Sentencia Social 53/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 5 de Oviedo, Rec. 968/2025 de 04 de febrero del 2026

PRIMERO.-La representación legal de Loreto formula demanda frente a DIRECCION000.se declare el derecho de la trabajadora a la concreción horaria de su reducción de jornada de trabajo por razón de guarda legal de hijo menor de doce años de lunes a sábado de 08:30 a 14:20 o subsidiariamente de lunes a sábado de 09:00 a 14:50 horas y se condene a la empresa al pago de la cantidad de tres mil quinientos euros en concepto de indemnización de daños y perjuicios con el resto de pronunciamiento a los que hubiere lugar en derecho todo ello sobre la base de las alegaciones tácticas y jurídicas que tuvo por conveniente. Por su parte la demandada se opone todo ello sobre la base de las alegaciones fácticas y jurídicas que tuvo por conveniente y que por brevedad se dan por reproducidas.

SEGUNDO.-Tras la modificación legislativa introducida por Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres el Art. 37.5 del ET dispone que quienes por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella, estableciéndose a su vez en el apartado seis del citado artículo que la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo , corresponderá al trabajador dentro de su jornada ordinaria. Por lo tanto, la facultad para determinar y elegir el horario adecuado para el cuidado del hijo menor corresponde al titular del derecho que tiene atribuida su guarda legal ya que es el único capacitado para decidir cuál es el período más idóneo para cumplir las obligaciones derivadas de la patria potestad que le competen y que solo excepcionalmente cuando entrañe en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial habrá que acudir a las circunstancias concurrentes en cada caso conforme a la buena fe para atribuir la facultad a uno u otro. La dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del Art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( Art. 14 CE) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( Art. 39 CE) , ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego. Como dice la T S J Madrid 28 febrero de 2005 Dicho precepto se incluye como cumplimiento del deber de los poderes públicos de asegurar la protección social y económica y jurídica de la familiar prevista en el artículo 39.1 de la Constitución , efectuando en la referida Ley la transposición a la legislación española de la normativa internacional y comunitaria, concretamente las Directivas del Consejo 92/85, 19 de octubre y 96/34, 3 de junio. El derecho del trabajador para elegir el horario más acorde con el cumplimiento de sus obligaciones, en este caso de guarda legal, ya aparecía recogido antes de la reforma legislativa por reiteradas sentencias de nuestros Tribunales Superiores de Justicia, y definitivamente por el Tribunal Supremo en Sentencia de 20.07.2000 . Es cierto que la propia norma admite la posibilidad de existencia de discrepancias surgidas en la concreción horaria, y que según reiterados pronunciamientos judiciales esta concreción debe de estar presidida por los principios de la buena fe sin causar arbitraria y caprichosamente alteraciones o perjuicios innecesarios en la organización y distribución del trabajo que afecten al empresario y compañeros.Sin embargo la Ley 39/99 de 5 de noviembre , para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, no contempla un derecho directo del trabajador a elegir turno de trabajo por motivos familiares, pues así se ha apuntado en SSTS 13-6-08, 18-6-08 con apoyo en la regulación legal y entienden que tal petición carece de amparo legal, ya que el derecho que establece al trabajador el art. 37-6 ET de fijar la concreción horaria, está vinculado a la existencia de una reducción de jornada, con la consiguiente reducción de retribuciones; de ahí que no sea admisible la modificación unilateral del sistema de trabajo a turno. A mayor abundamiento la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo de igualdad efectiva de hombre y mujeres , ha modificado el art. 34 ET añadiendo un párrafo 8 que indica que el trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario, respetando, en su caso, lo previsto en aquélla,con lo que en todo caso, lo condiciona a los términos que se fijen en la negociación colectiva o acuerdo que se llegue con el empleador . Como se apunta en la reciente sentencia del TS de fecha 20 de mayo de 2009 la pretensión de la demandante carece de apoyo legal, y aun cuando aquélla serviría para mejorar sus posibilidades de conciliar el trabajo con los deberes familiares, pues de lo contrario no habría solicitado el mencionado cambio, no se puede, sin embargo, acceder a lo peticionado sin violar el principio de legalidad a que debe someterse la Sala, pues sería tanto como asumir los órganos judiciales funciones legislativas cuando es el legislador quien debe hacerlo, reformando los artículos necesarios del ET, lo que, hasta la fecha, no ha hecho.A mayor abundamiento la nueva redacción dada por la Ley 3/2012 de 6 de Julio añade un segundo -y nuevo- párrafo que indica(...) se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas. Sin embargo, esta nueva aportación no hace más que enumerar algunas de las medidas que ya vienen utilizándose en empresas que apuestan por la conciliación de la vida profesional y personal de sus trabajadores y trabajadoras. Además, carece la norma de contundencia alguna, puesto que se señala que a la hora de tomar decisiones al respecto, aparte de las necesidades conciliadoras del empleado deberá atenderse, igualmente, a la mejora de la productividad de la empresa. El Tribunal Constitucio nal en fecha 14 de marzo de 2011 hace un estudio tanto del art. 34.8 como del Art. 37.5 E.T indicando que Las diferencias entre el caso enjuiciado por la STC 3/2007 y el de autos, impiden, sin embargo, trasladar a este último los razonamientos que mantuvimos en el primero. Ciertamente, en el recurso que ahora nos corresponde analizar, la trabajadora no solicitó a la empresa una reducción de su jornada de trabajo para el cuidado de su hija al amparo del art. 37.5 LET -tal y como así ocurrió en el supuesto enjuiciado por la STC 3/2007 - sino que, estando sujeta a un régimen de tunos rotativos, su solicitud se dirigió exclusivamente a obtener su adscripción permanente al turno de mañana para poder cuidar mejor a su hija recién nacida, aduciendo como fundamento de su petición, el art. 34.8 LET , norma que, como ha quedado ya recogido, establece "el derecho del trabajador a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla". Y, como han tenido la oportunidad de advertir las resoluciones judiciales recurridas en amparo, nos encontramos con una doble regulación jurídica que no se puede confundir, pues ha de distinguirse entre la posibilidad de solicitar una reducción de jornada para el cuidado de hijos con la consiguiente reducción de salario (que fue la opción elegida por la trabajadora en el caso resuelto en nuestra STC 3/2007 ), que supone el reconocimiento de un derecho exigible al amparo del art. 37.5 LET , de aquellos otros supuestos (como es el caso que ahora se nos plantea) en los que se pretende una adaptación de la duración y distribución de la jornada a las concretas necesidades del trabajador con el objeto de conciliar vida privada, familiar y laboral y que tiene apoyo en un precepto diverso, esto es, el art. 34.8 LET , que a diferencia del anterior, condiciona los cambios pretendidos en la jornada sin reducción de ésta ni de salario a la existencia de un pacto colectivo o individual. En definitiva, resultando distintas las pretensiones postuladas por las respectivas trabajadoras y diversos los preceptos aplicados en cada caso, las consideraciones que efectuamos en la STC 3/2007 no son trasladables al recurso ahora analizado, pues mientras que en el primer caso la trabajadora solicitó un derecho exigible legalmente, en el de autos, articuló su pretensión al amparo de un precepto que condiciona el derecho a la existencia de un pacto que, en ese caso, no se había producido. Además, si en el caso resuelto por la STC 3/2007 consideramos que la controversia se había resuelto por los órganos judiciales desde el estricto ámbito de la legalidad ordinaria sin tener en cuenta su dimensión constitucional, en el caso de autos no podemos llegar a idéntica conclusión al haberse realizado la ponderación constitucionalmente exigible del derecho fundamental que estaba en juego. Efectivamente, en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia se destacan los distintos intereses en juego que debían ponderarse, indicando al respecto que junto a los esgrimidos por la empresa demandada, existían otros de rango preferente debido a su origen constitucional, como lo eran los que derivaban de la obligación de protección de la familia ( art. 39 CE EDL 1978/3879 ), destacando a lo largo del fundamento jurídico tercero de la Sentencia, la primacía indiscutible del interés y de la protección de los hijos menores. No sólo se reconoce la posición privilegiada de dichos intereses sino también la razonabilidad de la petición efectuada por la trabajadora, encaminada a la atención de sus necesidades derivadas de la maternidad, pero, tras ello, se realiza un examen de la diversa regulación jurídica contenida en los arts. 37.5 y 34.8 LET EDL 1995/13475 , concluyendo que la aplicación del último de los preceptos -el elegido por la actora para encauzar su petición- impedía la estimación al no existir en el caso de autos el acuerdo convencional o contractual requerido por la norma para que ello fuera posible. Es más, la Sala, conocedora de la STC 3/2007 EDJ 2007/1020 , expone los motivos que impiden su traslación al caso (diversidad de los preceptos legales que fueron objeto de controversia), indicando que debía resolver el recurso planteado conforme a la jurisprudencia recaída sobre el tema planteado, sin perjuicio, eso sí, de que se produjese una evolución normativa, un cambio de jurisprudencia o una eventual intervención del Tribunal Constitucional sobre el tema debatido. Cabe concluir, a la vista de tales razonamientos, que la Sala examinó el recurso sin obviar su dimensión constitucional, justificando la imposibilidad de apreciar la infracción del art. 14 CE EDL 1978/3879 al no existir en el caso de autos una concreta regulación positiva que diera cobijo a la petición articulada por la reclamante, al amparo del art. 34.8 LET EDL 1995/13475 . A la vista de todo lo cual, no cabe apreciar la infracción del derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE EDL 1978/3879 ) que se reprocha a las decisiones judiciales impugnadas, al haber abordado su enjuiciamiento teniendo en cuenta la dimensión constitucional de la controversia planteada. Finalmente, tampoco se advierte la vulneración del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE EDL 1978/3879 ) que se alega sobre la base de que a la actora se le habría restringido sin fundamento su derecho de adaptar la distribución de la jornada laboral, a las necesidades de conciliación de la vida personal, familiar y laboral . Indica la recurrente a este respecto que cuando el legislador redactó la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo EDL 2007/12678 , de igualdad efectiva de hombres y mujeres -que fue la que incorporó a la Ley del estatuto de los trabajadores el apartado 8 del art. 34 EDL 1995/13475 aplicado al caso- no quiso someter a límite alguno el derecho de adaptación de la jornada de trabajo a las necesidades de conciliación familiar y laboral , puesto que dispone que "el trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer compatible su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral ". Sin embargo, la recurrente, en la transcripción del precepto omite parte de su contenido, pues, a continuación precisa: "en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario, respetando, en su caso, lo previsto en aquélla". Por consiguiente, y, en contra de lo mantenido en la demanda de amparo, el legislador ha considerado conveniente condicionar el ejercicio del derecho de adaptación de la jornada que examinamos, a lo que se disponga a través de la negociación colectiva o acuerdo entre los propios interesados (empresario y trabajador/a) y, prueba de ello, lo es también que habiendo sido propuesta durante la tramitación parlamentaria de la citada Ley Orgánica una enmienda al proyecto de Ley -la núm. 50- que pretendía incorporar al apartado 8 del art. 34 EDL 1995/13475 un nuevo punto referido a la adopción de un régimen más flexible en la elección del horario de trabajo -sobre todo en los casos de familias monoparentales- (Grupo Parlamentario Mixto, "Boletín Oficial de las Cortes Generales", Congreso de los Diputados, VIII Legislatura, Serie A: proyectos de Ley, 22 de noviembre de 2006, núm. 92-10, pág. 66), sin embargo, tal propuesta no prosperó, manteniendo el precepto su actual contenido, que incluye, sin excepción, la remisión a lo que se establezca en la negociación colectiva o mediante acuerdo entre las partes para que la adaptación de la jornada a las necesidades de conciliación previstas en la norma pueda exigirse. Teniendo en cuenta todo lo expuesto, hemos de apreciar, que no se ha infringido el art. 14 CE EDL 1978/3879 que se denuncia, al no haberse producido una indebida restricción del derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral que constituya una discriminación por razón de sexo, al aplicar los órganos judiciales, del modo en el que lo hicieron, el art. 34.8 LET EDL 1995/13475 .

