Sentencia Social 188/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 5 de Oviedo, Rec. 211/2026 de 17 de abril del 2026

PRIMERO.-La representación legal de Antonia formuló demanda frente a la empresa DIRECCION000. solicitando se declare su derecho a la adaptación en aplicación de lo dispuesto en el Art. 34.8 del TRET en los términos que se indican en el suplico de la demanda junto con una indemnización adicional de 7.500€ todo ello sobre la base de las alegaciones tácticas y jurídicas que tuvo por conveniente. Por su parte la demandada se opone al considerar que la empresa ha cumplido con su obligación de negociación ofreciendo a la trabajadora unas opciones de adaptación de su jornada de trabajo proporcionales y adecuadas con el fin de dar respuesta a las necesidades de la trabajadora y a su vez compatibles con el sistema organizativo actual de turnos y con el derecho del resto de los trabajadores todo ello sobre la base de las alegaciones facticas y jurídicas que tuvo por conveniente y que por brevedad se dan por reproducidas.

SEGUNDO.-Tras la modificación legislativa introducida por Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres el Art. 37.5 del ET dispone que quienes por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella, estableciéndose a su vez en el apartado seis del citado artículo que la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo , corresponderá al trabajador dentro de su jornada ordinaria. Por lo tanto, la facultad para determinar y elegir el horario adecuado para el cuidado del hijo menor corresponde al titular del derecho que tiene atribuida su guarda legal ya que es el único capacitado para decidir cuál es el período más idóneo para cumplir las obligaciones derivadas de la patria potestad que le competen y que solo excepcionalmente cuando entrañe en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial habrá que acudir a las circunstancias concurrentes en cada caso conforme a la buena fe para atribuir la facultad a uno u otro. La dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del Art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( Art. 14 CE) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( Art. 39 CE) , ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego. Como dice la T S J Madrid 28 febrero de 2005 Dicho precepto se incluye como cumplimiento del deber de los poderes públicos de asegurar la protección social y económica y jurídica de la familiar prevista en el artículo 39.1 de la Constitución , efectuando en la referida Ley la transposición a la legislación española de la normativa internacional y comunitaria, concretamente las Directivas del Consejo 92/85, 19 de octubre y 96/34, 3 de junio. El derecho del trabajador para elegir el horario más acorde con el cumplimiento de sus obligaciones, en este caso de guarda legal, ya aparecía recogido antes de la reforma legislativa por reiteradas sentencias de nuestros Tribunales Superiores de Justicia, y definitivamente por el Tribunal Supremo en Sentencia de 20.07.2000 . Es cierto que la propia norma admite la posibilidad de existencia de discrepancias surgidas en la concreción horaria, y que según reiterados pronunciamientos judiciales esta concreción debe de estar presidida por los principios de la buena fe sin causar arbitraria y caprichosamente alteraciones o perjuicios innecesarios en la organización y distribución del trabajo que afecten al empresario y compañeros.Sin embargo la Ley 39/99 de 5 de noviembre , para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, no contempla un derecho directo del trabajador a elegir turno de trabajo por motivos familiares, pues así se ha apuntado en SSTS 13-6-08, 18-6-08 con apoyo en la regulación legal y entienden que tal petición carece de amparo legal, ya que el derecho que establece al trabajador el art. 37-6 ET de fijar la concreción horaria, está vinculado a la existencia de una reducción de jornada, con la consiguiente reducción de retribuciones; de ahí que no sea admisible la modificación unilateral del sistema de trabajo a turno. A mayor abundamiento la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo de igualdad efectiva de hombre y mujeres , ha modificado el art. 34 ET añadiendo un párrafo 8 que indica que el trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario, respetando, en su caso, lo previsto en aquélla,con lo que en todo caso, lo condiciona a los términos que se fijen en la negociación colectiva o acuerdo que se llegue con el empleador . Como se apunta en la reciente sentencia del TS de fecha 20 de mayo de 