Sentencia Social 198/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 5 de Oviedo, Rec. 124/2026 de 22 de abril del 2026

PRIMERO.-La representación legal de Ana formula demanda frente a la CONSEJERÍA DE HACIENDA, JUSTICIA Y ASUNTOS EUROPEOS a fin de que se declare la medida adoptada como NULA o subsidiariamente INJUSTIFICADA y proceda a reintegrar al trabajador en las mismas condiciones de trabajo que ostentaba con anterioridad a dicha medida con resarcimiento de los perjuicios que le hubieran sido causados durante la vigencia de la medida, y uniendo a ello los demás derechos que procedan todo ello sobre la base de las alegaciones facticas y jurídicas que tuvo por conveniente y que por brevedad se dan por reproducidas. Por su parte, la entidad demandada se opone básicamente al indicar que no nos encontramos antes una modificación sustancial de condiciones de trabajo ni que esta tenga el carácter de colectivo en todo caso considera que no ha existido una condición más beneficiosa y que la circular no es un acto administrativo y se limitaba a ordenar el cumplimiento cela normativa laboral todo ello sobre la base de las alegaciones facticas y jurídicas que tuvo por conveniente y que por brevedad se dan por reproducidas.

SEGUNDO.-El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores contempla las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, estableciendo que La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a.Jornada de trabajo. b.Horario y distribución del tiempo de trabajo. c.Régimen de trabajo a turnos. d.Sistema de remuneración y cuantía salarial. e.Sistema de trabajo y rendimiento. f.Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley .En el citado precepto también se indica que La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.La modificación sustancial obligaría a respetar los requisitos previstos en el Art. 41 del ET, a fin de considerar justificada la modificación. En cuanto al carácter sustancial de las modificaciones, doctrina y jurisprudencia han coincidido en que la enumeración anteriormente transcrita es meramente ejemplificativa, de modo que la sustancialidad puede predicarse también de cambios afectantes a condiciones laborales distintas de las expresamente reseñadas, y, asimismo, se ha convenido en que no todas las modificaciones incidentales en las materias nominadas por el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, han de ser necesariamente sustanciales. Pese a la considerable imprecisión que el concepto "sustancialidad" encierra, el propio Tribunal Supremo ha considerado que para que exista modificación sustancial se requiere una alteración y transformación en aspectos fundamentales de la relación laboral que vincula a las partes ( SSTS 6-2-1995 y 3-4-1995). En este sentido el TSJ del País Vasco 19 de julio de 2019 indica Doctrina y jurisprudencia han definido la modificación sustancial de condiciones de trabajo como la conducta del empresario que altere sustancialmente las condiciones de trabajo en términos tales que el trabajador no se encuentre jurídicamente obligado a soportarlos, porque alteran en su perjuicio condiciones contractuales que resultan trascendentes para la permanencia del vínculo y que suponen una grave frustración del programa de prestaciones, de tal índole que pueda justificar la ruptura de una relación que en principio está llamada a mantenerse según el principio civil de conservación del negocio ( STS de 8 de febrero de 1993 (RJ 1993, 749) ).El que la modificación sea sustancial depende de múltiples factores, al estar en presencia de un concepto jurídico indeterminado de necesaria concreción e integración caso por caso a la vista de las circunstancias que concurran, si bien debe acudirse a interpretaciones de tipo finalista y razonables, considerando sustancial la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que verse y el carácter definitivo de la misma, sea dañosa para el trabajador, al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones, con perjuicio comparable en relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial. En este sentido la jurisprudencia viene estimando que existe modificación sustancial cuando sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros de modo notorio.