TERCERO.-Como se ha indicado el artículo 34.8 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores dispone que Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición. En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello. Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 8 bis. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .La actora y la empresa tras un período de negociación a instancia de la trabajadora adoptaron una adaptación de su jornada en mayo de 2025 en los siguientes términos HORARIO DE MAÑANAS: Lunes: 14:00/ 20:30, Martes, viernes y sábado: 8:30/21:00, Miércoles y jueves: 8:00/21:00 HORARIO DE TARDES: Lunes: 14:30/21:00 Miércoles, viernes y sábado: 14:30/21:00 Martes y jueves: 14:00/21:00. Tras esta adaptación la actora inició proceso de incapacidad temporal en la contingencia de enfermedad común el día 26 de junio de 2025 y estando en esta situación en fecha 13 de noviembre de 2025 solicitó a la empresa una reducción de su jornada laboral en virtud de lo establecido en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, y solicitó una reducción de jornada semanal a 35 horas, distribuidas en 5 horas y 50 minutos diarios de lunes a sábado sobre la base de su situación personal y familiar, al tener a su cargo en exclusiva a su hija menor de 12 años, junto a ello también solicitó la adaptación de jornada por conciliación familiar al amparo del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, concretamente, pidió que la jornada se desarrolle en horario de mañanas, de lunes a sábados, de 8:30 h a 14:20 h. La empresa contesta a la trabajadora mediante escrito de fecha 18 de noviembre de 2024 en el que le comunica que se abre un periodo de negociación entre ambas partes a fin de alcanzar un acuerdo y al tiempo le propuso la siguiente concreción horaria en pro de alcanzar una solución óptima que se ajustase tanto a sus circunstancias personales como a las necesidades organizativas de la Empresa y que, efectivamente, se corresponda con una jornada laboral a razón de 35 horas semanales, en concreto : Semana 1. Lunes de 10:00 a 14:30, Martes de 10:00 a 15:00, Miércoles de 10:00 a 15:00, Jueves de 14:30 a 21:00o Viernes de 14:00 a 21:00, Sábado de 14:00 a 21:00 Semana 2. Lunes de 14:00 a 21:00, Martes de 14:00 a 21:00, Miércoles de 16:00 a 21:00, Jueves de 10:00 a 15:00, Viernes de 10:00 a 15:00, Sábado de 9:00 a 15:00. La actora contesta a la empresa mediante escrito de fecha 22 de noviembre de 2025 no aceptando la propuesta de la empresa y proponiendo como alternativa lunes a sábado de 09:00 a 14:50 horas. La empresa contesta a la trabajadora mediante escrito de fecha 28 de noviembre de 2025 y se le indica que a partir del día que se incorpore de su baja por IT, prestaría servicios en la Compañía con una reducción de su jornada, pasando ésta a ser de 35 horas semanales, sin perjuicio de la distribución horaria que finalmente resultara objeto de acuerdo. Adicionalmente, la Empresa le señaló que al disponer de menos trabajadores durante el turno de tarde dificultaría el correcto funcionamiento de la tienda, en cuanto la mayoría de las ventas se realizan durante estos periodos de mayor afluencia de clientes. A título ejemplificativo de tales impedimentos, se le exponía los porcentajes de ventas durante el pasado mes de octubre de 2025: Ventas por la mañana desde las 10:00 hasta las 15:00 horas: 44,59 %. Ventas por la tarde desde las 15:00 hasta las 22:00 horas: 55,41 %. Y se le volvió a proponer la siguiente concreción horaria que se indica y que se corresponde con una jornada laboral a razón de 35 horas semanales. La actora finalmente formuló la presente demanda en fecha 15 de diciembre de 2025 solicitando se declare el derecho de la trabajadora a la concreción horaria de su reducción de jornada de trabajo por razón de guarda legal de hijo menor de doce años de lunes a sábado de 08:30 a 14:20 o subsidiariamente de lunes a sábado de 09:00 a 14:50 horas. Como se indica la actora está pidiendo de forma conjunta una reducción de su jornada y una concreción de horario, lo que resulta inviable legalmente. En cuanto a la petición de la actora de que la reducción de jornada se haga en turno fijo de mañana supone un cambio de turno, en atención a que la jornada de la actora se hacía en turnos de mañana y de tarde. El pase al turno de mañana en realidad no está contemplado en el Estatuto de los Trabajadores, salvo que esté previsto en la negociación colectiva o acuerdo con el empresario, pues la reducción debe hacerse dentro la jornada ordinaria todo ello sin perjuicio como se ha indicado de que se promuevan otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas. Si bien, sí, se permite la promoción de otros modos de organización del tiempo de trabajo está circunstancia está condicionada a una ponderación de los intereses en juego por un lado el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y por otro lado la mejora de la productividad en las empresas. Dado que no existe acuerdo con el empresario para ese cambio de turno ni la regulación convencional establece nada en ese sentido, procede el estudio y la valoración de los intereses en juego. En principio no existe objeción en cuanto a la necesidad de la actora de conciliar su vida personal y familiar por guarda y custodia de un menor de 12 años, si bien esta necesidad la viene arrastrando de facto desde antes aun cuando la sentencia en la que se atribuye la custodia sea de julio de 2025, motivo por el cual la actora y la empresa ya lograron un acuerdo de adaptación en mayo de 2025 en los términos indicados. La empresa no se niega a la actora la reducción de la jornada de la trabajadora, si bien indica que esta reducción debe ajustarse a la jornada de la trabajadora distribuida en turnos de trabajo como ha venido la actora desempeñando su trabajo desde el inicio de la relación laboral. Por su parte, la empresa también se opone a la petición de la actora por razones organizativas, ya indicadas y que en este punto damos por reproducidas. Nos encontramos ante un centro de trabajo de pequeñas dimensiones, en realidad en el centro de trabajo prestan servicios 4 personas junto con la actora , dos encargadas la actora y otra Adela, junto con Martina, una dependienta y Armando que es el mozo de almacén, las circunstancias del centro varían en cuanto a las personas que actualmente trabajan ante la necesidad de cubrir tanto la baja de la actora como la de otra trabajadora Adela, y por otro lado la empresa en campaña de navidad suscribió contratos con trabajadores temporales para cubrir las concretas necesidades del mercado. Se dice por la actora que las funciones de encargada son realizadas principalmente por la mañana, sin embargo la coordinadora del centro Regina indicó que el arqueo de cajas se hace tanto por las mañanas, mediodías y tardes, y que hay funciones de encargadas que se hacen por la tarde bajo las órdenes de las Oficinas Centrales, indicando que el mayor volumen de trabajo y de ventas se produce por las tardes cuestión que por otro lado no parece ilógica o irracional. Los trabajadores de la tienda por lo tanto están a régimen de turnos de semanas alternos mañana y tarde. La tienda de Oviedo tiene un horario de apertura de 10:00 a 21:00 horas lo que exige la presencia de personal responsable en franjas de tarde para el correcto cierre y la cobertura del pico de ventas. La empresa en un esfuerzo de conciliación ofreció a la actora una alternativa que implicaba la reducción de su jornada dentro de los turnos establecidos, y que la trabajadora no aceptó porque su única voluntad es prestar su trabajo de forma exclusiva en turno de mañana. Desde el punto de vista organizativo y productivo es lógico pensar que el empresario organice sus recursos de forma que más se acomode a las perspectivas de la demanda y de su mercado, y que le viene conferido por su poder de dirección, además en este caso nos encontramos con un centro de trabajo de pequeñas dimensiones con poco personal, que a su vez está en régimen de turnos, con lo que la empresa tiene que organizar estos recursos para una buena y eficaz productividad y competitividad. Como anteriormente se ha apuntado el art. 34 ET dispone que el trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario, respetando, en su caso, lo previsto en aquélla. Por lo que en atención a la jornada ordinaria de trabajo de la actora y valorándose los intereses en juego y sin perjuicio de las acciones que en el futuro le pudieran corresponder a la actora en atención al cambio de sus circunstancias personales así como las organizativas de la empresa, procede la desestimación de esta pretensión, que debe extenderse a la declaración que se pretende relativa a considerarla vulneradora de derechos fundamentales.

CUARTO.-Respecto a las reglas del juego de la carga de la prueba la jurisprudencia del Tribunal constitucional ha indicado que cuando se denuncia una vulneración de derechos fundamentales incumbe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate. Prueba indiciaria que se articula en un doble plano, el primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001, de 22 de octubre ). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión ( SSTC 87/1998, de 21 de abril) ; 214/2001, de 29 de octubre 14/2002, de 28 de enero ; 29/2002, de 11 de febrero o 17/2003, de 30 de enero. En cuanto al tipo de conexión necesaria para apreciar la concurrencia del indicio, tendrán aptitud probatoria tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho sustantivo, como aquellos que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar por tanto más fácilmente neutralizables, sean sin embargo de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de la vulneración del derecho fundamental ( ATC 89/2000, de 21 de marzo, y STC 17/2003, de 30 de enero. Sólo cuando resulte cumplido ese primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. Se trata de una auténtica carga probatoria que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se exige, en definitiva, que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, neutralizando los indicios de que aquélla ocultaba la lesión de un derecho fundamental del trabajador (reflejan estos criterios las SSTC 38/1981 104/1987, así como también las SSTC 38/1986, 166/1988, 135/1990. Así en la sentencia 103/2002, de 6 de mayo , citada a su vez por la STC 104/2004, de 28 de junio, recogiendo reiterada doctrina expresada en anteriores sentencias, señala que "el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 CE , sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello"; y añade que "también es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos".La prueba practicada no demuestra que hubiera habido trabajadores que se hayan encontrado ante la misma situación que la aquí trabajadora para establecer un parámetro de comparación tanto para el caso de reducción de jornada como para el caso de adaptación, dado que los centros de trabajo de que dispone la empresa no tienen el mismo número de personal ni dimensiones, no hay dato revelador de que la conducta empresarial sea discriminatoria, por lo tanto no existe más indicio que el hecho de la denegación a la trabajadora de la solicitud de la adaptación de jornada en los términos por ella solicitados y se ha demostrado que la empresa ha intentado llegar a un acuerdo en reducción de jornada y adaptación dentro de su jornada de trabajo, además la negativa de la empresa no ha sido caprichosa sino fundamentada en una causa razonable, técnica y organizativa por lo que procede la desestimación de vulneración de derechos fundamentales y con ello de la indemnización solicitada.

QUINTO.-Contra la presente sentencia no cabe interponer recurso de SUPLICACIÓN para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, en virtud de lo dispuesto en el artículo 139 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social en concordancia con la Disposición Transitoria Primera 1 de la citada Ley, no obstante como se ejercita una acción de tutela de derechos fundamentales procede dar la posibilidad de interponer recurso de SUPLICACIÓN conforme a lo dispuesto en el Art. 191.3f) del TRLRJS.