2009 la pretensión de la demandante carece de apoyo legal, y aun cuando aquélla serviría para mejorar sus posibilidades de conciliar el trabajo con los deberes familiares, pues de lo contrario no habría solicitado el mencionado cambio, no se puede, sin embargo, acceder a lo peticionado sin violar el principio de legalidad a que debe someterse la Sala, pues sería tanto como asumir los órganos judiciales funciones legislativas cuando es el legislador quien debe hacerlo, reformando los artículos necesarios del ET, lo que, hasta la fecha, no ha hecho.A mayor abundamiento la nueva redacción dada por la la Ley 3/2012 de 6 de Julio añade un segundo -y nuevo- párrafo que indica(...) se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.Sin embargo, esta nueva aportación no hace más que enumerar algunas de las medidas que ya vienen utilizándose en empresas que apuestan por la conciliación de la vida profesional y personal de sus trabajadores y trabajadoras. Además, carece la norma de contundencia alguna, puesto que se señala que a la hora de tomar decisiones al respecto, aparte de las necesidades conciliadoras del empleado deberá atenderse, igualmente, a la mejora de la productividad de la empresa. El Tribunal Constituciona l en fecha 14 de marzo de 2011 hace un estudio tanto del art. 34.8 como del Art. 37.5 E.T indicando que Las diferencias entre el caso enjuiciado por la STC 3/2007 y el de autos, impiden, sin embargo, trasladar a este último los razonamientos que mantuvimos en el primero. Ciertamente, en el recurso que ahora nos corresponde analizar, la trabajadora no solicitó a la empresa una reducción de su jornada de trabajo para el cuidado de su hija al amparo del art. 37.5 LET -tal y como así ocurrió en el supuesto enjuiciado por la STC 3/2007 - sino que, estando sujeta a un régimen de tunos rotativos, su solicitud se dirigió exclusivamente a obtener su adscripción permanente al turno de mañana para poder cuidar mejor a su hija recién nacida, aduciendo como fundamento de su petición, el art. 34.8 LET , norma que, como ha quedado ya recogido, establece "el derecho del trabajador a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla". Y, como han tenido la oportunidad de advertir las resoluciones judiciales recurridas en amparo, nos encontramos con una doble regulación jurídica que no se puede confundir, pues ha de distinguirse entre la posibilidad de solicitar una reducción de jornada para el cuidado de hijos con la consiguiente reducción de salario (que fue la opción elegida por la trabajadora en el caso resuelto en nuestra STC 3/2007 ), que supone el reconocimiento de un derecho exigible al amparo del art. 37.5 LET , de aquellos otros supuestos (como es el caso que ahora se nos plantea) en los que se pretende una adaptación de la duración y distribución de la jornada a las concretas necesidades del trabajador con el objeto de conciliar vida privada, familiar y laboral y que tiene apoyo en un precepto diverso, esto es, el art. 34.8 LET , que a diferencia del anterior, condiciona los cambios pretendidos en la jornada sin reducción de ésta ni de salario a la existencia de un pacto colectivo o individual. En definitiva, resultando distintas las pretensiones postuladas por las respectivas trabajadoras y diversos los preceptos aplicados en cada caso, las consideraciones que efectuamos en la STC 3/2007 no son trasladables al recurso ahora analizado, pues mientras que en el primer caso la trabajadora solicitó un derecho exigible legalmente, en el de autos, articuló su pretensión al amparo de un precepto que condiciona el derecho a la existencia de un pacto que, en ese caso, no se había producido. Además, si en el caso resuelto por la STC 3/2007 consideramos que la controversia se había resuelto por los órganos judiciales desde el estricto ámbito de la legalidad ordinaria sin tener en cuenta su dimensión constitucional, en el caso de autos no podemos llegar a idéntica conclusión al haberse realizado la ponderación constitucionalmente exigible del derecho fundamental que estaba en juego. Efectivamente, en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia se destacan los distintos intereses en juego que debían ponderarse, indicando al respecto que junto a los esgrimidos por la empresa demandada, existían otros de rango preferente debido a su origen constitucional, como lo eran los que derivaban de la obligación de protección de la familia ( art. 39 CE EDL 1978/3879 ), destacando a lo largo del fundamento jurídico tercero de la Sentencia, la primacía indiscutible del interés y de la protección