TERCERO.-Se invoca por la parte actora la existencia de una condición más beneficiosa que afectaba al personal del Centro de DIRECCION000 que prestaba los servicios en fines de semana consistente en doblar la jornada en uno de los días del fin de semana para conciliar la vida personal y familiar. Conforme a una doctrina jurisprudencial reiterada, las condiciones más beneficiosas pueden definirse como: "aquellas situaciones singulares disfrutadas independientemente como derechos subjetivos en la relación laboral frente a la empresa y que no podrán ser desconocidas por ésta ni por la Administración al intervenir en la materia" ( STS de 30 de junio de 1.977 ). Pues bien, mientras que para una parte de la doctrina científica las mismas tienen su fundamento legal en el artículo 9 de la Ley de Contrato de Trabajo de 1.944 y, actualmente, en el artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores , por contra, otros autores defienden que tal soporte viene dado por la teoría general de los derechos adquiridos, haciendo hincapié en la fuerza vinculante de los actos propios. Sea cual fuere su fundamento, lo cierto es que se trata de un principio del ordenamiento jurídico-laboral que la doctrina judicial ha aquilatado con el paso del tiempo. El dato básico que habrá de determinar la aplicación o no de una condición más beneficiosa viene dado por el hecho de que la mejora en cuestión obedezca realmente a una voluntad empresarial explícitamente manifestada o, al menos, producida tácitamente a través de actos concluyentes que entrañe, y aquí reside su principal nota diferenciadora, un claro propósito de otorgar y mantener en el tiempo sus efectos ventajosos. Existe, pues, un plus de carga probatoria que exige penetrar en la voluntad del empleador para conocer cuál fue su intención cuando otorgó el beneficio en cuestión. En suma, como señala la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 20 de diciembre de 1.993 , dictada ya en función unificadora: " (...) la aplicación de la doctrina de la condición más beneficiosa tiene como presupuesto la existencia de un acto de voluntad..., que permite la incorporación al nexo contractual de una determinada ventaja o beneficio, y que no se puede extraer del mismo por decisión unilateral del empresario". Como se ve, la carga probatoria de la condición más beneficiosa, tras su depuración doctrinal, no estriba tanto en constatar la simple realidad de la ventaja reconocida y de su concesión unilateral por el empleador, cuanto en desentrañar el acto de voluntad empresarial por el que se otorgó y, así, la intencionalidad que presidió su concesión. En efecto, como recuerda, entre otras, la STS/IV 3-marzo-2009 (recurso 13/2008), señalando que "la condición más beneficiosa requiere, como elementos configuradores, una voluntad inequívoca empresarial de otorgar una ventaja o beneficio, lo que, normalmente, se explicita por el tiempo durante el que se consiente el disfrute de los mismos y que hace el que se incorporen al nexo contractual, adquiriendo, a partir de ahí, un carácter de intangibilidad que impide el que puedan ser suprimidos, unilateralmente, por la empresa". 3.- Asimismo, en la STS/IV 23-diciembre-2008 (recurso 19/2008) se recoge la esencia de la doctrina de esta Sala respecto al principio de la condición más beneficiosa, fundada en el art. 3.1 c) ET , -refiriéndose especialmente a las SSTS/IV 29-marzo-2002 (recurso 3590/1999), 24-septiembre-2005 (recurso 119/2003), 21-noviembre-2006 (recurso 3936/2005), 4-abril-2007 (recurso 5/2006), 27-junio-2007 (recurso 1775/2006), en las que se afirma que " No siempre es tarea sencilla determinar si esa situación jurídica se produce, pues es necesario analizar todos los factores y elementos para saber, en primer lugar, si existe la sucesión de actos o situaciones en la que se quiere basar el derecho; y en segundo lugar; si realmente es la voluntad de las partes en este caso de la empresa, el origen de tales situaciones"; y que "para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión ( sentencia de 16-septiembre-1992, 20-diciembre-1993, 21-febrero-1994, 31-mayo-1995 y 8-julio de 1996), de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho ( sentencias de 21-febrero-1994, 31-mayo-1995 y 8-julio-1996) y se pruebe, en fin la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo ( sentencia de 25-enero, 31-mayo y 8-julio de 1996)", concluyendo que "Es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio el que impide poder extraerlo del mismo por decisión unilateral del empresario; manteniéndose en definitiva el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas ( sentencia de 11-septiembre-1992)" y que "la condición más beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior -legal o pactada colectivamente-, más favorable que modifique el status anterior en materia homogénea. En el presente caso la actora presta sus servicios por cuenta y orden de la CONSEJERÍA DE HACIENDA, JUSTICIA Y ASUNTOS EUROPEOS en virtud de