Vistos los preceptos legales y demás de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.-La representación legal de Loreto formula demanda frente a DIRECCION000.se declare el derecho de la trabajadora a la concreción horaria de su reducción de jornada de trabajo por razón de guarda legal de hijo menor de doce años de lunes a sábado de 08:30 a 14:20 o subsidiariamente de lunes a sábado de 09:00 a 14:50 horas y se condene a la empresa al pago de la cantidad de tres mil quinientos euros en concepto de indemnización de daños y perjuicios con el resto de pronunciamiento a los que hubiere lugar en derecho todo ello sobre la base de las alegaciones tácticas y jurídicas que tuvo por conveniente. Por su parte la demandada se opone todo ello sobre la base de las alegaciones fácticas y jurídicas que tuvo por conveniente y que por brevedad se dan por reproducidas.

SEGUNDO.-Tras la modificación legislativa introducida por Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres el Art. 37.5 del ET dispone que quienes por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella, estableciéndose a su vez en el apartado seis del citado artículo que la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo , corresponderá al trabajador dentro de su jornada ordinaria. Por lo tanto, la facultad para determinar y elegir el horario adecuado para el cuidado del hijo menor corresponde al titular del derecho que tiene atribuida su guarda legal ya que es el único capacitado para decidir cuál es el período más idóneo para cumplir las obligaciones derivadas de la patria potestad que le competen y que solo excepcionalmente cuando entrañe en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial habrá que acudir a las circunstancias concurrentes en cada caso conforme a la buena fe para atribuir la facultad a uno u otro. La dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del Art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( Art. 14 CE) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( Art. 39 CE) , ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego. Como dice la T S J Madrid 28 febrero de 2005 Dicho precepto se incluye como cumplimiento del deber de los poderes públicos de asegurar la protección social y económica y jurídica de la familiar prevista en el artículo 39.1 de la Constitución , efectuando en la referida Ley la transposición a la legislación española de la normativa internacional y comunitaria, concretamente las Directivas del Consejo 92/85, 19 de octubre y 96/34, 3 de junio. El derecho del trabajador para elegir el horario más acorde con el cumplimiento de sus obligaciones, en este caso de guarda legal, ya aparecía recogido antes de la reforma legislativa por reiteradas sentencias de nuestros Tribunales Superiores de Justicia, y definitivamente por el Tribunal Supremo en Sentencia de 20.07.2000 . Es cierto que la propia norma admite la posibilidad de existencia de discrepancias surgidas en la concreción horaria, y que según reiterados pronunciamientos judiciales esta concreción debe de estar presidida por los principios de la buena fe sin causar arbitraria y caprichosamente alteraciones o perjuicios innecesarios en la organización y distribución del trabajo que afecten al empresario y compañeros.Sin embargo la Ley 39/99 de 5 de noviembre , para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, no contempla un derecho directo del trabajador a elegir turno de trabajo por motivos familiares, pues así se ha apuntado en SSTS 13-6-08, 18-6-08 con apoyo en la regulación legal y entienden que tal petición carece de amparo legal, ya que el derecho que establece al trabajador el art. 37-6 ET de fijar la concreción horaria, está vinculado a la existencia de una reducción de jornada, con la consiguiente reducción de retribuciones; de ahí que no sea admisible la modificación unilateral del sistema de trabajo a turno. A mayor abundamiento la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo de igualdad efectiva de hombre y mujeres , ha modificado el art. 34 ET añadiendo un párrafo 8 que indica que el trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario, respetando, en su caso, lo previsto en aquélla,con lo que en todo caso, lo condiciona a los términos que se fijen en la negociación colectiva o acuerdo que se llegue con el empleador . Como se apunta en la reciente sentencia del TS de fecha 20 de mayo de 2009 la pretensión de la demandante carece de apoyo legal, y aun cuando aquélla serviría para mejorar sus posibilidades de conciliar el trabajo con los deberes familiares, pues de lo contrario no habría solicitado el mencionado cambio, no se puede, sin embargo, acceder a lo peticionado sin violar el principio de legalidad a que debe someterse la Sala, pues sería tanto como asumir los órganos judiciales funciones legislativas cuando es el legislador quien debe hacerlo, reformando los artículos necesarios del ET, lo que, hasta la fecha, no ha hecho.A mayor abundamiento la nueva redacción dada por la Ley 3/2012 de 6 de Julio añade un segundo -y nuevo- párrafo que indica(...) se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas. Sin embargo, esta nueva aportación no hace más que enumerar algunas de las medidas que ya vienen utilizándose en empresas que apuestan por la conciliación de la vida profesional y personal de sus trabajadores y trabajadoras. Además, carece la norma de contundencia alguna, puesto que se señala que a la hora de tomar decisiones al respecto, aparte de las necesidades conciliadoras del empleado deberá atenderse, igualmente, a la mejora de la productividad de la empresa. El Tribunal Constitucio nal en fecha 14 de marzo de 2011 hace un estudio tanto del art. 34.8 como del Art. 37.5 E.T indicando que Las diferencias entre el caso enjuiciado por la STC 3/2007 y el de autos, impiden, sin embargo, trasladar a este último los razonamientos que mantuvimos en el primero. Ciertamente, en el recurso que ahora nos corresponde analizar, la trabajadora no solicitó a la empresa una reducción de su jornada de trabajo para el cuidado de su hija al amparo del art. 37.5 LET -tal y como así ocurrió en el supuesto enjuiciado por la STC 3/2007 - sino que, estando sujeta a un régimen de tunos rotativos, su solicitud se dirigió exclusivamente a obtener su adscripción permanente al turno de mañana para poder cuidar mejor a su hija recién nacida, aduciendo como fundamento de su petición, el art. 34.8 LET , norma que, como ha quedado ya recogido, establece "el derecho del trabajador a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla". Y, como han tenido la oportunidad de advertir las resoluciones judiciales recurridas en amparo, nos encontramos con una doble regulación jurídica que no se puede confundir, pues ha de distinguirse entre la posibilidad de solicitar una reducción de jornada para el cuidado de hijos con la consiguiente reducción de salario (que fue la opción elegida por la trabajadora en el caso resuelto en nuestra STC 3/2007 ), que supone el reconocimiento de un derecho exigible al amparo del art. 37.5 LET , de aquellos otros supuestos (como es el caso que ahora se nos plantea) en los que se pretende una adaptación de la duración y distribución de la jornada a las concretas necesidades del trabajador con el objeto de conciliar vida privada, familiar y laboral y que tiene apoyo en un precepto diverso, esto es, el art. 34.8 LET , que a diferencia del anterior, condiciona los cambios pretendidos en la jornada sin reducción de ésta ni de salario a la existencia de un pacto colectivo o individual. En definitiva, resultando distintas las pretensiones postuladas por las respectivas trabajadoras y diversos los preceptos aplicados en cada caso, las consideraciones que efectuamos en la STC 3/2007 no son trasladables al recurso ahora analizado, pues mientras que en el primer caso la trabajadora solicitó un derecho exigible legalmente, en el de autos, articuló su pretensión al amparo de un precepto que condiciona el derecho a la existencia de un pacto que, en ese caso, no se había producido. Además, si en el caso resuelto por la STC 3/2007 consideramos que la controversia se había resuelto por los órganos judiciales desde el estricto ámbito de la legalidad ordinaria sin tener en cuenta su dimensión constitucional, en el caso de autos no podemos llegar a idéntica conclusión al haberse realizado la ponderación constitucionalmente exigible del derecho fundamental que estaba en juego. Efectivamente, en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia se destacan los distintos intereses en juego que debían ponderarse, indicando al respecto que junto a los esgrimidos por la empresa demandada, existían otros de rango preferente debido a su origen constitucional, como lo eran los que derivaban de la obligación de protección de la familia ( art. 39 CE EDL 1978/3879 ), destacando a lo largo del fundamento jurídico tercero de la Sentencia, la primacía indiscutible del interés y de la protección de los hijos menores. No sólo se reconoce la posición privilegiada de dichos intereses sino también la razonabilidad de la petición efectuada por la trabajadora, encaminada a la atención de sus necesidades derivadas de la maternidad, pero, tras ello, se realiza un examen de la diversa regulación jurídica contenida en los arts. 37.5 y 34.8 LET EDL 1995/13475 , concluyendo que la aplicación del último de los preceptos -el elegido por la actora para encauzar su petición- impedía la estimación al no existir en el caso de autos el acuerdo convencional o contractual requerido por la norma para que ello fuera posible. Es más, la Sala, conocedora de la STC 3/2007 EDJ 2007/1020 , expone los motivos que impiden su traslación al caso (diversidad de los preceptos legales que fueron objeto de controversia), indicando que debía resolver el recurso planteado conforme a la jurisprudencia recaída sobre el tema planteado, sin perjuicio, eso sí, de que se produjese una evolución normativa, un cambio de jurisprudencia o una eventual intervención del Tribunal Constitucional sobre el tema debatido. Cabe concluir, a la vista de tales razonamientos, que la Sala examinó el recurso sin obviar su dimensión constitucional, justificando la imposibilidad de apreciar la infracción del art. 14 CE EDL 1978/3879 al no existir en el caso de autos una concreta regulación positiva que diera cobijo a la petición articulada por la reclamante, al amparo del art. 34.8 LET EDL 1995/13475 . A la vista de todo lo cual, no cabe apreciar la infracción del derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE EDL 1978/3879 ) que se reprocha a las decisiones judiciales impugnadas, al haber abordado su enjuiciamiento teniendo en cuenta la dimensión constitucional de la controversia planteada. Finalmente, tampoco se advierte la vulneración del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE EDL 1978/3879 ) que se alega sobre la base de que a la actora se le habría restringido sin fundamento su derecho de adaptar la distribución de la jornada laboral, a las necesidades de conciliación de la vida personal, familiar y laboral . Indica la recurrente a este respecto que cuando el legislador redactó la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo EDL 2007/12678 , de igualdad efectiva de hombres y mujeres -que fue la que incorporó a la Ley del estatuto de los trabajadores el apartado 8 del art. 34 EDL 1995/13475 aplicado al caso- no quiso someter a límite alguno el derecho de adaptación de la jornada de trabajo a las necesidades de conciliación familiar y laboral , puesto que dispone que "el trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer compatible su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral ". Sin embargo, la recurrente, en la transcripción del precepto omite parte de su contenido, pues, a continuación precisa: "en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario, respetando, en su caso, lo previsto en aquélla". Por consiguiente, y, en contra de lo mantenido en la demanda de amparo, el legislador ha considerado conveniente condicionar el ejercicio del derecho de adaptación de la jornada que examinamos, a lo que se disponga a través de la negociación colectiva o acuerdo entre los propios interesados (empresario y trabajador/a) y, prueba de ello, lo es también que habiendo sido propuesta durante la tramitación parlamentaria de la citada Ley Orgánica una enmienda al proyecto de Ley -la núm. 50- que pretendía incorporar al apartado 8 del art. 34 EDL 1995/13475 un nuevo punto referido a la adopción de un régimen más flexible en la elección del horario de trabajo -sobre todo en los casos de familias monoparentales- (Grupo Parlamentario Mixto, "Boletín Oficial de las Cortes Generales", Congreso de los Diputados, VIII Legislatura, Serie A: proyectos de Ley, 22 de noviembre de 2006, núm. 92-10, pág. 66), sin embargo, tal propuesta no prosperó, manteniendo el precepto su actual contenido, que incluye, sin excepción, la remisión a lo que se establezca en la negociación colectiva o mediante acuerdo entre las partes para que la adaptación de la jornada a las necesidades de conciliación previstas en la norma pueda exigirse. Teniendo en cuenta todo lo expuesto, hemos de apreciar, que no se ha infringido el art. 14 CE EDL 1978/3879 que se denuncia, al no haberse producido una indebida restricción del derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral que constituya una discriminación por razón de sexo, al aplicar los órganos judiciales, del modo en el que lo hicieron, el art. 34.8 LET EDL 1995/13475 .

