y el plazo para la interposición de la demanda era de 20 días desde el momento en el que se notificó, las modificaciones fueron notificadas por los emails de fecha 14 de marzo de 2024 y 18 de marzo de 2024. La propia parte en su demanda consignada a condición de modificación sustancial, no habiendo articuladas la acción en plazo. Se pone al fondo del asunto. Afirma que el complemento no era consolidable y de acuerdo con el convenio solo persistían los complementos consolidados.

SEGUNDO.-El criterio del juzgador sobre los hechos probados se formó en base a la prueba documental practicada, junto con la testifical llevada a cabo, en especial el grupo de documentos bajo el número 5 de los aportados con la empresa en la última de sus posdatas, tanto para el referido al día 18 de marzo como también en referido al día 14 de marzo ambos del 2024.

TERCERO.-La empresa demandada excepcionó caducidad de la acción, porque notificó su decisión al Comité de Empresa, por los correos electrónicos de 14 y 18 de marzo de 20 el marzo de 2024, además la modificación se aplicó en la nómina de aquel año; y la demanda se presentó el 17-010-2024, cuando ya había transcurrido el plazo de caducidad, previsto en el art. 138.1 LRJS, en relación con el art. 59.4 ET . - Los demandantes se opusieron a la excepción, por cuanto la empresa no les notificó formalmente su decisión de modificar las condiciones de trabajo. En efecto, el art. 138.1 LRJS dispone que la demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del art. 59 del Estatuto de los Trabajadores, plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del art. 59 del Estatuto de los Trabajadores . - Dicho plazo es predicable tanto para las demandas individuales como para las demandas colectivas, como mantiene la SAN. 19-11-2012, proced. 140/2012, así como por otros sectores de la doctrina judicial, por todas STSJ Cataluña de 19-07-2013, rec. 2206/2013. El art. 59.4 ET, que regula el plazo de caducidad para las acciones individuales y colectivas sobre decisiones empresariales en materia de modificación sustancial y movilidad geográfica, establece expresamente que el plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del período de consultas.

En el mismo sentido la sentencia de unificación de doctrina dictada por el Tribunal Supremo en fecha 30 de enero de 2025, la de 12 de marzo de 2024, la de 19 de enero mayo de 2025 y la de 12 de junio de 2025.

Expuestos los hechos, la doctrina y la Jurisprudencia, debemos despejar, a continuación, si la manifestación, realizada por la empresa al final de los sendos correos electrónicos enviados el 14 y el 18 de marzo de 2024, son medio eficiente para notificar la modificación, más bien la adaptación del cuadro retributivo a las previsiones del nuevo Convenio. A este respecto el correo electrónico de fecha 14 de marzo de 2024 en su posdata segunda es esclarecedor, Hoy en el texto de la posdata primera se deja bien claro, que las decisiones de la empresa tuvieron en cuenta la propuesta remitida por medio de mail de fecha 29 de febrero de 2024 de lo que se deduce con claridad que la utilización del correo electrónico en la comunicación entre empresa y comité era habitual y plenamente admitida; además de ello sostener en el siglo 21 que la utilización del correo electrónico no sea un medio eficiente de notificación no es sostenible. La empresa que ya había comunicado a los trabajadores en la reunión con el comité de empresa en forma verbal su decisión, sobre la adaptación del sistema retributivo a la realidad del nuevo convenio, procedió a dejar constancia del mismo por escrito en sendos correos electrónicos dirigidos al referido comité dónde ves hacía saber además de todos los colectivos afectados que se dejaba de generar la bolsa de horas de 15 minutos que hasta la fecha se habían venido de vengando y cesaban los efectos del acuerdo de julio de 2018 en todos sus extremos; correo inicial el de 14 de marzo de 2024 que el solo 4 días después fue vuelto a ratificar y en la posdata se vuelve a dejar bien claro el cese de la generación de bolsa de 15 minutos que hasta la fecha se habían devengado y que cesaban los acuerdos de julio de 2018 en todos sus extremos. Ello inmediatamente y como admite la parte contraria en su demanda produjo efectos desde el día 1 del mes de abril de 2018, la representación del comité de empresa no artículo demanda contra la decisión, que se admite constituye una modificación sustancial de las condiciones laborales (léase la demanda), provocó que el plazo caducó por lo que debe de ser estimarse la demanda interpuesta.

CUARTO.-De acuerdo a lo establecido en el artículo 138.6 de la ley reguladora de la jurisdicción social, en los procesos de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo cuando tengan carácter colectivo de conformidad con el apartado 4 del art. 41 del referido Estatuto, cabe recurso de Suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de General y pertinente aplicación.

PRIMERO.-Se articula por el COMITÉ DE EMPRESA, a través de la representación del sindicato COMISIONES OBRERAS. Demanda en virtud de la cual se declare la nulidad y/o condición de injustificadas de las modificaciones adoptadas en el cambio de estructura del recibo de salarios debiendo ser repuesto los trabajadores a la situación precedente respecto a la estructura salarial existente.