contratos temporales desde el día 4 de agosto de 2007 en la categoría profesional de auxiliar educadora a jornada parcial durante los fines de semana y festivos según el calendario del centro con destino en el Centro de Responsabilidad Penal de Menores de DIRECCION000, dependiente de la citada Consejería, siendo también cierto que en el Centro de Responsabilidad Penal de Menores de DIRECCION000, el personal que presta servicios en fin de semana siempre o al menos desde hace 44 años ha disfrutado de la condición de poder acumular las horas de trabajo del fin de semana lo que se considera como doblar en uno de los dos días (sábado/domingo), e igualmente en festivos (trabajar uno y librar y el siguiente). De forma que los cambios de turno se hacían a las 08:00 horas de la mañana y a las 22:00 de la noche, todo ello con el conocimiento de la Dirección del Centro y el beneplácito de la Consejería y así se hacía constar en los calendarios anuales. Este hecho fue declarado de forma tajante por el que fue Director del Centro D. Matías, indicando que esta práctica fue pacífica y consentida durante todos los años en relación con el personal que prestaba sus servicios en fines de semana, de forma que esta condición pasó a formar parte del vínculo contractual de este personal laboral. Por lo que la Circular emitida el día 16 de enero de 2026 entregada a las trabajadora sobre el cumplimiento de horarios y jornadas laborales en el centro de responsabilidad penal de menores DIRECCION000 de la Viceconsejera de Justicia en la que se pone de manifiesto la existencia de una práctica habitual del personal que trabaja en el referido centro mediante contratos de fines de semana y festivos de trabajar los viernes el tiempo previsto, pero acumular en uno de los dos días de fin de semana (sábado o domingo) la totalidad de las horas de trabajo en ese único día, recordando a estos trabajadores que deben ajustarse en la prestación de sus servicios a lo indicado en sus contratos de trabajo y en la cartelera aprobada para todo el año negociadas y con el visto bueno del Comité de Empresa en reunión del 20 de noviembre de 2025 en el marco del V Convenio de Personal Laboral del Principado de Asturias, no se puede considerar más que un acto dirigido a poner fin con una condición más beneficiosa fuera del procedimiento legalmente establecido y que en su caso debería de haber sido modificado sí así se considerara, por el cauce del Art. 41 del TRET justificando las razones organizativas de la modificación de la condición que habían venido disfrutando. Así en la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 1 de Oviedo referida en la parte de hechos probados de esta sentencia indica Tal como ha establecido la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Contencioso Administrativo, de 26 de enero de 2.021 cuando la decisión tenga como únicos destinatarios a los subordinados del órgano administrativo y exteriorice por ello pautas para la futura actuación administrativa que dichos subordinados hayan de realizar, habrá de admitirse que lo que se está dictando no es un acto normativo con eficacia externa para los ciudadanos sino una de esas instrucciones u órdenes de servicio, tal como establece el artículo 6 de la Ley 40/2015 del régimen jurídico del sector público . Por otro lado, ha de tenerse en cuenta que ninguna indefensión se ha ocasionado a las actoras que han interpuesto la presente demanda.Y en el FUNDAMENTO DE DERECHO SÉPTIMO se indica literalmente El artículo 8 del Convenio colectivo para el personal laboral del Principado de Asturias establece "3.- En los supuestos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, será requisito previo el informe favorable de los y/o las representantes legales de los trabajadores y de las trabajadoras, que deberá emitirse en el plazo de 15 días hábiles; a tal efecto les será entregado informe relativo a la incidencia en las condiciones de trabajo de las personas que resulten afectadas. Si transcurrido el plazo previsto no se hubiese recibido el informe de los y/o las representantes legales del personal, o el emitido no fuese favorable, las modificaciones sustanciales serán resueltas conforme a lo previsto en las disposiciones legales en la materia". En el caso de autos no se solicitó al comité la emisión de ningún informe, así se desprende de los resúmenes de la reunión del día 20 de enero de 2.026 y de la declaración prestada por el testigo en el acto del juicio, por lo que tal omisión debe equiparse a la falta de emisión de informe o informe desfavorable, por lo que resulta de aplicación lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores .Por lo tanto, y con independencia de que pueda existir causa organizativa que obligue a la Administración a cambiar el régimen que ha venido disfrutando este personal la Administración no siguió el procedimiento legal lo que obliga a declarar la existencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo injustificada con las consecuencias legales.