TERCERO.-Como se ha indicado el artículo 34.8 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores dispone que Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición. En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello. Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 8 bis. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .La actora y la empresa tras un período de negociación a instancia de la trabajadora adoptaron una adaptación de su jornada en mayo de 2025 en los siguientes términos HORARIO DE MAÑANAS: Lunes: 14:00/ 20:30, Martes, viernes y sábado: 8:30/21:00, Miércoles y jueves: 8:00/21:00 HORARIO DE TARDES: Lunes: 14:30/21:00 Miércoles, viernes y sábado: 14:30/21:00 Martes y jueves: 14:00/21:00. Tras esta adaptación la actora inició proceso de incapacidad temporal en la contingencia de enfermedad común el día 26 de junio de 2025 y estando en esta situación en fecha 13 de noviembre de 2025 solicitó a la empresa una reducción de su jornada laboral en virtud de lo establecido en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, y solicitó una reducción de jornada semanal a 35 horas, distribuidas en 5 horas y 50 minutos diarios de lunes a sábado sobre la base de su situación personal y familiar, al tener a su cargo en exclusiva a su hija menor de 12 años, junto a ello también solicitó la adaptación de jornada por conciliación familiar al amparo del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, concretamente, pidió que la jornada se desarrolle en horario de mañanas, de lunes a sábados, de 8:30 h a 14:20 h. La empresa contesta a la trabajadora mediante escrito de fecha 18 de noviembre de 2024 en el que le comunica que se abre un periodo de negociación entre ambas partes a fin de alcanzar un acuerdo y al tiempo le propuso la siguiente concreción horaria en pro de alcanzar una solución óptima que se ajustase tanto a sus circunstancias personales como a las necesidades organizativas de la Empresa y que, efectivamente, se corresponda con una jornada laboral a razón de 35 horas semanales, en concreto : Semana 1. Lunes de 10:00 a 14:30, Martes de 10:00 a 15:00, Miércoles de 10:00 a 15:00, Jueves de 14:30 a 21:00o Viernes de 14:00 a 21:00, Sábado de 14:00 a 21:00 Semana 2. Lunes de 14:00 a 21:00, Martes de 14:00 a 21:00, Miércoles de 16:00 a 21:00, Jueves de 10:00 a 15:00, Viernes de 10:00 a 15:00, Sábado de 9:00 a 15:00. La actora contesta a la empresa mediante escrito de fecha 22 de noviembre de 2025 no aceptando la propuesta de la empresa y proponiendo como alternativa lunes a sábado de 09:00 a 14:50 horas. La empresa contesta a la trabajadora mediante escrito de fecha 28 de noviembre de 2025 y se le indica que a partir del día que se incorpore de su baja por IT, prestaría servicios en la Compañía con una reducción de su jornada, pasando ésta a ser de 35 horas semanales, sin perjuicio de la distribución horaria que finalmente resultara objeto de acuerdo. Adicionalmente, la Empresa le señaló que al disponer de menos trabajadores durante el turno de tarde dificultaría el correcto funcionamiento de la tienda, en cuanto la mayoría de las ventas se realizan durante estos periodos de mayor afluencia de clientes. A título ejemplificativo de tales impedimentos, se le exponía los porcentajes de ventas durante el pasado mes de octubre de 2025: Ventas por la mañana desde las 10:00 hasta las 15:00 horas: 44,59 %. Ventas por la tarde desde las 15:00 hasta las 22:00 horas: 55,41 %. Y se le volvió a proponer la siguiente concreción horaria que se indica y que se corresponde con una jornada laboral a razón de 35 horas semanales. La actora finalmente formuló la presente demanda en fecha 15 de diciembre de 2025 solicitando se declare el derecho de la trabajadora a la concreción horaria de su reducción de jornada de trabajo por razón de guarda legal de hijo menor de doce años de lunes a sábado de 08:30 a 14:20 o subsidiariamente de lunes a sábado de 09:00 a 14:50 horas. Como se indica la actora está pidiendo de forma conjunta una reducción de su jornada y una concreción de horario, lo que resulta inviable legalmente. En cuanto a la petición de la actora de que la reducción de jornada se haga en turno fijo de mañana supone un cambio de turno, en atención a que la jornada de la actora se hacía en turnos de mañana y de tarde. El pase al turno de mañana en realidad no está contemplado en el Estatuto de los Trabajadores, salvo que esté previsto en la negociación colectiva o acuerdo con el empresario, pues la reducción debe hacerse dentro la jornada ordinaria todo ello sin perjuicio como se ha indicado de que se promuevan otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas. Si bien, sí, se permite la promoción de otros modos de organización del tiempo de trabajo está circunstancia está condicionada a una ponderación de los intereses en juego por un lado el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y por otro lado la mejora de la productividad en las empresas. Dado que no existe acuerdo con el empresario para ese cambio de turno ni la regulación convencional establece nada en ese sentido, procede el estudio y la valoración de los intereses en juego. En principio no existe objeción en cuanto a la necesidad de la actora de conciliar su vida personal y familiar por guarda y custodia de un menor de 12 años, si bien esta necesidad la viene arrastrando de facto desde antes aun cuando la sentencia en la que se atribuye la custodia sea de julio de 2025, motivo por el cual la actora y la empresa ya lograron un acuerdo de adaptación en mayo de 2025 en los términos indicados. La empresa no se niega a la actora la reducción de la jornada de la trabajadora, si bien indica que esta reducción debe ajustarse a la jornada de la trabajadora distribuida en turnos de trabajo como ha venido la actora desempeñando su trabajo desde el inicio de la relación laboral. Por su parte, la empresa también se opone a la petición de la actora por razones organizativas, ya indicadas y que en este punto damos por reproducidas. Nos encontramos ante un centro de trabajo de pequeñas dimensiones, en realidad en el centro de trabajo prestan servicios 4 personas junto con la actora , dos encargadas la actora y otra Adela, junto con Martina, una dependienta y Armando que es el mozo de almacén, las circunstancias del centro varían en cuanto a las personas que actualmente trabajan ante la necesidad de cubrir tanto la baja de la actora como la de otra trabajadora Adela, y por otro lado la empresa en campaña de navidad suscribió contratos con trabajadores temporales para cubrir las concretas necesidades del mercado. Se dice por la actora que las funciones de encargada son realizadas principalmente por la mañana, sin embargo la coordinadora del centro Regina indicó que el arqueo de cajas se hace tanto por las mañanas, mediodías y tardes, y que hay funciones de encargadas que se hacen por la tarde bajo las órdenes de las Oficinas Centrales, indicando que el mayor volumen de trabajo y de ventas se produce por las tardes cuestión que por otro lado no parece ilógica o irracional. Los trabajadores de la tienda por lo tanto están a régimen de turnos de semanas alternos mañana y tarde. La tienda de Oviedo tiene un horario de apertura de 10:00 a 21:00 horas lo que exige la presencia de personal responsable en franjas de tarde para el correcto cierre y la cobertura del pico de ventas. La empresa en un esfuerzo de conciliación ofreció a la actora una alternativa que implicaba la reducción de su jornada dentro de los turnos establecidos, y que la trabajadora no aceptó porque su única voluntad es prestar su trabajo de forma exclusiva en turno de mañana. Desde el punto de vista organizativo y productivo es lógico pensar que el empresario organice sus recursos de forma que más se acomode a las perspectivas de la demanda y de su mercado, y que le viene conferido por su poder de dirección, además en este caso nos encontramos con un centro de trabajo de pequeñas dimensiones con poco personal, que a su vez está en régimen de turnos, con lo que la empresa tiene que organizar estos recursos para una buena y eficaz productividad y competitividad. Como anteriormente se ha apuntado el art. 34 ET dispone que el trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario, respetando, en su caso, lo previsto en aquélla. Por lo que en atención a la jornada ordinaria de trabajo de la actora y valorándose los intereses en juego y sin perjuicio de las acciones que en el futuro le pudieran corresponder a la actora en atención al cambio de sus circunstancias personales así como las organizativas de la empresa, procede la desestimación de esta pretensión, que debe extenderse a la declaración que se pretende relativa a considerarla vulneradora de derechos fundamentales.

CUARTO.-Respecto a las reglas del juego de la carga de la prueba la jurisprudencia del Tribunal constitucional ha indicado que cuando se denuncia una vulneración de derechos fundamentales incumbe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate. Prueba indiciaria que se articula en un doble plano, el primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001, de 22 de octubre ). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión ( SSTC 87/1998, de 21 de abril) ; 214/2001, de 29 de octubre 14/2002, de 28 de enero ; 29/2002, de 11 de febrero o 17/2003, de 30 de enero. En cuanto al tipo de conexión necesaria para apreciar la concurrencia del indicio, tendrán aptitud probatoria tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho sustantivo, como aquellos que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar por tanto más fácilmente neutralizables, sean sin embargo de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de la vulneración del derecho fundamental ( ATC 89/2000, de 21 de marzo, y STC 17/2003, de 30 de enero. Sólo cuando resulte cumplido ese primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. Se trata de una auténtica carga probatoria que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se exige, en definitiva, que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, neutralizando los indicios de que aquélla ocultaba la lesión de un derecho fundamental del trabajador (reflejan estos criterios las SSTC 38/1981 104/1987, así como también las SSTC 38/1986, 166/1988, 135/1990. Así en la sentencia 103/2002, de 6 de mayo , citada a su vez por la STC 104/2004, de 28 de junio, recogiendo reiterada doctrina expresada en anteriores sentencias, señala que "el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 CE , sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello"; y añade que "también es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos".La prueba practicada no demuestra que hubiera habido trabajadores que se hayan encontrado ante la misma situación que la aquí trabajadora para establecer un parámetro de comparación tanto para el caso de reducción de jornada como para el caso de adaptación, dado que los centros de trabajo de que dispone la empresa no tienen el mismo número de personal ni dimensiones, no hay dato revelador de que la conducta empresarial sea discriminatoria, por lo tanto no existe más indicio que el hecho de la denegación a la trabajadora de la solicitud de la adaptación de jornada en los términos por ella solicitados y se ha demostrado que la empresa ha intentado llegar a un acuerdo en reducción de jornada y adaptación dentro de su jornada de trabajo, además la negativa de la empresa no ha sido caprichosa sino fundamentada en una causa razonable, técnica y organizativa por lo que procede la desestimación de vulneración de derechos fundamentales y con ello de la indemnización solicitada.

QUINTO.-Contra la presente sentencia no cabe interponer recurso de SUPLICACIÓN para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, en virtud de lo dispuesto en el artículo 139 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social en concordancia con la Disposición Transitoria Primera 1 de la citada Ley, no obstante como se ejercita una acción de tutela de derechos fundamentales procede dar la posibilidad de interponer recurso de SUPLICACIÓN conforme a lo dispuesto en el Art. 191.3f) del TRLRJS.