de los hijos menores. No sólo se reconoce la posición privilegiada de dichos intereses sino también la razonabilidad de la petición efectuada por la trabajadora, encaminada a la atención de sus necesidades derivadas de la maternidad, pero, tras ello, se realiza un examen de la diversa regulación jurídica contenida en los arts. 37.5 y 34.8 LET EDL 1995/13475 , concluyendo que la aplicación del último de los preceptos -el elegido por la actora para encauzar su petición- impedía la estimación al no existir en el caso de autos el acuerdo convencional o contractual requerido por la norma para que ello fuera posible. Es más, la Sala, conocedora de la STC 3/2007 EDJ 2007/1020 , expone los motivos que impiden su traslación al caso (diversidad de los preceptos legales que fueron objeto de controversia), indicando que debía resolver el recurso planteado conforme a la jurisprudencia recaída sobre el tema planteado, sin perjuicio, eso sí, de que se produjese una evolución normativa, un cambio de jurisprudencia o una eventual intervención del Tribunal Constitucional sobre el tema debatido. Cabe concluir, a la vista de tales razonamientos, que la Sala examinó el recurso sin obviar su dimensión constitucional, justificando la imposibilidad de apreciar la infracción del art. 14 CE EDL 1978/3879 al no existir en el caso de autos una concreta regulación positiva que diera cobijo a la petición articulada por la reclamante, al amparo del art. 34.8 LET EDL 1995/13475 . A la vista de todo lo cual, no cabe apreciar la infracción del derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE EDL 1978/3879 ) que se reprocha a las decisiones judiciales impugnadas, al haber abordado su enjuiciamiento teniendo en cuenta la dimensión constitucional de la controversia planteada. Finalmente, tampoco se advierte la vulneración del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE EDL 1978/3879 ) que se alega sobre la base de que a la actora se le habría restringido sin fundamento su derecho de adaptar la distribución de la jornada laboral , a las necesidades de conciliación de la vida personal, familiar y laboral . Indica la recurrente a este respecto que cuando el legislador redactó la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo EDL 2007/12678 , de igualdad efectiva de hombres y mujeres -que fue la que incorporó a la Ley del estatuto de los trabajadores el apartado 8 del art. 34 EDL 1995/13475 aplicado al caso- no quiso someter a límite alguno el derecho de adaptación de la jornada de trabajo a las necesidades de conciliación familiar y laboral , puesto que dispone que "el trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer compatible su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral ". Sin embargo, la recurrente, en la transcripción del precepto omite parte de su contenido, pues, a continuación precisa: "en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario, respetando, en su caso, lo previsto en aquélla". Por consiguiente, y, en contra de lo mantenido en la demanda de amparo, el legislador ha considerado conveniente condicionar el ejercicio del derecho de adaptación de la jornada que examinamos, a lo que se disponga a través de la negociación colectiva o acuerdo entre los propios interesados (empresario y trabajador/a) y, prueba de ello, lo es también que habiendo sido propuesta durante la tramitación parlamentaria de la citada Ley Orgánica una enmienda al proyecto de Ley -la núm. 50- que pretendía incorporar al apartado 8 del art. 34 EDL 1995/13475 un nuevo punto referido a la adopción de un régimen más flexible en la elección del horario de trabajo -sobre todo en los casos de familias monoparentales- (Grupo Parlamentario Mixto, "Boletín Oficial de las Cortes Generales", Congreso de los Diputados, VIII Legislatura, Serie A: proyectos de Ley, 22 de noviembre de 2006, núm. 92-10, pág. 66), sin embargo, tal propuesta no prosperó, manteniendo el precepto su actual contenido, que incluye, sin excepción, la remisión a lo que se establezca en la negociación colectiva o mediante acuerdo entre las partes para que la adaptación de la jornada a las necesidades de conciliación previstas en la norma pueda exigirse. Teniendo en cuenta todo lo expuesto, hemos de apreciar, que no se ha infringido el art. 14 CE EDL 1978/3879 que se denuncia, al no haberse producido una indebida restricción del derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral que constituya una discriminación por razón de sexo, al aplicar los órganos judiciales, del modo en el que lo hicieron, el art. 34.8 LET EDL 1995/13475 .