Se opone la empresa que afirma en primer lugar la caducidad de la acción puesto que lo que se articula es la impugnación de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y el plazo para la interposición de la demanda era de 20 días desde el momento en el que se notificó, las modificaciones fueron notificadas por los emails de fecha 14 de marzo de 2024 y 18 de marzo de 2024. La propia parte en su demanda consignada a condición de modificación sustancial, no habiendo articuladas la acción en plazo. Se pone al fondo del asunto. Afirma que el complemento no era consolidable y de acuerdo con el convenio solo persistían los complementos consolidados.

SEGUNDO.-El criterio del juzgador sobre los hechos probados se formó en base a la prueba documental practicada, junto con la testifical llevada a cabo, en especial el grupo de documentos bajo el número 5 de los aportados con la empresa en la última de sus posdatas, tanto para el referido al día 18 de marzo como también en referido al día 14 de marzo ambos del 2024.

TERCERO.-La empresa demandada excepcionó caducidad de la acción, porque notificó su decisión al Comité de Empresa, por los correos electrónicos de 14 y 18 de marzo de 20 el marzo de 2024, además la modificación se aplicó en la nómina de aquel año; y la demanda se presentó el 17-010-2024, cuando ya había transcurrido el plazo de caducidad, previsto en el art. 138.1 LRJS, en relación con el art. 59.4 ET . - Los demandantes se opusieron a la excepción, por cuanto la empresa no les notificó formalmente su decisión de modificar las condiciones de trabajo. En efecto, el art. 138.1 LRJS dispone que la demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del art. 59 del Estatuto de los Trabajadores, plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del art. 59 del Estatuto de los Trabajadores . - Dicho plazo es predicable tanto para las demandas individuales como para las demandas colectivas, como mantiene la SAN. 19-11-2012, proced. 140/2012, así como por otros sectores de la doctrina judicial, por todas STSJ Cataluña de 19-07-2013, rec. 2206/2013. El art. 59.4 ET, que regula el plazo de caducidad para las acciones individuales y colectivas sobre decisiones empresariales en materia de modificación sustancial y movilidad geográfica, establece expresamente que el plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del período de consultas.

En el mismo sentido la sentencia de unificación de doctrina dictada por el Tribunal Supremo en fecha 30 de enero de 2025, la de 12 de marzo de 2024, la de 19 de enero mayo de 2025 y la de 12 de junio de 2025.

Expuestos los hechos, la doctrina y la Jurisprudencia, debemos despejar, a continuación, si la manifestación, realizada por la empresa al final de los sendos correos electrónicos enviados el 14 y el 18 de marzo de 2024, son medio eficiente para notificar la modificación, más bien la adaptación del cuadro retributivo a las previsiones del nuevo Convenio. A este respecto el correo electrónico de fecha 14 de marzo de 2024 en su posdata segunda es esclarecedor, Hoy en el texto de la posdata primera se deja bien claro, que las decisiones de la empresa tuvieron en cuenta la propuesta remitida por medio de mail de fecha 29 de febrero de 2024 de lo que se deduce con claridad que la utilización del correo electrónico en la comunicación entre empresa y comité era habitual y plenamente admitida; además de ello sostener en el siglo 21 que la utilización del correo electrónico no sea un medio eficiente de notificación no es sostenible. La empresa que ya había comunicado a los trabajadores en la reunión con el comité de empresa en forma verbal su decisión, sobre la adaptación del sistema retributivo a la realidad del nuevo convenio, procedió a dejar constancia del mismo por escrito en sendos correos electrónicos dirigidos al referido comité dónde ves hacía saber además de todos los colectivos afectados que se dejaba de generar la bolsa de horas de 15 minutos que hasta la fecha se habían venido de vengando y cesaban los efectos del acuerdo de julio de 2018 en todos sus extremos; correo inicial el de 14 de marzo de 2024 que el solo 4 días después fue vuelto a ratificar y en la posdata se vuelve a dejar bien claro el cese de la generación de bolsa de 15 minutos que hasta la fecha se habían devengado y que cesaban los acuerdos de julio de 2018 en todos sus extremos. Ello inmediatamente y como admite la parte contraria en su demanda produjo efectos desde el día 1 del mes de abril de 2018, la representación del comité de empresa no artículo demanda contra la decisión, que se admite constituye una modificación sustancial de las condiciones laborales (léase la demanda), provocó que el plazo caducó por lo que debe de ser estimarse la demanda interpuesta.

CUARTO.-De acuerdo a lo establecido en el artículo 138.6 de la ley reguladora de la jurisdicción social, en los procesos de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo cuando tengan carácter colectivo de conformidad con el apartado 4 del art. 41 del referido Estatuto, cabe recurso de Suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de General y pertinente aplicación.