Vistos los preceptos legales y demás de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.-La representación legal de Loreto formula demanda frente a DIRECCION000.se declare el derecho de la trabajadora a la concreción horaria de su reducción de jornada de trabajo por razón de guarda legal de hijo menor de doce años de lunes a sábado de 08:30 a 14:20 o subsidiariamente de lunes a sábado de 09:00 a 14:50 horas y se condene a la empresa al pago de la cantidad de tres mil quinientos euros en concepto de indemnización de daños y perjuicios con el resto de pronunciamiento a los que hubiere lugar en derecho todo ello sobre la base de las alegaciones tácticas y jurídicas que tuvo por conveniente. Por su parte la demandada se opone todo ello sobre la base de las alegaciones fácticas y jurídicas que tuvo por conveniente y que por brevedad se dan por reproducidas.

SEGUNDO.-Tras la modificación legislativa introducida por Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres el Art. 37.5 del ET dispone que quienes por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella, estableciéndose a su vez en el apartado seis del citado artículo que la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo , corresponderá al trabajador dentro de su jornada ordinaria. Por lo tanto, la facultad para determinar y elegir el horario adecuado para el cuidado del hijo menor corresponde al titular del derecho que tiene atribuida su guarda legal ya que es el único capacitado para decidir cuál es el período más idóneo para cumplir las obligaciones derivadas de la patria potestad que le competen y que solo excepcionalmente cuando entrañe en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial habrá que acudir a las circunstancias concurrentes en cada caso conforme a la buena fe para atribuir la facultad a uno u otro. La dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del Art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( Art. 14 CE) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( Art. 39 CE) , ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego. Como dice la T S J Madrid 28 febrero de 2005 Dicho precepto se incluye como cumplimiento del deber de los poderes públicos de asegurar la protección social y económica y jurídica de la familiar prevista en el artículo 39.1 de la Constitución , efectuando en la referida Ley la transposición a la legislación española de la normativa internacional y comunitaria, concretamente las Directivas del Consejo 92/85, 19 de octubre y 96/34, 3 de junio. El derecho del trabajador para elegir el horario más acorde con el cumplimiento de sus obligaciones, en este caso de guarda legal, ya aparecía recogido antes de la reforma legislativa por reiteradas sentencias de nuestros Tribunales Superiores de Justicia, y definitivamente por el Tribunal Supremo en Sentencia de 20.07.2000 . Es cierto que la propia norma admite la posibilidad de existencia de discrepancias surgidas en la concreción horaria, y que según reiterados pronunciamientos judiciales esta concreción debe de estar presidida por los principios de la buena fe sin causar arbitraria y caprichosamente alteraciones o perjuicios innecesarios en la organización y distribución del trabajo que afecten al empresario y compañeros.Sin embargo la Ley 39/99 de 5 de noviembre , para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, no contempla un derecho directo del trabajador a elegir turno de trabajo por motivos familiares, pues así se ha apuntado en SSTS 13-6-08, 18-6-08 con apoyo en la regulación legal y entienden que tal petición carece de amparo legal, ya que el derecho que establece al trabajador el art. 37-6 ET de fijar la concreción horaria, está vinculado a la existencia de una reducción de jornada, con la consiguiente reducción de retribuciones; de ahí que no sea admisible la modificación unilateral del sistema de trabajo a turno. A mayor abundamiento la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo de igualdad efectiva de hombre y mujeres , ha modificado el art. 34 ET añadiendo un párrafo 8 que indica que el trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario, respetando, en su caso, lo previsto en aquélla,con lo que en todo caso, lo condiciona a los términos que se fijen en la negociación colectiva o acuerdo que se llegue con el empleador . Como se apunta en la reciente sentencia del TS de fecha 20 de mayo de 2009 la pretensión de la demandante carece de apoyo legal, y aun cuando aquélla serviría para mejorar sus posibilidades de conciliar el trabajo con los deberes familiares, pues de lo contrario no habría solicitado el mencionado cambio, no se puede, sin embargo, acceder a lo peticionado sin violar el principio de legalidad a que debe someterse la Sala, pues sería tanto como asumir los órganos judiciales funciones legislativas cuando es el legislador quien debe hacerlo, reformando los artículos necesarios del ET, lo que, hasta la fecha, no ha hecho.A mayor abundamiento la nueva redacción dada por la Ley 3/2012 de 6 de Julio añade un segundo -y nuevo- párrafo que indica(...) se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas. Sin embargo, esta nueva aportación no hace más que enumerar algunas de las medidas que ya vienen utilizándose en empresas que apuestan por la conciliación de la vida profesional y personal de sus trabajadores y trabajadoras. Además, carece la norma de contundencia alguna, puesto que se señala que a la hora de tomar decisiones al respecto, aparte de las necesidades conciliadoras del empleado deberá atenderse, igualmente, a la mejora de la productividad de la empresa. El Tribunal Constitucio nal en fecha 14 de marzo de 2011 hace un estudio tanto del art. 34.8 como del Art. 37.5 E.T indicando que Las diferencias entre el caso enjuiciado por la STC 3/2007 y el de autos, impiden, sin embargo, trasladar a este último los razonamientos que mantuvimos en el primero. Ciertamente, en el recurso que ahora nos corresponde analizar, la trabajadora no solicitó a la empresa una reducción de su jornada de trabajo para el cuidado de su hija al amparo del art. 37.5 LET -tal y como así ocurrió en el supuesto enjuiciado por la STC 3/2007 - sino que, estando sujeta a un régimen de tunos rotativos, su solicitud se dirigió exclusivamente a obtener su adscripción permanente al turno de mañana para poder cuidar mejor a su hija recién nacida, aduciendo como fundamento de su petición, el art. 34.8 LET , norma que, como ha quedado ya recogido, establece "el derecho del trabajador a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla". Y, como han tenido la oportunidad de advertir las resoluciones judiciales recurridas en amparo, nos encontramos con una doble regulación jurídica que no se puede confundir, pues ha de distinguirse entre la posibilidad de solicitar una reducción de jornada para el cuidado de hijos con la consiguiente reducción de salario (que fue la opción elegida por la trabajadora en el caso resuelto en nuestra STC 3/2007 ), que supone el reconocimiento de un derecho exigible al amparo del art. 37.5 LET , de aquellos otros supuestos (como es el caso que ahora se nos plantea) en los que se pretende una adaptación de la duración y distribución de la jornada a las concretas necesidades del trabajador con el objeto de conciliar vida privada, familiar y laboral y que tiene apoyo en un precepto diverso, esto es, el art. 34.8 LET , que a diferencia del anterior, condiciona los cambios pretendidos en la jornada sin reducción de ésta ni de salario a la existencia de un pacto colectivo o individual. En definitiva, resultando distintas las pretensiones postuladas por las respectivas trabajadoras y diversos los preceptos aplicados en cada caso, las consideraciones que efectuamos en la STC 3/2007 no son trasladables al recurso ahora analizado, pues mientras que en el primer caso la trabajadora solicitó un derecho exigible legalmente, en el de autos, articuló su pretensión al amparo de un precepto que condiciona el derecho a la existencia de un pacto que, en ese caso, no se había producido. Además, si en el caso resuelto por la STC 3/2007 consideramos que la controversia se había resuelto por los órganos judiciales desde el estricto ámbito de la legalidad ordinaria sin tener en cuenta su dimensión constitucional, en el caso de autos no podemos llegar a idéntica conclusión al haberse realizado la ponderación constitucionalmente exigible del derecho fundamental que estaba en juego. Efectivamente, en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia se destacan los distintos intereses en juego que debían ponderarse, indicando al respecto que junto a los esgrimidos por la empresa demandada, existían otros de rango preferente debido a su origen constitucional, como lo eran los que derivaban de la obligación de protección de la familia ( art. 39 CE EDL 1978/3879 ), destacando a lo largo del fundamento jurídico tercero de la Sentencia, la primacía indiscutible del interés y de la protección de los hijos menores. No sólo se reconoce la posición privilegiada de dichos intereses sino también la razonabilidad de la petición efectuada por la trabajadora, encaminada a la atención de sus necesidades derivadas de la maternidad, pero, tras ello, se realiza un examen de la diversa regulación jurídica contenida en los arts. 37.5 y 34.8 LET EDL 1995/13475 , concluyendo que la aplicación del último de los preceptos -el elegido por la actora para encauzar su petición- impedía la estimación al no existir en el caso de autos el acuerdo convencional o contractual requerido por la norma para que ello fuera posible. Es más, la Sala, conocedora de la STC 3/2007 EDJ 2007/1020 , expone los motivos que impiden su traslación al caso (diversidad de los preceptos legales que fueron objeto de controversia), indicando que debía resolver el recurso planteado conforme a la jurisprudencia recaída sobre el tema planteado, sin perjuicio, eso sí, de que se produjese una evolución normativa, un cambio de jurisprudencia o una eventual intervención del Tribunal Constitucional sobre el tema debatido. Cabe concluir, a la vista de tales razonamientos, que la Sala examinó el recurso sin obviar su dimensión constitucional, justificando la imposibilidad de apreciar la infracción del art. 14 CE EDL 1978/3879 al no existir en el caso de autos una concreta regulación positiva que diera cobijo a la petición articulada por la reclamante, al amparo del art. 34.8 LET EDL 1995/13475 . A la vista de todo lo cual, no cabe apreciar la infracción del derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE EDL 1978/3879 ) que se reprocha a las decisiones judiciales impugnadas, al haber abordado su enjuiciamiento teniendo en cuenta la dimensión constitucional de la controversia planteada. Finalmente, tampoco se advierte la vulneración del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE EDL 1978/3879 ) que se alega sobre la base de que a la actora se le habría restringido sin fundamento su derecho de adaptar la distribución de la jornada laboral, a las necesidades de conciliación de la vida personal, familiar y laboral . Indica la recurrente a este respecto que cuando el legislador redactó la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo EDL 2007/12678 , de igualdad efectiva de hombres y mujeres -que fue la que incorporó a la Ley del estatuto de los trabajadores el apartado 8 del art. 34 EDL 1995/13475 aplicado al caso- no quiso someter a límite alguno el derecho de adaptación de la jornada de trabajo a las necesidades de conciliación familiar y laboral , puesto que dispone que "el trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer compatible su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral ". Sin embargo, la recurrente, en la transcripción del precepto omite parte de su contenido, pues, a continuación precisa: "en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario, respetando, en su caso, lo previsto en aquélla". Por consiguiente, y, en contra de lo mantenido en la demanda de amparo, el legislador ha considerado conveniente condicionar el ejercicio del derecho de adaptación de la jornada que examinamos, a lo que se disponga a través de la negociación colectiva o acuerdo entre los propios interesados (empresario y trabajador/a) y, prueba de ello, lo es también que habiendo sido propuesta durante la tramitación parlamentaria de la citada Ley Orgánica una enmienda al proyecto de Ley -la núm. 50- que pretendía incorporar al apartado 8 del art. 34 EDL 1995/13475 un nuevo punto referido a la adopción de un régimen más flexible en la elección del horario de trabajo -sobre todo en los casos de familias monoparentales- (Grupo Parlamentario Mixto, "Boletín Oficial de las Cortes Generales", Congreso de los Diputados, VIII Legislatura, Serie A: proyectos de Ley, 22 de noviembre de 2006, núm. 92-10, pág. 66), sin embargo, tal propuesta no prosperó, manteniendo el precepto su actual contenido, que incluye, sin excepción, la remisión a lo que se establezca en la negociación colectiva o mediante acuerdo entre las partes para que la adaptación de la jornada a las necesidades de conciliación previstas en la norma pueda exigirse. Teniendo en cuenta todo lo expuesto, hemos de apreciar, que no se ha infringido el art. 14 CE EDL 1978/3879 que se denuncia, al no haberse producido una indebida restricción del derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral que constituya una discriminación por razón de sexo, al aplicar los órganos judiciales, del modo en el que lo hicieron, el art. 34.8 LET EDL 1995/13475 .