TERCERO.-Como se ha indicado el artículo 34.8 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores dispone que Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición. En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello. Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 8 bis. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .La actora con domicilio en DIRECCION001 presta servicios por cuenta y bajo la dependencia de Antonia con relación laboral indefinida antigüedad de fecha 12 de diciembre de 2022 categoría profesional de dependienta con centro de trabajo en DIRECCION002 DIRECCION003 Asturias y está en situación de incapacidad temporal desde el 3 de julio de 2025 en la contingencia de enfermedad común. La actora presta servicios en turnos rotativos de lunes a sábados con horario de trabajo turno de mañana de 8:45 a 15:10h y de tardes de 14:45 a 21:10h. Como se ha indicado la actora mediante escrito de fecha 12 de diciembre de 2025 solicitó a la empresa demandada la prestación de servicios en horario de mañanas de lunes a viernes o lunes a sábado, en la franja horaria de 8:45 a 15:10, repartida tal y como desee la empresa en aras de hacer efectivo su ius variandi con el fin de alcanzar la jornada completa que tiene la trabajadora únicamente en horario de mañanas. Tras ello la empresa demanda inició un período de negociación en el que a la trabajadora se le ofreció a) OPCION 1: Semanas en turnos rotativos de mañana y tarde de lunes a sábado. De mañana de 8:45 a 16:00h. De tarde en horario de 13:05 a 16:00 y de 19:30 a 21:10 h. b) OPCIÓN 2: Horario partido de lunes a sábado de 9:00 a 13:30 y de 19:15 a 21:10h. La trabajadora no aceptó ninguna de las opciones porque entiende que le asiste un derecho absoluto de adaptar su jornada de trabajo en los términos solicitados. Conviene advertir que pasar de una jornada de turnos rotativa de mañana y tarde a una jornada con turno exclusivo de mañana en el horario predeterminado por la actora en realidad no está contemplado en el Estatuto de los Trabajadores, salvo que esté previsto en la negociación colectiva o acuerdo con el empresario. Si bien, sí, se permite la promoción de otros modos de organización del tiempo de trabajo está circunstancia está condicionada a una ponderación de los intereses en juego por un lado el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y por otro lado la mejora de la productividad en las empresas. Esta juzgadora no entiende la petición de solicitar la indemnización adicional de 7.500 € cuando desde el 3 de julio de 2025 la trabajadora está en situación de incapacidad temporal, y la empresa inició una negociación con la trabajadora aun estando en una situación de suspensión de relación laboral, da la impresión que la situación de incapacidad temporal de la actora está condicionada a que su petición tenga un resultado favorable. En principio, no existe objeción en cuanto a la necesidad de la actora de conciliar su vida personal y familiar por guarda y custodia de un menor de 12 años, si bien esta necesidad la viene arrastrando de facto desde el inicio de la relación laboral, y así conviene advertir que la actora cuando inició su relación laboral era madre de una menor nacida el día NUM001 de 2019, la relación laboral se inició el día 12 de diciembre de 2022 con lo que la menor contaba con dos años y cuatro meses, y entonces aun siendo más pequeña no tuvo inconveniente alguno en iniciar una relación laboral en turnos rotativos, así la trabajadora ha venido trabajando una semana en turno de mañana de 8:45 a 15:10h y otra semana en turno de tardes de 14:45 a 21:10h, hasta que causó proceso de incapacidad temporal el día 3 de julio de 2025. Se solicita mediante escrito de fecha 12 de diciembre de 2025 la adaptación de jornada por cuidado de menor con el único fin de que se preste el trabajo en único turno en la franja horaria de 08:45 a 14 /17:00 en los términos que se indican en el suplico y que en este punto se dan por reproducidos. Como anteriormente se ha apuntado el art. 34 ET dispone que el trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario, respetando, en su caso, lo previsto en aquélla. Se indica por la trabajadora que tiene la necesidad de adaptar su jornada de trabajo dado que es madre de una