CUARTO.-Por último en cuanto al carácter colectivo de la modificación se reitera en este punto lo expuesto en la citada sentencia que indica literalmente SEXTO.- Determinado lo anterior, procede en este momento analizar si la modificación de condiciones tiene carácter colectivo como mantiene la parte actora, al entender que dado que afecta a todo el personal de fin de semana, en total 27 trabajadores, tiene esa naturaliza, o individual como mantiene la parte demandada, que entiende que era preciso que hubiese afectado a 30 trabajadores para considerarse colectiva y, en éste caso no se alcanza ese número. La sentencia del Tribunal Supremo de 19 de noviembre de 2.019 señala que "el artículo 41.2 ET distingue entre modificaciones individuales y colectivas; distinción que despliega efectos relevantes en el ámbito del procedimiento que el empresario debe seguir para aplicar las modificaciones sustanciales que pretenda, ya que en las individuales el tramite procedimental es bastante sencillo, al revés de lo que ocurre con las colectivas que requieren de una tramitación más compleja en la que se incrusta un obligado período de consultas con los representantes de los trabajadores. En la actualidad, el único criterio para la determinación del carácter colectivo o individual de la modificación es el cuantitativo pues la calificación dependerá, exclusivamente, de que se alcancen o no los umbrales numéricos previstos en el indicado precepto en un período de noventa días. Así la literalidad de la norma establece lo siguiente: se considerará colectiva la modificación cuando "en un periodo de noventa días, afecte al menos a: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores". Y añade a renglón seguido que "Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas". La escala transcrita referida a las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo es la misma que utiliza el Estatuto de los Trabajadores en el resto de ocasiones en las que diferencia una determinada medida empresarial como individual o colectiva, como ocurre en los traslados ( artículo 40.2 ET ) y despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas [ artículos 51.1 y 52 c) ET ]. Ocurre, sin embargo, que en este último caso la regulación española en la materia debe ser transposición de las correlativas previsiones establecidas en la Directiva de la Unión Europea 98/59 sobre despidos colectivos. Y, al respecto, la aplicación del criterio de interpretación literal fue cuestionado por la STJUE de 13 de mayo de 2015 (asunto Ruiz Conejero ) que entendió que la normativa española no se adaptaba fielmente a la aludida Directiva, puesto que esta se refería a centro de trabajo, mientras que la normativa interna expresamente señalaba a la empresa como el espacio físico y material donde hay que realizar los cómputos. Como consecuencia de ello, nuestra jurisprudencia ( SSTS de 17 de octubre de 2016, Rec. 36/2016 y de 6 de abril de 2017, Rcud. 3566/2015 ), realizando una interpretación conforme del artículo 51.1 ET a la Directiva 98/59 , concluyó que la unidad de cómputo debe ser el centro de trabajo de más de veinte trabajadores en aquellos casos en que los despidos que se producen en un centro de trabajo aisladamente considerado exceden de los umbrales del artículo 51.1 ET . 3.- Sin embargo, tal doctrina no puede resultar aplicable para las escalas que establecen el artículo 41 ET respecto de las modificaciones sustanciales del contrato de trabajo y el artículo 40.1 respecto de los traslados, puesto que, en la regulación de la distinción entre medidas modificativas de carácter colectivo o individual, el legislador español no está condicionado por el contenido de la aludida Directiva sobre despidos colectivos. En efecto,los criterios de TJUE sobre los umbrales a considerar en materia de despido colectivo no pueden trasponerse a las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, aunque en un caso y otro se contemple el inicio de procedimiento de consultas cuando la medida es colectiva; y, aunque para ello, se identifiquen los mismos umbrales. Mientras en materia de despidos colectivos el ordenamiento español está sujeto a la disciplina de la normativa europea, lo que habilita la interpretación conforme a la Directiva efectuada por estaSala, tales criterios no resultan aplicables ni a las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo ni a los traslados cuya regulación no resulta ni afectada ni condicionada por la reiterada disposición de la UniónEuropea. Esta es la conclusión a la que la Sala ya llegó en su STS de 12 de febrero de 2014 (Rec. 64/13 ) en la que ya señalamos que en nada incide la normativa europea sobre despidos colectivos (la Directiva 1998/59 /CE ), y la que contempla el desplazamiento de trabajadores (la Directiva 1996/71 /CE ) en las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo y en la movilidad geográfica, es decir, en cualquier medida empresarial en materia de flexibilidad interna, casos en los que la decisión será materialmente colectiva (no individual) cuando sobrepase los umbrales previstos en la respectiva norma estatutaria. En este sentido, hay que entender que, en general, el referente numérico a ese umbral hace alusión a la totalidad de la plantilla de la empresa, no a quienes prestes sus servicios en el centro de trabajo concreto al que afecten los traslados". Aplicando la anterior doctrina al caso de autos la razón debe concederse al demandado. Cierto es que se encuentra afectado todo el colectivo que trabaja en fin de semana, pero el centro de trabajo ocupa a más trabajadores, en concreto a 109, pero, tal como señala la sentencia antes transcrita, los trabajadores que deben computarse son los de toda la empresa, en éste caso, la Administración del Principado de Asturias, por lo que es necesario que afecte a 30 trabajadores para tener el carácter de colectiva y, en éste caso, solo afecta a 27, por lo que tiene carácter individual.Lo que daría lugar a rechazar la pretensión de nulidad invocada.

QUINTO.-Contra la presente sentencia no cabe interponer recurso de SUPLICACIÓN para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, en virtud de lo dispuesto en el artículo 138.6 en relación con el Art. 191 e) de la Ley de 36/2011 10 de octubre Reguladora de la Jurisdicción Social.

Vistos los preceptos legales y demás de general y pertinente aplicación.