TERCERO.-Como se ha indicado el artículo 34.8 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores dispone que Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición. En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello. Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 8 bis. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .La actora y la empresa tras un período de negociación a instancia de la trabajadora adoptaron una adaptación de su jornada en mayo de 2025 en los siguientes términos HORARIO DE MAÑANAS: Lunes: 14:00/ 20:30, Martes, viernes y sábado: 8:30/21:00, Miércoles y jueves: 8:00/21:00 HORARIO DE TARDES: Lunes: 14:30/21:00 Miércoles, viernes y sábado: 14:30/21:00 Martes y jueves: 14:00/21:00. Tras esta adaptación la actora inició proceso de incapacidad temporal en la contingencia de enfermedad común el día 26 de junio de 2025 y estando en esta situación en fecha 13 de noviembre de 2025 solicitó a la empresa una reducción de su jornada laboral en virtud de lo establecido en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, y solicitó una reducción de jornada semanal a 35 horas, distribuidas en 5 horas y 50 minutos diarios de lunes a sábado sobre la base de su situación personal y familiar, al tener a su cargo en exclusiva a su hija menor de 12 años, junto a ello también solicitó la adaptación de jornada por conciliación familiar al amparo del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, concretamente, pidió que la jornada se desarrolle en horario de mañanas, de lunes a sábados, de 8:30 h a 14:20 h. La empresa contesta a la trabajadora mediante escrito de fecha 18 de noviembre de 2024 en el que le comunica que se abre un periodo de negociación entre ambas partes a fin de alcanzar un acuerdo y al tiempo le propuso la siguiente concreción horaria en pro de alcanzar una solución óptima que se ajustase tanto a sus circunstancias personales como a las necesidades organizativas de la Empresa y que, efectivamente, se corresponda con una jornada laboral a razón de 35 horas semanales, en concreto : Semana 1. Lunes de 10:00 a 14:30, Martes de 10:00 a 15:00, Miércoles de 10:00 a 15:00, Jueves de 14:30 a 21:00o Viernes de 14:00 a 21:00, Sábado de 14:00 a 21:00 Semana 2. Lunes de 14:00 a 21:00, Martes de 14:00 a 21:00, Miércoles de 16:00 a 21:00, Jueves de 10:00 a 15:00, Viernes de 10:00 a 15:00, Sábado de 9:00 a 15:00. La actora contesta a la empresa mediante escrito de fecha 22 de noviembre de 2025 no aceptando la propuesta de la empresa y proponiendo como alternativa lunes a sábado de 09:00 a 14:50 horas. La empresa contesta a la trabajadora mediante escrito de fecha 28 de noviembre de 2025 y se le indica que a partir del día que se incorpore de su baja por IT, prestaría servicios en la Compañía con una reducción de su jornada, pasando ésta a ser de 35 horas semanales, sin perjuicio de la distribución horaria que finalmente resultara objeto de acuerdo. Adicionalmente, la Empresa le señaló que al disponer de menos trabajadores durante el turno de tarde dificultaría el correcto funcionamiento de la tienda, en cuanto la mayoría de las ventas se realizan durante estos periodos de mayor afluencia de clientes. A título ejemplificativo de tales impedimentos, se le exponía los porcentajes de ventas durante el pasado mes de octubre de 2025: Ventas por la mañana desde las 10:00 hasta las 15:00 horas: 44,59 %. Ventas por la tarde desde las 15:00 hasta las 22:00 horas: 55,41 %. Y se le volvió a proponer la siguiente concreción horaria que se indica y que se corresponde con una jornada laboral a razón de 35 horas semanales. La actora finalmente formuló la presente demanda en fecha 15 de diciembre de 2025 solicitando se declare el derecho de la trabajadora a la concreción horaria de su reducción de jornada de trabajo por razón de guarda legal de hijo menor de doce años de lunes a sábado de 08:30 a 14:20 o subsidiariamente de lunes a sábado de 09:00 a 14:50 horas. Como se indica la actora está pidiendo de forma conjunta una reducción de su jornada y una concreción de horario, lo que resulta inviable legalmente. En cuanto a la petición de la actora de que la reducción de jornada se haga en turno fijo de mañana supone un cambio de turno, en atención a que la jornada de la actora se hacía en turnos de mañana y de tarde. El pase al turno de mañana en realidad no está contemplado en el Estatuto de los Trabajadores, salvo que esté previsto en la negociación colectiva o acuerdo con el empresario, pues la reducción debe hacerse dentro la jornada ordinaria todo ello sin perjuicio como se ha indicado de que se promuevan otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas. Si bien, sí, se permite la promoción de otros modos de organización del tiempo de trabajo está circunstancia está condicionada a una ponderación de los intereses en juego por un lado el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y por otro lado la mejora de la productividad en las empresas. Dado que no existe acuerdo con el empresario para ese cambio de turno ni la regulación convencional establece nada en ese sentido, procede el estudio y la valoración de los intereses en juego. En principio no existe objeción en cuanto a la necesidad de la actora de conciliar su vida personal y familiar por guarda y custodia de un menor de 12 años, si bien esta necesidad la viene arrastrando de facto desde antes aun cuando la sentencia en la que se atribuye la custodia sea de julio de 2025, motivo por el cual la actora y la empresa ya lograron un acuerdo de adaptación en mayo de 2025 en los términos indicados. La empresa no se niega a la actora la reducción de la jornada de la trabajadora, si bien indica que esta reducción debe ajustarse a la jornada de la trabajadora distribuida en turnos de trabajo como ha venido la actora desempeñando su trabajo desde el inicio de la relación laboral. Por su parte, la empresa también se opone a la petición de la actora por razones organizativas, ya indicadas y que en este punto damos por reproducidas. Nos encontramos ante un centro de trabajo de pequeñas dimensiones, en realidad en el centro de trabajo prestan servicios 4 personas junto con la actora , dos encargadas la actora y otra Adela, junto con Martina, una dependienta y Armando que es el mozo de almacén, las circunstancias del centro varían en cuanto a las personas que actualmente trabajan ante la necesidad de cubrir tanto la baja de la actora como la de otra trabajadora Adela, y por otro lado la empresa en campaña de navidad suscribió contratos con trabajadores temporales para cubrir las concretas necesidades del mercado. Se dice por la actora que las funciones de encargada son realizadas principalmente por la mañana, sin embargo la coordinadora del centro Regina indicó que el arqueo de cajas se hace tanto por las mañanas, mediodías y tardes, y que hay funciones de encargadas que se hacen por la tarde bajo las órdenes de las Oficinas Centrales, indicando que el mayor volumen de trabajo y de ventas se produce por las tardes cuestión que por otro lado no parece ilógica o irracional. Los trabajadores de la tienda por lo tanto están a régimen de turnos de semanas alternos mañana y tarde. La tienda de Oviedo tiene un horario de apertura de 10:00 a 21:00 horas lo que exige la presencia de personal responsable en franjas de tarde para el correcto cierre y la cobertura del pico de ventas. La empresa en un esfuerzo de conciliación ofreció a la actora una alternativa que implicaba la reducción de su jornada dentro de los turnos establecidos, y que la trabajadora no aceptó porque su única voluntad es prestar su trabajo de forma exclusiva en turno de mañana. Desde el punto de vista organizativo y productivo es lógico pensar que el empresario organice sus recursos de forma que más se acomode a las perspectivas de la demanda y de su mercado, y que le viene conferido por su poder de dirección, además en este caso nos encontramos con un centro de trabajo de pequeñas dimensiones con poco personal, que a su vez está en régimen de turnos, con lo que la empresa tiene que organizar estos recursos para una buena y eficaz productividad y competitividad. Como anteriormente se ha apuntado el art. 34 ET dispone que el trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario, respetando, en su caso, lo previsto en aquélla. Por lo que en atención a la jornada ordinaria de trabajo de la actora y valorándose los intereses en juego y sin perjuicio de las acciones que en el futuro le pudieran corresponder a la actora en atención al cambio de sus circunstancias personales así como las organizativas de la empresa, procede la desestimación de esta pretensión, que debe extenderse a la declaración que se pretende relativa a considerarla vulneradora de derechos fundamentales.

CUARTO.-Respecto a las reglas del juego de la carga de la prueba la jurisprudencia del Tribunal constitucional ha indicado que cuando se denuncia una vulneración de derechos fundamentales incumbe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate. Prueba indiciaria que se articula en un doble plano, el primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001, de 22 de octubre ). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión ( SSTC 87/1998, de 21 de abril) ; 214/2001, de 29 de octubre 14/2002, de 28 de enero ; 29/2002, de 11 de febrero o 17/2003, de 30 de enero. En cuanto al tipo de conexión necesaria para apreciar la concurrencia del indicio, tendrán aptitud probatoria tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho sustantivo, como aquellos que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar por tanto más fácilmente neutralizables, sean sin embargo de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de la vulneración del derecho fundamental ( ATC 89/2000, de 21 de marzo, y STC 17/2003, de 30 de enero. Sólo cuando resulte cumplido ese primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. Se trata de una auténtica carga probatoria que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se exige, en definitiva, que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, neutralizando los indicios de que aquélla ocultaba la lesión de un derecho fundamental del trabajador (reflejan estos criterios las SSTC 38/1981 104/1987, así como también las SSTC 38/1986, 166/1988, 135/1990. Así en la sentencia 103/2002, de 6 de mayo , citada a su vez por la STC 104/2004, de 28 de junio, recogiendo reiterada doctrina expresada en anteriores sentencias, señala que "el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 CE , sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello"; y añade que "también es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos".La prueba practicada no demuestra que hubiera habido trabajadores que se hayan encontrado ante la misma situación que la aquí trabajadora para establecer un parámetro de comparación tanto para el caso de reducción de jornada como para el caso de adaptación, dado que los centros de trabajo de que dispone la empresa no tienen el mismo número de personal ni dimensiones, no hay dato revelador de que la conducta empresarial sea discriminatoria, por lo tanto no existe más indicio que el hecho de la denegación a la trabajadora de la solicitud de la adaptación de jornada en los términos por ella solicitados y se ha demostrado que la empresa ha intentado llegar a un acuerdo en reducción de jornada y adaptación dentro de su jornada de trabajo, además la negativa de la empresa no ha sido caprichosa sino fundamentada en una causa razonable, técnica y organizativa por lo que procede la desestimación de vulneración de derechos fundamentales y con ello de la indemnización solicitada.

QUINTO.-Contra la presente sentencia no cabe interponer recurso de SUPLICACIÓN para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, en virtud de lo dispuesto en el artículo 139 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social en concordancia con la Disposición Transitoria Primera 1 de la citada Ley, no obstante como se ejercita una acción de tutela de derechos fundamentales procede dar la posibilidad de interponer recurso de SUPLICACIÓN conforme a lo dispuesto en el Art. 191.3f) del TRLRJS.