PRIMERO.-Se articula por el COMITÉ DE EMPRESA, a través de la representación del sindicato COMISIONES OBRERAS. Demanda en virtud de la cual se declare la nulidad y/o condición de injustificadas de las modificaciones adoptadas en el cambio de estructura del recibo de salarios debiendo ser repuesto los trabajadores a la situación precedente respecto a la estructura salarial existente.

Se opone la empresa que afirma en primer lugar la caducidad de la acción puesto que lo que se articula es la impugnación de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y el plazo para la interposición de la demanda era de 20 días desde el momento en el que se notificó, las modificaciones fueron notificadas por los emails de fecha 14 de marzo de 2024 y 18 de marzo de 2024. La propia parte en su demanda consignada a condición de modificación sustancial, no habiendo articuladas la acción en plazo. Se pone al fondo del asunto. Afirma que el complemento no era consolidable y de acuerdo con el convenio solo persistían los complementos consolidados.

SEGUNDO.-El criterio del juzgador sobre los hechos probados se formó en base a la prueba documental practicada, junto con la testifical llevada a cabo, en especial el grupo de documentos bajo el número 5 de los aportados con la empresa en la última de sus posdatas, tanto para el referido al día 18 de marzo como también en referido al día 14 de marzo ambos del 2024.

TERCERO.-La empresa demandada excepcionó caducidad de la acción, porque notificó su decisión al Comité de Empresa, por los correos electrónicos de 14 y 18 de marzo de 20 el marzo de 2024, además la modificación se aplicó en la nómina de aquel año; y la demanda se presentó el 17-010-2024, cuando ya había transcurrido el plazo de caducidad, previsto en el art. 138.1 LRJS, en relación con el art. 59.4 ET . - Los demandantes se opusieron a la excepción, por cuanto la empresa no les notificó formalmente su decisión de modificar las condiciones de trabajo. En efecto, el art. 138.1 LRJS dispone que la demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del art. 59 del Estatuto de los Trabajadores, plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del art. 59 del Estatuto de los Trabajadores . - Dicho plazo es predicable tanto para las demandas individuales como para las demandas colectivas, como mantiene la SAN. 19-11-2012, proced. 140/2012, así como por otros sectores de la doctrina judicial, por todas STSJ Cataluña de 19-07-2013, rec. 2206/2013. El art. 59.4 ET, que regula el plazo de caducidad para las acciones individuales y colectivas sobre decisiones empresariales en materia de modificación sustancial y movilidad geográfica, establece expresamente que el plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del período de consultas.

En el mismo sentido la sentencia de unificación de doctrina dictada por el Tribunal Supremo en fecha 30 de enero de 2025, la de 12 de marzo de 2024, la de 19 de enero mayo de 2025 y la de 12 de junio de 2025.

Expuestos los hechos, la doctrina y la Jurisprudencia, debemos despejar, a continuación, si la manifestación, realizada por la empresa al final de los sendos correos electrónicos enviados el 14 y el 18 de marzo de 2024, son medio eficiente para notificar la modificación, más bien la adaptación del cuadro retributivo a las previsiones del nuevo Convenio. A este respecto el correo electrónico de fecha 14 de marzo de 2024 en su posdata segunda es esclarecedor, Hoy en el texto de la posdata primera se deja bien claro, que las decisiones de la empresa tuvieron en cuenta la propuesta remitida por medio de mail de fecha 29 de febrero de 2024 de lo que se deduce con claridad que la utilización del correo electrónico en la comunicación entre empresa y comité era habitual y plenamente admitida; además de ello sostener en el siglo 21 que la utilización del correo electrónico no sea un medio eficiente de notificación no es sostenible. La empresa que ya había comunicado a los trabajadores en la reunión con el comité de empresa en forma verbal su decisión, sobre la adaptación del sistema retributivo a la realidad del nuevo convenio, procedió a dejar constancia del mismo por escrito en sendos correos electrónicos dirigidos al referido comité dónde ves hacía saber además de todos los colectivos afectados que se dejaba de generar la bolsa de horas de 15 minutos que hasta la fecha se habían venido de vengando y cesaban los efectos del acuerdo de julio de 2018 en todos sus extremos; correo inicial el de 14 de marzo de 2024 que el solo 4 días después fue vuelto a ratificar y en la posdata se vuelve a dejar bien claro el cese de la generación de bolsa de 15 minutos que hasta la fecha se habían devengado y que cesaban los acuerdos de julio de 2018 en todos sus extremos. Ello inmediatamente y como admite la parte contraria en su demanda produjo efectos desde el día 1 del mes de abril de 2018, la representación del comité de empresa no artículo demanda contra la decisión, que se admite constituye una modificación sustancial de las condiciones laborales (léase la demanda), provocó que el plazo caducó por lo que debe de ser estimarse la demanda interpuesta.

CUARTO.-De acuerdo a lo establecido en el artículo 138.6 de la ley reguladora de la jurisdicción social, en los procesos de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo cuando tengan carácter colectivo de conformidad con el apartado 4 del art. 41 del referido Estatuto, cabe recurso de Suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de General y pertinente aplicación.