niña, nacida el día NUM001 de 2019 es alumna de primero de Educación Primaria, del DIRECCION004, de DIRECCION005, con el siguiente horario escolar: Horario lectivo: de 9:30 a 14:30 horas. Servicio de madrugadores: de 8:00 a 9:30 horas. Servicio de comedor: de 14:30 a 16:30 horas. Su marido tiene horario de disponibilidad Florencio presta servicios laborales en horario de lunes a viernes de 9:00 a 19:00 horas, disponiendo únicamente de una hora para comer de 14:00 a 15:00 en la empresa DIRECCION008 con sede en DIRECCION005. Y añade que no tiene ayuda familiar dado que su padre que reside en DIRECCION007 tiene importantes limitaciones físicas, su madre es autónoma en DIRECCION009, y su suegra que era la que le prestaba ayuda está en la actualidad en tratamiento oncológico. Por su parte en el centro de trabajo de la actora hay una plantilla de 10 trabajadores, 5 de los cuales están en situación de incapacidad temporal junto con la actora y una persona tiene reducción de jornada. Todos los trabajadores están sometidos al régimen de turnos rotativos de lunes a sábados. DIRECCION000. subrogó a los trabajadores que procedían de la mercantil DIRECCION006 todo ello en virtud de Acuerdo del plan de reestructuración homologado por el Juzgado de lo Mercantil nº 1 de Oviedo por Auto de fecha 6 de mayo de 2024, lo que evidencia que la situación de la empresa demandada aunque haya asumido a los trabajadores DIRECCION006. no es boyante, no se puede obviar en este punto que la operación llevada a cabo ante el Juzgado de lo Mercantil conllevó la amortización con despido de numerosos puestos de trabajo, con el fin de reflotar los diferentes establecimientos, ello unido a la alta competitividad en el sector y la subida de los precios de los productos de primera necesidad, coloque a la empresa demandada en una situación en que tiene que mimar sus medios organizativos y personales con el fin de mantener la competitividad que se exige en el mercado. La empresa demandada remitió a la trabajadora nuevo escrito de fecha 10 de febrero de 2026 cuyo contenido se da por íntegramente reproducido en el que se reiteró las opciones dadas en anteriores comunicaciones en el que se indicó que era organizativamente inviable para la Empresa establecer un turno fijo ya que en el conjunto de los supermercados de la empresa se estaba implantado el sistema de turnos semanales rotatorios de mañana y tarde, por lo que adjudicar turnos solo de mañana producía un desequilibrio en la plantilla del centro e implicaría un déficit de personal en el turno de tarde que obligaría a fijar horario de tarde a otro compañero. Esta medida supondría un claro perjuicio para la plantilla de la tienda y especialmente para el compañero o compañeros que tendrían que fijar su horario de trabajo exclusivamente de tarde. Esta circunstancia se acreditó con la testifical practicada de la supervisora de RRHH que explicó todas las circunstancias del centro de trabajo donde presta servicios la trabajadora así como las adaptaciones llevadas a cabo en otros centros en circunstancias muy excepcionales que aquí no concurren. Como se ha indicado la trabajadora presta su trabajo una semana en turno de mañana y otra semana en turno de tarde, el horario del menor está cubierto de 8:00 a 16:30 horas, el mayor problema de adaptación estaría las semanas del mes que trabaja en turno de tarde, la empresa le ha dado dos opciones para llevar a cabo la adaptación que se ajustarían a las necesidades de la trabajadora que resultan proporcionales y adecuadas que en este punto se da por reproducidas. Por lo que en atención a las necesidades de trabajadora y valorándose los intereses en juego y sin perjuicio de las acciones que en el futuro le pudieran corresponder a la actora en atención al cambio de sus circunstancias personales así como las organizativas de la empresa, procede la desestimación de esta pretensión.

CUARTO.-Contra la presente sentencia no cabe interponer recurso de SUPLICACIÓN para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, en virtud de lo dispuesto en el artículo 139 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social en concordancia con la Disposición Transitoria Primera 1 de la citada Ley

Vistos los preceptos legales y demás de general y pertinente aplicación.