Vistos los preceptos legales y demás de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.-La representación legal de Loreto formula demanda frente a DIRECCION000.se declare el derecho de la trabajadora a la concreción horaria de su reducción de jornada de trabajo por razón de guarda legal de hijo menor de doce años de lunes a sábado de 08:30 a 14:20 o subsidiariamente de lunes a sábado de 09:00 a 14:50 horas y se condene a la empresa al pago de la cantidad de tres mil quinientos euros en concepto de indemnización de daños y perjuicios con el resto de pronunciamiento a los que hubiere lugar en derecho todo ello sobre la base de las alegaciones tácticas y jurídicas que tuvo por conveniente. Por su parte la demandada se opone todo ello sobre la base de las alegaciones fácticas y jurídicas que tuvo por conveniente y que por brevedad se dan por reproducidas.

SEGUNDO.-Tras la modificación legislativa introducida por Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres el Art. 37.5 del ET dispone que quienes por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella, estableciéndose a su vez en el apartado seis del citado artículo que la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo , corresponderá al trabajador dentro de su jornada ordinaria. Por lo tanto, la facultad para determinar y elegir el horario adecuado para el cuidado del hijo menor corresponde al titular del derecho que tiene atribuida su guarda legal ya que es el único capacitado para decidir cuál es el período más idóneo para cumplir las obligaciones derivadas de la patria potestad que le competen y que solo excepcionalmente cuando entrañe en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial habrá que acudir a las circunstancias concurrentes en cada caso conforme a la buena fe para atribuir la facultad a uno u otro. La dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del Art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( Art. 14 CE) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( Art. 39 CE) , ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego. Como dice la T S J Madrid 28 febrero de 2005 Dicho precepto se incluye como cumplimiento del deber de los poderes públicos de asegurar la protección social y económica y jurídica de la familiar prevista en el artículo 39.1 de la Constitución , efectuando en la referida Ley la transposición a la legislación española de la normativa internacional y comunitaria, concretamente las Directivas del Consejo 92/85, 19 de octubre y 96/34, 3 de junio. El derecho del trabajador para elegir el horario más acorde con el cumplimiento de sus obligaciones, en este caso de guarda legal, ya aparecía recogido antes de la reforma legislativa por reiteradas sentencias de nuestros Tribunales Superiores de Justicia, y definitivamente por el Tribunal Supremo en Sentencia de 20.07.2000 . Es cierto que la propia norma admite la posibilidad de existencia de discrepancias surgidas en la concreción horaria, y que según reiterados pronunciamientos judiciales esta concreción debe de estar presidida por los principios de la buena fe sin causar arbitraria y caprichosamente alteraciones o perjuicios innecesarios en la organización y distribución del trabajo que afecten al empresario y compañeros.Sin embargo la Ley 39/99 de 5 de noviembre , para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, no contempla un derecho directo del trabajador a elegir turno de trabajo por motivos familiares, pues así se ha apuntado en SSTS 13-6-08, 18-6-08 con apoyo en la regulación legal y entienden que tal petición carece de amparo legal, ya que el derecho que establece al trabajador el art. 37-6 ET de fijar la concreción horaria, está vinculado a la existencia de una reducción de jornada, con la consiguiente reducción de retribuciones; de ahí que no sea admisible la modificación unilateral del sistema de trabajo a turno. A mayor abundamiento la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo de igualdad efectiva de hombre y mujeres , ha modificado el art. 34 ET añadiendo un párrafo 8 que indica que el trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario, respetando, en su caso, lo previsto en aquélla,con lo que en todo caso, lo condiciona a los términos que se fijen en la negociación colectiva o acuerdo que se llegue con el empleador . Como se apunta en la reciente sentencia del TS de fecha 20 de mayo de 2009 la pretensión de la demandante carece de apoyo legal, y aun cuando aquélla serviría para mejorar sus posibilidades de conciliar el trabajo con los deberes familiares, pues de lo contrario no habría solicitado el mencionado cambio, no se puede, sin embargo, acceder a lo peticionado sin violar el principio de legalidad a que debe someterse la Sala, pues sería tanto como asumir los órganos judiciales funciones legislativas cuando es el legislador quien debe hacerlo, reformando los artículos necesarios del ET, lo que, hasta la fecha, no ha hecho.A mayor abundamiento la nueva redacción dada por la Ley 3/2012 de 6 de Julio añade un segundo -y nuevo- párrafo que indica(...) se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas. Sin embargo, esta nueva aportación no hace más que enumerar algunas de las medidas que ya vienen utilizándose en empresas que apuestan por la conciliación de la vida profesional y personal de sus trabajadores y trabajadoras. Además, carece la norma de contundencia alguna, puesto que se señala que a la hora de tomar decisiones al respecto, aparte de las necesidades conciliadoras del empleado deberá atenderse, igualmente, a la mejora de la productividad de la empresa. El Tribunal Constitucio nal en fecha 14 de marzo de 2011 hace un estudio tanto del art. 34.8 como del Art. 37.5 E.T indicando que Las diferencias entre el caso enjuiciado por la STC 3/2007 y el de autos, impiden, sin embargo, trasladar a este último los razonamientos que mantuvimos en el primero. Ciertamente, en el recurso que ahora nos corresponde analizar, la trabajadora no solicitó a la empresa una reducción de su jornada de trabajo para el cuidado de su hija al amparo del art. 37.5 LET -tal y como así ocurrió en el supuesto enjuiciado por la STC 3/2007 - sino que, estando sujeta a un régimen de tunos rotativos, su solicitud se dirigió exclusivamente a obtener su adscripción permanente al turno de mañana para poder cuidar mejor a su hija recién nacida, aduciendo como fundamento de su petición, el art. 34.8 LET , norma que, como ha quedado ya recogido, establece "el derecho del trabajador a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla". Y, como han tenido la oportunidad de advertir las resoluciones judiciales recurridas en amparo, nos encontramos con una doble regulación jurídica que no se puede confundir, pues ha de distinguirse entre la posibilidad de solicitar una reducción de jornada para el cuidado de hijos con la consiguiente reducción de salario (que fue la opción elegida por la trabajadora en el caso resuelto en nuestra STC 3/2007 ), que supone el reconocimiento de un derecho exigible al amparo del art. 37.5 LET , de aquellos otros supuestos (como es el caso que ahora se nos plantea) en los que se pretende una adaptación de la duración y distribución de la jornada a las concretas necesidades del trabajador con el objeto de conciliar vida privada, familiar y laboral y que tiene apoyo en un precepto diverso, esto es, el art. 34.8 LET , que a diferencia del anterior, condiciona los cambios pretendidos en la jornada sin reducción de ésta ni de salario a la existencia de un pacto colectivo o individual. En definitiva, resultando distintas las pretensiones postuladas por las respectivas trabajadoras y diversos los preceptos aplicados en cada caso, las consideraciones que efectuamos en la STC 3/2007 no son trasladables al recurso ahora analizado, pues mientras que en el primer caso la trabajadora solicitó un derecho exigible legalmente, en el de autos, articuló su pretensión al amparo de un precepto que condiciona el derecho a la existencia de un pacto que, en ese caso, no se había producido. Además, si en el caso resuelto por la STC 3/2007 consideramos que la controversia se había resuelto por los órganos judiciales desde el estricto ámbito de la legalidad ordinaria sin tener en cuenta su dimensión constitucional, en el caso de autos no podemos llegar a idéntica conclusión al haberse realizado la ponderación constitucionalmente exigible del derecho fundamental que estaba en juego. Efectivamente, en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia se destacan los distintos intereses en juego que debían ponderarse, indicando al respecto que junto a los esgrimidos por la empresa demandada, existían otros de rango preferente debido a su origen constitucional, como lo eran los que derivaban de la obligación de protección de la familia ( art. 39 CE EDL 1978/3879 ), destacando a lo largo del fundamento jurídico tercero de la Sentencia, la primacía indiscutible del interés y de la protección de los hijos menores. No sólo se reconoce la posición privilegiada de dichos intereses sino también la razonabilidad de la petición efectuada por la trabajadora, encaminada a la atención de sus necesidades derivadas de la maternidad, pero, tras ello, se realiza un examen de la diversa regulación jurídica contenida en los arts. 37.5 y 34.8 LET EDL 1995/13475 , concluyendo que la aplicación del último de los preceptos -el elegido por la actora para encauzar su petición- impedía la estimación al no existir en el caso de autos el acuerdo convencional o contractual requerido por la norma para que ello fuera posible. Es más, la Sala, conocedora de la STC 3/2007 EDJ 2007/1020 , expone los motivos que impiden su traslación al caso (diversidad de los preceptos legales que fueron objeto de controversia), indicando que debía resolver el recurso planteado conforme a la jurisprudencia recaída sobre el tema planteado, sin perjuicio, eso sí, de que se produjese una evolución normativa, un cambio de jurisprudencia o una eventual intervención del Tribunal Constitucional sobre el tema debatido. Cabe concluir, a la vista de tales razonamientos, que la Sala examinó el recurso sin obviar su dimensión constitucional, justificando la imposibilidad de apreciar la infracción del art. 14 CE EDL 1978/3879 al no existir en el caso de autos una concreta regulación positiva que diera cobijo a la petición articulada por la reclamante, al amparo del art. 34.8 LET EDL 1995/13475 . A la vista de todo lo cual, no cabe apreciar la infracción del derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE EDL 1978/3879 ) que se reprocha a las decisiones judiciales impugnadas, al haber abordado su enjuiciamiento teniendo en cuenta la dimensión constitucional de la controversia planteada. Finalmente, tampoco se advierte la vulneración del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE EDL 1978/3879 ) que se alega sobre la base de que a la actora se le habría restringido sin fundamento su derecho de adaptar la distribución de la jornada laboral, a las necesidades de conciliación de la vida personal, familiar y laboral . Indica la recurrente a este respecto que cuando el legislador redactó la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo EDL 2007/12678 , de igualdad efectiva de hombres y mujeres -que fue la que incorporó a la Ley del estatuto de los trabajadores el apartado 8 del art. 34 EDL 1995/13475 aplicado al caso- no quiso someter a límite alguno el derecho de adaptación de la jornada de trabajo a las necesidades de conciliación familiar y laboral , puesto que dispone que "el trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer compatible su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral ". Sin embargo, la recurrente, en la transcripción del precepto omite parte de su contenido, pues, a continuación precisa: "en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario, respetando, en su caso, lo previsto en aquélla". Por consiguiente, y, en contra de lo mantenido en la demanda de amparo, el legislador ha considerado conveniente condicionar el ejercicio del derecho de adaptación de la jornada que examinamos, a lo que se disponga a través de la negociación colectiva o acuerdo entre los propios interesados (empresario y trabajador/a) y, prueba de ello, lo es también que habiendo sido propuesta durante la tramitación parlamentaria de la citada Ley Orgánica una enmienda al proyecto de Ley -la núm. 50- que pretendía incorporar al apartado 8 del art. 34 EDL 1995/13475 un nuevo punto referido a la adopción de un régimen más flexible en la elección del horario de trabajo -sobre todo en los casos de familias monoparentales- (Grupo Parlamentario Mixto, "Boletín Oficial de las Cortes Generales", Congreso de los Diputados, VIII Legislatura, Serie A: proyectos de Ley, 22 de noviembre de 2006, núm. 92-10, pág. 66), sin embargo, tal propuesta no prosperó, manteniendo el precepto su actual contenido, que incluye, sin excepción, la remisión a lo que se establezca en la negociación colectiva o mediante acuerdo entre las partes para que la adaptación de la jornada a las necesidades de conciliación previstas en la norma pueda exigirse. Teniendo en cuenta todo lo expuesto, hemos de apreciar, que no se ha infringido el art. 14 CE EDL 1978/3879 que se denuncia, al no haberse producido una indebida restricción del derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral que constituya una discriminación por razón de sexo, al aplicar los órganos judiciales, del modo en el que lo hicieron, el art. 34.8 LET EDL 1995/13475 .

TERCERO.-Como se ha indicado el artículo 34.8 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores dispone que Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición. En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello. Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 8 bis. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .La actora y la empresa tras un período de negociación a instancia de la trabajadora adoptaron una adaptación de su jornada en mayo de 2025 en los siguientes términos HORARIO DE MAÑANAS: Lunes: 14:00/ 20:30, Martes, viernes y sábado: 8:30/21:00, Miércoles y jueves: 8:00/21:00 HORARIO DE TARDES: Lunes: 14:30/21:00 Miércoles, viernes y sábado: 14:30/21:00 Martes y jueves: 14:00/21:00. Tras esta adaptación la actora inició proceso de incapacidad temporal en la contingencia de enfermedad común el día 26 de junio de 2025 y estando en esta situación en fecha 13 de noviembre de 2025 solicitó a la empresa una reducción de su jornada laboral en virtud de lo establecido en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, y solicitó una reducción de jornada semanal a 35 horas, distribuidas en 5 horas y 50 minutos diarios de lunes a sábado sobre la base de su situación personal y familiar, al tener a su cargo en exclusiva a su hija menor de 12 años, junto a ello también solicitó la adaptación de jornada por conciliación familiar al amparo del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, concretamente, pidió que la jornada se desarrolle en horario de mañanas, de lunes a sábados, de 8:30 h a 14:20 h. La empresa contesta a la trabajadora mediante escrito de fecha 18 de noviembre de 2024 en el que le comunica que se abre un periodo de negociación entre ambas partes a fin de alcanzar un acuerdo y al tiempo le propuso la siguiente concreción horaria en pro de alcanzar una solución óptima que se ajustase tanto a sus circunstancias personales como a las necesidades organizativas de la Empresa y que, efectivamente, se corresponda con una jornada laboral a razón de 35 horas semanales, en concreto : Semana 1. Lunes de 10:00 a 14:30, Martes de 10:00 a 15:00, Miércoles de 10:00 a 15:00, Jueves de 14:30 a 21:00o Viernes de 14:00 a 21:00, Sábado de 14:00 a 21:00 Semana 2. Lunes de 14:00 a 21:00, Martes de 14:00 a 21:00, Miércoles de 16:00 a 21:00, Jueves de 10:00 a 15:00, Viernes de 10:00 a 15:00, Sábado de 9:00 a 15:00. La actora contesta a la empresa mediante escrito de fecha 22 de noviembre de 2025 no aceptando la propuesta de la empresa y proponiendo como alternativa lunes a sábado de 09:00 a 14:50 horas. La empresa contesta a la trabajadora mediante escrito de fecha 28 de noviembre de 2025 y se le indica que a partir del día que se incorpore de su baja por IT, prestaría servicios en la Compañía con una reducción de su jornada, pasando ésta a ser de 35 horas semanales, sin perjuicio de la distribución horaria que finalmente resultara objeto de acuerdo. Adicionalmente, la Empresa le señaló que al disponer de menos trabajadores durante el turno de tarde dificultaría el correcto funcionamiento de la tienda, en cuanto la mayoría de las ventas se realizan durante estos periodos de mayor afluencia de clientes. A título ejemplificativo de tales impedimentos, se le exponía los porcentajes de ventas durante el pasado mes de octubre de 2025: Ventas por la mañana desde las 10:00 hasta las 15:00 horas: 44,59 %. Ventas por la tarde desde las 15:00 hasta las 22:00 horas: 55,41 %. Y se le volvió a proponer la siguiente concreción horaria que se indica y que se corresponde con una jornada laboral a razón de 35 horas semanales. La actora finalmente formuló la presente demanda en fecha 15 de diciembre de 2025 solicitando se declare el derecho de la trabajadora a la concreción horaria de su reducción de jornada de trabajo por razón de guarda legal de hijo menor de doce años de lunes a sábado de 08:30 a 14:20 o subsidiariamente de lunes a sábado de 09:00 a 14:50 horas. Como se indica la actora está pidiendo de forma conjunta una reducción de su jornada y una concreción de horario, lo que resulta inviable legalmente. En cuanto a la petición de la actora de que la reducción de jornada se haga en turno fijo de mañana supone un cambio de turno, en atención a que la jornada de la actora se hacía en turnos de mañana y de tarde. El pase al turno de mañana en realidad no está contemplado en el Estatuto de los Trabajadores, salvo que esté previsto en la negociación colectiva o acuerdo con el empresario, pues la reducción debe hacerse dentro la jornada ordinaria todo ello sin perjuicio como se ha indicado de que se promuevan otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas. Si bien, sí, se permite la promoción de otros modos de organización del tiempo de trabajo está circunstancia está condicionada a una ponderación de los intereses en juego por un lado el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y por otro lado la mejora de la productividad en las empresas. Dado que no existe acuerdo con el empresario para ese cambio de turno ni la regulación convencional establece nada en ese sentido, procede el estudio y la valoración de los intereses en juego. En principio no existe objeción en cuanto a la necesidad de la actora de conciliar su vida personal y familiar por guarda y custodia de un menor de 12 años, si bien esta necesidad la viene arrastrando de facto desde antes aun cuando la sentencia en la que se atribuye la custodia sea de julio de 2025, motivo por el cual la actora y la empresa ya lograron un acuerdo de adaptación en mayo de 2025 en los términos indicados. La empresa no se niega a la actora la reducción de la jornada de la trabajadora, si bien indica que esta reducción debe ajustarse a la jornada de la trabajadora distribuida en turnos de trabajo como ha venido la actora desempeñando su trabajo desde el inicio de la relación laboral. Por su parte, la empresa también se opone a la petición de la actora por razones organizativas, ya indicadas y que en este punto damos por reproducidas. Nos encontramos ante un centro de trabajo de pequeñas dimensiones, en realidad en el centro de trabajo prestan servicios 4 personas junto con la actora , dos encargadas la actora y otra Adela, junto con Martina, una dependienta y Armando que es el mozo de almacén, las circunstancias del centro varían en cuanto a las personas que actualmente trabajan ante la necesidad de cubrir tanto la baja de la actora como la de otra trabajadora Adela, y por otro lado la empresa en campaña de navidad suscribió contratos con trabajadores temporales para cubrir las concretas necesidades del mercado. Se dice por la actora que las funciones de encargada son realizadas principalmente por la mañana, sin embargo la coordinadora del centro Regina indicó que el arqueo de cajas se hace tanto por las mañanas, mediodías y tardes, y que hay funciones de encargadas que se hacen por la tarde bajo las órdenes de las Oficinas Centrales, indicando que el mayor volumen de trabajo y de ventas se produce por las tardes cuestión que por otro lado no parece ilógica o irracional. Los trabajadores de la tienda por lo tanto están a régimen de turnos de semanas alternos mañana y tarde. La tienda de Oviedo tiene un horario de apertura de 10:00 a 21:00 horas lo que exige la presencia de personal responsable en franjas de tarde para el correcto cierre y la cobertura del pico de ventas. La empresa en un esfuerzo de conciliación ofreció a la actora una alternativa que implicaba la reducción de su jornada dentro de los turnos establecidos, y que la trabajadora no aceptó porque su única voluntad es prestar su trabajo de forma exclusiva en turno de mañana. Desde el punto de vista organizativo y productivo es lógico pensar que el empresario organice sus recursos de forma que más se acomode a las perspectivas de la demanda y de su mercado, y que le viene conferido por su poder de dirección, además en este caso nos encontramos con un centro de trabajo de pequeñas dimensiones con poco personal, que a su vez está en régimen de turnos, con lo que la empresa tiene que organizar estos recursos para una buena y eficaz productividad y competitividad. Como anteriormente se ha apuntado el art. 34 ET dispone que el trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario, respetando, en su caso, lo previsto en aquélla. Por lo que en atención a la jornada ordinaria de trabajo de la actora y valorándose los intereses en juego y sin perjuicio de las acciones que en el futuro le pudieran corresponder a la actora en atención al cambio de sus circunstancias personales así como las organizativas de la empresa, procede la desestimación de esta pretensión, que debe extenderse a la declaración que se pretende relativa a considerarla vulneradora de derechos fundamentales.

CUARTO.-Respecto a las reglas del juego de la carga de la prueba la jurisprudencia del Tribunal constitucional ha indicado que cuando se denuncia una vulneración de derechos fundamentales incumbe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate. Prueba indiciaria que se articula en un doble plano, el primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001, de 22 de octubre ). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión ( SSTC 87/1998, de 21 de abril) ; 214/2001, de 29 de octubre 14/2002, de 28 de enero ; 29/2002, de 11 de febrero o 17/2003, de 30 de enero. En cuanto al tipo de conexión necesaria para apreciar la concurrencia del indicio, tendrán aptitud probatoria tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho sustantivo, como aquellos que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar por tanto más fácilmente neutralizables, sean sin embargo de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de la vulneración del derecho fundamental ( ATC 89/2000, de 21 de marzo, y STC 17/2003, de 30 de enero. Sólo cuando resulte cumplido ese primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. Se trata de una auténtica carga probatoria que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se exige, en definitiva, que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, neutralizando los indicios de que aquélla ocultaba la lesión de un derecho fundamental del trabajador (reflejan estos criterios las SSTC 38/1981 104/1987, así como también las SSTC 38/1986, 166/1988, 135/1990. Así en la sentencia 103/2002, de 6 de mayo , citada a su vez por la STC 104/2004, de 28 de junio, recogiendo reiterada doctrina expresada en anteriores sentencias, señala que "el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 CE , sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello"; y añade que "también es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos".La prueba practicada no demuestra que hubiera habido trabajadores que se hayan encontrado ante la misma situación que la aquí trabajadora para establecer un parámetro de comparación tanto para el caso de reducción de jornada como para el caso de adaptación, dado que los centros de trabajo de que dispone la empresa no tienen el mismo número de personal ni dimensiones, no hay dato revelador de que la conducta empresarial sea discriminatoria, por lo tanto no existe más indicio que el hecho de la denegación a la trabajadora de la solicitud de la adaptación de jornada en los términos por ella solicitados y se ha demostrado que la empresa ha intentado llegar a un acuerdo en reducción de jornada y adaptación dentro de su jornada de trabajo, además la negativa de la empresa no ha sido caprichosa sino fundamentada en una causa razonable, técnica y organizativa por lo que procede la desestimación de vulneración de derechos fundamentales y con ello de la indemnización solicitada.

QUINTO.-Contra la presente sentencia no cabe interponer recurso de SUPLICACIÓN para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, en virtud de lo dispuesto en el artículo 139 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social en concordancia con la Disposición Transitoria Primera 1 de la citada Ley, no obstante como se ejercita una acción de tutela de derechos fundamentales procede dar la posibilidad de interponer recurso de SUPLICACIÓN conforme a lo dispuesto en el Art. 191.3f) del TRLRJS.

Vistos los preceptos legales y demás de general y pertinente aplicación.